篇2：学校后勤物业公司绩效考核办法

　　学校后勤物业公司绩效考核办法

　　一、目的

　　对各级人员的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，以此作为工资、奖金、岗位等调整的依据，推动各项工作不断改进，实现公司管理和服务目标。

　　二、原则

　　1、公平、公正、公开原则。

　　2、正激励与负激励相结合，以正激励为主。

　　3、差异化原则：根据考核对象所管楼幢面积、管理职数、物业合同、学生住宿人数等差异，采取相应的考核方法，并实施有效的激励，详见《**物业公司管理人员季度绩效考核标准表》。

　　三、范围

　　1、公司综管以上人员(含综管、见习主管、主管、工程部副经理、工程部经理、助理、副主任、主任)季度考核;一线员工(协管、公房管理员、公寓管理员、保洁员、救生员、收银员、服务员等)月度考核。

　　2、主任岗位考评由分管经理和公司考评小组进行，副主任、主任助理岗位由部门主任、分管经理会同公司考评小组进行，主管以下人员考评由各物管处组织，公司进行抽考，采用自评和逐级考评打分相结合的办法得出考评人综合得分;各级领导对直接下属的考核均要有书面的评价指导意见，指出不足和提出下一阶段的工作目标。

　　3、公司考评小组：总经理、副总经理、品质技术部、经理办

　　四、管理人员绩效考核

　　1、考评每季度进行一次，被考评人月度工作按《**物业公司薪酬管理办法》和《**物业公司员工奖惩办法》进行考评，并列入季度、年度考评记录。

　　2、被考评人每季度末填写《**物业管理人员绩效考评评价表》，对季度工作进行自我评价，并在25日前将表格和季度工作记录交公司品质技术部。

　　3、每季度末30日前，考评小组根据绩效考评标准和被考评人工作记录，对被考评人量化打分，评定等级，实施考核工资兑现。考评结束后考评小组填写《**物业管理人员绩效考评意见表》，作为年终考评的依据。

　　4、考评等级及兑现

　　1)季度考评：按考评得分兑现。公式为：考评得分×(岗位考评奖/100)，如被考评人岗位考评奖为200元，考评得分90分，则考评奖为90×(200/100)=180元。

　　2)年终考评：根据季度得分综合评定等级：

　　A(优91~100分)：快速高效、出色完成工作

　　B(良81~90分)：保质保量完成工作

　　C(一般71~80分)：基本完成工作

　　D(差70分以下)：工作完成状况离预期目标存在距离

　　5、考评结束后考评小组及时将考评结果反馈给被考评人，肯定成绩，指出不足，并对被考评人下一阶段工作提出期望和要求。

　　6、被考评人连续两次排名末位，考评小组将提出警告，经警告后工作绩效仍未见改善者，将予以岗位调整。

　　五、员工绩效考核内容

　　1、考评每月进行一次，被业主有效投诉者、违反《**物业公司员工奖惩办法》者、出勤率低于100%者、试用期员工不参加考核。

　　2、各物管处根据员工服务礼仪、服务技能、服务质量以及劳动纪律等内容制订考核标准和考核要求，并根据每日考核的结果和优良率在月底划分优、良、中、差四个等级，其中优秀率控制在10%左右。

　　本办法自20**年第四季度起执行，解释权归公司经理办。

篇3：公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)

　　公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)

　　第一部分：薪酬部分

　　1. 总则

　　为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合20**年公司目标任务,特制定本20**年的薪资制度。

　　2.适用范围

　　适用于本公司全体在职员工。

　　3.坚持原则

　　3.1 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　3.2 公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。

　　3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　4. 薪资结构

　　采用结构工资制：

　　薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利

　　4.1 固定工资

　　固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)

　　4.2 绩效工资

　　绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;

　　4.2.1 一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。

　　4.2.2 全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次;

　　4.2.3 基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。

　　4.3 业务提成

　　业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。

　　关于业务提成的具体标准参见下表。

　　业务来源

　　提成比例

　　提成部门

　　任务计算

　　成本计算

　　备注：

　　a. 公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务

　　部门。

　　b. 网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本

　　之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属QQ、MSN，计调在业务单

　　上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。

　　c. 未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公

　　司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。

　　d. 营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;

　　4.4 操作费

　　操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：

　　类型

　　操作费计算标准

　　4.5 奖金

　　奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。

　　4.5.1 日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。

　　4.5.2 年终奖

　　年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：

　　4.5.3 奖金通过隐密形式发放。

　　4.6 岗位工资

　　岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。20**年确定岗位工资的时间自20**年1月1日做为起始日期。

　　4.7 补助

　　补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。

　　4.8 各项福利

　　主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。

　　5. 考核定薪

　　5.1 试工期及试用期工资

　　员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。

　　试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。

　　5.2 转正定薪

　　在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。

　　6. 工资计算及支付

　　6.1 支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。

　　6.2 支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。

　　6.3 提成

　　业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。

　　6.4 绩效工资

　　绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。

　　6.5 年终奖金

　　6.5.1 由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。

　　6.5.2 年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。

　　7. 扣除部分

　　下列规定各项可从每月工资中直接扣除。

　　7.1 法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。

　　7.2 基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。

　　7.3 每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。

　　8. 工资的偿还与处理

　　8.1 员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。

　　8.2 虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。

　　9. 员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。

　　第二部分 经营目标及定员定岗

　　10. 岗位设置

　　公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。

　　高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。

　　11. 20**年度经营目标

　　l 公司总体经营目标：旅游2000万营业额，易货2000万营业额;

　　营销部门

　　年度任务额(营业额)

　　12. 20**年各季度营业额：

　　部门

　　第一季度

　　第二季度

　　第三季度

　　第四季度

　　总经办

　　营销部

　　易货部门

　　营销策划部

　　13. 定岗定员及部门经营目标

　　部门

　　职位

　　名称

　　定岗人数

　　名称

　　定编人数

　　第三部分 绩效考核实施办法

　　14. 绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。

　　营销管理岗位

　　营销部主管、总经理助理

　　普通管理岗位

　　行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管

　　普通营销岗位

　　拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员

　　普通职能岗位

　　客服专员、行政人事助理

　　技能岗位

　　出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员

　　14.1 营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。

　　14.2 提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行;

　　14.3 管理岗位绩效考核资格认定

　　考核

　　岗位

　　认定标准

　　认定结果

　　绩效工资

　　营销管理岗位

　　完成季度营销任务50%以上(含50%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　职能管理岗位

　　公司完成季度营销任务50%以上(含30%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　公司完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　15. 绩效考核办法

　　绩效考核挂钩比例

　　部门

　　岗位

　　绩效挂钩比例

　　绩效挂钩比例氛围2个类型

　　备注

　　一般绩效工资

　　全员营销绩效工资比例

　　16. 降级、晋升

　　专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

　　17.实施时间 本制度实施时间为20**年1月1日至20**年12月31日

　　第四部分 成本明细

　　18. 办公耗材

　　1. 合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。

　　2. 其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通A4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨A4打印纸为0.2元/张,A4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。

　　3. 高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。

　　19. 固定电话

　　1. 市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟

　　2. 长途通话计费0.22元/分钟

　　3. 每月最低消费30元

　　20. 固话从20**年1月1日开始计费。

　　其他资费从20**年1月1日开始计费。

　　21. 其他物品成本明细按相关规定执行.

篇4：P物业目标管理与绩效考核管理办法

　　P物业目标管理与绩效考核管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 为了进一步深化公司内部的管理，

　　建立以目标管理为导向的绩效评估体系，依此来改善员工的工作表现，增强企业活力，提高运行效率，达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，特制定此本制度。

　　第二条 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　第三条 绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工岗位上的工作行为和工作效果。

　　第四条 考核的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

　　第五条 适用范围：

　　1、本制度适用于公司正式在册员工及业务技术聘用人员;

　　2、对于保洁、绿化、保安临时聘用人员，适用《员工岗位考核管理办法》;

　　3、对于试用期内的员工执行《试用期内员工考核管理办法》。

　　第二章 目标管理

　　第六条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。

　　第七条 公司目标

　　1、经理办公会依据总公司的要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系;

　　2、把经总公司审核通过的公司年度目标指标分配到各部门。

　　第六条 部门目标

　　1、各部门根据公司年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标;

　　2、根据本部门年度目标制定本部门的详细年度工作计划;

　　3、把部门的目标、计划，分解、落实到人。

　　第八条 个人目标

　　1、员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的年度工作目标与计划。

　　2、根据年度目标与计划，制定详细的双月度工作实施计划。

　　第三章 考核责权

　　第九条 公司绩效管理考核组负责公司部门的考核及对部门考核执行的监管，

　　绩效管理考核组由公司经理及督察员组成。

　　第十条 公司经理负责公司部门及部门负责人的考核，各部门负责人负责职权范围内的各岗位员工的考核。

　　第十一条公司经理对公司的目标管理与绩效考核过程和结果负总责。

篇5：建设集团关于绩效考核管理办法的通知

　　Z建[20**]4号文《关于20**年绩效考核管理办法的通知》

　　各部门、办事处、分公司、项目部：

　　根据集团公司五年规划中20**年发展目标，经研究后制定20**年部门绩效考核管理办法，具体执行方法如下：

　　一、中层干部(主管)、高管

　　行动措施：

　　a、采取基本工资+浮动(激励)工资+奖金;

　　b、合同期内保证你的基本工资，完成部门任务计划+浮动(激励)工资，再完成年度利润+奖金;

　　c、目前你们拿的为基本工资，按照部门副经理基数为7000元/月，部门经理基数为8000元/月，高管基数为20000元/月，浮动(激励)工资部门经理全额为2000元/月，高管全额为5000元/月，其他员工全额为基本工资加38%比例拿浮动(激励)工资，具体根据部门指标，每完成一项奖励五分之一。奖金按完成年度利润提取10%的比例分派，具体奖金根据业绩，全员评比，部门意见，财务部核对，分管副总审核，总裁审批为准，设立重大业务奖，上亿工程奖，特别贡献奖，优秀高管奖，优秀主管奖，优秀员工奖;

　　时间表：从20**年3月1日起执行。

　　结 果：超额完成利润，员工多拿奖金，“员工发财、公司发展”，到第三个五年计划期间圆满完成上市公司董事长单位。

　　二、项目部管理班子

　　行动措施：

　　a、采取基本工资加奖金;

　　b、合同期或以项目工期为时间，期间保证你的基本工资，完成上交公司管理费、税金，按项目净利润10%-15%提取分派到项目部全员，以签订合同为准，奖金根据项目部管理人员的基本工资比例等分派，由项目部经理审报、财务部核对、分管副总审核、总裁审批为准。

　　时间表：从20**年3月1日起执行。

　　结 果：完成超额完成公司下达给项目部的管理费、利润、指标，员工多拿奖金，“员工发财、公司发展”，到第三个五年计划期间圆满完成上市公司董事长单位。

　　详见附件：年度工作考核指标。Z建[20**]第4号文附件.doc

　　特此通知!

　　ZC建设集团有限公司

　　二零一九年一月七日