篇2：网络科技股份公司绩效考核办法(试行)

　　网络科技股份公司绩效考核办法(试行)

　　第一章 总则

　　第一条 目的

　　为突出业绩目标导向的价值取向，充分发挥绩效考核对各部门各人员的引导和激励作用，提高工作效率，及时解决工作中的问题，从而提升整体管理水平、经营效益、队伍素质，特制定此考核办法。

　　第二条 原则

　　一、目标导向：坚持以任务目标、业绩为导向，最终关注“结果”,兼顾“过程”。

　　二、公平公正：考核方法、流程公开透明，考核结果以员工实际工作事实为基本依据。

　　三、权责对等：谁负责谁评价，谁执行评价谁。上级管理者对下属的工作表现负有责任，谁执行该事项承担绩效考核的结果。

　　四、奖惩挂钩：考核结果与薪资、奖惩、晋升、淘汰等挂钩，让员工真正关注工作完成情况，不断提升。

　　第三条 范围

　　一、依据集团规定进行绩效管理的公司干部依照集团相关制度。

　　二、除上述情况外的公司员工的绩效管理遵从本制度。

　　第四条 组织机构

　　一、公司成立绩效管理领导小组，由总经理办公会成员组成，负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。

　　二、行政人力部负责绩效管理的方案制定、培训宣导、组织实施、数据汇总、员工申诉、评优工作等，同时根据绩效考核结果核发员工绩效奖金。其他考核数据提供部门，协助提供相应的技术和数据支持。

　　三、各级直线管理者，负责本部门员工的绩效管理工作。

　　四、财务部，负责对绩效管理各项指标中的财务数据进行核定。

　　第二章 个人绩效考核

　　第五条 考核周期与比例

　　按月进行考核,考核后的结果直接在当月工资中体现。

　　中心/部门负责人及一线岗位基本工资与绩效奖金之比为70%：30%;二线岗位基本工资与绩效奖金之比为80%：20%。

　　第六条 考核指标与权重

　　根据各部门职责特点，公司各中心/部门分为一线部门及二线部门。其中一线部门为商务部、运营中心;二线部门为研发中心、行政人力部、财务部。

　　根据各岗位职责特点，各中心/部门分设一线岗位及二线岗位，其中一线岗位承担具体经济指标,二线岗位不承担具体经济指标，根据不同部门及岗位，考核的指标与权重不同。

　　【各中心/部门负责人的考核指标】

　　经济指标:收入/流水/利润/回款/粉丝量等经营指标。

　　财务指标:财务费用预算执行情况,由财务提供数据,直接按完成情况计算分数。

　　3、重点工作:重点工作完成情况,由考核领导小组评价打分,其中董事长25%，总经理占30%,分管领导占25%,其他高管占20%。

　　4、管理指标(权重10%):部门氛围及员工工作状态,考核人及分数占比同“重点工作”。

　　5、部门配合(权重10%):部门配合情况由各部门负责人互评,最终计算平均分。

　　【部门员工的考核指标】

　　1、经济指标/关键指标: 收入/流水/利润/粉丝量等经营指标或推动经营的关键指标。

　　2、工作完成: 重点工作、日常工作 、其他工作

　　3、工作表现:工作主动性、工作纪律、学习创新、沟通协调。

　　以上指标由分管领导及部门负责人对部门员工考核打分,其中分管领导占比30%,部门负责人占比70%(其中有小组负责人的，小组负责人占比40%，部门负责人占30%)。

　　如因特殊情况，分管领导无法考核打分的，由总经理考核打分。

　　第七条 绩效考核流程

　　绩效计划与指导：

　　每月月末,各中心/部门负责人填报下月《月度工作计划表》(附件1),各中心/部门负责人根据本部门的重点工作和岗位职责,与部门每一位员工制定并填写《月度考核表》(附件2)，考核人与被考核人签字确认后，提交行政人力部，作为月末员工考核的依据,并在过程中进行辅导与指导。

　　二、绩效评价：

　　各中心/部门负责人:每月月度经营分析会时,各部门中层进行述职汇报，相关考核人当场依《月度绩效考核表-中层》(附件2)对其上月的工作完成情况进行评分。经济指标及财务费用预算执行情况由财务部提供评价数据。

　　部门员工:每月5日前各部门分管领导及各中心/部门负责人(含小组负责人)对部门员工完成情况,进行评价,考核人与被考核人在《月度考核表》(附件3)签字确认，提交行政人力部。

　　三、绩效反馈：考核结束后，各部门考核人对被考核人确定月度绩效考核结果，并进行绩效面谈，对员工的优秀表现进行表扬，不足之处提出改进建议及改进措施。

　　四、由客观原因造成计划工作不能按时完成，需进行计划变更的，经部门负责人及行政人力部批准后调整原工作计划。

　　第八条 申诉

　　员工对于个人绩效考核结果存有异议的，应首先通过沟通方式解决，考核者有向被考核员工解释的职责。解决不了时，员工有提出申诉的权利。员工本人需在绩效考核完成后一个周内，提出书面申诉，行政人力部负责协调工作，协调不能解决的，提请绩效管理领导小组进行审定。

　　第九条 绩效考核奖金级别

等级	Ａ （优秀）	Ｂ （良好）	Ｃ （基本称职）	D （不称职）
分数	≧90	70-89	60-69	59以下
考核系数	1.3	1.0	0.7	0

考核等级与考核系数对应关系如下：

　　说明：其中部门员工综合等级为“A(优秀)”的人数不超过本部门人数的20%,当各中心/部门负责人(即组织绩效)的绩效得分为C或以下,则该部门员工不得评为优秀。

　　第十条 绩效考核应用

　　一、绩效奖金与当月考核结果直接挂钩,本月绩效奖金=月绩效奖金标准*当期考核系数。

　　二、在职员工一年内参与绩效考核累计两次(含)为C(含)的，或者任何一次为D(含)以下的，公司有权对其被考核人进行降薪、调岗、解除劳动合同等措施，视实际情况而定。

　　三、绩效考核成绩年终评选先进的重要依据，年度内所有绩效等级为B以上的，方可参与评选。

　　四、绩效考核结果作为外出考察、学习培训的重要依据。

　　第十一条 其他

　　一、绩效奖金发放细则

　　(一)月出勤不足5个工作日的，不参与当月考核，当月绩效奖金不予计发，其中新入职员工当月绩效奖金按照1.0系数计发。

　　二、有经济指标的员工在试用期内,如果经济指标无法确认的,适用于非经营类考核表。

　　第四章 附则

　　第十五条 本制度由行政人力部负责解释、修订。

　　第十六条 本制度自20**年4月1日开始实施。

篇3：学校后勤物业公司绩效考核办法

　　学校后勤物业公司绩效考核办法

　　一、目的

　　对各级人员的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，以此作为工资、奖金、岗位等调整的依据，推动各项工作不断改进，实现公司管理和服务目标。

　　二、原则

　　1、公平、公正、公开原则。

　　2、正激励与负激励相结合，以正激励为主。

　　3、差异化原则：根据考核对象所管楼幢面积、管理职数、物业合同、学生住宿人数等差异，采取相应的考核方法，并实施有效的激励，详见《**物业公司管理人员季度绩效考核标准表》。

　　三、范围

　　1、公司综管以上人员(含综管、见习主管、主管、工程部副经理、工程部经理、助理、副主任、主任)季度考核;一线员工(协管、公房管理员、公寓管理员、保洁员、救生员、收银员、服务员等)月度考核。

　　2、主任岗位考评由分管经理和公司考评小组进行，副主任、主任助理岗位由部门主任、分管经理会同公司考评小组进行，主管以下人员考评由各物管处组织，公司进行抽考，采用自评和逐级考评打分相结合的办法得出考评人综合得分;各级领导对直接下属的考核均要有书面的评价指导意见，指出不足和提出下一阶段的工作目标。

　　3、公司考评小组：总经理、副总经理、品质技术部、经理办

　　四、管理人员绩效考核

　　1、考评每季度进行一次，被考评人月度工作按《**物业公司薪酬管理办法》和《**物业公司员工奖惩办法》进行考评，并列入季度、年度考评记录。

　　2、被考评人每季度末填写《**物业管理人员绩效考评评价表》，对季度工作进行自我评价，并在25日前将表格和季度工作记录交公司品质技术部。

　　3、每季度末30日前，考评小组根据绩效考评标准和被考评人工作记录，对被考评人量化打分，评定等级，实施考核工资兑现。考评结束后考评小组填写《**物业管理人员绩效考评意见表》，作为年终考评的依据。

　　4、考评等级及兑现

　　1)季度考评：按考评得分兑现。公式为：考评得分×(岗位考评奖/100)，如被考评人岗位考评奖为200元，考评得分90分，则考评奖为90×(200/100)=180元。

　　2)年终考评：根据季度得分综合评定等级：

　　A(优91~100分)：快速高效、出色完成工作

　　B(良81~90分)：保质保量完成工作

　　C(一般71~80分)：基本完成工作

　　D(差70分以下)：工作完成状况离预期目标存在距离

　　5、考评结束后考评小组及时将考评结果反馈给被考评人，肯定成绩，指出不足，并对被考评人下一阶段工作提出期望和要求。

　　6、被考评人连续两次排名末位，考评小组将提出警告，经警告后工作绩效仍未见改善者，将予以岗位调整。

　　五、员工绩效考核内容

　　1、考评每月进行一次，被业主有效投诉者、违反《**物业公司员工奖惩办法》者、出勤率低于100%者、试用期员工不参加考核。

　　2、各物管处根据员工服务礼仪、服务技能、服务质量以及劳动纪律等内容制订考核标准和考核要求，并根据每日考核的结果和优良率在月底划分优、良、中、差四个等级，其中优秀率控制在10%左右。

　　本办法自20**年第四季度起执行，解释权归公司经理办。

篇4：集团公司管理绩效考核指标

　　集团公司管理绩效考核指标

　　管理绩效考核指标：

　　(一)制度建设：部门内部管理制度健全、完善，实施性强;考核有标准，奖惩有力度，无因制度建设滞碍业务工作事件;严格按集团各项规章制度、程序办事;杜绝违规行为及严重违反程序的事件发生，一般违反程序≤2次/年;正常出勤率为100%(特殊情况除外)。

　　(二)执行力：严格实行岗位责任制，部门内部分工协作，人财物配置合理;日常工作高效、有序;工作计划性强，计划操作性强;计划分解、落实到位;非客观原因造成计划未完成≤2次/年、计划调整≤3次/年。

　　(三)企业文化：注重核心理念“双满意标准”的贯彻实施;使员工对企业具有认同感和归宿感;企业目标与个人目标趋同，员工“双满意标准”年终调查满意率得分≥80。

　　(四)成本控制：实施成本控制和工资、办公费用预算;预算误差率≤±10%(超计划费用除外)。

　　(五)团队沟通配合：员工团结、凝聚力强;内外沟通、衔接、配合、服务好;组织集体活动不少于2次/年(本项不作硬性要求)。

　　(六)团队建设：团队知识结构合理，人才梯队成型，骨干队伍重点突出;岗位设置及人员结构合理，骨干队伍稳定，非结构性人才流失≤10%;坚持优胜劣汰，敢于启用新人;有切实可行的人才储备计划;员工诚实正直，勤奋好学，有事业心和敬业、创新精神。

　　(七)利益激励：以业绩论英雄，奖罚分明;个人收入与岗位、企业绩效和风险挂钩，无因分配不公被投诉现象。

　　(八)管理创新：及时合理地对现有工作流程或制度进行改进或再设计;鼓励员工大胆创新，在本单位内部合理化建议或管理创新被采纳不少于1项/年。部门员工学历层次较高，3年内专科及以上学历达85%，具有专业知识、实战经验和团队意识。

　　(九)基础管理：各类文档完整、系统;专人管理，定期备份，确保安全，无遗失、毁损、泄密情况发生。严格遵守集团各项日常行为规范，累计人均被处罚行为≤2次/年。

　　(十)客户满意度：各部门、各子公司根据集团相关制度进行常规性、大规模的客户满意度调查，每年度1次，不得超过2次;专项性、临时性的客户满意度调查，每年度可超过2次。客户满意度调查必须严格执行集团有关制度。

　　(十一)培训教育：提升专业能力，强化创新意识，重视学历教育，提高综合素质;对员工进行必要的专业及综合技能培训平均≥6次/年;对部门副经理以上人员进行战略规划培训≥2次/年。

　　(十二)领导班子素质：领导班子德才兼备，团结合作，公正公平，廉洁自律，坚持原则，言行一致，自省勤勉。

　　集团各职能部门、各子公司的职责履行指标，每年具体由计划管理中心牵头，监察审计中心、人力资源部联合编制，经各单位负责人确认、报集团领导批准后，纳入年度经营计划，与管理绩效指标一并考核。

　　对集团各职能部门、各子公司的考核由监察审计中心、计划管理中心、财务中心、人力资源部组成临时考评小组进行初评后，呈人力资源专委会进行综合评分。具体考评时间在集团每年的年度经营计划中确定。

篇5：公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)

　　公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)

　　第一部分：薪酬部分

　　1. 总则

　　为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合20**年公司目标任务,特制定本20**年的薪资制度。

　　2.适用范围

　　适用于本公司全体在职员工。

　　3.坚持原则

　　3.1 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　3.2 公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。

　　3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　4. 薪资结构

　　采用结构工资制：

　　薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利

　　4.1 固定工资

　　固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。(即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。)

　　4.2 绩效工资

　　绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;

　　4.2.1 一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。

　　4.2.2 全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次;

　　4.2.3 基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。

　　4.3 业务提成

　　业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。

　　关于业务提成的具体标准参见下表。

　　业务来源

　　提成比例

　　提成部门

　　任务计算

　　成本计算

　　备注：

　　a. 公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务

　　部门。

　　b. 网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本

　　之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属QQ、MSN，计调在业务单

　　上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。

　　c. 未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公

　　司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务，均视为拓展业务。

　　d. 营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;

　　4.4 操作费

　　操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：

　　类型

　　操作费计算标准

　　4.5 奖金

　　奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。

　　4.5.1 日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。

　　4.5.2 年终奖

　　年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示：

　　4.5.3 奖金通过隐密形式发放。

　　4.6 岗位工资

　　岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每年50元进行递增，5年封顶。20**年确定岗位工资的时间自20**年1月1日做为起始日期。

　　4.7 补助

　　补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。

　　4.8 各项福利

　　主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。

　　5. 考核定薪

　　5.1 试工期及试用期工资

　　员工入职有三个月试用期，其中前7天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。

　　试用期间，基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。

　　5.2 转正定薪

　　在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。

　　6. 工资计算及支付

　　6.1 支付日：每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。

　　6.2 支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。

　　6.3 提成

　　业务提成于团款全部结清后，每月5号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月10号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。

　　6.4 绩效工资

　　绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。

　　6.5 年终奖金

　　6.5.1 由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。

　　6.5.2 年终奖发放标准12个月为一个周期，入职不满规定者，年终奖金按相应比例发放。

　　7. 扣除部分

　　下列规定各项可从每月工资中直接扣除。

　　7.1 法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。

　　7.2 基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。

　　7.3 每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。

　　8. 工资的偿还与处理

　　8.1 员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。

　　8.2 虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。

　　9. 员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。

　　第二部分 经营目标及定员定岗

　　10. 岗位设置

　　公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。

　　高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。

　　11. 20**年度经营目标

　　l 公司总体经营目标：旅游2000万营业额，易货2000万营业额;

　　营销部门

　　年度任务额(营业额)

　　12. 20**年各季度营业额：

　　部门

　　第一季度

　　第二季度

　　第三季度

　　第四季度

　　总经办

　　营销部

　　易货部门

　　营销策划部

　　13. 定岗定员及部门经营目标

　　部门

　　职位

　　名称

　　定岗人数

　　名称

　　定编人数

　　第三部分 绩效考核实施办法

　　14. 绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。

　　营销管理岗位

　　营销部主管、总经理助理

　　普通管理岗位

　　行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管

　　普通营销岗位

　　拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员

　　普通职能岗位

　　客服专员、行政人事助理

　　技能岗位

　　出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员

　　14.1 营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务50%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。

　　14.2 提前一季度完成全年销售任务额者，经第四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行;

　　14.3 管理岗位绩效考核资格认定

　　考核

　　岗位

　　认定标准

　　认定结果

　　绩效工资

　　营销管理岗位

　　完成季度营销任务50%以上(含50%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　职能管理岗位

　　公司完成季度营销任务50%以上(含30%)

　　营销部分准予考核

　　按考核办法计算

　　公司完成季度营销任务不满50%

　　营销部分不予考核

　　无

　　15. 绩效考核办法

　　绩效考核挂钩比例

　　部门

　　岗位

　　绩效挂钩比例

　　绩效挂钩比例氛围2个类型

　　备注

　　一般绩效工资

　　全员营销绩效工资比例

　　16. 降级、晋升

　　专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半年为1个考核期，在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

　　17.实施时间 本制度实施时间为20**年1月1日至20**年12月31日

　　第四部分 成本明细

　　18. 办公耗材

　　1. 合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。

　　2. 其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通A4纸为0.1元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨A4打印纸为0.2元/张,A4相片用纸1.3元/张，适用于惠普彩色打印机使用。

　　3. 高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费;各部门登记领用，也可自行购买。

　　19. 固定电话

　　1. 市内通话计费：前三分钟0.22元/分钟，三分钟之后0.11元/分钟

　　2. 长途通话计费0.22元/分钟

　　3. 每月最低消费30元

　　20. 固话从20**年1月1日开始计费。

　　其他资费从20**年1月1日开始计费。

　　21. 其他物品成本明细按相关规定执行.