*餐饮股份有限公司人事管理规定
□ 总则
第一条 餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。
总公司员工的管理，比照办理。
第二条 本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：
(一职)员：从事管理工作的员工。
(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：
1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。
2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。
3.其他与生产有关的专业性工作。
(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，
或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。
(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。
(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。
第三条 工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。
第四条 为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。
□ 雇用及解雇
第五条 雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。
第六条 雇用员工以考试方式录用为原则。
第七条 雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。
第八条 雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。
前项选用的员工，得不经考试及试用。
第九条 雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十条 不得录用有下列情事之一者为员工：
(一)曾受刑事处分或宣告禁治产者。
(二)患有传染病或痼疾者。
(三)曾服务于本公司及所属单位因案开革者。
第十一条 经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。
(一)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。
(二)员工调查表二份。
(三)学历证明文件及公民身份证。
(四)保证书一份。
(五)联保切结及个人基本资料各一份。
(六)2寸半身照片七张。
劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。
第十二条 解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费：
工作每满一年者给一个月工资。
工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇：
(一)有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。
(二)无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。
(三)一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。
(四)保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。
(五)犯有过失情节重大经会议通过者。
第十三条 员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。
第十四条 各业务主管单位将人事变动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。
第十五条 各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。
□ 保证
第十六条 员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。
(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。
(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。
经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。
第十七条 被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。
第十八条 员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。
保证书格式另定。
第十九条 凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。
第二十条 保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。
有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。
第二十一条 员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。
第二十二条 各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。
第二十三条 被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。
□ 工作时间及加工
第二十四条 每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。
第二十五条 员工不按时到工或退工者，按下列规定处理：
(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。
(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。
三、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。
第二十六条 各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。
第二十七条 工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。
第二十八条 员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。
第二十九条 如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。
第三十条 员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。
第三十一条 员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。
第三十二条 例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。
第三十三条 员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。
□ 差假
第三十四条 员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。
第三十五条 员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。
第三十六条 员工请假依下列规定处理之：
(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。
(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。
超过规定病假20日数不再给予病假津贴。
(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。
(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假6日。假期内工资照给。
(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。
(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。
第三十七条 员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。
第三十八条 请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。
第三十九条 因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。
前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。
第四十条 员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准：
(一)参加政府举行的考试或训练。
(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。
(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。
(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。
(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。
(六)应召入营服役常备兵报到前二日。
前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。
第四十一条 请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。
第四十二条 请假期内所遗工作由直接主管指定代理人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人代理。
第四十三条 因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。
第四十四条 因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。
第四十五条 年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。
第四十六条 员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。
第四十七条 员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：
1年以上未满三年者7日。
3年以上未满五年者10日。
5年以上未满十年者14日。
10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。
第四十八条 员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。
前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。
第四十九条 员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。
第五十条 享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。
第五十一条 员工应征入伍未及休假者，其特别休假未休日程应予撤销，俟返回公司复工后，再依下列公式计给返回公司当年特别休假：
□ 工资
第五十二条 员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。
第五十三条 新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。
前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。
第五十四条 员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。
第五十五条 员工加工，得按每小时计给工资。
□ 奖惩
第五十六条 员工有下列情形之一者应予嘉奖：
(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。
(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。
(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。
第五十七条 员工有下列情事之一者，应予计功：
(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。
(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。
(三)爱护公物，卓有成绩者。
(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。
(五)遇有重大灾害，救护出力者。
(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。
第五十八条 员工有下列情形之一者应予记大功：
(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。
(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。
(三)爱护公物，显著效果者。
(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。
(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。
第五十九条 员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖：
(一)记大功积计三次者。
(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。
第六十条 员有下列情形之一者应予申诫：
(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。
(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。
(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。
第六十一条 员工有下列情形之一者应予记过：
(一)在公司内斗殴者。
(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。
(三)故意拖延工作时间者。
(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。
(五)不爱惜公物，浪费原物料者。
(六)工作时间内睡觉者。
(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。
(八)不注重环境卫生随地便溺者。
第六十二条 员工有下列情形之一者，应予记大过：
(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。
(二)不服从指挥情节重大者。
(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。
(四)侮辱主管负责职员或领班者。
(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。
(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。
(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名诬控同事者。
(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。
第六十三条 员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：
(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。
(二)故意损坏公物经查明属实者。
(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。
(四)违抗命令情节重大者。
(五)窃取公物者。
(六)见灾不救，酿成大祸者。
(七)有舞弊情形经查明属实者。
(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。
(九)威胁主管及负责职员或领班者。
第六十四条 未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。
第六十五条 员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。
第六十六条 员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。
第六十七条 检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。
第六十八条 员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。
□ 考绩
第六十九条 员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。
第七十条 年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。
第七十一条 员工年终考绩等第、分数，规定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未满90分者。
(三)乙等：70分以上未满80分者。
(四)丙等：60分以上未满70分者。
(五)丁等：50分以上未满60分者。
(六)戊等：未满50分者。
前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。
第七十二条 员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分;请假在三日内者增加其总分数二分;全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分;30日以上未满60日者，减总分数五分;60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。
第七十三条 员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。
第七十四条 员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：
(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。
(二)记功一次加5分，记过一次减5分。
(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。
第七十五条 员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。
第七十六条 员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。
(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。
(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。
(四)丙等：仍支原级。
(五)丁等：降一级。
(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。
第七十七条 员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。
第七十八条 前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。
第七十九条 员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。
第八十条 员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。
第八十一条 转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。
第八十二条 举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类
考选委员会，负责办理。
第八十三条 举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。
第八十四条 员工参加转类考试的顺序另订。
第八十五条 员工转类考试科目如下：
(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。
(二)本业智能70分。
前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。
第八十六条 转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。
第八十七条 转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。
第八十八条 员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。
第八十九条 员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。
□ 福利及卫生
第九十条 为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。
第九十一条 为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。
第九十二条 本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。
第九十三条 为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。
第九十四条 员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。
□ 抚恤退休及保险
第九十五条 员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。
第九十六条 员工退休，依劳动法的规定办理。
第九十七条 员工保险，依劳工保险条例及有关法令规定办理。
□ 附则
第九十八条 为适应实际需要各部门得另订单行补充办法，呈报本公司及主管机构核准后施行。
第九十九条 本规则自呈奉核准后施行，修改时亦同。
www.pmCeo.com 物业经理人网篇2：置业有限公司人事异动管理规定
置业有限公司人事异动管理规定
1.0目的
为规范员工的异动管理，特制定本制度。
2.0范围
公司所有员工的异动，即员工离开现在工作岗位，包括调动、待岗、休长假、辞职、除名等情况。
3.0术语
3.1内部调动: 内部调动是指员工在公司内部的部门变动。根据工作需要，本着“人尽其才，发挥潜力”的目的，公司鼓励人才内部合理流动。
3.2外部调动: 外调是指本公司因工作需要，安排员工到其他公司或部门协助工作，公司保留其员工资格。
3.3借调：指本公司因工作需要，需要其他公司安排员工到本公司或部门协助工作，其他公司仍保留其员工资格。
4.0职责
4.1原工作部门
原工作部门应督促其及时办理异动手续。因用人部门管理不善，异动人员带走公司财物和技术秘密，将对原工作部门负责人处以罚款和处分。
4.2人力资源部
人力资源部是员工异动的主管部门，其他部门无权对员工异动做出批准决定;凡未经人力资源部认可的私自异动，人力资源部不予调转工资，并追究当事人责任。
4.3接收部门
接收部门应指派专人进行岗位培训指导，使其尽快熟悉业务，能独立操作。
5.0内容
5.1员工调动
员工调动分为内部调动和外调。
5.1.1内部调动
5.1.1.1内部调动方式包括：新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门负责人协商同意的员工调动和员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
5.1.1.2试用期员工调动须办理员工调动申请，并与原工作部门做好工作交接;正式员工还须办理异动交接手续，与原工作部门和公司职能部门做好工作和财物移交。
5.1.2外部调动
5.1.2.1公司员工的外调由公司首先征得员工本人同意后安排。
5.1.2.2公司员工外调须经原工作部门负责人同意，经分管副总审核，报公司总经理批准，并办理完员工异动交接手续。
5.1.2.3员工外调，公司应与员工及其新工作单位签订《借调合同》，明确员工借调期中的职责、权利。
5.1.2.4外调员工必须严守公司秘密，树立和维护公司形象，否则将按公司相关规章制度严肃处理。
5.1.2.5外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
5.1.3借调
5.1.3.1员工的借调需由派遣公司征得员工本人同意后安排。
5.1.3.2借调到我公司工作的员工必须严守公司秘密，树立和维护公司形象，否则将按公司相关规章制度严肃处理。
5.1.3.3借调员工借调期满回公司，应做好相关的工作交接手续，我公司为员工办理相关个人资料的转移等手续。
篇3：某公司人事考核规定
某公司人事考核规定
一、总 则
第一条 目的
1.本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
2.本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条 人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：
1.教育培训，自我开发;
2.合理配置人员;
3.晋升、提薪;
4.奖励。
第三条 适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第二条所规定的员工。然而，下列人员除外：
1.兼职、特约人员;
2.连续出勤不满6个月者;
3.考核期间休假停职6个月以上者。
第四条 用语的定义
1.业绩考核--对员工分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。
2.态度考核--对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
3.能力考核--通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
4.考核者一一人事考核工作的执行人员。
5.被考核者--接受人事考核者。
二、考核计划与执行
第五条 考核执行机构。
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条 考核者训练
1.为了使人事考核统一，合乎实际，需要进行考核者训练工作。
2.考核者训练按要求制定计划，予以实施。
第七条 考核者的原则、立场
为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原是：
1.必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2.必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3.考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行指导教育。
三、考核的分类
第八条 人事考核的分类。
被考核者的分类如下：
1.E(临时工层)--临时工。
2. J(作业层)--Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级员工。
3.S(中间管理层)--Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级员工。
4.M(经营决策层)--Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级员工。
第九条 考核的等级。
1.S一一出色，无可挑剔(超群级);
2.A一一满意，不负众望(优秀级);
3.B一一称职，令人安心(较好级);
4.C-一有问题，需要注意(较差级);
5.D-一危险，勉强维持(很差级)。
四、考核的实施
第十条 实施期与考核期。
1.人事考核的实施期一年两次， 月和 月。
2.考核期如下：
①与 月的实施期相对应的考核期，从 月 日至第二年的 月底。
②在 月的实施期相对应的考核期，从 月 日起至 月 日。
第十一条 考核者。
1.人事考核职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
2.一次、二次考核的担当者，原则上按下表中的规定执行。
被考核者 一次考核者 二次考核者
E 临时工 主任、股长 科长
J Ⅰ、Ⅱ、 Ⅲ、 Ⅳ 主任、股长 科长
S Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ 科长 处长、部长
M Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ 处长、部长 总公司部长
3.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。
4.因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
5.在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
6.因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。
第十二条 人事变动与被考核者。
1.在考核期间，被考核着如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新部门进行。
2.如果调入新单位后，人事考核期不满 个月，则由原单位进行考核。
五、考核结果的处置
第十三条 考核结果的处置。
考核结果必须得到下列人员的认可：
1.E级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可;
2.J级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可;
3.S级人员的考核结果，需经总公司部长的认可;
4.级人员的考核结果，需经总经理认可。
第十四条 调整。
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以调整。但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正和更改。
第十五条 面谈。
考核者必须通过直接面谈的方式，把结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
第十六条 考核结果的反馈。
1.考核结果以职工卡的形式，或者计算机软盘形式记录存档，保存至被考核着退休离职后一年为止。
2.考核表的保存时间，从二次考核完毕制成表格之日起，保存两年。
篇4：人事管理的程序与规则：请假休假管理规定
人事管理的程序与规则：请假休假管理规定
第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
(一)例假日
1.元旦;
2.春节;
3.妇女节(限女性);
4.劳动节;
5.国庆节。
(二)每星期日。
(三)其他经公司决定的休假日。
(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。
第二条 员工请假分下列七种：
(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。
(二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限;住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。
(三)婚假
1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日);
2.子女结婚可请假2天(包括例假日);
3.兄弟姐妹结婚可请假1天。
(四)产假
1.员工生育可请假8星期;小产4星期(均包括例假日)。晚婚假加11个月，办独生子女手续再加3个月;
2.配偶分娩可请假1天。
(五)丧假
1.父母配偶丧亡可请假丧假8天(包括例假日);
2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假 因兵役检查或军政各机关的调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在3天以内者，可请公假;
(七)特别假 依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条 前条各款假期内的薪津照常支给。
第四条 第二条各条款假期的核准权限如下：
(一)主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由经理(主任)核准;
(二)主管级人员，假期三天内由主管核准，三天以上由协理或副总经理核准。
(三)经理级人员由协理以上主管核准。
第五条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条 请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇;
(一)病假愈期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。
但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核呆由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪津。
第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。
第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年每年给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条 特别休假按以下手续办理
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。
(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假。
(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条 员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予特别假
(一)事、病假积计逾21天者;
(二)旷工达3天以上者。
篇5：职学院人事调配及管理的暂行规定
职学院人事调配及管理的暂行规定
一、指导思想和原则：
人事调配及管理工作应认真贯彻党和政府的有关方针、政策，树立“编制就是法则”的思想，把重点放在师资队伍的建设上，并合理使用各类人员、统筹优化人员结构、建立一支精悍高效的职工队伍，贯穿于人事调配及管理的全过程，使人事调配及管理更加规范化、程序化、制度化。为此，人事调配及管理应遵循以下原则：
(一)全局原则：整个人事调配及管理工作在学院党政统一领导下进行，在工作中应做到部门(处室、系部)服从学院，学院服务于部门，树立全院一盘棋的思想。
(二)优化原则：要通过对人事制度的深化改革，按需设岗，平等竞争，精简高效，促使全院人员结构合理，真正做到人尽其才，提高人才使用的整体效益。
(三)择优原则：要公开招聘，双向选择，择优引进、择优聘用。
(四)从严原则：在政策和编制允许的范围内，根据工作需要和年度计划，严格按程序进行考核和审批。
(五)合同管理原则：推行全员聘用制，签定聘用合同，确立受法律保护的人事关系。
二、调配纪律：
人事工作应在“公正、公平、合法、合理、合政策、合程序”的原则下开展。各单位要在精兵简政的指导下，合理使用人才，真正做到人尽其才，节约开支。要服从全院统一安排，严格按程序办事。单位、个人必须严格履行《聘用合同》，未经许可不得私下协商调换岗位，不得越级要人。需要调配的单位要向人事处提出书面报告，需要补充人员的单位需在额定的编制内，由用人单位向人事处申报增人计划，人事处提交院长办公会议审定批准方能调配或补充人员。一旦批准，各单位须坚决服从，单位不服者，要追究领导责任，个人接到调令后逾期五天不报者(病休期间或其他经领导批准的特殊情况除外)按拒聘处理。随调家属的安置调配工作，全院各单位都应积极支持。人事处根据人员具体情况进行安排，缺编单位不得拒收。家属本人也须服从组织安排，经做工作仍不服从者，同样按拒聘或待聘处理。
三、人员的增加：
(一)编制年度增人计划：学院根据实际工作需要制定出全年的人员(含师资)调配规划。各部门及系部必须于每年的11月份根据学院的人事调配规划向人事处申报进人计划(含专业、年龄、职称、学历等要求)，人事处汇总后根据学院规划在职职工离退休情况编制，在元月份下达当年增人计划，并严格按计划执行。任何单位和个人不得随意突破“开口子”，如有特殊情况需突破计划，应向人事处提交增人指标的报告，并阐明理由，主管院长签字后，人事处根据可能进行调剂并最后报主管人事的院长批准方能生效正式办理相关手续。
(二)向社会公开招聘人员：凡新进人员必须参加我院的公开招聘考试，招聘对象、条件、程序等按照《xt职学院公开招聘教师方案》执行，应聘专业技术、行管和工勤岗位的人员不参加试教环节的考试。
(三)政策性、照顾性安置人员：属于政策性、照顾性安置的人员包括：1、学院按优惠政策规定引进的专业人才需要安排的配偶。2、符合照顾性解决两地分居条件人员的配偶。3、军转干部、复员退伍军人、军转干家属。4、符合照顾性调安置、接收的教职工子女。5、其它政策性或经院党委会或院长办公会同意安置、接收的人员。
(四)程序：通过公开招聘考试或作政策性、照顾性安置的人员经院党委研究同意，由人事处组织外调，写出书面材料，提交院党委讨论，如讨论后同意，则发商调函调档，人事部门和用人单位要仔细审核档案材料，审核合格后，通知拟聘人员体检，体检合格，则可签定《聘用合同》(合同中有试用期的规定：一般为3个月，院校毕业生为12个月，引进人员无试用期规定)。凡新进人员一律实行聘用制并进行人事代理，相关手续按《xt市事业单位新进人员聘用手续和人事代理办理程序》办理。
四、人员的调出：
(一)符合下列条件人员，可以调出：
1、现工作岗位超编，院内无法调整者(不受服务期限制，但违约金照交);
2、院内待岗、待业者;
3、不能胜任现岗位，属被调整人员(不受服务期限制，但违约金照交);
4、夫妻两地分居，无法解决配偶调入者(不受服务期限制，但违约金照交);
5、上级商调或院领导集体讨论，同意调出的人员;
6、夫妻双方在校工作，一方属不办理调出的对象。如本人坚持调出，并同意其原则照顾调入配偶(含亲属)调出的情况下，经学院领导同意后，其照顾调入的配偶(含亲属)必须同时调出。
(二)下列人员一般不办理调出：
1、享受政府特殊津贴的专家，省部级优秀科技青年、学术骨干;
2、教授、45岁以下副教授;
3、在合同规定服务期内的定向，委培或统分的博士、硕士;
4、来院后公费学习达一年以上(含申请博士、硕士在职进修学习)，在合同规定服务期内的人员;
5、其它来院工作(含招聘、安置)未满合同规定服务期内人员;
6、承担科研项目或科研任务未完成者;
7、与学院有债务债权关系未清者。
(三)调出人员定期讨论制度：学院每学期研究两次人员调出。具体时间为第五周和第十五周，其它时间不讨论。申请调出人员经讨论没通过者，一般一年之内不再复议，如有特殊情况，由院长办公会议研究决定。
(四)来院工作不满规定服务期、个人坚持调出者，经批准后，需一次交纳违约金的不同对象和标准：
1、凡中级职称以下(含中级)人员及其他行管人员，服务期两年，违约金800元/年;
2、进修、访问学者达一年，服务期两年，违约金1000元/年;
3、新接收来院本科学历人员，服务期四年，违约金1500元/年;
4、硕士(含申请在职进修硕士学位)人员，服务期为五年，违约金2000元/年;
5、博士后、博士分别从出站或获得学位证书回院(来院)工作时算起，服务期八年，违约金2500元/年;
6、凡公费学习达一年以上或来院时享受人才引进优惠政策人员，还需偿还学习期间学院支付的培训费、差旅费、工资、各种奖金、津贴和安家补贴等，其标准为：按年差年头计算，每差一年需偿还学院支付各项费用之和除以服务期年数。
7、凡评聘副高级(含副高级)以上职称人员，应在本院服务5年，从职称批准文日期算起。如评聘副高级以上职称后，在未满规定服务期限内，个人坚持调出申请被批准后，按所差年头计算，每差一年需交纳违约金1500元，破格晋升或不占指标评聘的人员，另加收2000元。
(五)职工外调时，接收单位要求试用，只限富余人员，不胜任现职工作的被调整人员及院内待岗待业人员。试用期为3-6个月。在试用期内，工资、福利、伤残等待遇均由试用单位负责。试用期满不能被接收者，回院后按待岗待业人员对待。
(六)调出程序：
1、由本人提出书面申请，部门(系部)主管领导同意并签署意见后交人事处，报主管人事院领导审批。副高以上职称人员、中层干部需报院党委或院人事调配领导小组审批。
2、调出人员从接到调令之日起三个月内办妥离院手续，退还所租住房，已购房者，按房改有关政策退还学院。
五、院内调配：
1、部门(系部)内人员调配，其岗位的调整由部门(系部)主管领导安排，并变更《聘用合同》的有关内容，报人事处备案(专职教师还需报教务处)。但从工勤岗位调配到干部岗位，要严格控制，如确因工作需要时，部门(系部)要提出书面请求交人事处，后报院长办公会批准后，方能进行调整。
2、跨部门(系部)调配，按学院有关规定处理。
3、院生产实习工厂，企业编制经费自负的部门，其内部人事调配权自主。
4、地方政府及上级机关临时为专项中心需抽调的人员，由人事处根据要求从相关部门(系部)抽调。对此，各部门(系部)应予以支持。抽调人员在抽调期内其关系，待遇不变。
5、由其他岗位调到教师岗位的人员(不含双肩挑人员)，必须有本科以上学历和《高校教师资格证》方能换岗，并变更《聘用合同》的有关内容。
6、从教学岗位往行政岗位流动，一般要从严控制，确因需要，需由本人申请、所在部门(系部)主管领导同意、教务处同意后方能报人事处，最后由主管人事的院领导批准方能办理，并变更《聘用合同》的有关内容。
六、解决夫妻分居的调配规定：
1、解决此类问题，坚持有进有出和有计划逐步解决的原则进行。原则上只照顾聘用教学、科研、管理骨干的配偶，其他则坚持本院职工调出解决。
2、教学、科研、管理骨干(须具有中级以上职称或具有硕士学位)夫妻两地分居，由职工本人提出拟聘配偶的书面报告，部门签署意见后交人事处，每年12月份由院人事调配领导小组办公会审批一次批准后方能办理相关手续。
3、照顾解决教学、科研、管理骨干两地分居问题，按在院职工个人积分排队次序确定。其标准为：工龄0.5分/年;院龄0.5分/年;分居1分/年;副高职称加5分;正高职称加7分;硕士学位加5分;博士学位加7分;处(室)、系部负责人加5分。其中学历和职称及行政职务不重复计分，只取最高标准一项执行。
4、凡是照顾性解决夫妻两地分居人员，服务期延长5年(指原在院职工)。拟聘人员必须服从分配，不服从者，不得办理聘用手续。
5、教职工配偶具有本科以上学历、中级以上职称、其所学专业又为本院工作急需者，经考察试用合格者，可不参加排队计分聘用。教职工配偶参加我院公开招聘考试的，经考试试用合格者，不参加排队计分聘用。
6、享受学院人才引进优惠政策规定解决的夫妻分居问题，安排配偶时可不参加排队计分聘用。
七、院内待岗待业规定：
1、全院职工实行全员聘任制，用合同形式确定劳动关系，按照“公平、公正、竞争、择优”原则和“双向选择”的办法，逐级进行聘任。同时，实行院内待岗待业制度。
2、具备下列情况的人员，由部门写出专题报告交人事处，经批准后，实行院内待岗待业：
① 全员聘任中落聘的人员(男、女职工离法定正常退休年限差一年者不在此列);
② 不服从工作调动或不接受具体安排的;
③ 不遵守劳动纪律，教学人员全年旷课8节，行管人员全年旷工4天，或经常迟到、早退、中途溜号者;
④ 出勤不出力，完不成工作任务者;
⑤ 在正常工作时间内从事第二职业，或出卖学院技术、情报获取经济收入者;
⑥ 犯有严重错误，不宜从事原工作岗位者;
⑦ 停薪留职，返院后找不到具体工作岗位者。
3、院内待岗待业人员，由院产业服务中心负责管理使用，并根据实际情况，推荐重新上岗或外调。具有国家干部身份的聘余人员，一般可充实到现由工人顶岗的干部岗位，也可保留干部(不含聘用干部)待遇安置到工人岗位，或顶替临时工、离退休反聘人员岗位，或到由产业服务中心组织的各类经济实体中去工作。
4、院内待岗待业人员待遇：
①院内待岗待业的人员从批准的下月起，只发基本工资的固定与活的部分。
②待岗待业时间一次性或累计满六个月者，年终不允许参加年度考核。
③待岗待业人员年度考核为不称职，或不允许参加年度考核的不享受年终奖，不晋升职务、不享受其它福利。如遇国家正常工资调整，依据有关政策进行处理。
④在待岗待业期间，安排临时性任务，视实际情况给予相应劳务报酬。(由院长办公会议决定)
⑤待岗待业人员在待岗待业期间享有公费医疗、养老保险、公积金等政策性福利待遇。
⑥院办工厂或其它编制、经费自负的单位内的待岗待业人员的待遇标准和经费由院办工厂和有关单位自理。
八、停薪留职：
1、教职工停薪留职遵循从严控制和学院同意的原则处置。
2、停薪留职对象：只限于院内在职在编的富余人员和待岗待业人员。在岗的教师、科研和行管人员不得停薪留职。
3、凡需停薪留职者，必须先由本人申请、部门(单位)负责人签出意见、报人事处交主管人事的领导批准、签订“合同书”后方能办理此类手续，并且学院要收取一定的管理费，其标准为：个人工资(职务工资+津贴之和)的1.2倍，且不享有在职职工的工资福利待遇。如遇国家工资调整，依据有关政策进行处理。
4、停薪留职合同期满后，三个月内不到学院人事部门报到者，按自动离职处理。
九、借调：
1、凡因工作需要或上级部门要求需借调出院3个月(含3个月)工作者，其工资福利等由学院发给。
2、凡借调超过3个月以上者，由借调单位发给被借调人员的工资福利等一切经费(学院只负责在正常工资调整、晋级晋职时办理相应的档案工资晋级等手续)。
3、凡被借调人员经组织批准后，由人事处备案。
4、借调人员借调期满后，3个月内不回院人事处报到按自动离职处理。
5、借调人员，在借调期间后被用人单位拟为录用，经组织研究同意后方能办理正式调出手续。
十、辞职：
1、根据国家人事部人调发[1990]19号文件《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》，院内全民所有制教职工可以提出辞职申请。
2、其程序为：先由本人提出书面辞职申请，部门(单位)行政领导签署意见后交人事处，经主管院长同意后，方能办理。
3、经批准辞职的，在一次性交清本文件第四项第四条中规定的各种费用后，方可办理相关手续。
4、本人提出书面辞职申请后，未经学院批准而擅自离岗，一个月后，不到职者，按自动离职处理。
十一、辞退：
根据国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》及有关法律法规，制定如下规定：
1、对有下列情形之一，经教育无效者，可以辞退：
① 连续两年岗位考核不能完成工作任务，或未能聘用上岗两年以上者;
② 本人无正当理由拒聘者;
③ 无正当理由，教学人员连续旷课10节，全年累计旷课20节，行管人员连续旷工5天，全年累计旷工10天;
④ 损害单位经济权益造成严重后果及严重违背职业道德造成极坏影响者;
⑤ 无理取闹、打架斗殴，恐吓、威胁领导，严重影响正常工作秩序和社会秩序者;
⑥ 违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失者;
⑦ 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，情节严重但不够刑事处分者;
⑧ 犯有其他严重错误者;
⑨ 符合除名、开除条件的，按照国家有关奖惩条例规定执行。
2、有下列情形的，不得辞退：
① 因公负伤、致残，丧失劳动能力的;
② 妇女在孕期、产假及哺乳期内的;
③ 享受休假待遇在休假期间的;
④ 患绝症、精神病及本专业职业病的;
⑤ 符合国家规定其他条件的。
3、办理辞退程序：
凡符合辞退情况的在职人员，由部门(单位)提供书面情况报人事处，经主管院领导、主管人事院领导同意后，发出《辞退通知书》，然后按人事管理权限办理辞退手续，并报上级相关人事部门备案。
4、被辞退人员接《辞退通知书》十五天内，可向市人才流动争议仲裁机构申请仲裁。辞退时间按《辞退通知书》上规定的时间执行。
5、被辞退人员，在办完有关手续后一次性发给辞退费，其标准为：
① 工作一年以上不满五年(含见习期)者，发给本人当年基本工资(职务工资、津贴之和)总额的60%。
② 工作五年至十年(含五年)者，发给本人当年基本工资总额的80%;
③ 工作十年(含十年)以上者，发给本人当年基本工资总额的100%;
④ 辞退费在事业费中列支;
⑤ 被辞退者不得无理取闹、纠缠领导，扰乱其正常工作。伺机报复者，按《中华人民共和国治安管理处罚条例》及有关法律、法规执行。
十二、退休、退职规定：
1、凡达到国发[1978]104号和(82)62号、湘办发(91)18号、湘劳险(88)301号文件规定的退休年龄，要按时办理退休，并从到龄的下月起领取其退休费其行政关系即转归院工会暂时归口管理。
2、依据人退发[1990]5号、组通字[1992]22号文件规定女性高级专家(具有副教授以上及相应专业技术职务)、县(处)级女干部，凡身体能坚持正常工作，本人自愿，可到60周岁退(离)休。对年满60周岁的高级专家，确因工作需要延长退(离)休年龄的，按国发[1983]141号和劳动人事部劳人科[1983]153号文件规定执行。
3、年满60周岁已办理了退休手续的高级专家，确因工作需要，本人自愿，身体能坚持正常工作，由用人单位向人事处申请可以返聘，但返聘期男性高级专家不得超过65岁，女性高级专家不得超过63岁，其待遇按学院有关政策执行。
4、职工办理退休手续时，其出生年月的认定和工龄的计算，按省委组织部、省人事厅、省公安厅湘组通[1990]44号通知中的规定办理。
5、符合国发[1978]104号文件规定的因病退休的(男50周岁，女45周岁)可以申请退休。
6、党政管理、教辅、工勤人员符合下列条件的可以办理院内退休手续：
① 男满50周岁，或工作年限满25周年;女满45周岁，或工作年限满20周年。
② 男满55周岁，女满50周岁，且工作年限满20年，或工作年限满30年的管理人员(干部);男满50周岁，女45周岁，且工作年限满20年，或工作年限满30年的工人。
7、符合第6条第(1)类院内退休条件的人员，按表发工资的60%发给院内退休费并享受在职人员同等医疗待遇，不享受院内津贴。如遇国家工资调整时，只调档案工资，不调院内退休费。当达到第(2)类院内退休条件时，则按第(2)类退休条件办理退休费。
8、符合第6条第(2)类院内退休条件的人员，按法定退休人员计算退休费办法计算退休费，如遇国家工资调整时，只调档案工资，不调院内退休费，待达到法定退休条件时，再按档案工资计算正式退休费。
9、学院原已经批准办理退休的人员其退休费按原办法确定不再调整。
10、符合国发[1978]104号文件规定的退职条件的，可以申请退职。
11、退职、病退、内退的，均需由职工本人提出书面申请，部门(单位)签署意见后，交人事处，报主管人事院领导审批。
十三、人事调配领导小组(略)。
十四、附则：
1、遇有特殊人事调配和特殊人事问题，由人事处提交院人事调配领导小组或院长办公会集体讨论决定。
2、本规定自下文之日起实施，其解释权在人事处。