篇2：环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下三部分：

　　(1)重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

　　(2)岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

　　(3)工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

　　四、考评的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、其他事项

　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

篇3：一线车间员工绩效考核管理制度

　　一线车间员工绩效考核管理制度

　　1、目的

　　为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。

　　2、范围

　　2.1生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。

　　2.2考核范围不包含

　　2.2.1试用期未满者。

　　2.2.2因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。

　　2.2.3因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。

　　2.2.4在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个 月的，由原车间、班组进行考核。

　　3、职责

　　部门或岗位  主要职责

　　制造部/加工部

　　经理

　　1、根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月8日前完 成员工月度考核评级评定结果的审批工作;

　　2、具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任

　　制造部/加工部

　　文员

　　1、根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月5 日前提交车间主任审核，次月7日前提交部门经理审核;

　　2、部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写;

　　3、根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核;

　　车间主任

　　1、根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作;

　　2、对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定;

　　3、需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责组织对考 核评定为C级或排名在车间最后5%的员工进行绩效面谈，并对考核结果负责;

　　车间主管

　　1、负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核;

　　2、对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月1日前输出纸质档的日常 工作记录提交部门文员进行统计;

　　3、对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证明;

　　4、协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责对考核评定为C 级或排名在车间最后5%的员工进行绩效面谈，并形成沟通记录表;

　　4、工作程序

　　4.1 月度考核内容

　　4.1.1 考核对象：制造管理系统制造部、加工部满足考核条件的一线正式员工;

　　4.1.2 考核纬度及权重：考核纬度包括5S与目视化、员工行为规范、TQM与标准作业、TPM与设备、安全共5大纬度，另加分项作为一种员工激励行为奖励，总分共计100分。

　　考核纬度5S与目视化 员工行为规范 TQM与标准作业 TPM与设备 安全 合计

　　权重(制造部) 15% 15% 40% 10% 20% 100% 权重(加工部) 15%

　　15%

　　30%

　　20%

　　20%

　　100%

　　(1)5s与 目视化：

　　生产现场卫生清洁及5S基本要求，作为员工对工作的一种能力和态度的考核;

　　(2)员工行为规范:

　　指被考核人员在工作过程中表现出来的品行和态度，遵守公司规章制度的行为表现;

　　(3)TQM与标准作业：车间员工在工作过程中对作业标准的理解和遵守执行程度的考核;

　　(4)TPM 与设备：

　　对设备操作使用及设备保养的遵守执行考核;

　　(5)安全：

　　对生产现场安全隐患的识别、排查能力及现场安全事故发生程度的考核;

　　(6)加分项：

　　对所在团队有特别贡献，主要体现在安全、质量、设备、爱心或有个人改善项目等;

　　4.1.3 考核评分：考核表中的所有考核指标均按照100分(满分为100分)评分，根据规定的考核单项权重占比要求，被考核对象所有单项指标得分乘以权重加权合计为总分。所有考核指标的具体评分标准见下文4.1.5考核指标。

　　4.1.4 考核指标评分标准：

　　1.5S与目视化考核标准见附件1《5S与目视化考核标准》;

　　2.员工行为规范考核标准见附件2《员工基本行为考核标准》;

　　3.TQM与标准作业考核标准见附件3《TQM与标准作业考核标准》;

　　4.TPM 与设备考核标准见附件4《TPM与设备考核标准》;

　　5.安全考核标准见附件5《安全考核标准》

　　6.加分项考核单个项目加分1-3分，根据贡献度进行加分，加分项目包含提前发现质量事故、自主提案、参与项目改善、积极参与团队活动、见义勇为、无私奉献、对团队有特别贡献等积极向上的个人事件;

　　4.1.5月度考核流程

　　等级评定说明：

　　1、考核的评级评定条件需满足日常考核结果分值满足等级要求，考核评级评定人数需控制在对应等级比例人数之内;

　　2、考核人数选定按照四舍五入的原则进行;如车间115人，则A级为115*5%=5.75四舍五入为6人;

　　3、考核人数选定各车间需将直接计件和车间间接计件分开进行评定，如车间为115人直接计件为86人，间接计件为29人，则为直接计件86*5%=4.3四舍五入为4人，间接计件为29*5%=1.45四舍五入为1人;

　　4.1.7月度考核结果运用：

　　员工月度考核结果运用详细见《车间一线员工月度激励方案》;

　　4.2 年度考核：

　　应用各月度考核绩效结果，具体见公司年终考核方法执行。

　　4.3考核申诉

　　4.3.1考核申诉流程：

　　员工对张贴公布在车间的个人绩效考核有异议时,有向上申诉的权利。申诉流程依照《制造系统员工意见反馈处理流程》执行;

　　5、相关附件

　　附件1：《5S与目视化考核依据》

　　附件2：《员工基本行为考核标准》

　　附件3：《TQM与标准作业考核标准》

　　附件4：《TPM与设备考核标准》

　　附件5：《安全考核标准》

　　附件6：《一线员工月度考核表》

　　附件7：《员工意见反馈表》

篇4：精密铸造公司绩效考核管理制度

　　精密铸造公司绩效考核管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 为提高天津中联精密铸造有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕天津中联精密铸造有限公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据天津中联精密铸造有限公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

　　第二条 适用范围

　　本办法适用于天津中联精密铸造有限公司非计件员工。

　　第三条 考核目的

　　(一)通过目标逐级分解和考核，促进天津中联精密铸造有限公司经营目标的实现;

　　(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;

　　(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

　　(四)通过考核规范工作流程，提高天津中联精密铸造有限公司的整体管理水平;

　　(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升天津中联精密铸造有限公司的整体绩效和整体员工素质。

　　第四条 考核原则

　　(一)以提高员工绩效为导向;

　　(二)定性考核与定量考核相结合;

　　(三)多角度考核;

　　(四)公平、公正、公开原则。

　　第五条 考核用途

　　考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

　　(一)月度绩效工资的发放

　　(二)员工培训安排

　　(三)先进评比

　　第二章 考核方法

　　第六条 考核周期

　　考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

　　第七条 月度绩效考核

　　绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和天津中联精密铸造有限公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

　　月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有与岗位相对应的绩效考核表格。

　　第八条 考核维度

　　考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

　　(一)业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位 的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。

　　第九条 考核主体

　　考核主体分为直接上级评分、自评，其中直接上级评分权重占比90%，自评打分权重占比10%;

　　月度考核程序为先自我评分，再由直接上级评分。

　　第十条 绩效考核评分

　　考核表中的所有量化的考核指标均按照100分(满分为100分)评分，对于不能量化的考核指标，按照以下四个评分等级评分，具体定义和对应关系如表2-1：

　　表2-1

　　评分等级定义和分数表

　　等级

　　A B C D 定义

　　优秀

　　良好

　　合格 差 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩

　　实际表现达到预期计划/目 标或岗位职责/分工要求，取 得出色的成绩

　　实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要 求，有一定不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

　　得分

　　100～90

　　90～80

　　80～60

　　60分以下

　　第十一条 考核指标的设立

　　(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之 间共同协商，形成考核表，报绩效委员会备案;

　　(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并在10号前报绩效 委员会备案方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权。

　　(三)依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部 11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标;

　　(四)工作绩效指标由上、下级共同协商制定;

　　(五)工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定。如有争议，薪酬与考 核委员会有最终裁决权。

　　第十二条 考核指标设立的要求

　　(一)重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键 性工作作为考核指标;

　　(二)挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一 定的挑战性;

　　(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标 为基础;

　　(四)民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指 定。

　　第十三条 考核指标的权重

　　权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

　　具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

　　第十四条 考核记录

　　考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

　　第十五条 考核程序

　　(一)各级考核主体进行逐级考核，并进行评分;

　　(二)直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职;

　　(三)各部门向绩效委员会递交考核结果，计算结果并汇总公布;

　　(四)各部门进行绩效改进计划。

　　第十六条 绩效委员会将考核结果整理归档，根据个人得分系数人事部门计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

　　第三章 月度考核

　　第十七条 天津中联精密铸造有限公司的全体员工均需进行月度考核。(计件工资员工除外)

　　第十八条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。

　　第十九条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。

　　第二十条 月度考核由绩效考核委员会组织实施，每月1-5日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，绩效委员会监督，并对考核结果进行记录，凡遇到违纪行为，一旦发现按照**** 管理条例处理。(此处需要由公司制定出违纪的惩罚制度)

　　第二十一条 每月26-28日各部门负责人确定相关被考核人下一月度的考核表格，正式公布，并报绩效考核委员会备案。

　　第二十二条 绩效考核确定后，由绩效委员会组织，总经理或总经理代理人参加，每周例行开周会点检绩效完成的情况，存在的问题

　　第二十三条 月度考核详细流程见下图所示。

　　第四章 年度考核

　　第二十四条 元月25日前完成年度考核的统计分析工作。

　　下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日完成。各部门于12 月10日提交下年度工作计划及目标，经公司总经理批准后执行。

　　对在天津中联精密铸造有限公司工作时间未转正或有其它特殊原因的员工，经绩效考核委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。

　　第二十五条 个人年度考核计算

　　个人年度绩效考核综合得分=(∑每月考核综合得分)/12

　　(一)年度考核评定于下一年度元月25日完成，并汇总到绩效管理委员会。

　　第二十六条 个人年度考核结果的用途

　　个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。

　　依据考核结果的不同，天津中联精密铸造有限公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

　　(一)职务升降

　　绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

　　连续两年考核为“差”将被退岗处理，连续三年考核结果为“合格”的员工将被考虑调岗处理。

　　连续三次成绩为优的员工，奖励 1000元或优先考率福利待遇(三险等)，连续三次优的员工，进优秀员工榜

　　注：年度确定等级根据表 2-1 确定等级，年度的分数对应表的级别

　　(二)工资等级升降

　　工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上司和人力资源部，经审批通过后予以调整。

　　第五章 考核组织与申诉处理

　　第二十七条 考核组织机构及职责划分

　　(一)绩效考核委员会

　　绩效考核委员会是天津中联精密铸造有限公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门负责人、人力资源部组成，承担以下职责：

　　1.考核制度及相关制度修订的审批;

　　2.月度和年度考核结果的评议和审批;

　　3.员工工资的调整和考核等级比例的确定;

　　4.员工考核申诉的最终处理。

　　(二)绩效考核委员会

　　考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

　　1.对考核各项工作进行组织、培训和指导;

　　2.对考核过程进行监督与检查;

　　3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告;

　　4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

　　5.对月度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

　　6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据;

　　7.对考核制度提出修改建议。

　　(三)各部门负责人的职责

　　1.负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;

　　2.负责本部门员工考核和等级评定;

　　3.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

　　第二十八条 考核申诉提交

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效委员会提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

　　第二十九条 申诉受理机构

　　绩效考核委员会是员工考核申诉的最终机构。

　　一般申诉由绩效委员会负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交绩效考核委员会受理。

　　第三十条 申诉受理

　　(一)绩效委员会接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　(二)受理的申诉事件，首先由绩效委员会对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。

　　(三)申诉处理答复：绩效委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;绩效考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

　　(四)详细流程见附件《申诉流程图》。

篇5：信息公司绩效考核管理制度

　　信息公司绩效考核管理制度

　　第一条 绩效考核的目的

　　1、作为公司的一项管理手段来加强公司的整体监督和管理工作;

　　2、作为员工工资、奖励、晋升晋级、调动、培训等提供人事信息与决策依据;

　　3、帮助员工发现自己工作中的缺陷和不足，督促员工以积极的心态进行学习，提升工作绩效。

　　第二条 绩效考核的原则

　　绩效评分考核制度，注重适用性和可操作性，以客观事实为基础，以公司各项规条制度为依据，做到公正、公平、公开。

　　第三条 绩效考核的方法

　　从工作能力、工作态度、工作绩效和出勤奖惩几个方面进行考核。

　　第四条 业务人员的考核办法参照营销部薪酬考核体系。

　　第五条 节目部人员的考核办法参照节目部薪酬考核体系。