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劳动仲裁委不予受理的劳动争议案件,当事人可否向人民法院提起诉讼?

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劳动仲裁委不予受理的劳动争议案件,当事人可否向人民法院提起诉讼?

  劳动仲裁委不予受理的劳动争议案件,当事人可否向人民法院提起诉讼?

  案例简介

  刘某最近因一件劳动争议纠纷而向劳动争议仲裁委员会提请仲裁,但被拒绝。那么,对于劳动争议仲裁委员会不予受理的劳动争议案件,当事人可否向人民法院提起诉讼?

  律师提示

  为切实维护劳动者的诉权,积极处理好劳动争议仲裁与人民法院民事诉讼的衔接工作,最高人民法院于1999年

  12月发出《关于印发全国民事案件审判质量工作座谈会通知》。"通知"在"关于劳动争议案件的受理问题"上明确规定:为了使劳动争议案件能够及时有效地得到解决,对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、判决的,可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理。当事人对不予受理的通知不服,可向人民法院起诉,人民法院应予以受理。

  该"通知"还规定,有的地方人民法院在处理劳动争议时,将当事人之间是否订有仲裁协议或仲裁条款作为是否应交由仲裁裁决的先决条件,未区分劳动争议仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性质,甚至出现了因当事人未订有仲裁协议,人民法院对已发生法律效力的劳动争议仲裁裁决裁定不予执行的情况,应予注意和纠正。

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篇2:我这份劳动争议仲裁能否申请法院执行?

  我这份劳动争议仲裁能否申请法院执行?

  案例简介

  我于1999年到一私营企业工作,当时因不熟悉劳动法规未能与业主签订劳动合同。工作将近一年时,因业主拖欠工资与他发生纠纷。我依据劳动法的规定到劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委裁决让业主补发拖欠的工资。裁决书送达后,我与业主在劳动法规定的"不服劳动仲裁裁决的可以在十五日内向人民法院起诉"的时间均未到法院起诉。

  裁决书生效后,业主也不自动履行裁决事项,为此我想申请法院给予强制执行。可听人说,我在与业主发生劳动纠纷前未订劳动合同,发生纠纷后双方也未订可以申请仲裁的条款,这样的话,根据民诉法有关规定,法院不会执行我的申请。不知这种说法对不对?法院能否接受我的执行申请?

  律师提示

  民诉法中确实有人民法院在审查当事人对申请执行已生效的仲裁裁决书时,发现当事人在合同中没有订仲裁条款或发生纠纷后没有达成书面仲裁协议而仲裁,给以裁定不予执行的规定,但这个规定不是针对劳动争议仲裁而言。

  劳动争议仲裁是一种强制性仲裁,不以双方协议为前提,只要一方申请仲裁,且符合劳动法规定的受案范围,劳动仲裁委就得受理并作出裁决。劳动争议纠纷在劳动仲裁委作出裁决后,当事人对裁决不服可以到人民法院提起诉讼,这已给予了当事人请求人民法院给以司法审查的权利。而在该案件中,该劳动者与业主的这个因工资引发的劳动争议纠纷中,双方均未对劳动仲裁委作出的裁决提起诉讼,这已是对仲裁裁决给予认可,是已生效的裁决。

  另外从劳动争议仲裁裁决的合法性来看,劳动仲裁委申诉人提出的仲裁申请并作出裁决也是符合法律规定的,该劳动者和业主虽说未订有劳动合同,但是存在着事实劳动关系。事实劳动关系尽管在形式要件上存在缺陷,可仍然是劳动关系,属于劳动法的调整范围,适用劳动法的规定。

  对事实劳动关系劳动仲裁委能否受理,劳动部在《贯彻劳动法若干问题意见》第八十二条中规定了"用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围,劳动争议仲裁委均应受理",该劳动者与业主是因工资而发生纠纷的。该纠纷是符合劳动法和劳动争议处理范围的,所以该劳动争议纠纷劳动争议仲裁委受理并作出裁决是符合有关法律和行政法规的。

  关于人民法院能否执行该裁决书的问题,《劳动法》第八十三条规定了"劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日向人民法院提起诉讼,一方当事人可以申请在法定期限不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行"。该法条也明确了人民法院应当执行劳动争议一方当事人提出的执行已生效的劳动争议裁决书。根据以上法律的规定,该劳动者提出的执行申请人民法院应当予以执行,人民法院也会受理他的申请并保护劳动者的合法权益的。

篇3:劳动合同法典型争议案例分析(一)

  一、因企业劳动合同订立而引起的典型争议案例

  案例一:企业能否任意延长劳动者试用期

  案例简介

  徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同,合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年,延长试用期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后,公司应履行劳动合同,按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

  处理结果

  仲裁委员会受理此案后,经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定,并按原合同约定履行。

  案例评析

  在劳动合同中,双方当事人约定的试用期限是由《劳动法》规定的。《劳动法》第二十一条规定,劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。这说明,试用期在6个月以内的,符合法律规定,试用期超过6个月的,则违反了法律规定。按照这一规定,企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后,不得以理由再延长试用期,否则,即构成违法。

  企业对于在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者,可以解除劳动合同,也可根据企业的具体情况不解除劳动合同,但不得附加法律以外的条件。本案中,该公司显然不想与之解除劳动合同,但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作,决定对其延长试用期的做法显然违反了法律规定。

  案例二:试用期内生病不能解除劳动合同

  案例简介

  深圳某合资公司由于生产经营的需要,聘用了电气工程师蒋某,双方签订了为期3年的劳动合同,试用期为4个月。但蒋某在上班的第五天,就患了流行性感冒,发烧38度,蒋某担心被炒鱿鱼,就带病工作,结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由,解除了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后,向劳动争议仲裁委员会提出申诉。

  处理结果

  劳动争议仲裁委员会经过调查后认为,该公司在尚未证明蒋某是否不符合录用条件的情况下,以蒋某患病为由,单方面解除与其的劳动合同,这种做法是不符合劳动法的,应当予以纠正。因而裁定,双方应继续履行原劳动合同。

  案例评析

  我国《劳动法》第二十九条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内,用人单位不得解除劳动合同。医疗期是指企业职工患病或者非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》中的第三条规定企业职工因患病或者非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3-24个月的医疗期,本案中,蒋某虽然是在试用期内生病,但试用期同样属劳动合同期限。因此,蒋某按规定应享受3个月的医疗期。

  该公司正确做法是:让www.pmceo.com蒋某享受劳动法规定的医疗期,公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后,继续对其试用。如果蒋某在医疗期满以后,不能从事原工作,也不能从事另行为他安排的工作时,公司可依据劳动法的相关规定,解除与他的劳动合同。

  案例三:试用期已过,用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同

  案例简介

  1997年3月,郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同,合同规定试用期三个月。1997年7月,郭某应患病住院治疗,该用人单位以郭某不符合录用条件为由,解除了与郭某的劳动合同。同时,不支付郭某的医疗费,也不给予有关的病假待遇。郭某不服,与1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉请求。

  处理结果

  仲裁委员会经调查后,认为该用人单位的做法违反法律、法规的有关规定。经向该公司耐心地宣传和教育,该用人单位认识到其错误做法,并表示愿意承担相应的法律责任。

  案例评析

  依据《劳动法》第二十五条规定,只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过,用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。

  本案中,该用人单位做法显然违反了有关法律、法规的规定。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳动部发[1995]233号)的规定,“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的,对劳动者造成损害,应赔偿劳动者损失”。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳动部发[1994]479号)规定:“企业职工因患病非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。根据上述规定,该企业不仅应负担郭某的医疗费,也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满,郭某不能从事工作,也不能从事由企业另行安排的工作,用人单位则可根据《劳动法》第二十六条的规定,解除与郭某的劳动合同,但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付补偿金和医疗补助费。

  案例四:签订劳动合同能否向劳动者收取保证金、抵押金(物)

  案例简介

  李小姐1996年5月4日被招聘为某国有大型商场营业员,5月6日,该商场与李小姐签订劳动合同时,要其必须先交纳3000元押金,否则不予签合同,李小姐无奈之下交纳3000元押金后与该商场签订了为期5年的劳动合同。后听朋友说商场收取押金的做法违反了劳动法的有关规定,便要求商场退回其所交纳的押金,遭拒绝。商场负责人还威胁说,若要退回押金,就解除劳动合同。于是,李小姐向劳动仲裁机构提出申诉请求。

  处理结果

  该商场在签订劳动合同中收取押金的做法是违法的,3000元押金应立即返还给李小姐。

  案例评析

  根据1995年劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定,用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)、抵押金(物)。对违反以上规定的,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。

  对此,劳动部、公安部、全国总工会在1994年3月4日《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》中也明确规定:“企业不得向职工收取货币、实物作为“入厂押金”,也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。对擅自扣留、抵押职工的居民身份证等证件和收取抵押金(品)的,公安部门、劳动监察机构应当责令企业主立即退还职工本人”。劳动部办公厅在《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函》中规定“国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定”。

  该商场在与职工建立劳动关系时,擅自向职工收取押金的行为,违反国家关于当事人平等自愿和协商一致的劳动关系的规定,侵害了职工的合法权益,必须予以制止。

  案例五:存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护

  案例简介

  袁某1996年8月经朋友介绍进某公司当驾驶员,公司没有为袁某办理劳动用工手续,双方也未签订劳动合同。1996年11月袁某在为公司送货途中因交通事故死亡。交通事故处理结束后,公司以袁某不是公司正式职工且责任方已按交通事故处理有关规定支付赔偿给袁某家属为由,对袁某未作因工死亡处理。袁某家属不服,诉至劳动争议仲裁委员会。

  处理结果

  仲裁庭调查后,经调解双方达成协议:1.该公司应一次性支付给死者家属丧葬费、供养直系亲属抚恤金等各项费用27000元;2.公司支付给袁某死亡当月的工资950元;仲裁费由公司支付。

  案例评析

  这是一起劳动者死亡引发的劳保福利争议,争议的焦点实际上是未签订劳动合同,但存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护的问题。

  《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”;公司在聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。类似这种情况在中、小型企业私营企业比较多见,且造成事实劳动关系的主要责任应在企业。这些企业及其经营管理者不受劳动法律的约束,在辞退劳动者时较为便利,并且不必支付经济补偿。

  实际上这种理解是错误的,劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并且为其提供有偿劳动,适用劳动法。”并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议,劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理。”也就是说,即使用人单位不与劳动者签订劳动合同,劳动者依然受劳动法律的保护。

  劳动者在求职和就业时处于弱者的地位;为了更好地保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为,劳动部在《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签订劳动合同,劳动行政部门应当责令其限期改正”。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中“用人单位故意拖延不签订劳动合同,对劳动者造成损害的,应当赔偿劳动者损失”的规定,劳动者还可以要求赔偿,赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。

  虽然有以上法律的保护,签订劳动合同还是很必要的,它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定;在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据。

  案例六:“临时工”能否要求企业为其办理社会保险

  案例简介

  李某1995年被某单位以“临时工”的身份招用,单位未与其签订劳动合同,一直未给其缴纳养老保险和失业保险费,李某向单位提出参加社会保险的要求,单位负责人称李某是“临时工”,单位没有义务为其办理社会保险手续,缴纳社会保险费。1999年3月李某诉至当地劳动保障监察机构。

  案例评析

  首先,企业对于李某“临时工”的称谓是不正确的。临时工在《劳动法》实施以前,相对于正式职工而言用工形式。在1995年《劳动法》实施之后,劳动合同制度全面实行,企业与职工建立劳动关系必须签订劳动合同,“临时工”的概念已不存在了。劳动部办公厅在《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》(1996年11月7日劳办发[1996]238)号中指出:《劳动法》实施后,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,在用人单位各类职工享有的权利是一样的,过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在,用人单位如在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

  其次,企业应当依法与李某签订劳动合同。《劳动法》规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业都应执行劳动法全面实行劳动合同制度,企业与劳动者建立劳动关系时,要依法订立劳动合同。劳动合同的形式分为三种,即可以采用有固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限的三种形式。此案例中,企业与李某已建立了劳动关系而没有依法订立劳动合同的做法是不对的。

  再次,企业应当依法为李某办理社会保险手续,缴纳养老、失业保

  险费。《劳动法》明确规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金”。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。缴费单位和缴费个人应当以货币形式金额缴纳社会保险费。

  从该案例看,李某被企业招用,按照《劳动法》规定,企业应当全面实行劳动合同制度,依法与其办理社会保险。

篇4:地产控股公司劳动争议处理办法

  地产控股公司劳动争议处理办法

  1.目的

  规范劳动争议处理程序,控制人事管理风险,保护企业和员工双方的合法权益。

  2.职责

  2.1各级人事部门负责管理管理所属公司员工的劳动争议处理

  2.2集团人力资源部负责集团本部的劳动争议处理,并对不服项目人事部处理的劳动争议做进一步的处理。

  3.适用范围

  3.1因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。

  3.2因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

  3.3因履行劳动合同发生的争议。

  3.4法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

  4.处理办法

  4.1员工如因争议范围内的任一项提出申请调解,应在其认为权利被侵害之日起5日内,以书面形式向所在公司人事部门提出劳动争议申请。申请书应表明身份、争议事项、本人请求、事实和理由等。

  4.2人事部接到争议申请后,应及时征询当事人意见,按照公正、客观、善意、和谐的原则进行调解。

  4.3如当事人不愿或不接受项目人事部门调解的,分公司人事部门应书面说明原因连同当事人的申请书,在3各工作日内报送集团人力资源部。

  4.4人力资源部接到申请和项目人事部原因报告后,根据公司《员工手册》,并结合有关劳动法律、法规制定的企业规章和劳动合同、协议,公正调解。

  4.5经调解达成协议的,制作《调解协议书》,协议书应写明当事人的姓名、部门、所属分公司、职务、争议事项、调解结果及其它应说明的事项,由公司及当事人签名盖章,协议书一式三份(人力资源部、分公司人事部、当事人各执一份)。

  4.6公司内部调解不成的,应作好记录,在申请书上说明情况,并呈交集团主管领导审核。当事人可在认为其权利被侵害之日起三十日内,以书面形式向当地劳动部门申请仲裁。

  4.8 进入仲裁程序乃至诉讼程序的劳动争议案件,由所属项目人事部协同法律顾问,按照法定程序开展工作。

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