篇2：房地产人事招聘制度

1.总则
1.1 目的
本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定,其目的是使招聘工作顺利有序完成。
1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。

2.人员需求计划的编制
2.1 人员需求计划编制依据
2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。
2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置,项目结束后解散。
2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求,提前3个月进行人员储备。
2.2 人员需求计划编制程序
2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额,填写《人员需求申请表》(行政部存),::提交行政部呈总经理审定。
2.2.2 在人事计划实施过程中,确因工作需要,需要超计划扩编增员或进行人员储备的,须先提出申请,填写《计划外增员申请表》(行政部存),提交行政部,行政部应对增员申请逐项审定,综合平衡,填写意见呈用人部门分管领导批准实施。

3.招聘过程管理
3.1 人事招聘程序
3.2 招聘准备阶段
3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等),报人力资源中心;
3.2.2 确定复试和面试内容;
3.2.3 如新增岗位,行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。
3.3 招聘信息发布
3.3.1协助人力资源中心发布招聘信息。
3.3.2 招聘信息包括以下内容:
1) 公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象,2) 便于应聘者了解公司。如属内部竞聘,3) 此项应改为招聘目的。
4) 招聘职位描述,5) 包括岗位职责、薪资标6) 准、工作地点等;
7) 对应聘人员的要求,8) 包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等;
9) 报名10) 时间、地点、方式;
11) 报名12) 时需提供的证件、材料;
13) 其他注意事项。
3.4 初选
3.4.1 初选原则:初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外,其他条件不得突破。
3.4.2 初选方法
到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料,由人事专员会同用人部门一起进行初选。
3.4.3 初选比例
初选人数为实际招聘人数的5-10倍,初选后淘汰1/3-1/2。
3.5 笔试
3.5.1 笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试,测试内容要求:
3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向, 技术管理人员还须加试相关专业知识。
3.5.1.2 专业技术人员(工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员)主要测试相关专业知识和计算机能力。
3.5.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。
3.5.2 组织笔试工作流程
3.5.2.1 试卷设计:管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计,技术人员试卷由相关部门负责人提供,行政服务类人员试卷由行政部提供。
3.5.2.2 考试安排:包括考试地点、考试/监考人员安排。
3.5.2.3 阅卷:由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。
3.5.3 笔试结果处理
人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上,原则上凡笔试成绩不满60分者,予以淘汰。
3.6 面试
3.6.1 通过笔试者即方可进入面试。 面试可根据岗位需要进行1-2次。
3.6.2 管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加,按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加,按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。
3.6.3 面试前的准备
3.6.3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷,了解面试者的基本情况。
3.6.3.2 确定面试形式。面试形式主要有:根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。
3.6.3.3 布置面试环境。
3.6.4 正式面试
3.6.4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段,首先面谈一些最基本、最一般的问题,以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。
有下列情形之一者,即可考虑予以淘汰:
以前换过5个以上工作单位,经常跳槽者,不会安心工作;
身体有欠缺;
面谈内容与应聘资料出入很大;
其他情况。

3.6.4.2 进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。
3.6.4.3 深入面谈: 综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。
3.6.5 面试评价
面试结束后,面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分,得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。
3.7 笔试、面试综合评定
3.7.1 按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分,分数由高到低排列。
3.7.2 行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议,按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。
3.8 公司领导面试
公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试,确定拟录用人员。
3.9 报人力资源中心
将招聘结果报人力资源中心,由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复,并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行,时间1-2个月。
3.10 试用
3.10.1 对岗前教育合格者可进行正式试用,由行政部与之签订《试用协议》。
3.10.2 试用期一般为1-3个月。
3.11 转正
3.11.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员,及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向,填写《员工转正申请表》,提交试用期间工作总结,由行政部与用人部门共同进行评议,按层级管理原则审定后确定。
3.11.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容:对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。
3.11.3 试用转正评议内容:
考核项目 所占比例 考核部门 考核具体内容
是否基本融入公司 40% 行政部 1、 遵守公司规章制度情况 2、 参加公司组织的集体活动情况 3、 对公司事项的知悉情况 4、 对公司提出合理化建议的情况
工作能力是否满足岗位要求 60% 用人部门 对照岗位职责书对工作能力做出评价
3.11.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正,否则要求试用人员改进,延长试用期或解除《试用协议》。
3.11.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同,进入劳动合同管理程序。

4.员工档案管理
4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。
4.2 员工档案属公司"秘密"级资料,由行政部指定专人进行管理。
4.3 员工从签订试用协议起开始建档,员工档案要素分为基本要素及特殊要素,具体要素如下:
4.3.1基本要素:
试用期 1. 个人简历和应聘登记表 2. 身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件 3. 面谈记录评分表 4. 笔试考卷及分数 5. 体检报告 6. 试用人员登记表 7. 试用协议 8. 试用期间跟踪考评表 9. 转正申请表
聘用合同期 10. 劳动合同 11. 工作改进意见书 12. 奖惩记录表13. 人事异动情况记录 14. 培训考核情况
4.3.2特殊要素
财务人员 经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书
离职人员 解除劳动合同表 离职手续清单管理人员及财务人员离职审计表
4.4 查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续,经行政部批准后方可执行。

篇3：物业管理企业人事招聘误区

物业管理企业人事招聘误区

物业管理从20世纪八十年代初由香港传入大陆，最初由深圳特区起步向沿海城市发展。从物业管理起步到品牌型的物业管理企业，已走过了近三十载，其中部分企业已走出国门，如“中*物业”在06年率先向越南胡志明市某高端项目提供物业管理服务。

房地产市场蓬勃发展的今天，物业管理企业如雨后竹笋般崛起，房地产开发公司绝大多数都成立了自己的物业管理企业，把公司建设成向前一体化或向后一体化。物业管理企业要发展，就需要优秀的人才，人才如何而来？如何用？也成为首要问题！当今的企业（部分企业）又是如何对待人事招聘，存在哪些误区？

一、招聘无计划。（招聘广告内容从上至总经理级至下基层员工都统招）

这类型看似公司实力雄厚，但公司需要什么类型的人才，需要多少员工，需要哪些工种，什么时候需要引入什么人才没有确定好，所聘人员能否解决公司现面临的状况等问题理解不透彻。既浪费钱财，又浪费时间，增加工作压力。

二、招聘条件不明确。（招聘广告要求应聘人员条件不明）

对现今企业面临的问题未看透，对所招人员的岗位职责不清晰。造成对需要什么样的人才都不知道，只知缺人才，导致来应聘的人员鱼龙混杂，耗费双方面的时间。

三、面试流程未系统化。

面试的最终目的是剥去应聘人员的外纱，了解其真实情况，是否符合公司要求，既要有专业化的知识，又要有良好的心理与道德。往往企业没有形成一种面试流程（如笔试后面试再过几道槛），随意沟通面试，草率了事。面试虽不要求人员能过三关斩五将，但至少也要了解到其专业程度及心理与道德状况，再者就是就是应聘取向！也许应聘者很优秀，但不一定就适合在公司发展。

四、资料审核不严。

应聘人员提供的证件，很少企业去核实，应聘人员给什么就是什么，在克隆与造假技术发达的现今社会，谁敢保证，谁又能看透真真假假！学历及资格证件是员工向前发展的基础，也是推进公司建设的基石；假证违背了公司招聘初忠，给公司后期发展带来不利。

五、唯大企业适用。

某些招聘广告指名需要哪些企业出来的员工优先，或者是什么资质企业的员工优先。无可厚非，大企业的员工是很专业，管理模式、方法很值得去借鉴。对于企业来说，企业的规模与定位各方面都制约着发展。其实，如果楼盘小，公司处在起步阶段，要好的领导可以理解，但因盘小，所需要的管理人员是综合性非常强的人员才能胜任；大企业分工较细，很多员工都仅知道自己职责范围内的工作，对于其他工作了解甚少。盘小，收入也少，所能给予的酬金也少于世面的大企业楼盘，企业的心态正适广州老话“又想老婆靓，又想价格便”！一个字“难”！

六、唯感觉适用。

同行的人事经理见过很多，平时也常沟通，都说第一感觉很重要，初见形象好的人员，就算能力差些，一般都会被看好。人事经理的感性认识战胜了理性认识，却苦了管理层领导。

七、唯亲情适用。

铺天盖地的招聘广告出来了，人员忙着建工。孰知，岗位已内定！在行业里时间长了，多少认识不少同行业朋友，公司职位优先提供给朋友，毕竟朋友好说话，能顺应自己的工作，是自己的心腹。最终，公司拉帮结派，回避公司领导的监管、控制。员工团结是好事，却变成了以个人为中心的团结，未能形成以公司利益为第一目标的团结，是公司发展的毒瘤。

八、考核虚设。

先不说入职考核，毕竟员工已经入职了，转正考核却也成了形式，更甚者都不考核了。如果考核过不了关，那启不是人事经理自己打自己耳光。其实是未能真正明白边转正考核的意义何在！也存在一些私心！说白了，转正考核是面试的一个补充，为弥补在面试时对求职者了解不到位，特设的一道槛，然而人事专员却没把好关，任人进入。

孰能无私心呢？只要私心名正，也无不可。作为企业老总，你是否看透了情形？你是否也是感性胜于理性？你把企业的定位与方向放在何处？企业的建设你可曾有思路？经验可以借鉴，创新也很可贵！事态无时不在变化，一天你不变，你就落后一天，人力资源是企业的发展的基石！

作者：邓海文

篇4：X物业公司人事招聘录用规程

　　物业管理公司人事招聘录用规程

　　1、目的

　　规范物业管理有限公司人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

　　2、适用范围

　　适用于物业管理有限公司部门科长以下员工的招聘工作。

　　3、职责描述

　　3.1、用人部门/管理处科长制定部门用工计划并负责招聘工作的业务考核。

　　3.2、综合部负责制定招聘计划并具体组织实施。

　　3.3、总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审批。

　　4、规程

　　4.1、用人部门/管理处部长依据人事定编及实际情况于每月3日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报综合部/人事部。

　　4.2、综合部/人事部文员收集各管理处/部门《人员增补申请表》并于4日前提交给综合部/人事部经理。

　　4.3、综合部/人事部经理依据人事定编及各管理处/部门现状审核部门用工计划。

　　4.3.1、定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

　　4.3.2、定编外或定编内的主管以上人员的招聘报总经理审批。

　　4.4、综合部/人事部根据收集的人员缺编情况制定招聘计划，内容包括：招聘目的、方法(登报、电视广告、现场招聘会、职业介绍所、内部员工介绍/推荐、张贴、查阅人才信息库等)、组织细则与经费预算等项目，报总经理审批。

　　4.5、总经理审批同意后，综合部/人事部依计划发布招聘信息，内容包括：招聘职位、要求条件、薪金待遇、面试时间、面试地点、乘车路线、联系地址/方式等内容。

　　4.6、综合部/人事部组织第一次面试：第一次面试由综合部/人事部负责

　　4.6.1、综合部/人事部准备、联系面试的地点及面试资料(《职位申请表》、《面试申请表》、面试的办公用品等)。

　　4.6.2、综合部/人事部将需要通知面试的人员资料登记在《面试通知登记表》内并提前通知应聘人员(现场招聘时此步骤可省略)。

　　4.6.3、应聘人员填写好《职位申请表》后交回综合部/人事部。

　　4.6.4、综合部/人事部审查应聘人员证件是否齐全、有效及条件是否符合职位的基本要求：

　　a)保安员：男性，年龄20~30周岁，身高1.70米以上，初中以上文化程度。身 体健康，相貌端庄，有酒店或物业管理保安工作经验及退伍军人优 先;女性，年龄20~28周岁，身高1.60米以上，未婚，高中以上文化程度，身体健康，相貌端庄，有服务行业工作经验优先;

　　b)清洁工/绿化工：40周岁以下，女身高1.55米以上，男身高1.65米以上初中以上文化，相貌端庄，身体健康，有相关工作经验者优先;

　　c)绿化技术员：45周岁以下，相关专业中专以上学历，3年以上绿化工作经验，有绿化技术专长;

　　d)园艺师：45岁以下，相关专业专科以上学历，5年以上绿化工作经验，有相关工作经验;

　　e)服务员：35周岁以下，女1.60米以上，男1.70米以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标准流利，有一年以上服务行业工作经验;

　　f)接待员：28岁以下，限女性，1.60米以上高中以上学历，相貌端庄，普通话标准流利，有一年以上工作经验;

　　g)物业管理员：30岁以下，女1.60米以上，男1.70米以上，大专以上文化程度，相貌端庄，善于沟通普通话流利，持有物业管理员上岗证;

　　h)机电工：40岁以下，限男性，有相关专业操作证，高中以上文化，3年以上实践经验;

　　i)给排水维修工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，3年以上实践经验;

　　j)文员：30岁以下，1.60米以上，相貌端庄，大专以上文化程度，熟练使用电脑及办公软件;

　　k)出纳：中专以上学历，本地户口，有会计上岗证，相貌端庄，同等工作3年以上经验，熟悉电脑操作;

　　l)仓管员：男，1.70米以上，女，1.60米以上，中专以上学历，同等工作2年以上经验熟悉电脑操作;

　　m)会计：大专以上学历，有会计上岗证书，相貌端庄，3年以上相应的工作经验，懂财务软件操作;

　　n)采购员：1.70米以上，高中以上学历，本地户口，持B级驾驶执照，相貌端庄，为人正直，普通话标准流利，两年以上工作经验;

　　4.6.5、综合部/人事部依据各职位基本要求条件审核应聘人员资料，签署审核意见，注明"推荐复试"或"待考虑"或"不合要求"，并签署姓名、日期。

　　4.6.6、综合部/人事部对应聘人员及结果按以下方式办理：

　　a)经初试合格，由综合部/人事部当天通知用人管理处/部门，确定是否复试及复试时间，并通知应聘人："你第一次面试合格，请稍候，我们会安排你复 试"或请你于 月 日 到 地方参加复试";

　　b)对"待考虑"人员和"不合格"人员要有礼貌或有技巧的告之："请等消息，一周内没有接到通知即为落选"或"广告刊出之15日内未接到复试通知即为落选";

　　c)将"推荐复试"及"待考虑"人员资料及时送给用人管理处/部门参阅并签名确定，对"待考虑"人员要确定是否通知复试：

　　需通知复试的，由人事部及时通知应聘人员;不需复试的人员资料归入不合格人员资料中保存。

　　4.7、综合部/人事部组织第二次面试：第二次面试采取由综合部/人事部组织，用人管理处/部门面试为主的方式进行

　　4.7.1、综合部/人事部准备复试地点及面试资料(《职位申请表》、《面试记录表》、应聘人员简历、证件资料复印件、面试办公用品等)。

　　4.7.2、按照约定通知参加复试人员面试。

　　4.7.3、由招聘该职位的直接上级(主管以上人员或及专业人员组成面试团)进行业务技能考核，综合部/人事部负责组织参与，面试人员将业务技能考核结果记录在《面试记录表》内，并与应聘人员初步达成有关职位、薪金待遇等协议。

　　4.7.4、考核结果由综合部/人事部汇总：

　　a)即时录用人员，由综合部/人事部开具《录用通知书》给应聘人员;

　　b)其他人员，按4.6.4项中不合格人员方法并在其资料中注明，对"待考虑人员"资料进行跟踪，并与用人管理处/部门确认是否录用。

　　4.8、资料整理与保存

　　4.8.1、将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

　　4.8.2、将需补签的已录用人员资料送有关领导签字确认。

　　4.8.3、已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。

　　4.8.4、待考虑人员资料保存期限为一年。

　　4.8.5、不合要求人员资料保存期限为一个月。

　　4.9、综合部/人事部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)供参加面试的人员及总经理参阅。

　　附件表格：

　　《人员增补申请表》

　　《职位申请表》

　　《面试通知登记表》

　　《面试记录表》

　　《面试结果统计表》

　　《员工录用通知单》

篇5：物业集团人事招聘管理制度

　　1.0 目的

　　规范物业集团人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

　　2.0 范围

　　适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

　　3.0职责

　　3.1 物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

　　3.2 行政管理总部是人事主管部门,负责制定招聘计划并组织实施。

　　3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

　　3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,物业集团总经理负责审批。

　　4.0工作内容

　　4.1 物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

　　4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

　　4.3 定编外(来自:www.pmceo.com)或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

　　4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况,每月27日前编制下月招聘计划,报物业集团总经理审批。

　　4.5 行政管理总部拟定招聘方案,报物业集团总经理审批。

　　4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道,发布招聘信息。

　　4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

　　4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。

　　4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

　　4.8 初试时(来自:www.pmceo.com)要严格审查硬件,包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

　　4.9 初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用:

　　4.9.1 有严重疾病史或者传染病者;

　　4.9.2 组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者;

　　4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者;

　　4.9.4 心胸狭隘,有严重心理障碍者;

　　4.9.5 性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者;

　　4.9.6 吸毒者;

　　4.9.7 其他不合格的情形。

　　4.10 复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

　　4.11 复试合格,择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者,视为审查合格。

　　4.12 应聘人员资料的整理与保存

　　4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

　　4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。

　　4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后,存入员工人事档案。

　　4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

　　4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

　　4.13 行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)呈物业集团总经理批阅。

　　5.0相关文件

　　无

　　6.0记录表格

　　6.1《人员增补申请表》(QR-6.3-01-13)

　　6.2《物业集团定岗定编》(无固定格式)(QR-6.3-01-17)