大区经理薪资与绩效管理方案
一、目的
1、激发潜能，创造卓越！
2、创造发展的加速度，实现快速突破！
3、增强公司的核心竞争力！
4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、创造可持续发展的环境与条件！
二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖
（1）、底薪：浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：
A、 前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
B、 前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
C、 前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
D、 前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。
E、 前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。
F、 前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！
提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）
注：1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！
注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！
3、*表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；R表示人力资源部；
T表示大区经理www.pmceo.com所带领导的团队；D表示大区经理。
（3）、销售竞赛奖：
经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！
1、月度奖励：
每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：
A、销售/回款最大绝对增长量奖
B、 销售/回款最大绝对增长率奖
C、 销售/回款最大绝对量奖
奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。
A、季度奖励：
每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
B、季度处罚：
季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！
连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！
3、年终增值奖：
为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。
备注：
○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
○2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。
○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入SF！
4、年终处罚：
在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以2000-3000元的处罚，罚款纳入该区SF！并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评www.pmceo.com选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！
注：
○1、*表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；
R表示人力资源部；T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。
○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。
○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队
对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励：
○1、奖励团队：证书、全公司通报奖励，奖金2000元或等值的礼品。
○2、大区经理奖励：奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、 晋升：设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、 培训：为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或MBA短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。
五、回款风险预警系统
为确保公司回款与资金安全，为公司贡献更多的利润，大区经理必须加强对回款的管理，协助财务清欠部的回款风险预警系统运作，力争快速回款，尽最大限度减少呆死帐！
150天以上的未回部分款项，要对大区经理作一定的处罚，额度为扣除其当月回款中的呆死帐部分金额，即假如当月回款200万，但当月有150天以上的呆死帐50万时，实际划分计算提成的回款为：200-50=150万。对于所辖市场180天以上的帐款，交公司清欠部负责，大区经理不再享受该笔回款提成。扣除部分提成纳入SF(大区自助发展基金)；同时为减少公司的资金风险与损失，鼓励有条件与优势的员工去清欠远期呆死帐款，对于清欠成功的给予回款额10%的奖励。
www.pmCeo.com 物业经理人网篇2：E中学岗位设置业绩考核方案
E中学岗位设置业绩考核方案
为加强专业技术人员队伍建设，做好专业技术人员岗位聘任工作，保护和调动教职工的工作积极性，根据市人事局、市教育局教师专业技术职务岗位设置工作的有关批示精神，结合学校实际，制定出《E中学岗位设置考核方案》。本方案经学校办公会议研究，提交学校教代会通过后，予以实施。
一、组织领导
为加强对专业技术人员岗位聘任工作的领导，学校成立专业技术岗位聘任工作领导小组。领导小组下设办公室，具体负责专业技术岗位聘任工作。
二、成立专业技术岗位聘任工作委员会
专业技术岗位聘任工作委员会由相关学校领导、中层干部和各学科骨干教师代表（测评前1小时由学校确定人选）共19人或21人www.pmceo.com组成，负责对参与聘任专业技术岗位人员进行考核评价。每级评价委员会成员不同，除校领导和符合聘任硬条件者以外，其余干部在本级竞聘中采用回避制。
三、聘任办法及计分标准
1．教龄、校龄分：根据专业技术人员教龄和校龄（凡在E公司所属学校从事教育教学工作均算校龄）分别计算，然后累加，以档案记载为准。教龄每年计0.5分、校龄每年计0.25分。
2．职称资格分：根据专业技术人员取得聘任资格年限计分。自取得聘任专业技术资格的下一年度起，每年计1分。
3．学历分：根据专业技术人员取得的最高学历计分。具体计分标准为：硕士毕业生计3分，本科毕业生计2分，专科毕业生计1分。
4．年度考核分：近三年内连续三年优秀3分，二次优秀2分，一次优秀1分。
5．职务分：以取得现任专业技术岗位以来担任（兼任）管理职务。中层正职5分；中层副职、高中年级部正主任4分；高中年级部副主任、初中年级正组长3分；初中年级副组长2分；三年以上部门干事2分；三年以下部门干事1分；教研组长、备课组长三年以上2分、三年以下1分；担任班主任不满3年1分、担任班主任3年2分、担任班主任4--6年3分、担任班主任7年以上4分。
以上职务任职不足一学年者不计分，?a href=http://www.pmceo.com/wgzd/pzzd/ target=_blank class=infot*xtkey>品?敝话醋罡咧拔窦品郑恢馗醇品帧?/P>
6．教育教学荣誉分：按从事教师工作以来获得的最高荣誉计分（只按本人所获得的最高荣誉计分，不累计计分）：
A．全国荣誉计8分; B。省级荣誉计6分p;&nbs; C。市级（含市学科带头人，市教坛新秀，公司级荣誉）荣誉计4分；D．校级（含市骨干教师）荣誉计2分。
以上荣誉必须是经学校层层推选，由教育行a>部门或政府签批的。除以上列入的荣誉外，其他荣誉不在加分范围。
7．教学业绩：教师本人参加优质课竞赛和基本功比赛获全国一等奖计8分；二等奖计7分；三等奖计6分；获省级一等奖计6分；二等奖计5分；三等奖计4分；获市级一等奖计4分；二等奖计3分；三等奖计2分；校级一等奖计2分；二等奖计1分；三等奖计0.5分。说课、课件、教具制作、创新大赛、录像课等获奖按优质课竞赛减半计分；在国家级学术刊物上发表论a>计3分，省级学术刊物上发表论文计2分；已结题的课题国家级计3分、省级计2分。课题研究前三位计分，各种报纸上发表的论文不计分。
教师辅导的学生获全国一等奖计7分，二等奖计6分；三等奖计5分；获省一等奖计5分；二等奖计4分；三等奖计3分；获市级一等奖计3分；二等奖计2分；三等奖计1分，以上竞赛指省教育厅批准举办的十七项竞赛。省、市中学生田径运动会第一名按一等奖，第二、三名按二等奖，第四至第八名按三等奖计分。其他比赛均按活a>计分，得分减半。
教学业绩只按获得的最高奖项计分，不累计。学生获奖等级的认定按照教学成果奖方案中的办法执行，经过选拔代表市参加省赛区比赛的按省级计分，代表省参加全国比赛的按国家级计分。
8．其他情况：参加支教活动考核为优秀加4分，合格加2分。
9．教育教学工作评价分：参加专业技术岗位聘任的人员如实填写《专业技术岗位参聘人员情况登记表》，并提供相关证明材a>www.pmceo.com（包括专业技术资格证书、学历证书、最高荣誉证书、有关体现教育教学成绩的材料等），撰写教育教学工作总a>（字数控制在200字以内）。经材料审查小组审核后，提交专业技术岗位聘任评价委员会，在认真审阅的基础上，本着公平、公正的原则，对参聘的专业技术人员的教育教学工作评价赋分，满分为70分。其中学生评价分10分（以三年内考核），年级部考核分30分，校专业技术岗位聘任评价委员会评价分30分。
四、在积分相同的情况下，按下列条件依次排序
1．担任行政职务较高者；2。学历（学位）较高者；&nbs; 3。取得荣誉较高者；
4．实在无法区分的，由专业技术岗位聘任工作领导小组审核处理。
五、职务、获奖等自获得现任专业技术岗位起。教龄、校龄、职称资格年限按实际年限计算，不跨年头。
六、积分审定与公示
1.个人如实填写登记表，提交相关证件、证书。
2.材料审查小组审查《登记表》及证件、证书真实情况。
3.专业技术岗位聘任工作领导小组办公室组织专业技术岗位聘任评价委员会对参聘专业技术人员进行评价赋分、统计，并对每人的积分进行审查、汇总、排序，提交专业技术职务聘任工作领导小组审定。
4.在校内公示积分排序结果，公示期两天。
七、其它规定和要求
1、校级领导，不参加赋分，符合年限条件的直接聘任。
2、男教师57岁（含57岁）以上，女教师52岁（含52岁）以上不经测评符合年限条件的直接聘任。
3、专业技术岗位聘任每三年进行一次。三年内因退休、调离导致岗位出现空缺时，根据积分排序在下一级岗位中从高到低依次补聘。符合年限条件的
4.参聘者须上交本人原始学历毕业证、专业技术资格证书、专业技术资格聘任书、最高荣誉等证书原件，按要求填写有关表a>。对弄虚作假或干扰聘任工作者取消参聘资格。
5．评聘工作成员要以对工作负责、对参聘人员负责的态度，秉公办事，不谋私利，认真核实材料和量化考核。
6．本方案及有关规定由专业技术岗位聘任工作领导小组办公室负责解释
p>篇3：音乐学科考核方案
音乐学科考核方案
又是学期结束，例行的音乐学科考核又将开始。自从公布考核的时间后，学生都是一付不情愿的样子。是啊，不光他们不情愿，作为老师的我们也不情愿的。但是教导处的检测是一口高悬的利剑，我们不得不为之。午间小憩，睡意朦胧中，勾勒了心中的音乐学科考核方案，我觉得如以下变化，我们的可和就会出现新的现象：
1、改终结性评价为形成性评价；
2、评价音乐活动的实践过程；
3、体现学生的“强项”评价；
4、重点是学生自我发展的纵向评价；
5、学生成绩将改为“综合成绩”与“态度习惯”两项。
考核方式：采用音乐课中观察、谈话、提问、讨论、抽唱、抽奏等方式。
考核纪录：统一登记分数，由各班文艺委员、音乐教师进行登记；实行加分和扣分制度。
具体实施：
1、观察：上课认真，积极思考，专心听讲的，一次加1----2分；
2、提问：通过提问，复习音乐知识、欣赏知识，答对一次加1----2分；
3、讨论：积极参与讨论，有自己的见解的，一次加3----5分；
4、抽唱：抽唱所学的歌曲，一次加3----10分（有分值比例）；
5、抽奏：抽奏所学的乐曲，一次加3----10分（有分值比例）；
6、集体加分：全班表现优异的，一节加1----5分（有分值比例）。
7、扣分情况：不带音乐书本、乐器的；上课经常迟到的；无故旷课的；上课谈天、做小动作的；不爱护书本乐器的；不完成布置的作业的等，酌情予以扣分。
8、成绩量化：100分以上的得“优”，100----60分的得“合”，60分一下的得“待合”。
以上考核方案只是胡乱想象，具体如何执行，如何落实。那就要等大气候变了再说了。
篇4：公司办公室岗位绩效考核办法
公司办公室岗位绩效考核办法
为进一步建立和完善公司办公室员工岗位绩效管理体制和激励约束机制，更大激发员工工作的积极性和创造性，充分发挥主观能动性，为全公司实现既定目标做出更大贡献，同时，结合公司定岗定编方案的精神和部门实际特点，特制订本办法。
一、绩效考核的原则
1.实行逐级考核的原则。考核路径：副主任→科长，科长→员工。
2.实行定量、定指标的原则。在制订部门工作计划时，要落实到科，落实到人。
3.实行月度绩效考核的原则。每月末，通过考核领导小组的公正评定，适度拉开岗位绩效奖金的差距。主要考核部门工作计划具体科长和员工的完成情况。
二、考核领导小组
组长:z
组员：z
三、考核范围
科长及员工。
四、考核细则
1.科长考核细则
（1）结合本科的岗位职能和领导的部署，有针对性地制订工作计划，并全程跟踪计划完成情况，及时修正偏差，保证计划顺利完成。未完成计划一项扣10分。工作不认真负责扣10分。
（2）认真执行绩效考核办法，出现工作失误一次扣5分。领导临时交办工作完成不好扣5分。
（3）病假、事假一天扣3分，脱岗一次扣5分，月累计旷工三天扣除当月绩效奖金。
（4）当月分数未达到70分的，扣除当月绩效奖金。60分以下者，向主管领导建议免职。
2.员工考核细则
（1）积极主动工作，不断提高业务水平。未完成计划工作一项扣10分。不服从领导安排一次扣10分。
（2）认真执行绩效考核办法，出现工作失误一次扣5分。领导临时交办工作完成不好扣5分。
（3）病假、事假一天扣3分，脱岗一次扣5分，月累计旷工三天扣除当月绩效奖金。
（4）当月分数未达到70分的，扣除当月绩效奖金。60分以下者，向主管领导建议调离本岗位。
五、绩效奖金的发放
1.分数考核
绩效奖金根据考核领导小组对科长及员工评定的分数发放绩效奖金。95—100分，原绩效奖金基础上上浮10%；71—94分，原绩效奖金不变；70分以下扣除当月绩效奖金；60分以下者，向主管领导建议，科长免职、员工调离本岗位。
2.出勤率考核
除按公司有关劳动纪律管理办法中的考勤处理规定外，将与绩效奖金挂钩,从当月绩效奖金中扣除。
（1）主任请假：半天，扣20元；一天，扣40元。
（2）科长请假：半天，扣15元；一天，扣30元。
（3）员工请假: 半天，扣10元；一天，扣20元。
公司办公室
20**年10月5日
篇5：E中学教师低职高聘方案
E中学教师低职高聘试行方案
教师队伍建设是教育发展永恒的主题，是办好学校的关键所在。为充分调动广大教师的积极性和创造性，合理使用及培养人才，加强我校骨干教师队伍建设，促进教师的专业发展和教师队伍整体素质的提高，促进学校教育教学质量、教育科研水平的提高。根据事业单位人事制度改革精神，结合学校实际，学校决定实行教师低职高聘制度，特制定本试行方案。
一、低职高聘的界定
教师低职高聘是指聘任的专业技术职务高于已取得的任职资格。包括聘任具有中学一级任职资格的教师担任中学高级专业技术职务和聘任具有中学二级任职资格的教师担任中学一级专业技术职务。不包括聘任具有中学二级任职资格的教师担任中学高级专业技术职务。
二、低职高聘的条件
1、基本条件
(1)坚持党的基本路线，忠诚人民的教育事业，全面贯彻党的教育方针。热爱教师职业，认真履行教师职责，模范遵守《上海市中小学教师守则》，遵纪守法，教书育人，为人师表，治学严谨，具有良好的政治素质、思想品质和职业道德，具有敬业爱生、团结协作、开拓创新的精神。
(2) 低职高聘担任中学高级专业技术职务的教师，男55周岁以上、女50周岁以上必须具有大学专科及以上学历，对英语、计算机考核的要求可适当放宽。其它年龄的教师必须具有大学本科及以上学历，并基本具备中学高级教师任职的其它条件，仅对英语、计算机考核或教科研论文等某一方面的要求适当放宽。
(3) 低职高聘担任中学一级专业技术职务的教师必须具有大学本科及以上学历，并基本具备中学一级教师任职的其它条件，对特别优秀的青年教师可在担任现职务年限或班主任年限上适当放宽。
(4) 认真备课、上课、辅导、批改作业，业务素质高，专业能力强，熟练掌握教材，遵循教学规律，因材施教，教法得当，教学效果好，获得过校教学质量奖，学生和家长满意度高。
(5)有一定的教育理论素养，积极参与教育科研课题研究和“二期课改”，并取得较好成果，具有一定的教育科研能力，近四年内在区级以上刊物发表过有见解的论文或与本专业相关的教育教学文章。积极参与校本培训，努力提高自己的专业发展水平。
(6)具备所聘岗位职务要求的专业知识和工作能力，以及指导青年教师的能力，并在工作中取得一定成绩。
(7) 在近四年内承担过区级以上示范课、公开课，并获得好评，获得过区级以上教育先进奖、教学业绩奖或竞赛质量奖。
(8)近四年内，年度考核结果有一次以上“优秀”。
2、优先条件
在满足上述基本条件的前提下，具有下列条件之一的可优先聘任高一级专业技术职务：
(1)获得市级以上师德方面奖励。
(2)所主持的课题研究获得市级以上奖励，或独立撰写的教学论文在国家期刊发表，或独立撰写的教学论文获得市级评比二等奖以上奖励。
(3)www.pmceo.com个人参加全区范围教学评比或教学基本功比赛获得区级二等奖以上奖励，或辅导学生参加经教育部门批准的各类学科竞赛获得市级二等奖以上奖励。
三、低职高聘的程序
1、由个人申报，并填写低职高聘申报表。
2、由年级组教师集体评议，绝大多数教师同意后报校长室。
3、申报人根据低职高聘的条件，提供近四年来个人在教育、教学、教育科研和完成其它工作方面的材料。
4、学校职务评聘委员会对申报教师进行综合考核和测评。
5、经学校职务评聘委员会评审决定低职高聘的教师，由学校颁发聘任证书。
四、低职高聘的待遇
1、低职高聘教师，在聘期内的课时津贴按所聘专业技术职务标准执行。
2、低职高聘教师在聘期内享受上级规定的其它待遇（除档案工资以外）。
3、低聘高职人员课时津贴增加的经费由学校事业费中支出。
五、低职高聘的管理
1、学校实行教师低职高聘不搞终身制，实行动态管理，一个聘期为两学年，每学年考核一次，考核不合格者将中途解聘或停聘。
2、有师德违规行为，一旦发现随即解聘。
3、两年聘期期满，经学校综合考评，工作业绩突出者可以连续聘任。但一般不超过两次。
4、聘期内如通过上级职务评审委员会评定取得高一级专业技术职务，本校的低职高聘待遇即停止。
5、如在聘期内退休或调离本校，低职高聘待遇即取消。
6、本试行办法经校教代会审议通过，并报教育局备案后试行。解释权归校长室。