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90后职场新人更需要领导激励(1)

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90后职场新人更需要领导激励(1)

  90后的职场新人更需要领导激励(1)

  90后的孩子也陆续走进了职场,对于职场新人来说,上司领导的鼓励是对他们最好的赞美。老板要想激励好90后的职场新人就要先了解90后新人的心里想法。

  哈佛大学心理学家威廉詹母士在对职工的激励研究中发现,缺乏充分激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%,受到充分激励的职工,潜力可以发挥到80-90%。那么企业应该如何激励个性分明的90后呢?

  要想在以后激烈的竞争中夺得先机,必须占领人才的制高点。哈佛大学 心理 学家威廉詹母士在对职工的激励研究中发现,缺乏充分激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%,受到充分激励的职工,潜力可以发挥到80-90%。如何激励个性分明的90后企业,使他们成为企业所需要的人才将是企业要面对的课题。

  从 心 理学角度来说,激励是持续激发动机的心理过程,人的需要产生动机,动机支配行为,需要满足后新的需要又会产生,从而导致新的行为。激励的心 理学概念用于管理学,就是调动人的积极性和创造性,充分发挥人的主观能动性。企业激励员工的作用在于发挥员工的潜能,使员工由被动管理转向自主管理,有利于吸引和稳定人才,从而增强企业的向心力,最终能提高企业的整体效率和客户满意度。

  要想激励90后,必须先了解90后

  企业要先了解90后大学生的特征和需要,才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代,在父母的精心呵护与社会关爱下成长, 良好的 外 部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息,视野广阔,信息知识丰富,乐于接受新鲜事物并表达自己的见解,但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。

  受西方文化和我国教育改革的影响,90后大学生自我意识强,个性 张扬 ,追求个人价值,有强烈的表现欲;追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗,敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女,他们 内 心孤独,对压力和挫折的承受能力和韧性差,情绪稳定性差,相对缺乏对团队的忠诚感。

  90后优缺点总结:

  90后大学生的优点是:心态乐观,思想新颖活跃,学习能力强;敢于创新、冒险;受过高等教育,有一技之长。

  但他们也存在明显的缺点,如:自我为中心,有强烈的反叛心理;心理素质差,情绪稳定性差;自我意识高涨,缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。

  90后的激励,其实可以这样做。

  根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论,人的动机起源于七种需要:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、 求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存,在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要,一般较低层次的需要相对满足了,较高层次的优 势需要才会出现,所以当某一层次的优势需要基本满足后,激励的作用难以保持,需要转向更高层次的优势需要。因此,企业需要了解90后大学生不同时期的优势 需要,才能增强激励的效果。

  1、物质需要。

  很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要,他们追求比前辈们更高的物质享受,如名牌个人消费品、旅游休闲消费等,几年后面临着结 婚、买房、购置家具等问题,对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证,是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中,薪酬不仅是劳动所得,还代表自身价值,代表企业对员工工作的认可,甚至代表个人的能力和发展的前景。

  为了提高薪酬的激励作用,企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖 金,达到目标才能获得绩效工资,超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样,基本工资满足了员工基本生活需要之后, 员工通过自己的努力获得更高的收入,为了获得更高的收入,员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度,否则,员工付出与收益不成正比,原有的薪金制度就失去了激励效力。

  2、友爱和归属的需要。

  我国传统文化崇尚集体主义精神,社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感,但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳 定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围,尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择,懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点,帮助他 们提高处理人际关系的能力,积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位,充分激发他们的潜能,让他们感受到被重视、被信任,从而 产生责任心和参与感,集体的向心凝聚力就会增强。

  职场新人更需要领导激励(2)

  3、求知和自我实现的需要。

  90后大学生具有专业知识,学习能力强,敢于创新,自主性强,企业应充分发挥他们的 智慧 ,让他们参与管理和决策事务,承担更大的责任。参与激励 和授权激励是对他们的一种肯定,满足了他们实现自我价值的精神需要,使他们干劲十足,关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法,积极提高技能水平,提高团队协作精神。

  授权激励还会有助于增强他们的责任感,责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任,不断激发自己向更高的目标挑战,不断从失败中吸取教训。同时,企业要宽容他们的失败,帮助他们找到失败的原因,并给予适当的培训,满足他们的求知需要,让他们把理论知识转化为实践能力,在失败和学习中成长。

  90后大学毕业生刚步入社会,往往自视过高,职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关,企业要想把他们的潜能完全挖掘出来, 需要给他们制定富有挑战性的目标,使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标,让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠,身处逆境还能有巨大的奋进激情,潜能得到最大的释放,一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。

  内部晋升是企业激励员工的重要手段,既满足了员工对集体的归属需要,也满足了自我实现的需要


。90后大学生是企业未来的接班人,内部晋升制度和富有挑战性的目标,让他们看到 眼 前的利益,更重要的是看到未来的希望,激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力,更容易 调动资源开展工作,增强他们对企业和行业的归属感。

  4、情感需要。

  情感激励不是以物质利益为诱导,也不是以精神理想为刺激,而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式,如:思想沟通、 慰问家访、民主协商等。90 后大学生内心孤独,追求平等和尊重,喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式,不喜欢传统的说教方式,敢于质疑权威。所以,管理者不能高高在上,用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流,而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通,用心倾听他们的需求,使其保持良好的情绪和工作热情。

  5、正激励和负激励相结合。

  正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励,负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚,奖罚分明不仅对当事人有效,而且能直接影响 周围 其他人。奖罚及时,有利于把员工的激情推向 高潮 ,使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺,应及时兑现,以 免员工产生不满情绪,寻找其他更好的机会。

  消极的惩罚往往产生更加消极的后果,90后大学生自尊心强,有强烈的反叛心理,不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格,给他们留下面子;惩罚的同时要肯定他们的成绩,使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀,把负激励变成正激励。

  人才的优势就是企业的优势,为了最大限度发挥90后大学生的潜能,企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要,选择正确的激励 方向 ,制定具有企业特点的激励措施,吸引人才、培养人才、留住人才,使企业在激烈的市场竞争中不断发展。

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篇2:企业不提高薪酬激励员工15种方法

  企业不提高薪酬激励员工的15种方法

  一般认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达致激励效果。其实,金钱的确是激励员工的主要因素,一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键,但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单,金钱所起到的激励作用具有短时性,额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上,一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。

  下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。

  1.认可。

  当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中,认可是最易被经理人忽视的激励方法,大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可,因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此,要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

  2. 称赞。

  这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性*上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告诉公司内部的所有员工:这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝,而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

  3.职业生涯。

  员工都希望了解自己的潜力是什么,他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中,员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实,在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人,但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工,将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。

  4.工作头衔。

  员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时,要有创意一些。可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。

  5.良好的工作环境。

  在雇主们看来,激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗?其实不然!在员工看来,工作环境是排在第二位的,员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看,办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适,椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?温度调节是否合适?

  6.给予一对一的指导。

  指导意味着员工的发展,而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他。无论何时,重点的是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工,这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

  7.领导角色。

  给员工领导角色以酬劳其表现,不仅可以有效地激励员工,还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导,让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式,还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

  8. 团队精神。

  加强员工的团队精神有一个非常有效的办法,就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法,如提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外,也可照一张全体员工的合影,把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感,大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外,在工作中,尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神,因为他们必须去依靠别人,也要准备好让别人依靠。

  9.培训。

  对员工来说,有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中,不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言,培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式,这种培训并不一定是花钱由外部提供的,可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划,让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

  10.团队*。

  不定期的办公室聚会可以增强凝聚力,同时反过来也有助于增强团队精神,而这样做最终会对工作环境产生影响,营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦


前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等,这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

  11.特殊着装日。

  这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说,有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日,足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果:为每一位员工确定假期前的非正式日,让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会,可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

  12 休假。

  实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息,员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下,当员工面临选择现金和休假奖励时,他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时,最适合的奖励就是休假。

  13.额外的责任。

  在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

  14.主题竞赛。

  组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升,更重要的是,这种方法有助于保持一种积极向上的环境,对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说,可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会,文化也可以用来创造一些主题竞赛。

  15.重点管理。

  如果可能的话,可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会,这样做并不会影响工作时间。一般来说,研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题,任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西,会让他感觉到呆在组织内是有意义的,也是能得到成长的。上述15种方法可在不同场合下综合运用,要记住的是,每一种方法的使用都必须考虑其频率,不宜过多地使用同一种方法激励员工。

篇3:企业领导管理员工技巧

  日本著名企业家松下幸之关于企业领导管理员工21点技巧,是管理所必需的。

  这21点技巧是:

  (1)让每个人都了解自己的地位,不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

  (2)给予奖赏,但奖赏要与成就相当;

  (3)如有某种改变,应事先通知,员工如能先接到通知,工作效率一定比较高;

  (4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

  (5)信任员工,赢得他们的忠诚信任;

  (6)实地接触员工,了解他们的爱好、习惯和敏感的事物,对他们的认识就是你的资本;

  (7)聆听部属的建议,他们也有好主意;

  (8)如果有人举止怪异,应该追查;

  (9)尽可能委婉地让大家知道你的想法,没有人喜欢被蒙在鼓里;

  (10)解释“为什么”要做某事,明白的员工会把事情做得更好;

  (11)万一你犯了错误,立刻承认,并且表示歉意,如果你推卸责任,责怪旁人,别人一定会瞧不起你;

  (12)告知员工他所担负职务的重要性,让他们有安全感;

  (13)提出建设性的批评,批评要有理由,并找出改进的方法;

  (14)在责备某人之前,先指出他的优点,表示你只是希望能帮助他;

  (15)以身作则,树立好榜样;

  (16)言行一致,不要让员工弄不清要到底应该做什么;

  (17)把握住每一个机会,表现你以员工为骄傲,这样能使他们发挥最大的潜力;

  (18)假如有人发牢骚,需赶紧找出他们不满之处;

  (19)尽最大可能,安抚不满的情绪,否则所有的人都会受到波及;

  (20)制订长、短期目标,以便让人们据以衡量自己的进步;

  (21)支持你的员工,应有的权力与责任是不可分的。

篇4:地产项目现场销售管理制度:销售激励制度

  地产项目现场销售管理制度:销售激励制度

  为了充分调动项目销售人员的工作积极性,实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标,特拟订如下销售薪资制度:

  1、基本工资制度

  基本工资制度为:

  一般销售员:800-1200元/月(按项目实际与销售员工龄定)

  销售主管:1800-2500元/月(按项目实际与销售主管工龄定)

  2、佣金提成标准

  为了进一步提高销售员的工作积极性,建议佣金提成标准采用累加提成方式(按整个项目计),即:

  完成销售1-50套,佣金提成按1‰计算;

  完成销售50-100套,佣金提成按1.2‰计算;

  完成销售100套以上,佣金提成按1.5‰计算;

  销售经理、销售主管的销售提成标准另订:

  (以上为销售主推期的佣金提成办法,销售后期(尾盘)、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)

  3、实行月销售目标管理制

  项目部根据销售进度,制定每月销售目标计划,将销售目标计划分解到每一个销售人员,每一个销售人员每月最低销售底线为项目部制定的销售目标计划。

  4、优秀员工奖励

  为了严格执行销售现场管理制度,保障销售工作的正常有序开展,实现销售业绩的突破,对当月工作表现突出的销售员进行奖励。

  优秀员工评定标准:

  1、完成项目部下达的个人销售任务,或为当月销售冠军;

  2、在销售经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工;

  3、无客户投诉;

  4、无工作失误;

  5、有合理化建议,并被公司采纳的;

  6、无违反工作制度的。

  奖励办法:现金150元。

篇5:长沙VK房地产销售部激励制度

  长沙VK房地产销售部激励制度

  一、最佳项目评选

  1)销售部每月进行一次本月最佳项目的评选

  2)由销售部项目经理级以上员工及特邀公司高层评委一起组成评审团进行评审

  3)对获奖项目由销售部在全部门公开表扬,并给予该项目2000元的奖励,给予项目销售经理500元奖励

  4)连续三个月获选最佳项目的,给予该项目额外奖励3000元,项目销售经理额外300元奖励。

  二、优秀员工(非售楼员部分)评选

  1、销售部每季度进行一次优秀员工的评选

  2、由各子部门负责人各自提名,再由销售部项目经理级以上管理层进行集中评选

  3、对获奖员工由销售部在全部门公开表扬,并给予该项目500元的奖励

  4、连续三次获选优秀员工的,额外奖励3000元

  三、各项目售楼员的激励

  1、各项目每月销售总额第一名,奖励500元;连续三个月获本奖的,额外加奖500元。

  2、成交宗数最多奖一名,奖励300元;连续三个月获本奖的,额外加奖300元。

  3、每月综合考评第一名(良好以上),奖励300元;连续三个月获本奖的,额外加奖300元。

  4、另由项目销售部民主选举(项目销售经理必须进行有效控制,保证其公平合理性):每月服务之星,奖励200元;连续三个月获本奖的,额外加奖200元。

  四、特殊贡献激励

  1、对提供盘源并最终签约的员工给予500元/个的奖励

  2、对部门建设提出有建设性建议,并被部门采纳的,视其创造的价值大小给予200至1000元的奖励。

  3、对其它对公司或部门有本职工作外特殊贡献的员工视其创造的价值大小给予200至1000元的奖励。

  注:以上获奖员工全部由部门进行公开表扬,并将获奖事迹计入部门员工档案,作为日后岗位调整和提升的重要依据之一。

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