物业经理人

培训学校人事管理制度

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培训学校人事管理制度

  培训学校人事管理制度

  一、人事

  1、凡本校教职工必须热爱教育事业,不提倡留职停薪,未经学校许可,不准搞第二职业。

  2、全校教职工必须认真履行岗位责任制,遵守学校各项规章制度,服从学校分配。

  3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核,行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期,试用期满考评合格,方可成为本校正式教职工。

  4、学校决定调整工作岗位的教职工,应服从分配,按时上岗,否则从通知之日起以旷工论处。

  5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者,以待岗处理。

  二、考勤

  1、学校全体干部,教师职工均系考勤对象,由教务处负责考勤工作。各组、室设考勤员一名,(由组长担任),逐日记载出勤情况,按日统计,上报教务处汇总公布。

  2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班,不迟到、不中途离岗。

  3、教职工因事、因病(除特殊情况外),必须事先履行请假手续,准假后方可离岗。工作时擅离职守,按旷工论处。因公外出,也应告知组室负责人或考勤员。

  4、请假期满,必须按时履行销假手续,逾期无故不归者按旷工论处。旷工半天以上(合半天)扣除相应的工资外,停发当月奖励工资。

  5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动,均列入正常的考勤之列。

  6、本校专职教师,按国家规定享受寒暑假。职工、干部寒暑假期间,享受假期的三之二,其余时间由学校或部门安排工作。

  7、凡本校教职工,无故连续旷工一个月,或累积一个月者,以自动离职处理。

  8、教职工的考勤必须根据有关规定,与工资、奖金、评选、职称评定挂钩,做到奖惩分明。

  三、请假

  1、教职工因事、因病须离岗者,必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外,一般需待安排好课工作之后,方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的,可委托他人办理或事后补假。

  2、请假时间在1—2节课以内,本人空课者,由年级组长批准;一天以内由教务主任批准(后勤人员由总务主任批准);一天以上三天以内由分管副校长批准;三天以上一周以内由校长批准;一周以上,由校长签注意见后,报教育局办公室批准;中层以上干部,一律由校长批准。

  3、教职工请假,一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发全部奖金;一学期事假累计15天,病假累计一个月以上者,扣发全学期地区津贴;事假在一个月,病假两个月以上者,停发请假期间的职务工资。

  4、请长期病假者,从绺三个月起,除执行上述第三条规定外,发给病假期间工资标准如下:

  工龄不满十年的发给本人工资90%(指除工务工资、奖励工资以外的基本工资,下同)。满十年的照发,六个月以上病假的,从第七个月起发病假期工资,标准如下:工龄不满十年,发给本人工资70%;十年以上的发给本人工资的80%。

  5、符合法定婚龄结婚的,可准假三天,实行晚婚晚育的可准假10—15天。

  6、女职工的产假按计划生育暂行规定办理。

  7、本人直系亲属死亡时,可给三日的丧假。

  8、外省市籍职工,请假赴原籍结婚、奔丧者,根据往返路程、远近往返所需时间,给予路程假。

  9、未经请假擅自离岗或未经续假逾期不归者,以旷工论处。

  四、奖惩

  1、对教职工的奖励和处罚,要实事求是,公正合理,经过一定评议、审议手续,并公之于众。

  2、校级先进工作者,每学年评定一次,由校长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%--20%左右,表彰先进,坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推荐,组室申报,校长审批。

  3、给予教职工处分,必须慎重,应由学校组织调查,取得确凿证据后,根据错误程度和本人认识态度,在一定范围内公开讨论,形成初步www.pmceo.com见后,由学校行政会议决定。记过以上处分,需经主管部门批准。

  4、奖励以精神为主,物质为辅。

  5、所有奖励和警告以上的处分,均记入个人和学校档案。

  6、凡符下列条件之一的教职工,可给予奖励:

  (1)师德高尚,为人师表,教书育人,成绩显著者。

  (2)遵纪守法,兢兢业业,出满勤,事事处处为集体,对不良行为敢于斗争,事迹突出者。

  (3)热爱学生,循循善诱,诲人不倦,教育教学质量名列前茅者。

  (4)勇于开拓,创新善于试验,在教育教学改革上有较大贡献者。

  (5)面向全校学生,对后进学生加倍爱护,在帮助后进学生转化方面卓有成效者。

  (6)参加竞赛获奖学生的辅导教师。

  (7)积极组织,指导学校大型活动,并做出显著贡献者。

  (8)服务及时周到,态度和蔼可亲,质量令人满意,效益好者。

  (9)为筹集资金做出突出成绩者。

  (10)在其它方面有特殊贡献和先进行为者。

  7、对照上述条件,视情况可授予先进工作(或其它荣誉)称号,或给予单项奖励。

  8、凡有下列情况之一者应给予处罚。

  (1)目无法纪,自由散漫,擅离职守,玩乎失职,造成损失者。

  (2)体罚和变相体罚学生,使学生


心理和生理受到摧残和伤害者。

  (3)违法乱纪,赌博成性,酗酒成风,打仗,挑拨是非造成不良影响者。

  9、依据上述情形轻重与认识态度,可分别给予口头批评,公开检查,通报批评,扣发奖金或工资、赔偿损失、警告、严重警告、记过、降职、降薪、开除留用、开除等处分,触犯刑律者,由司法机关处理。

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篇2:医院人事处工作制度

  医院人事处工作制度

  一、在院长领导下,根据劳动人事工作政策和制度以及有关规定,负责全院人员机构设置、岗位设置及人员编制的报批及岗位调配、人事统计、职称晋升、职工考勤等各项管理工作;负责全院人才的引进和中、远期人才规划;

  二、制定各类人员的需求计划和岗前教育;

  三、负责全院专业技术和行政后勤职工的管理、考核等工作;

  四、认真执行国家制定的劳动工资政策,负责全院劳动工资审批及管理工作,做好职工工资调整和晋级工作,负责执行劳动纪律,制定和实施奖惩制度;

  五、负责组织实施全院各类专业技术人员的考试、推荐、评聘等工作;

  六、负责做好研究生选留、引进人才、人事代理人员、临时工的各项管理工作;

  七、按照政策规定,认真办理职工离退休、退职手续,协助有关科室做好离退休职工的管理和职工死亡的善后工作;

  八、负责办理职工出国进修、专业培训、考察访问及出国探亲、移民等事宜;

  九、管理医院在职及离退休职工的人事档案,负责档案借阅、收集、归纳、装订;

  十、负责全院考勤统计工作,办理职工请销假手续;

  十一、负责重点学科建设、人才培养工作;

  十二、负责办理在职职工、离退休人员、聘用制人员的社会保障管理工作;

  十三、定期召开处务会议,研究工作;

  十四、负责处理有关人事、劳资、职称等方面的来信、来访;

  十五、做好医院领导交办的其他工作。

篇3:公司人事制度(十五)

  公司人事制度(十五)

  第一章总则

  第一条本手册所称本公司员工,系指本公司正式录用员工,及试用期员工而言。

  第二条因业务需要而延聘的技术工程师、特约人员、顾问,依合同另行约定有关事宜。

  第二章雇用

  本公司雇用员工,由用工部门提出用工计划及申请送人事部,经批准后,

  第三条办理招聘及内部调配。

  第四条本公司应聘人员须经面试或专业知识测试合格方得雇用。

  第五条本公司雇用人员除特殊情形经董事长特许免于试用、缩短试用期者外,均应试用三个月(含受训期间),在试用期间,请事、病、伤假不予列计;试用期间新进员工须接受公司专业培训或辅导,并参加考核。经考核不合格者不予雇用,公司不作任何补偿,试用人员不得提出异议;经考核合格者,于考核合格之翌月一日起转正为本公司正式员工。

  第六条应聘人员经核准雇用,应于接到通知后,携带录用通知所规定之证件、物品,按其指定日期及地点亲自办理报到手续,否则视为拒绝受雇,该通知因而失其效力。

  第三章行为规范

  第七条仪表行为规范

  着装整洁、佩戴大方;

  举止端庄、说话和气;

  待人诚恳、态度热情;

  语言文明、讲究礼貌。

  第八条人际关系行为规范

  注意礼节、文明称呼;

  与人共事、宽厚豁达;

  团结友爱、相互帮助;

  恪守信用、言行一致。

  第九条员工目标行为规范

  勤奋学习、不断进取;

  忠于职守、负责到底;

  热情工作、恳于奉献。

  第十条遵章守纪行为规范

  听从指挥、服从安排;

  守法守规、不谋私利。

  第十一条群体意识行为规范

  大局为重、维护群体;

  热心集体、发挥特长。

  第四章奖惩

  第十二条本公司员工的奖励分为以下六种:

  (一)奖金

  考核奖金

  年终盈余奖金

  全年综合印象奖金(包括对公司的忠诚度奖、改善提案奖、重大功绩奖)

  优秀员工奖金

  全勤奖(一年内无迟到、早退、旷工、事假及病假者)

  (二)优秀员工奖

  公司内部一年一度评选"优秀员工",凡在公司连续工作时间满一年者均有资格被选。公司除给予优秀员工一定经济奖励外,还将颁发荣誉证书及奖杯。

  (三)境外商务考察

  公司对于忠诚度高、各方面表现出色的员工予以境外商务考察的奖励。

  (四)晋级或给予其他奖励

  具有领导和组织能力,各方面表现出色者。

  对公司作提案改善,经实施结果证明能创造公司利润或减少损失者。

  为公司目标管理的达成,经营效益的提高,成效卓著者。

  一年内记大功三次者。

  (五)记大功

  维护公司重大利益,竭尽全力,避免重大损失者。

  具有其他重大功绩,足为其他从业人员的模范表率者。

  (六)加薪

  根据当年公司的利润及员工工作态度和业绩,有董事长核准加薪,幅度为0%--10%。(员工必须连续为公司服务满6个月)

  每年3月为公司加薪月,从当月25日开始执行。

  员工因职位调动,可以在其他时候适当调整工资,但一年内加薪只能一次。

  第十三条本公司员工的惩罚分为以下四种:

  (一)警告,当月工资扣除人民币20元。

  在工作区域内吸烟及大声喧哗者。

  破坏公司环境卫生者。

  言行粗鲁、不讲究文明礼貌者。

  外出办事不填写出门单者。

  出差不填写申请单者。

  工作时间未能安规定着装者(周一至周四上班,男员工须穿衬衣打领带;

  女员工禁止穿牛仔裤、跑鞋及运动休闲服)。

  工作时间没有佩带员工识别证,经提醒不作改正者。

  工作时间在办公区域吃零食者。

  下班后桌面零乱、不整洁者。

  (二)记过,当月工资扣除人民币50元。

  被指定受训人员无故不参加公司安排的培训课程者。

  对上级指示或有期限命令未申报正当理由而未如期完成或处理不当者。

  对同仁恶意攻讦、刁难而制造事端者。

  工作时间内躺卧睡觉、上娱乐性网站、看与工作无关之书报、玩电脑游戏者。

  在公共区域内或公用设备上任意堆放产品、


资料者。

  擅自变更工作方法致使公司受到损失者。

  肆意浪费公司资源者。

  损坏公司公共财产者(情节严重须照价赔偿)。

  (三)减薪

  员工因现任工作岗位,其工作能力与相应之工作难度、强度及责任不符时,将实行减薪。

  员工消极怠工或在工作中不求进取,不能适应社会、公司、科技发展时,公司将采取减薪措施,一次减薪幅度在10%--20%之间。

  另外,当公司发生经营不善或受金融危机影响以及其他因素,公司必须减低费用用以加强竞争力度时,公司将实行员工减薪措施。

  (四)解雇

  受政府判刑或受拘留处分情节重大者。

  上下班替他人刷卡,伪造考勤记录者。

  偷窃同仁或共有财物者。

  无正当理由连续旷工两日者。

  一年内累计旷工三次者。

  泄漏公司技术、经营机密或在工作上有重大错误,致使公司遭受损失者。

  资用公司名义在外招摇撞骗,致公司名誉受损或伪造、变造、盗用公司、部门的印信者。未经本公司书面同意,在外从事相同业务或与本公司利益冲突的工作者。

  第十四条本手册未规定的奖惩而又必需执行时,由各部门经理议决,上报总经理、董事长核定。

  第五章薪资

  第十五条本手册所称薪资系指员工因工作所获得的报酬,包括基本工资、工龄工资、岗位津贴、职务津贴、级别工资或按记件,以现金或实物

  等方式给付的奖金、其他津贴。

  第十六条本公司员工的薪资系按工作繁简难易,职责轻重及所需专业技能,绩效标准订定,或由员工与公司于签订劳动合同时双方议定。

  第十七条薪资以八小时为一日作日计算。

  第十八条本公司员工的薪资于次月二十五日发放。

  第十九条本公司员工的职阶、职级按公司薪资管理制度实施。

  第六章考核与考绩

  第十九条考核的目的

  1.本制度旨在长期、稳定、统一和规范推行人事考核工作,保证评价的公开性和绝对性。

  2.考核工作以员工为对象,其目的在于通过对员工全面综合的评价,判断其是否称职,并以次作为企业制定人力资源计划及开展相应管理活动的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。

  第二十条考核的用途

  在人力资源管理活动中,员工的绩效评价可以服务于以下几个方面:

  1.作为人事决策的基础;

  2.作为人事研究的标准;

  3.作为预测因子;

  4.帮助确定培训计划的目标;

  5.给员工提供反馈信息;

  6.促进企业的诊断和发展。

  第二十一条考核的适用范围

  本制度使用者系属全体微欣工贸公司员工,下列人员除外:

  1.兼职、特约人员;

  2.连续出勤不满3个月者;

  3.考核期间休假停职3个月以上者(包括3个月)。

  第二十二条考核的原则

  考核工作中无论采取何种方式都将公平合理的进行,必须遵守以下原则:

  1.必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价;

  2.必须消除个人主观偏向,防止晕圈效应和平均主义;

  3.必须排除上下级的各种顾虑,评价结论建立在自己信念的基础上。

  4.必须对被考核者进行考核结论的反馈,帮助其改进绩效。

  第二十三条考核的内容

  (一)绩效考核(绩考核)

  对员工工作效率及效果的考核(包括员工工作所完成的数量、质量等内容),是人事考核中最重要的组成部分,其结果为各项人事决策提供客观依据。

  (二)能力考核(能考核)

  指员工从事工作的能力(包括智能与技能),通过员工对事物的记忆、分析、综合、判断、创新以及操作、表达、组织等能力来鉴定,是人事考核的重点与难点。

  (三)态度考核(勤考核)

  指员工的积极性在工作中的体现(包括出勤情况、纪律性、干劲、责任心、主动性等内容)。

  (四)品德考核(德考核)

  指员工的思想品德、工作作风和职业道德。

  第二十四条考核的方式和时间

  (一)考核的方式

  自我评价

  上级评价

  综合评定

  第二十五条考核的时间

  季考核(三个月为一季,第二季度第一个月12日完成自我评价、15日完成上级评价、18日收齐交人事部登记存档)

  年考核(在月、季考核的基础上,作年终综合评定,人事部核准提出奖惩建议、董事长批示)。

  第二十六条考核结果的处理

  (一)考核结果的保管

  所有人员的考核资料均由人事部保管,除董事长、总经理及副总经理以外,其他部门主管及经管人员需经上级许可方可借阅。

  (二)考核结果的反馈

  参与"上级评定"的管理人员须在每季考核结束后向被考核人员发放考核结果反馈表,约定面谈时间及地点,确保考核工作透明度。

  对于考核结果,被考核者有权向上级主管提出疑义,确保考核工作的民主性。

  第二十七条公司所有员工如有以下情形之一者,年度考核成绩将为实际考核

  成绩之次级(除经董事长特别核准者不在此限):

  年度内受过行政处分而未抵消者(如恶意刁难同仁、制造事端者等);

  年度内有无故旷工者;

  年度内累计事假达十四日以上(包括十四日)者;

  未能在规定时间内完成公司规定公共课程培训者。

  第二十八条营销人员


考核

  业务人员考核成绩由业绩达标量来决定,无须书面评定。

  销售助理、技术支持所属片区的业绩达成率决定40%考核成绩,60%为工作表现,须书面评定。

  物流专员所属片区的业绩达成率决定20%考核成绩,80%为工作表现,须书面评定。

  市场专员全国业绩达成率决定30%考核成绩,70%为工作表现,须书面评定。

  产品专员全国业绩达成率决定40%考核成绩,60%为工作表现,须书面评定。

  第二十九条后勤人员考核(财务部、行政部)100%为工作表现,须书面评定。

  第三十条正式录用未满一个月者,不参加该年度的年终考核(无该年度年终奖)。

  第七章考勤

  第三十一条本公司员工上班时间为周一至周五9:00-18:00(12:00-13:00为午餐时间),周六9:00-12:00。若特殊原因,上班时间变更以上海行政部通知为准。

  第三十二条代替他人刷卡或伪造考勤记录者予以免职辞退。

  第三十三条以下情况视为旷工。

  1.上班时间开始后至六十分钟内,始行签到者视为迟到,每次扣除当月工资人民币30元。若发生突发事件须在六十分钟内至电行政部,否则视为旷工。

  2.若未按规定请假或假期届满未续而不到工者以旷工论。

  3.请假理由或证明经查实属伪造者以旷工论。

  4.擅自早退者以旷工论。

  5.员工应按照规定时间进行上下班考勤记录,忘带考勤卡者需立即至行政部登记,无考勤记录或登记者则视为旷工。

  第三十四条休假(详见附件)

  第八章公司福利

  第三十五条本公司成立员工俱乐部,并按季度拨款作为活动经费,举办各种活动,如:文艺活动、体育活动、宣传活动、教育活动等,本公司员工得依规定参加。

  第三十六条本公司员工经试用合格为正式员工,一律加入社会劳动保险,享有该保险规定之各项权利。

  第三十七条本公司组织一年一度的员工旅游活动。旅游经费视员工在司服务年限分别规定:

  进入公司工作未满一年者,年度旅游需自负45%费用;

  工作满一年而未满两年者,年度旅游自负30%费用;

  工作满两年者,年度旅游无需自负费用,但最高旅游经费为每人每年壹仟玖佰元人民币;年度旅游可携带家属,其费用全额自理。

  第三十八条本公司为加强员工的团队合作精神,设立每人每季人民币壹佰陆拾元的活动经费。此经费必须在当季使用,不得预支、不得累加,必须使用在部门活动中,由部门经理凭活动发票及活动内容报告统一报销。活动内容不限,部门与部门之间可以共同运用或由行政部统一安排。

  第三十九条本公司于每年中秋佳节赠送月饼一盒或发放相当之金额奖金以作庆祝。

  第四十条本公司每月向当月生日的员工发放壹佰元人民币以作庆贺。

  第四十一条本公司设立员工借书制度,每位员工可按规定借阅公司各种书籍及报纸、杂志。

  借书前到行政部登记,每次借书数量为一本。

  需要再次借书者,必须将上次所借书籍归还公司后方可再借。

  借书期限不得超过四周,如需续借者,须到行政部办理续借手续。

  书籍不可外借非本公司人员。

  借书者需保持书籍的清洁与完好无缺,如有损坏,须作相应赔偿;如有丢失,须照价赔偿。

  第四十二条凡属微欣工贸员工,包括各个分公司,每年10月(非工作日)皆

  可免费享有体格检查一次。试用期员工同样享受此待遇。体检项目如下:

  内科检查:(心律,心率、杂音、血压、肺、肝、脾、腹部、淋巴结)

  外科检查:(甲状腺、乳房、直肠肛指、前列腺、皮肤、颌面口腔、神经系统)

  妇科检查:(宫颈、子宫)

  眼科检查:(结膜、角膜、晶状体、玻璃体、眼底)

  五官科检查:(鼻、耳、喉)

  胸片*光检查:(呼吸系统疾病的诊断,如慢性支气管炎、肺气肿、肺心病、

  支气管扩张、肺炎、肺结核、肺癌)

  心电图检查:(心血管系统疾病的诊断,如心律失常、心肌梗塞、心肌炎、

  心肌病、冠心病、心包炎等)

  B超检查:(肝、脾、胆、肾、胰等的诊断,如肝囊肿,脂肪肝、肝硬化、肝血管瘤、肝炎、脾肿大、胆结石、胆囊炎、泌尿系统结石等)

  血液生化检查:

  a)甲胎蛋白(肝癌诊断指标)

  b)血糖(糖尿病诊断指标)

  c)胆固醇、甘油三脂(高血脂疾病诊断指标)

  d)肝功能、三对半(肝病诊断指标,如肝炎,肝硬化,等)

  e)肾功能(肾病诊断指标)

  第四十三条本公司所有福利政策皆为集体活动行为,个人不参加者视为自动放弃,公司不作现金或其他方式的补偿。

  第九章工龄计算

  第四十四条本公司员工有下列情形之一者,其工龄合并计算:

  奉准给假的假期。

  连续服务本公司的期间,但调任至本公司所经营投资的公司者,其服务期间的工龄应予并计。

  第四十五条本公司员工有下列情形之一者,其原有工龄不予计入:

  留职停薪者。

  因故停职又获准复职者。

  在试用实习期间。

  第十章附则

  第四十六条本公司对于香港、台湾人员的雇用、解雇、薪资、福利,由董事长决定,另订。

  第四十七条本公司雇用已退休人员,其雇用、解雇、薪资、福利,依合同另订。

  第四十八条本手册如有未尽事宜,依照公司行政发文或有关法令规定办理,修正时,依修正后的文件或规定办理。

  第四


十九条本手册经董事长核准,报备有关部门后,公布实施,修正时亦同。

篇4:人事管理制度员工培训

  人事管理制度员工培训

  首先我们回顾昨天的培训内容。

  在昨天的培训中给大家提出了两个概念:一是企业的历史沿革;二是企业的组织架构;目的就是让大家对企业有一个初步的了解,能够站在较高的层面理解企业的行为和发展,从自己工作的点拓展到线再拓展到面再到立体的层面。这样大家的思路就得到了进一步的拓展。

  另外,在昨天送给大家几句话:授人与鱼不如授人与渔,授人与渔不如授人与欲;在你作出一个选择的同时就选择了一种生活方式,你就要有勇气去承担由此带来的一切结果。

  好的,在大家对企业的概念有了一个宏观的理解后,从今天我们就开始培训关于企业微观的管理制度。

  首先,我问大家一个问题,都在说企业管理,那企业管理是管理什么呢?简单的说就是人财物的管理,就现在社会的发展来说,我认为还应该加上一个信息的管理,也就是说,企业的管理主要是从人财物信息四方面入手的。从企业管理的角度可以分为:人事管理制度、行政管理制度、财务管理制度和业务管理制度。而在这四个方面中最基础的,起决定作用的就是人的管理,我们今天培训的内容就是企业的人事管理制度。

  所谓企业的人事管理制度简单的说就是涉及到企业员工的入职--上岗--离职过程当中的一系列管理制度。

  下面我就企业的人事管理制度的相关内容给大家做详细的介绍:(略)

  其实大家要建立一个概念就是所有的制度不是一成不变的,随着企业的发展需要会做相应的调整,比如去年我们成立了业务部后把营业厅合并了进去;今年又根据需要成立了资源部,随着组织架构的调整随之而来的就是人员的调整,包括调动、干部任免、员工招聘等一系列人事动作。

  通过对人事管理制度的培训,大家要熟悉一个企业的人事管理流程并在自己的实际工作中严格执行。大家也能够感觉的到,在我们的企业中对制度的执行存在着一些偏差,这就需要大家能够客观的理解:第一,制度的完善需要一个过程;第二,在制度的执行上由于认为的原因造成困难。这就需要你们这些新鲜的血液能够站在一个较高的高度去理解去执行。

  最后我们讲故事:三个建筑工人的故事!!!

  一个建筑工地上有三个工人在砌一堵墙.有人过来问:你们在干嘛?'

  第一个工人没好气的说:'没看见吗?砌墙!

  第二个工人抬头笑了笑回答到:"我们在盖高楼.'?

  第三个人边干边哼着歌曲,他的笑容很灿烂:"我们正在建设一座城市!

  十年后,第一个工人在另一个工地上砌墙,第二个工人坐在办公室里面画图纸,他成了工程师,第三个人,是前面两个人的老板!

  三个原本是一样情况的人,对一个问题的三种不同回答,展现了他们不同的人生理想.十年后还在砌墙的那位胸无大志,当上工程师的那位理想比较现实,成为老板的那位志向远大,最终他们的理想决定了他们的命运;想得最远的人走得也越远,没有理想的人只能在原地踏步!!

  这个列故事告诉我们:人生不能没有理想!!!!!

  理想是人类特有的精神现象,是同人生奋斗目标相联系的有实现可能的想象 他反映了人们对美好未来的向往和追求!!

  理想是一个人的愿望相联系的,是对未来的一种设想,它往往和目前的行动不直接联系.但是理想又不可能脱离现实!!!

  能实现理想的人,对他个人而言,他是一个成功者,也是一个幸福者,理想是成功的必要条件 !

  远大美好的理想,能吸引人努力实现它而不段的奋斗不止.没当你懈怠,懒惰的时候,理想会犹如清晨里的闹钟,将你从睡梦中惊醒,每当你感觉到疲惫的时候,理想就似沙漠之中生命的绿洲,让你看到希望, 每当你遇到挫折的时候,心情沮伤的时候,理想又犹如破晓的朝日,驱散漫天的乌云!!

  由此我们可以引申出:马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。各层次需要的基本含义如下:

  (1)生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足,人类的生存就成了问题。在这个意义上说,生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素,而到了此时,这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

  (2)安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为,整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具,甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然,当这种需要一旦相对满足后,也就不再成为激励因素了。

  (3)感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要,即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望得到爱情,希望爱别人,也渴望接受别人的爱。二是归属的需要,即人都有一种归属于一个群体的感情,希望成为群体中的一员,并相互关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致,它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。

  (4)尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之,内部尊重就是人的自尊。外部尊重


是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。

  (5)自我实现的需要。这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。

  再送大家一句话:“人生就是一个舞台,心有多大,舞台就有多大”。

  最后我们回顾今天的培训内容。

篇5:企业(公司)人事档案管理制度

  企业(公司)人事档案管理制度

  一、总则

  第一条为了规范人事档案的管理和利用,为人力资源管理工作提供有效的信息依据,特制订本制度。

  第二条集团公司员工档案实行分级管理

  由集团公司人力资源中心引进的员工的档案一律由集团人力资源中心统一管理。

  (一)原始档案:员工入司时随转的人事档案材料,员工转正后调入公司管理。

  (二)新建档案:员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。

  (三)电子档案:员工的姓名、年龄、婚姻状况、身份证号、家庭住址、户籍所在地、毕业学校、学历、专业、职称、工作经历、岗位、职务、合同期限等情况通过电子信息系统的形式所形成的记录。

  经集团人力资源中心授权自行招聘的各分(子)公司引进的员工的档案由各分(子)公司人资科管理。

  第三条 人事档案由各公司、部门总经理分管或指导,该公司、部门人事负责人具体负责操作和管理,并对档案的完整性、真实性和准确性负责。集团公司人力资源中心全权负责对各公司、部门人事档案的监督考核。

  二、人事档案的建立

  第四条 新建人事档案收集范围

  由人力资源部门直接形成的材料:

  (一)各种履历表、登记表、面试评价表、个人经历材料及求职原始材料。求职原始材料包括:报名登记表、照片、面试记录、身份证和毕业证复印件、肝功能、乙肝两对半和胸透检验单(要求员工在进公司之前须到公司指定的医院进行体检,且出具的体检证明须真实有效)等材料。

  (二)职务任免申请表、行政职务任免材料、晋升技术职称(学位等)审批材料。

  (三)工资调整审批表。

  (四)鉴定书、鉴定表以及其它各种鉴定材料。

  (五)考核、考勤或其它类材料。

  (六)有关培训学习经历及成绩、学历情况等材料。

  (七)各种处分、处罚材料和通报批评等材料。

  (八)有关接收、调配、解聘等情况记录材料。

  (九)各种重要的个人申请、承诺、聘用合同(协议)、保险等材料。

  (十)各种岗位责任书、竞聘、施政方案等。

  通过其它渠道形成的材料:

  (一)各类组织成员或代表以及各种先进模范或受奖励材料。

  (二)参加各级人大或各类协会代表大会材料。

  (三)业务考绩材料、技术方面的贡献材料及各项论文著作篇目等。

  (四)出国审批表及在外期间鉴定材料。

  (五)参加公司组织的各类体检材料、工伤证明材料。

  (六)在原工作单位形成的有关档案材料。

  (七)在部队或学校等机关单位形成的有关档案材料。

  (八)重要的社会关系、亲属关系的记录材料。

  (九)对违纪、违法事件的申诉、申报以及处理情况记录等。

  第五条 人事档案归档材料要求

  归档材料应具备的条件:

  (一)必须是已经处理完毕,而不是悬而未决或没有最后审定和处理意见的文件。

  (二)材料必须以个人为对象。对反映多人有关情况的材料,应当分别制成以个人为单位或反映本人情况的材料,方可归入个人档案。

  (三)凡归档材料必须具有凭证性标记,如个人签字或加盖个人印章、单位公章等;对属于归档范围但手续不完备的材料,应先将手续补齐,并在办理完备后再行归档。

  (四)档案内容必须实事求是,不能带有虚构、想象、夸张的成份;人物传记、写人物事迹的报告文学、个人回忆录都不得归档。

  (五)档案内容应当完整,对头尾不清、来源时间不明的材料,要尽可能查清注明;涉及个人重大问题的材料,如需查清,应转交相关部门处理后,方能归档。确定材料能否归档时,应针对具体问题具体分析,不能一概而论;同时,还应对档案中应当具备而缺少的材料予以登记,并有计划地进行收集补充。

  应妥善处理不应归档的材料:

  (一)经过鉴别,凡应转往有关单位保存或处理的材料,应填制《人事档案转递通知单》(此指干部或重要人员档案)。

  (二)接收单位清点核对后,应按程序办理接收手续。

  (三)凡属退还本人的材料、证章等,应开列详细清单,证明材料(物品)名称及份(件)数,经批准后退还本人,并由本人在接收人处签字或加盖个人印章。

  (四)对不直接退还本人的材料,可经批准后给予销毁,并应对其本人说明。

  (五)销毁人事档案履行一定审批手续,任何个人都不得擅自销毁。

  第六条 人事档案的整理要求:

  (一)应遵循完整、真实、精练、实用的原则。

  (二)应做到认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。

  (三)人事档案的保管范围与人员管理应相一致。

  (四)材料增减时应进行重新整理。

  (五)人事档案原件作为正本,对于机密性较高的人事档案,可根据工作需要和人员管理情况建立副本。

  第七条 人事档案的建立

  (一)集团公司总部新进员工由人力资源中心按要求收集整理求职人员原始求职材料,并对于员工在岗位工作期间形成的各类档案资料须及时予以补充完善。

  (二)集团公司人力资源中心授权自行招聘的各分(子)公司直接按人事档案建档要求,经该公司人事负责人审核后建立并逐步完善各员工的人事档案。分(子)公司人资科于每月的5日前将员工电子文档花名册上报集团人力资源中心。

  (三)员工所在部门人事助理建立本部门员工基础档案,并对员工在职期间相关个人信息资料(身份证号、联系方式、家庭住址、户籍地、学历、职称、岗位)的变更情况的记录于每月5日前以电子文档上报集团人力资源中心。

  第八条 人事档案的编号

  (一)人事档案编号构成:档案代码+四位数字,按顺序编号。

  (二)各分(子)公司、部门人事档案代码取正式名称前三个字的汉语拼音第一个字母(大写),如采购管理中心,其人事档案编号为CGG。

  (三)员工辞职后的档案编号继续保留,不重复使用。

  (四)同一部门员工的档案要求放在一起,每10名员工的人事档案存放在同一个档案袋内,调动或辞职抽出后不添加新的员工档案,若档案袋中员工档案已抽完,此空档案袋继续保留。抽出档案后应该在档案袋上予以标明。

  第九条 人事档案建立的具体程序

  (一)集团人力资源中心以及各分(子)公司人事部门对材料进行鉴别,看其是否符合归档的要求。

  (二)按照材料的属性、内容确定其归档的具体顺序。

  (三))在档案袋目录上登记材料名称及其相关的内容。

  (四)将新的材料存入档案。

  第十条 员工在职期间形成的培训、奖惩(考核)、晋升等材料的收集、整理与归档。

  (一)大学生、聘用人员、科级(含)以上管理人员在职期间所形成的新档案材料,由所在公司、部门每半年整理一次,后备管理干部的材料由其所在公司、部门每月收集整理一次,统一交集团公司人力资源中心存档。

  (二)其他员工在职期间所形成的培训、奖惩考核、晋升等人员在职期间所形成的新档案材料由所在公司、部门按季度定期收集、整理,并要求归档。

  三、 人事档案的转递

  第十一条 人事档案转递的具体程序

  (一)人事负责人依据人力资源调配通知单或调令取出应转走的员工档案材料。

  (二)在档案袋的人员编号及姓名后注明抽出的时间、原因(调动、辞职辞退和开除、自离、晋升等)及转入地点。

  (三)填写《人事档案转递通知单》。

  (四)将《人事档案转递通知单》放入员工档案一起,并将档案袋密封后转往相应公司、部门。

  (五)收档公司、部门在收到档案,核对无误后,必须在《人事档案转递通知单》的回执单上签字盖章,且及时反馈到转出公司、部门。

  第十二条 人事档案材料在转递过程中要严格执行保密制度,按要求装袋密封交接,并在封口处加盖公章,且不能由员工本人带走,携带人员严禁私自拆封偷阅档案。

  第十三条 员工晋升科级(含)以上级别,转正后一月内由所在公司、部门按转档程序和要求将档案提交集团公司人力资源中心;科级管理干部被免职后,其档案材料由集团公司人力资源中心按照转档程序和要求转往相应公司、部门。

  第十四条 员工离职后由其所在公司、部门一月之内将其档案抽出,装订成册存档,并妥善保管二年。销毁时须填写《档案销毁申请单》,经集团公司人力资源中心核准后予以销毁。

  四、人事档案的查询、借阅

  第十五条 档案查询和借阅应按程序办理

  (一)档案的查询应先申请,说明查询的对象、理由和范围,所在公司、部门人事负责人批准后,方可登记查阅。不得随意让人查阅员工档案。

  (二)外借员工档案须经所在公司、部门总经理批准,并办理借档登记。最长借阅期限为一星期。若需延长,需办理续借手续。

  (三)各公司、部门、个人需要出具人事档案证明材料,由所在公司、部门开具介绍信,说明理由,再由集团公司人力资源中心或所在公司人事部按规定予以办理。

  (四)人力资源中心或各公司、部门内部查阅、借档和出具证明也应按照程序进行。

  五、人事档案的保管

  第十六条 人事档案保管必须严格遵守保密的原则。

  第十七条 人事档案管理必须由专人负责,定期检查核对,确保档案完整、准确。

  第十八条 人事档案存放必须配备专门设备,不得与其它档案混放一起。

  第十九条 人事档案存放应做到安全、保密、防火、防潮、防盗。

  第二十条 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。

  六、考核办法

  第二十一条 凡出现以下情况,将根据情节轻重分别扣除所在公司、部门人事负责人绩效奖金20-50元/次:

  (一)人事档案不全的。

  (二)档案交接不清致使员工档案丢失的。

  (三)不遵守人事档案保密制度的。

  (四)不履行正当手续将人事档案带出档案保管场所的。

  (五)不按规定销毁人事档案的。

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