篇2：集团公司人事考核办法(五)

　　集团公司人事考核办法(五)

　　第一条 人事考核体系

　　对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

　　1.劳动态度评定：

　　根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

　　2.工作绩效考核：

　　工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

　　此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

　　3.任职资格能力考察：

　　由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

　　第二条 工作绩效考核制度：

　　工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

　　1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

　　2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

　　3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

　　4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

　　5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。

　　6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

　　7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

　　8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

　　第三条 任职资格能力考察制度。

　　任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

　　1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

　　2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，

　　不断提高绩效水平。

　　3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

　　可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

　　4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

　　5.各部门应在“继承”中开展改进工作：

　　在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

　　6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

　　7.改进工作与工资改革工作相辅相成。

　　人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。

篇3：集团公司人事考核制度(四)

　　集团公司人事考核制度(四)

　　一、总则

　　(一)目的。

　　本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。

　　(二)考核的意义。

　　人事考核的意义是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。

　　1.把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。

　　2.把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的标准

　　(一)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。

　　潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。

　　(二)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。

　　(三)人事考核的基准。

　　人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职能标准，业绩考核的基准是职务标准。

　　考核种类 基准 内容 根据

　　能力考核 职能标准 职务担当的内容和水平 职能等级基准

　　业绩考核 职务标准 工作内容与水平 计划、预算、管理项目等

　　(四)人事考核的考核项目。

　　1.考核的项目，对在职职务、级别进行设置。

　　2.考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。

　　三、人事考核的实施

　　(一)施期限与评定期限。

　　人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。

　　考核种类 实施频率 实施时期 评定期间(时间)

　　能力考核 每年 次 每年 月和 月 上年 月 日～当年 月 日

　　当年 月 日～当年 月 日

　　业绩考核 每年 次 每年 月 当年 月 日

　　(二)考核对象的范围。

　　人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：

　　1.连续工作年限不满一年者(截止到评定进行时)。连续工作年限包括临时、试用期。

　　2.因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两月者。

　　(三)评定者及评定阶段。

　　1.被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。

　　2.评定者是被评定者的直属上级。

　　3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。

　　4.在其他难以确定考评者的情况下，原单位部长、事业部长、总公司的部长以及事业部负责人，可以在征得人事部长同意的情况下，指挥考评人员。

　　(四)考评者的职责：

　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上。并且对于需要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语以及有关对评定有显著影响的事项，或者与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。

　　在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，做出最终评语。

　　(五)评语等级。

　　1.评语等级，原则上分为五等，评语等级的更改，需经人事部长决定。

　　2.与评语等级相对应的评分。如下所示：

　　评语等级 评语的意义 评分

　　S 极优秀 90分以上

　　A 优秀 75～89

　　B 中等 60～74

　　C 较差 45～59

　　D 很差 不满45分

　　四、人事考核结果的运用

　　人事考核结果的运用主要有以下几个方面：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，使用人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　五、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限。

　　考核自制成之日起，保存 年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 年。

　　(二)表内容的查阅

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　六、考核者训练

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者训练。

　　(二)为了达到下列目的，也必须进行考核者训练。

　　1.为了理解人事考核制度的结构;

　　2.为了确认考核规定;

　　3.为了理解考核内容与项目;

　　4.为了统一考核的基准。

篇4：某集团有限公司人事考核制度(二)

　　某集团有限公司人事考核制度(二)

　　□ 一般规定

　　第一条 本公司各级职员的绩效考评，除副经理级以上按照公司特别规定办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。

　　第二条 本公司考核各级职员成绩的记录，用于作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。

　　第三条 各级职员的考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

　　第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄漏或循私，违者给予惩处。

　　□ 期中及期末

　　第五条 期中及期末考核是各级主管对所属职员平日的工作、能力、品德、学识、服务精神所做的考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

　　第六条 本公司各级职员期中考绩应于当年 月 日以前完成，期末考绩应予第二年元月一日以前完成之。

　　第七条 职员有下列事迹者，应该按照有关规定，报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级等奖励，并列入考绩记录。

　　一、对本公司业务或技术上有特殊贡献者。

　　二、遇特殊危急事件冒险抢救，保全本公司重大利益者。

　　三、对有危害本公司产业或设备的意图，能预先觉察，并使公司避免损失者。

　　第八条 凡有下列事实之一者，应视其情节轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

　　一、行为不检、屡劝不改或破坏纪律，情节恶劣者。

　　二、遇特殊危急事件，畏难逃避或救护失时，致使本公司或公众蒙受重大损害者。

　　三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措施失当，致本公司遭受不必要之损害者。

　　第九条 人事部门应于每年 月 日前将各级职员的绩效考评表上交到有关部门。

　　第十条 下列人员不得参加年度考绩：

　　一、到职未满半年者。

　　二、停薪留职及复职未达半年者。

　　三、已征召入伍者。

　　四、曾受留职察看的处分者。

　　五、中途离职者。

　　第十一条 不得参加年度考绩的人员，仍应填写业绩考核表，但应注明不参加考核字样及原因。

篇5：某集团有限公司人事考核制度(三)

　　某集团有限公司人事考核制度(三)

　　□ 一般规定

　　第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

　　第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

　　第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

　　第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

　　第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。

　　第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。

　　□ 期中及期末

　　第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

　　第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

　　第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。

　　一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。

　　二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。

　　三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。

　　第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

　　一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。

　　二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。

　　三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。

　　四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。

　　第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

　　第十二条 下列人员不得参加年度考绩：

　　一、到职未满半年者。

　　二、留职停薪及复职未达半年者。

　　三、已征召入伍者。

　　四、曾受留职察看之处分者。

　　五、中途离职者。

　　第十三条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。

　　第十四条 第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。

　　第十五条 年度考绩依成绩分下列五等。

　　一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。

　　二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。

　　三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。

　　四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。

　　五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。

　　第十六条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。

　　一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。

　　二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。

　　第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

　　一、曾受任何一种惩戒。

　　二、迟到或早退共达十次以上者。

　　三、请假超过限定日数者。

　　四、旷职达一日以上者。

　　第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。

　　一、在当年度内曾受记过处分者。

　　二、迟到或早退二十次以上者。

　　三、旷职二日以上者。

　　第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。

　　一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。

　　二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。

　　三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。

　　四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。

　　第二十条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。