篇2：公司人力资源管理手册:劳动合同

　　公司人力资源管理手册:劳动合同

　　第八章劳动合同

　　一.政策

　　1《中华人民共和国劳动法》

　　2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。

　　3合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同;其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前3～6六个月为试用期。

　　二.程序

　　1合同签订

　　A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”

　　B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。

　　C公司出资培训、招(接)收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

　　D在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。

　　2合同变更

　　由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。

　　3合同续签

　　合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。

　　4合同解除

　　A有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：

　　·试用期内，乙方被证明不符合录用条件的;

　　·乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的;

　　·乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的;

　　·乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的;

　　·乙方被司法机关追究刑事责任的;

　　B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：

　　·在试用期内;

　　·甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的;

　　·甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

　　C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：

　　·乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

　　·劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

　　·甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的;

　　D员工提出解除劳动合同：

　　·提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。

　　·部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写" 面谈记录表";部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写面谈记录表，报公司总经理。

　　·由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准(部门总监以上辞职者需经公司总经理批准)。

　　·辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。

　　三.违约的经济补偿与赔偿

　　1符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月;

　　2员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月;

　　3凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。

　　流程图

　　员工进入公司

　　接受岗前培训，了解合同条

　　款及岗位职责内容

　　不接受·离开公司 接受·签订劳动合同

　　岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同

　　变更劳动合同

　　双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致

　　劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。

　　不服仲裁、诉讼 终止 续订

篇3：《劳动合同法》对物业管理人力资源影响

20**年1月1日生效的《《劳动合同法》》,标志我国劳动关系管理法律化时代的到来,迫使物业管理行业长期潜在的因收入偏低不能支付工资成本而“违法用工”矛盾暴露无遗,物业管理企业、物业管理从业者、业主三者之间的利益关系面临重大调整,必将对物业管理行业的人力资源管理产生深远影响。
人才是现代企业发展的一大支柱,而对于劳动密集型的物业管理来说,各种梯次人才的作用就显得更加重要。经过20多年的发展,初具规模的物业管理行业正进入发展过程中的盘整期,但是,纵观全行业,人才缺乏,“用工透支”,发展困难。而《劳动合同法》实施后,随着企业用成本的大幅上升,企业人员包袱的日益沉重,必将加剧“用工透支”现象的恶化。
近年来,保安员待遇偏低造成了他们不安于就业现状,流失率居高不下。目前即使在管理正规、待遇较好的保安企业,保安员年流失率也在20%-50%左右。 现在,物业保安员招不来、留不下,留下的又是人在心不在,不良循环“怪圈”已影响到物业管理企业的健康发展。但与此相反的是, 随着物业管理市场化进程的不断推进,业主对物业管理企业及保安员的要求却越来越高。www.pmceo.com事实上,物业管理是个专业化行业,并不像很多人想像中的那么简单。随着业主对物业管理要求的提高,招聘门槛也逐年提高,这些年物业管理员工已不再是农民工,大专生、本科生是基本要求,研究生做事务助理当房管员已是很平常的现象。但这些高素质人才的加盟,需要物业管理企业付出高昂的成本,收入与支出的极度不平衡的结果就是物业管理人力资源严重的“用工透支”。
保安只是物业管理的一个重要环节,做好称职的保安不容易,不仅需具有良好的业务素质,更要有吃苦耐劳、努力进取的精神。但当前保安队伍流动率大,适宜人员市场难以招募,此问题已经成为各物业同行的共性难题。为解决此项问题,各物业同仁登报的登报,上人才市场的上人才市场,参加招聘会的有之,网上招聘的有之,就是物业管理企业长年在人才市场安营扎寨,也难以招募到足够数量、素质的从业人员,形势可谓严峻。再加上小区会有治安案件的发生,特别是业主车辆丢失也要物业管理企业赔,保安的工作压力很大。特别是在一些商业楼盘、高档别墅区,均要求保安年轻力壮、身高腿长、相貌端正和高中以上文化,认为这样才和楼盘的形象匹配;一些涉外商务楼由于有较多的外籍人士出入,还常常要求保安懂简单英语,面对业主日益增长的期望,物业管理企业只能不惜成本满足,结果还是严重的“用工透支”。
令人忧虑的是,以前物业管理企业招收保安员的时候,都要求年龄在30岁以下,身体素质过硬,高中以上文化,最好还是退伍军人。不过,随着保安越来越难招,一些公司放宽了招收条件,高龄保安也慢慢增多。也有的企业延长劳动时间,追加劳务任务,提高劳动强度。但按照《劳动合同法》规定,应当实行每天8小时或每周40小时工作制度,并且工资不得低于当地最低工资标准,享受星期天和法定节假日,不仅仅是物业保安,物业保洁员、维修工、绿化工、管理员等基层岗位,事实上都是没日没夜的工作,没有享受这些待遇。更有甚者,在保安难招且开支较大的情况下,一些物业管理企业只好采取了降低服务标准牺牲服务品质的“自杀性”变通“办法”,那就是减人减岗。例如,关闭小区的一个门,只设一个门岗,或者该配十个保安只安五个,或者招收年龄稍大一点的人充当保安等等。这样的后果必将陷入服务品质降低、业主不满、收费更难而出现业主炒物业管理企业鱿鱼的恶性循环。

篇4：《劳动合同法》对物业管理人力资源管理影响

20**年1月1日生效的《《劳动合同法》》,标志我国劳动关系管理法律化时代的到来,迫使物业管理行业长期潜在的因收入偏低不能支付工资成本而“违法用工”矛盾暴露无遗,物业管理企业、物业管理从业者、业主三者之间的利益关系面临重大调整,必将对物业管理行业的人力资源管理产生深远影响。

人才是现代企业发展的一大支柱,而对于劳动密集型的物业管理来说,各种梯次人才的作用就显得更加重要。经过20多年的发展,初具规模的物业管理行业正进入发展过程中的盘整期,但是,纵观全行业,人才缺乏,“用工透支”,发展困难。而《劳动合同法》实施后,随着企业用成本的大幅上升,企业人员包袱的日益沉重,必将加剧“用工透支”现象的恶化。

近年来,保安员待遇偏低造成了他们不安于就业现状,流失率居高不下。目前即使在管理正规、待遇较好的保安企业,保安员年流失率也在20%-50%左右。 现在,物业保安员招不来、留不下,留下的又是人在心不在,不良循环“怪圈”已影响到物业管理企业的健康发展。但与此相反的是, 随着物业管理市场化进程的不断推进,业主对物业管理企业及保安员的要求却越来越高。事实上,物业管理是个专业化行业,并不像很多人想像中的那么简单。随着业主对物业管理要求的提高,招聘门槛也逐年提高,这些年物业管理员工已不再是农民工,大专生、本科生是基本要求,研究生做事务助理当房管员已是很平常的现象。但这些高素质人才的加盟,需要物业管理企业付出高昂的成本,收入与支出的极度不平衡的结果就是物业管理人力资源严重的“用工透支”。

保安只是物业管理的一个重要环节,做好称职的保安不容易,不仅需具有良好的业务素质,更要有吃苦耐劳、努力进取的精神。但当前保安队伍流动率大,适宜人员市场难以招募,此问题已经成为各物业同行的共性难题。为解决此项问题,各物业同仁登报的登报,上人才市场的上人才市场,参加招聘会的有之,网上招聘的有之,就是物业管理企业长年在人才市场安营扎寨,也难以招募到足够数量、素质的从业人员,形势可谓严峻。再加上小区会有治安案件的发生,特别是业主车辆丢失也要物业管理企业赔,保安的工作压力很大。特别是在一些商业楼盘、高档别墅区,均要求保安年轻力壮、身高腿长、相貌端正和高中以上文化,认为这样才和楼盘的形象匹配;一些涉外商务楼由于有较多的外籍人士出入,还常常要求保安懂简单英语,面对业主日益增长的期望,物业管理企业只能不惜成本满足,结果还是严重的“用工透支”。

令人忧虑的是,以前物业管理企业招收保安员的时候,都要求年龄在30岁以下,身体素质过硬,高中以上文化,最好还是退伍军人。不过,随着保安越来越难招,一些公司放宽了招收条件,高龄保安也慢慢增多。也有的企业延长劳动时间,追加劳务任务,提高劳动强度。但按照《劳动合同法》规定,应当实行每天8小时或每周40小时工作制度,并且工资不得低于当地最低工资标准,享受星期天和法定节假日,不仅仅是物业保安,物业保洁员、维修工、绿化工、管理员等基层岗位,事实上都是没日没夜的工作,没有享受这些待遇。更有甚者,在保安难招且开支较大的情况下,一些物业管理企业只好采取了降低服务标准牺牲服务品质的“自杀性”变通“办法”,那就是减人减岗。例如,关闭小区的一个门,只设一个门岗,或者该配十个保安只安五个,或者招收年龄稍大一点的人充当保安等等。这样的后果必将陷入服务品质降低、业主不满、收费更难而出现业主炒物业管理企业鱿鱼的恶性循环。
■深圳市万厦居业有限公司总经理 张雄

篇5：《劳动合同法》对物业企业人力资源管理巨大冲击

《劳动合同法》对物业服务企业人力管理制度产生的巨大冲击概括起来有十个方面,最终体现在企业用人成本的增加。促使企业必须在技术、管理等多方面采取措施,对服务链进行重新梳理整合,提升服务效率,向技术、管理要效益。《劳动合同法》对物业服务企业的影响较大,但概括起来讲,主要有以下十个方面:

1、企业制定规章制度要规范,且须民主
在《劳动法》已经明确企业建立健全规章制度的法律义务的基础上,《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当与工会或者职工代表平等协商讨论确定。企业规章制度不适当的,通过协商作出修改完善,并公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,涉及劳动者利益的制度,必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。

2、企业用工强化了精细化、严谨化
《劳动合同法》在不同劳动期限试用期的期限、目前普遍存在的事实劳动关系、不与劳动者订立书面劳动合同以及备案制度等方面作出了详细规定,希望通过加强政府监管和明确法律责任,多种手段并用,提高劳动合同的签订率。对企业招工违法的结果,将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。www.pmceo.com物业服务企业属于劳动密集型、员工流动性大的企业,《劳动合同法》对劳动合同期满的赔偿和对试用期的规定,将直接导致企业人工成本的上升。

3、企业必须慎重签署劳动合同
目前多数企业对签订劳动合同时,在合同期限上普遍以短期为主,而且较为普遍地存在“不求同年同月签订,一律同年同月终止”的一刀切现象。《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同,这对目前的短期合同,将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求企业在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。

4、员工流动要求企业必须更新管理理念
在员工流动方面,《劳动合同法》强调了劳动者辞职只要提前30日书面通知企业,即可合法离职。使得一般情况下,劳动合同的期限只对企业形成法律约束,对劳动者基本没有限制。一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面企业也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现,要求企业在人力资源管理必须更新管理理念。

5、企业不能靠违约金限制员工的流动。
《劳动合同法》规定只有两种情况可以约定违约金:一是企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业培训的;二是企业与劳动者就保守企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定的。除此之外,企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即违约金新规实质是如何对核心员工进行个性化约定,如何保有核心员工,企业不能靠违约金限制员工的流动,增加了企业用工的难点。

6、企业增大了承担社会责任的成本。
在劳动合同解除的环节上,《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。如在劳动者没有过错的情况下,劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,企业不得解除其劳动合同。这充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨, 同时也促使企业增大了承担社会责任的成本。

7、支付经济补偿金使企业运营成本增加
《劳动合同法》规定除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外,劳动合同到期时企业不续签合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,而现在不再有此限制,并且是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。此外,如果企业不按期、足额支付经济补偿金,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,企业要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。扩大并提高了企业支付经济补偿金的范围和金额,充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定,也要求企业思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重要求。

8、在法律责任方面增大了企业的责任
《劳动合同法》对于企业违反《劳动合同法》的情况制定了严厉的惩戒措施。如超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付2倍的工资。又如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对企业违法损害劳动者权利的行为,《劳动合同法》都相应的制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益。

9、劳务派遣要求企业承担连带赔偿责任
为了保护劳务派遣人员的合法权益,《劳动合同法》明确规定,作为企业派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同,明确工作期间的权利义务。针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题,明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时,企业和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,规定了劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

10、促使企业在用工形式上适应多种就业形式
随着经济的多样化发展,企业类型和用工形式日益复杂,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、