SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准
20**年8月
前 言
关键业绩指标(Key Performance Indicator -KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标(G)最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标(K)当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施(公司相关领导、有关部门进行考核)，考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计;KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
物业经理人网-www.Pmceo.com篇2：集团公司管理绩效考核指标
集团公司管理绩效考核指标
管理绩效考核指标：
(一)制度建设：部门内部管理制度健全、完善，实施性强;考核有标准，奖惩有力度，无因制度建设滞碍业务工作事件;严格按集团各项规章制度、程序办事;杜绝违规行为及严重违反程序的事件发生，一般违反程序≤2次/年;正常出勤率为100%(特殊情况除外)。
(二)执行力：严格实行岗位责任制，部门内部分工协作，人财物配置合理;日常工作高效、有序;工作计划性强，计划操作性强;计划分解、落实到位;非客观原因造成计划未完成≤2次/年、计划调整≤3次/年。
(三)企业文化：注重核心理念“双满意标准”的贯彻实施;使员工对企业具有认同感和归宿感;企业目标与个人目标趋同，员工“双满意标准”年终调查满意率得分≥80。
(四)成本控制：实施成本控制和工资、办公费用预算;预算误差率≤±10%(超计划费用除外)。
(五)团队沟通配合：员工团结、凝聚力强;内外沟通、衔接、配合、服务好;组织集体活动不少于2次/年(本项不作硬性要求)。
(六)团队建设：团队知识结构合理，人才梯队成型，骨干队伍重点突出;岗位设置及人员结构合理，骨干队伍稳定，非结构性人才流失≤10%;坚持优胜劣汰，敢于启用新人;有切实可行的人才储备计划;员工诚实正直，勤奋好学，有事业心和敬业、创新精神。
(七)利益激励：以业绩论英雄，奖罚分明;个人收入与岗位、企业绩效和风险挂钩，无因分配不公被投诉现象。
(八)管理创新：及时合理地对现有工作流程或制度进行改进或再设计;鼓励员工大胆创新，在本单位内部合理化建议或管理创新被采纳不少于1项/年。部门员工学历层次较高，3年内专科及以上学历达85%，具有专业知识、实战经验和团队意识。
(九)基础管理：各类文档完整、系统;专人管理，定期备份，确保安全，无遗失、毁损、泄密情况发生。严格遵守集团各项日常行为规范，累计人均被处罚行为≤2次/年。
(十)客户满意度：各部门、各子公司根据集团相关制度进行常规性、大规模的客户满意度调查，每年度1次，不得超过2次;专项性、临时性的客户满意度调查，每年度可超过2次。客户满意度调查必须严格执行集团有关制度。
(十一)培训教育：提升专业能力，强化创新意识，重视学历教育，提高综合素质;对员工进行必要的专业及综合技能培训平均≥6次/年;对部门副经理以上人员进行战略规划培训≥2次/年。
(十二)领导班子素质：领导班子德才兼备，团结合作，公正公平，廉洁自律，坚持原则，言行一致，自省勤勉。
集团各职能部门、各子公司的职责履行指标，每年具体由计划管理中心牵头，监察审计中心、人力资源部联合编制，经各单位负责人确认、报集团领导批准后，纳入年度经营计划，与管理绩效指标一并考核。
对集团各职能部门、各子公司的考核由监察审计中心、计划管理中心、财务中心、人力资源部组成临时考评小组进行初评后，呈人力资源专委会进行综合评分。具体考评时间在集团每年的年度经营计划中确定。