物业经理人

精密铸造公司绩效考核管理制度

3445

精密铸造公司绩效考核管理制度

  精密铸造公司绩效考核管理制度

  第一章 总则

  第一条 为提高天津中联精密铸造有限公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕天津中联精密铸造有限公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据天津中联精密铸造有限公司目前的实际情况,特制定本管理办法。

  第二条 适用范围

  本办法适用于天津中联精密铸造有限公司非计件员工。

  第三条 考核目的

  (一)通过目标逐级分解和考核,促进天津中联精密铸造有限公司经营目标的实现;

  (二)通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;

  (三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

  (四)通过考核规范工作流程,提高天津中联精密铸造有限公司的整体管理水平;

  (五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升天津中联精密铸造有限公司的整体绩效和整体员工素质。

  第四条 考核原则

  (一)以提高员工绩效为导向;

  (二)定性考核与定量考核相结合;

  (三)多角度考核;

  (四)公平、公正、公开原则。

  第五条 考核用途

  考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

  (一)月度绩效工资的发放

  (二)员工培训安排

  (三)先进评比

  第二章 考核方法

  第六条 考核周期

  考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核,年度考核于次年元月25日前完成。

  第七条 月度绩效考核

  绩效是指被考核人员所取得的工作成果,考核员工本职工作任务完成的情况,包括每个岗位的岗位职责指标和天津中联精密铸造有限公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

  月度考核的考核工具为绩效考核表格,各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。

  第八条 考核维度

  考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面,包括业绩维度、品行维度。

  (一)业绩维度:业绩指被考核人员所取得的工作成果,考核范围包括每个岗位 的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。

  第九条 考核主体

  考核主体分为直接上级评分、自评,其中直接上级评分权重占比90%,自评打分权重占比10%;

  月度考核程序为先自我评分,再由直接上级评分。

  第十条 绩效考核评分

  考核表中的所有量化的考核指标均按照100分(满分为100分)评分,对于不能量化的考核指标,按照以下四个评分等级评分,具体定义和对应关系如表2-1:

  表2-1

  评分等级定义和分数表

  等级

  A B C D 定义

  优秀

  良好

  合格 差 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,取得特别出色的成绩

  实际表现达到预期计划/目 标或岗位职责/分工要求,取 得出色的成绩

  实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要 求,有一定不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,有重大失误

  得分

  100~90

  90~80

  80~60

  60分以下

  第十一条 考核指标的设立

  (一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等,由上下级之 间共同协商,形成考核表,报绩效委员会备案;

  (二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并在10号前报绩效 委员会备案方可生效。如有争议,薪酬与考核委员会有最终裁决权。

  (三)依不同层级、类型岗位而定,基层3-7个,中层干部7-11个,高层干部 11-14个,结合岗位自身职责与公司各层次目标制定,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标;

  (四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定;

  (五)工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定。如有争议,薪酬与考 核委员会有最终裁决权。

  第十二条 考核指标设立的要求

  (一)重要性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键 性工作作为考核指标;

  (二)挑战性:考核标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有一 定的挑战性;

  (三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、保证上一级目标 为基础;

  (四)民主性:考核指标的制定应由上下级人员共同商定,而不单单由上级指 定。

  第十三条 考核指标的权重

  权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

  具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

  第十四条 考核记录

  考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时,由被考核人上级建立日常考核记录,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

  第十五条 考核程序

  (一)各级考核主体进行逐级考核,并进行评分;

  (二)直接上级对直接下级进行考核面谈,下级人员对上级进行述职;

  (三)各部门向绩效委员会递交考核结果,计算结果并汇总公布;

  (四)各部门进行绩效改进计划。

  第十六条 绩效委员会将考核结果整理归档,根据个人得分系数人事部门计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

  第三章 月度考核

  第十七条 天津中联精密铸造有限公司的全体员工均需进行月度考核。(计件工资员工除外)

  第十八条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。

  第十九条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据,同时,作为年度考核的基础数据。

  第二十条 月度考核由绩效考核委员会组织实施,每月1-5日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理,逐级考核,绩效委员会监督,并对考核结果进行记录,凡遇到违纪行为,一旦发现按照**** 管理条例处理。(此处需要由公司制定出违纪的惩罚制度)

  第二十一条 每月26-28日各部门负责人确定相关被考核人下一月度的考核表格,正式公布,并报绩效考核委员会备案。

  第二十二条 绩效考核确定后,由绩效委员会组织,总经理或总经理代理人参加,每周例行开周会点检绩效完成的情况,存在的问题

  第二十三条 月度考核详细流程见下图所示。

  第四章 年度考核

  第二十四条 元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

  下一年度计划的制定于12月10日启动,12月25日完成。各部门于12 月10日提交下年度工作计划及目标,经公司总经理批准后执行。

  对在天津中联精密铸造有限公司工作时间未转正或有其它特殊原因的员工,经绩效考核委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为合格。

  第二十五条 个人年度考核计算

  个人年度绩效考核综合得分=(∑每月考核综合得分)/12

  (一)年度考核评定于下一年度元月25日完成,并汇总到绩效管理委员会。

  第二十六条 个人年度考核结果的用途

  个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。

  依据考核结果的不同,天津中联精密铸造有限公司做出不同的奖惩决定,一般有以下几类:

  (一)职务升降

  绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

  连续两年考核为“差”将被退岗处理,连续三年考核结果为“合格”的员工将被考虑调岗处理。

  连续三次成绩为优的员工,奖励 1000元或优先考率福利待遇(三险等),连续三次优的员工,进优秀员工榜

  注:年度确定等级根据表 2-1 确定等级,年度的分数对应表的级别

  (二)工资等级升降

  工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等,由员工主动申请,报直属上司和人力资源部,经审批通过后予以调整。

  第五章 考核组织与申诉处理

  第二十七条 考核组织机构及职责划分

  (一)绩效考核委员会

  绩效考核委员会是天津中联精密铸造有限公司考核的最高决策机构,由总经理、副总经理、各主要部门负责人、人力资源部组成,承担以下职责:

  1.考核制度及相关制度修订的审批;

  2.月度和年度考核结果的评议和审批;

  3.员工工资的调整和考核等级比例的确定;

  4.员工考核申诉的最终处理。

  (二)绩效考核委员会

  考核工作具体组织执行的常设机构,主要负责:

  1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;

  2.对考核过程进行监督与检查;

  3.汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;

  4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

  5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

  6.为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;

  7.对考核制度提出修改建议。

  (三)各部门负责人的职责

  1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;

  2.负责本部门员工考核和等级评定;

  3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

  第二十八条 考核申诉提交

  被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向绩效委员会提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

  第二十九条 申诉受理机构

  绩效考核委员会是员工考核申诉的最终机构。

  一般申诉由绩效委员会负责调查协调,提出建议,重大申诉事项提交绩效考核委员会受理。

  第三十条 申诉受理

  (一)绩效委员会接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

  (二)受理的申诉事件,首先由绩效委员会对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。

  (三)申诉处理答复:绩效委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;绩效考核委员会在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

  (四)详细流程见附件《申诉流程图》。

物业经理人网 www.pMceo.com

篇2:信息公司绩效考核管理制度

  信息公司绩效考核管理制度

  第一条 绩效考核的目的

  1、作为公司的一项管理手段来加强公司的整体监督和管理工作;

  2、作为员工工资、奖励、晋升晋级、调动、培训等提供人事信息与决策依据;

  3、帮助员工发现自己工作中的缺陷和不足,督促员工以积极的心态进行学习,提升工作绩效。

  第二条 绩效考核的原则

  绩效评分考核制度,注重适用性和可操作性,以客观事实为基础,以公司各项规条制度为依据,做到公正、公平、公开。

  第三条 绩效考核的方法

  从工作能力、工作态度、工作绩效和出勤奖惩几个方面进行考核。

  第四条 业务人员的考核办法参照营销部薪酬考核体系。

  第五条 节目部人员的考核办法参照节目部薪酬考核体系。

篇3:音乐酒馆绩效考核制度

  音乐酒馆绩效考核制度

  1、根据公司经营绩效反馈与改进、液医部门目标,通过管理者与个人沟通制定绩效规划、绩效辅导、绩效考核考绩分为试用考核进员工业绩持续提高,井最终实现企业目.考级分为试用考核、月考核、季度考核、年度考核

  1.1、试用考核:由部门主管考核试用人员,经评估合格后,报人力资源部审核予以正式录用

  1.2、月(季)考核:由各部门(门店)主管依据当月(季)部门(门店)目标和个人KP达成情况,根据员工当月(季)表现(工作绩效、工作能力、工作态度出勤状况)等进行考.

  1.3、年度考核:每年十二月份与六月份分别由部门]主管对部]员工进行综合绩效考评作为员工调奖金的依据

  2、考绩内容包括(但不限于)员工的工作业绩、工作能力、工作态度等等.

  3、考绩可分为以下等级:

  3.1、优秀,工作成绩优异卓越,对组织、公司作出较大贡

  3.2良好,全面完成工作成绩且在大多方面超出标准

  3.3合格,工作完成合乎要求,达到标.34不合格,尚有未达工作标准,经过提醒教导后仍未改善

  4、考绩工作由主管、经理从工作绩效.、工作能力、工作态度等方面以客观的态度对员工予以评定你的主管会与你进行绩效面谈,安排适合你的培训计划,帮助你确定自己的职业目标具体考核标准及评级标准见公司《绩效管理办法》的相关文件

篇4:万科房地产绩效考核管理制度

  万科房地产绩效考核管理制度

  第一章 总则

  第1条 目的

  为建立科学有效的内部激励机制,充分调动员工的积极性,不断提高企业整体管理水平和经济效益,确保完成企业的各项工作任务,特制定本制度。

  第2条 考核实施原则

  (1)透明原则:考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。

  (2)客观原则:考核依据是符合客观事实的,考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。

  (3)沟通原则:考核者在考核时,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理。

  (4)时效原则:员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

  第3条 考核实施部门

  办公室负责考核的组织协调与日常管理。

  第二章 考核实施

  第4条 考核分类

  企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。

  1.企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。

  2.部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。

  3.个人考核主要从定性和定量两方面进行。

  第5条 考核关系

  在对员工的考核中,以直接上级对直接下级的考核为主,同时也根据考核内容与考核对象的不同做出适当的区分。

  第6条 员工考评

  (1)自我考评:定期考评前,员工完成《自我报告书》送交直接上级,作为考评参考。

  (2)上级考评。

  (3)日常记录:直接上级负责为每一位员工填写《重要事件记录卡》,累积考评素材。

  第7条 管理人员考评(每年两次)该类人员的考评方式分为以下四种。

  (1)自我考评,撰写《述职报告》。

  (2)上级考评(直接上级)。

  (3)下级考评(直接下级)。

  (4)同级考评。第8条 考核结果反馈

  直接上级将最终考核结果反馈给被考核者,双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核者的成绩、优点及需改进的地方,听取被考核者的意见并详细记录,具体面谈情况

  如表9-1所示。

  表9-1面谈记录表

  面谈参与人员信息记录者

  时间

  面谈内容

  信息记录

  1.上一阶段工作中,取得的成功有哪些

  2.工作中需要改进的地方在哪里

  3.对此次考核有什么意见

  4.你认为本部门员工谁的工作表现比较好

  5.下一步的工作计划

  ......

  说明:

  1.本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信息并最终提高员工的业绩。

  2.绩效考核面谈在考核结束后的____天内由上级主管安排,并报办公室备案。

  第9条 考核结果争议处理

  (1)被考核者对考核结论有异议时,须向办公室提出正式书面报告,具体说明产生异议的项目及理由。

  (2)考核主管负责对考核者和被考核者进行调解。调解无效时,由考核主管向考核者的上级报告,并呈述自己的意见,由考核者的上级进行裁决。

  第三章 考核等级划分

  第10条 一般员工个人绩效考核结果按部门分组,所有部门经理编为一组,各组按照分数排序后分为优、良、中、基本合格和不合格五个等级,使各等级的数量尽可能接近正态分布。

  第11条 凡有下列事项之一的员工,其成绩不得列入优等。

  1.曾受任何一种惩罚者。

  2.迟到、早退共达六次以上者。

  3.请事假或病假超过限制日数者。

  4.旷工达一日以上者。

  第12条 凡有下列事项之一的员工,其成绩不得列入中等以上。

  1.在考核年度曾受记过以上处分者。

  2.迟到、早退共达十次以上者。

  3.请事假超过十日或病假超过七日以上者。

  4.旷工达两日以上者。第四章 附则

  第13条 本制度由办公室负责制定和解释,经总经理审批后实施。修订时亦同。

篇5:公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)

  公司薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书(年度)

  第一部分:薪酬部分

  1. 总则

  为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度,建立清晰的薪酬管理体系,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策,结合20**年公司目标任务,特制定本20**年的薪资制度。

  2.适用范围

  适用于本公司全体在职员工。

  3.坚持原则

  3.1 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

  3.2 公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度,根据岗位和职级的不同,享受相应标准的工资。

  3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

  3.4构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

  4. 薪资结构

  采用结构工资制:

  薪资总额=固定工资+绩效工资+业务提成+操作费+奖金+岗位工资+补助+各项福利

  4.1 固定工资

  固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的,是我公司员工最基本的劳动收入。(即:包含基础工资和岗位工资,本制度岗位工资不再单独划定。)

  4.2 绩效工资

  绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资;

  4.2.1 一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬,依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。

  4.2.2 全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次,其他部分绩效工资每月结算发放一次;

  4.2.3 基本工资=固定工资+绩效工资;关于基本工资的具体标准参见下表。

  4.3 业务提成

  业务提成是指公司开拓的新业务,达成销售订单,并且已经收款,给公司创造了销售业绩,按照公司规定,发放给营销人员的一定比例的提成。

  关于业务提成的具体标准参见下表。

  业务来源

  提成比例

  提成部门

  任务计算

  成本计算

  备注:

  a. 公司客户以客户过往消费历史为准;被分配到客户名单的部门称为主业务

  部门。

  b. 网站的建设、维护、推广等相关费用,公司不计入各部门营销业务的成本

  之中;网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属QQ、MSN,计调在业务单

  上明确标注业务来源;各部门需按照电子商务部要求,及时更新、维护部门版块。

  c. 未经登记,通过公司的广告、宣传品等途径,自主上门的业务,以及由公

  司客户转介绍的新客户(直系亲属除外)所产生的业务,均视为拓展业务。

  d. 营销任务计算以收到营业额的日期为准;一个自然月为一个周期;

  4.4 操作费

  操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬,发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表:

  类型

  操作费计算标准

  4.5 奖金

  奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬;主要包括日常奖金和年终奖两种类型。

  4.5.1 日常奖金是对于平时工作表现优异,各项都基本达到工资标准的人员,或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。

  4.5.2 年终奖

  年终奖的发放以公司年度总利润为标准。公司年度总利润指公司全年所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润;年终奖发放办法见下表所示:

  4.5.3 奖金通过隐密形式发放。

  4.6 岗位工资

  岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一年开始享用的,根据时间长短进行确定的工资,标准为:每年50元进行递增,5年封顶。20**年确定岗位工资的时间自20**年1月1日做为起始日期。

  4.7 补助

  补助是指公司结合公司实际经营情况,根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。

  4.8 各项福利

  主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。

  5. 考核定薪

  5.1 试工期及试用期工资

  员工入职有三个月试用期,其中前7天为试工期,双方可以随时结束劳动关系。

  试用期间,基本工资标准通常是转正后的80%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期,奖金标准和试用期有关,其他福利与试用期紧密相关。

  5.2 转正定薪

  在员工提出转正申请后,由人力行政部组织考评,由所在部门做出是否转正的决定,通过者可转正并调整薪资标准。

  6. 工资计算及支付

  6.1 支付日:每月15号发放上个月1-31号全部工资。非特殊情况,不得向后推延。但如遇节假日,则提前或顺延发放。

  6.2 支付方式:我公司实行直接发放现金的方式,不采用汇银行卡等其他形式,但是特别规定的,可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。

  6.3 提成

  业务提成于团款全部结清后,每月5号前结算,随月工资发放。提成针对部门发放,由部门内部自行结算、分配,财务部计算出部门总提成后,部门主管或经理核对提成总额无误,每月10号之前制作出详细的提成分配方案,经部门全体人员签字确认后,上交总经理审阅,财务部依据署有总经理批示的分配方案,发放提成。

  6.4 绩效工资

  绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次,其他部分于结算月随工资发放。

  6.5 年终奖金

  6.5.1 由部门主管或经理制作详细奖金分配方案,经全体涉及人员签字确认后,上交总经理审阅,财务部依据署有总经理批示的分配方案,发放奖金。

  6.5.2 年终奖发放标准12个月为一个周期,入职不满规定者,年终奖金按相应比例发放。

  7. 扣除部分

  下列规定各项可从每月工资中直接扣除。

  7.1 法令规定的项目,如个人所得税、三金个人缴纳部分等。

  7.2 基于工资扣除的规定,如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。

  7.3 每月扣除部分不超过员工当月工资的20%。

  8. 工资的偿还与处理

  8.1 员工如发现工资错误或有疑问,应在一个月内以书面形式承报部门领导,交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。

  8.2 虚报、误算等超领时,必须在发现之后立即退还。

  9. 员工应对自己的薪酬负保密之责,不得相互谈论。公司实行薪资保密制度,我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资,却无权过问他人的薪资,更不允许打听别人的工资。

  第二部分 经营目标及定员定岗

  10. 岗位设置

  公司人员岗位设为六个大类:职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。

  高级职员指在公司连续工作12个月以上的非管理岗位职员。

  11. 20**年度经营目标

  l 公司总体经营目标:旅游2000万营业额,易货2000万营业额;

  营销部门

  年度任务额(营业额)

  12. 20**年各季度营业额:

  部门

  第一季度

  第二季度

  第三季度

  第四季度

  总经办

  营销部

  易货部门

  营销策划部

  13. 定岗定员及部门经营目标

  部门

  职位

  名称

  定岗人数

  名称

  定编人数

  第三部分 绩效考核实施办法

  14. 绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位,技能岗位五种。

  营销管理岗位

  营销部主管、总经理助理

  普通管理岗位

  行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管

  普通营销岗位

  拓展事业部营销人员,环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员

  普通职能岗位

  客服专员、行政人事助理

  技能岗位

  出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员

  14.1 营销管理岗位人员第一季度未完成营销任务额50%者,绩效考核内容中的营销部分不予考核,连续两个季度未完成营销任务50%者,给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗,经审查后若批准,则晋升至相应级别。

  14.2 提前一季度完成全年销售任务额者,经第四季度考核合格后,可提出申请,各项考察合格者,按公司相应奖励政策执行;

  14.3 管理岗位绩效考核资格认定

  考核

  岗位

  认定标准

  认定结果

  绩效工资

  营销管理岗位

  完成季度营销任务50%以上(含50%)

  营销部分准予考核

  按考核办法计算

  完成季度营销任务不满50%

  营销部分不予考核

  无

  职能管理岗位

  公司完成季度营销任务50%以上(含30%)

  营销部分准予考核

  按考核办法计算

  公司完成季度营销任务不满50%

  营销部分不予考核

  无

  15. 绩效考核办法

  绩效考核挂钩比例

  部门

  岗位

  绩效挂钩比例

  绩效挂钩比例氛围2个类型

  备注

  一般绩效工资

  全员营销绩效工资比例

  16. 降级、晋升

  专指职务的降级和晋升,特别是主管、副经理、经理等职务,一般半年为1个考核期,在半年内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面,经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的,将进行人事和职务变动,形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

  17.实施时间 本制度实施时间为20**年1月1日至20**年12月31日

  第四部分 成本明细

  18. 办公耗材

  1. 合同。合同由公司负责提供,一式两份,统一编号,各部门前往财务室按需领取,不计入成本。

  2. 其他用纸。办公用纸公司统一购买,以成本价供应。各部门按需领取,单方保管,财务室按照登记领用数量计算成本。普通A4纸为0.1元/张,适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨A4打印纸为0.2元/张,A4相片用纸1.3元/张,适用于惠普彩色打印机使用。

  3. 高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供,按成本价计费;各部门登记领用,也可自行购买。

  19. 固定电话

  1. 市内通话计费:前三分钟0.22元/分钟,三分钟之后0.11元/分钟

  2. 长途通话计费0.22元/分钟

  3. 每月最低消费30元

  20. 固话从20**年1月1日开始计费。

  其他资费从20**年1月1日开始计费。

  21. 其他物品成本明细按相关规定执行.

相关文章