篇2：zz实业公司人力资源管理规划书:人员考核规划

　　zz实业公司人力资源管理规划书:人员考核规划

　　八、人员考核规划

　　包括：制定绩效考评标准，考核方式规划等等。

　　1、考核内容：

　　德：政治思想素质、道德素质、心理素质

　　能：业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验

　　勤：事业心、工作责任感、服务精神、出勤率

　　绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益

　　2、考核的目的：

　　通过对员工在一定时期内工作表现的分析，把握员工工作执行与适应情况，给予员工业绩公正的评价，使相应人员得到相应的待遇，并且激发员工潜力，达到员工与公司共同发展的目的。因此考核应以员工的进步为主要目标，辅助的目标是提醒和警示。

　　核的种类：①职能考核，作为职务晋升的依据，每半年进行一次;②工作能力和态度考核，作为调整工资等级的依据，每月进行一次。

　　3、考核方法：

　　自评、他评、互评相结合的方法。

　　(1)、职能考核评核等级与职务晋升：职务晋升考核每半年进行一次，考核内容为职务承担者的职能资格。

　　分数 等级 指导

　　85≤分数 S 可考虑升职并担任更重要的工作;

　　70≤分数<85 A 在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善;

　　50≤分数<70 B 应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展;

　　30≤分数<50 C 建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训;如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。

　　分数<30 D 建议辞退。

　　工作能力与态度考核评核等级与工资调整

　　工资微调。月基准工资每月微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。考核内容为职务承担者的工作能力与态度。

　　考核等级 S A B C D

　　工资等级 1.4 1.2 1 0.8 0.6

　　工资升/降级。每三个月升降一次，每1分1级;升级至改等20级为止。

　　考核等级 S A B C D

　　考核得分 9 6 3 0 -3

　　工资晋等。与职能考核一致。

篇3：zz实业公司人力资源管理规划书:培训开发规划

　　zz实业公司人力资源管理规划书:培训开发规划

　　七、培训开发规划

　　培训开发规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员，把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

　　学习是企业发展的需要。通过个人和组织的有效“充电”，不断增强“造血”机能和可持续发展后劲，是企业适应新形势发展的成熟标志，是一次新的学习，也是一场新的考验。随着加入WTO带来的企业竞争和提高人力资源素质的要求，我国企业已纷纷进入学习时代。企业虽然面临着很多机遇，然而更多的是挑战。如何面对挑战，这是我们zz实业所面临的一个重要课题。同时，随着公司体制改革的不断深入，科学技术发展的加速，特别是公司创一流目标的制定，对人力资源提出了更高的要求，要适应这一需要必须实施人才工程，构筑终身教育体系，建立学习型企业，以提高整体素质。希望通过学习，形成一种良好的风气，使企业全体员工素质有明显的提高，以提高企业的竞争力。这也是对公司全体员工的学习能力、应对能力、竞争能力、决策能力、创新能力很实际、很具体的一次检验。企业素质的体现，表现在人员素质的体现。只有使公司职工的技术素质不断提高，管理能力不断增强，知识结构不断进步，参与市场竞争的各方面条件日趋完善，才能立足市场参与竞争。根据公司的发展特制定20**年-20**年五年培训规划。

　　1、20**-20**年员工教育培训的基本规划

　　公司经过近几年的努力，资产质量有所提高，企业经营风险降低，财务状况得到改善，为企业今后的发展奠定了基础，积聚了能量。在新经济条件下为了使公司能跟上时代步伐，唯有学习才能不断创新，不断进步。通过学习提高企业素质，改善员工队伍素质结构来提高企业核心竞争力。根据公司人力资源管理与开发战略，现制订如下规划：

　　(1)、指导思想

　　以观念更新为主导，以深化改革为动力，以提高全员素质为中心，努力培养和造就一支具有较高政治素养和开拓创新精神，掌握现代化科技和管理知识的员工队伍，为实现企业发展目标提供有力的人力资源。

　　(2)、培训原则

　　--理论联系实际。坚持以企业改革和发展的实际问题，以企业正在做的事情为中心，着眼于实际问题理论思考，着眼于新的发展和实践，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定企业发展的信念。增强工作的原则性、系统性，预见性和创造性，切实提高领导水平和科学的决策能力。

　　--注重培训质量。着眼于提高员工素质和能力，加强对培训需求的调研，制定切实可行的教育培训计划，优化培训内容，精心选择教材，努力提高师资水平和力量，改进培训方法，加强教育管理，建立和完善教育培训体系，严格考核制度。

　　--培训与使用相结合。全面认识培训同干部成长，促进工作的关系。根据不同的培训对象和培训任务，按需施教、因材施教。建立健全并严格执行先培训后上岗和在职定期进修的制度。要把学习和运用理论指导实践的情况作为选拔任用干部的重要依据。

　　--坚持改革创新。树立素质教育、终身教育的观念，按照理论创新、体制创新、科技创新和其他创新的要求，遵循教育培训规律，改革人才培养的模式和干部教育培训和内容、方法，增强针对性和实效性。

　　2、培训方针及培训目标

　　培训方针：通过紧密结合企业所处外界环境的变化和企业发展的需要，按照企业发展改革的思路和方针，对企业的员工、经营管理人员、领导干部等公司员工，采取请进来走出去，教培与自修相结合的基本形式，优化企业人员结构，提高企业整体素质，合理人才储备，同时依据企业自身特点，改革培训方式，更新培训手段，提高教培水平使企业员工即有理论知识又具有实际操作能力，领导干部即懂专业知识又懂经营管理，造就出一批一专多能的复合型人才。

　　培训目标

　　(1)、管理人员：公司经营管理方面高素质的复合型人才、独挡一面的管理人才严重匮乏，为使企业加快发展步伐，提高公司的经营管理水平，要求我们在三年内加大对经营管理、营销管理、供应链管理人员的培训力度。第一年首先要普遍提高现有一般员工的业务水平，第二年要强化经营及营销管理、质量及行政管理的队伍的建设。

　　(2)、全体营销人员：经过系统培训，能普遍掌握最新营销理论，形成一支具有现代理念和高绩效的营销队伍。

　　(3)、加强专业技术培训，实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育工程，专业技术人员每年脱产学习时间不少于12天。在全面提高专业技术人员队伍素质的同时，重点加强中、青年、技术骨干的培养，尤其是要培养一批急需技术岗位和现代管理方面的人才。通过培训，使各类专业技术人员在总量上有大幅度的提高，其中高级职称从现有的1%提高到2%，中级职称从现有的6%提高到10%，初级职称从现有的14%提高到20%。

　　(4)、技术工人通过培训，培养一批各个行业技术操作能手，形成一支各系列工种的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师结构合理的队伍，把目前技术工人的比例由7.5%提高到10%。

　　(5)、员工队伍经过培训，使之具有崭新的现代理念，掌握一般的知识和技能，能适应企业不断发展要求，绩效优秀的员工比例大幅提高。

　　(6)、建设高素质的师资队伍。从具有较深理论功底和丰富实践经验的高等院校、企业单位、专家、学者中选聘专职或兼职教师。按照规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合，动态管理的原则，在企业建立教育师资网络，优化师资配置。

　　(7)、推进教育培训信息化和教学手段现代化建设：学习和运用现代教育的培训方法，采用情景模拟、安全教育、对策研讨等方式提高学员的参与程度、注意能力培训。

　　(8)、建立教育培训质量评估制度，制定培训质量评估标准，建立评估质量制度。

　　(9)、强化激励和约束机制。严格执行公司的培训制度。制定学习计划，加大培训力度。定期检查，保证有一定比例的人员参加培训，把经过培训的人员作为选用干部的必须具备的资格。建立完善培训人员的培训档案，及时掌握学习状况和培训需求，为干部使用和有计划地开展教育培训服务。

　　3、保障措施

　　(1)、提高对培训工作的认识，加强对培训工作的领导

　　大力开展全员培训工作，对全面提高员工的整体素质，推动公司现代企业制度的建立，适应加入WTO后新经济环境，提高核心竞争力都具有重要意义。

　　各厂(公司)和领导要把培训工作当作一项战略任务来抓，要把培训工作与企业发展战略同时研究、同时制订和落实，要明确培训的战略与方针，研究开展卓有成效的培训工作方式方法和途径。同时，切实重视培训机构和培训队伍的建设，经常帮助培训人员解决出现的问题和困难。

　　(2)、建立和健全培训组织机构，加快培训基地的建设

　　集团公司重新组建培训中心。至20**年前，力争建成培训基地。集团公司培训中心负责全公司的教育培训工作的组织、协调、实施和监督，下属专业公司、直属企业必须设立培训专门机构，应由一名分管领导负责，以便构建全公司的培训网络，由集团公司培训中心负责协调。同时，加快培训基地和设施建设，以保证培训工作顺利开展。

　　①、集团公司培训中心的职能：举办全公司共同性培训课程;拟定、呈报全公司年度培训计划;上报全公司员工培训的实施成果和改善方案;审议下属专业公司、直属企业培训计划，提出意见;审查、办理全公司外派出国(境)培训人员的有关手续;协调下属专业公司、直属企业培训工作;检查、考核、培训实施情况;拟定各项培训计划费用。

　　②、下属专业公司、直属企业培训机构职责：制定本单位培训计划;负责本单位组织的培训工作的实施;向人力资源部培训中心上报本单位培训实施成果和改善方案;检查考核本单位培训实施情况。

　　(3)、推行领导干部培训工作目标责任制

　　培训工作是各级管理者责无旁贷的责任，应列入各级领导干部的岗位职责，在年度经济责任制中进行考核，并作为领导干部任职、晋升的依据之一。各级、各部门领导要根据培训工作目标、培训规划和年度培训计划，做好检查、监督组织实施工作。

　　(4)、确保培训经费的落实

　　集团公司教育培训经费控制在员工工资总额的2%，确保专款专用。有条件的单位可根据企业培训的需要，进一步加大培训经费投入力度。

　　(5)、建立内外部讲师聘任制度

　　外部师资主要用于公司中高级职员和中高级专业技术人员的培训;大量的内部专业技能和技术培训应通过内聘讲师实施，既可节约培训经费和把有限的经费用于重点骨干上，又可促使各级领导履行培训教育之职能，更重要的是可传承公司自身的企业文化。

　　(6)、强化激励措施

　　培训作为一种投资，应优先投向有培训价值的员工，使培训成为员工的一种福利，鼓励员工奉献于企业。同时，对培训取得明显成效的员工相应给予加薪、晋升的机会;对营销、生产工作中有突出贡献的生产骨干送国(境)外培训;对中层干部、优秀班组长给予3~6个月的脱产培训，促进培训工作实现可持续发展，形成良性循环。对参加各类与职务相关的学历学习，获得毕业证书后，给予奖励。

　　(7)、对各类内聘讲师在精神鼓励的同时，在严格考评的基础上运用经济杠杆予以激励。

　　培训需要投入人力和财力，培训工作的浪费是企业最大的浪费。要研究培训质量评估的方法，制定评估标准，建立评估制度，加强对培训工作 的检查、监管、跟踪管理，防止培训工作走形式或弄虚作假，造成企业的浪费。

　　各下属专业公司、直属企业可参照本规划要求，根据本单位实际，分别制定具体的培训实施规划和计划

篇4：zz实业公司人力资源管理规划书:人员供给规划

　　zz实业公司人力资源管理规划书:人员供给规划

　　五、人员供给规划

　　人员供给规划是人员需求规划的对策性规划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方式规划等。

　　1、人员供给方式：各种方式的费用不同，产生的效果也不尽相同，各有优势与不足。应根据公司的人力资源预算及目的来选择。

　　(1)、人才市场招聘：人才市场招聘成本属中等，大部分企业都通过人才市场或人才交流会来招聘人才。这是目前最为普通和最为广泛的一种招聘方式。通过人才市场招聘的好处在于：求职者集中，可以从中挑选比较优秀的;各个人才市场大多都能提供展位、广告板、午餐等等，相对比较方便。

　　(2)、网络招聘： 网络招聘随着社会经济的发展日渐强大起来，并且随着时间的推移，它将成为人才市场的主体。网络招聘有其自身诸多的优势，它较传统的招聘方式成本更加低廉、便捷，并且网络招聘波及面大。现在各高校的学生都有上网的习惯，可以随时随地、不费力气地在网上查询各种信息。这也是网络招聘的生命力所在。及外形都不能完全准确的判断;而求职者对招聘单位的实力、具体工作性质也不甚了解。双方并不能像传统招聘一样互相建立充分的信任。因此，通过先进的多媒体手段，实现双方的互动，还是能够弥补弱点，充分发挥网络的优势。但这一切的实现，还有赖于网络的进一步健全。网络招聘将会在公司里应用得越来越广。

　　(3)、校园招聘：校园招聘在所有招聘中，除去朋友、熟人推荐以外，校园招聘的成本是最低的。选择这种招聘方式的，大多都是招聘一般的基层员工。但是大学生缺乏工作经验，在公司发展成熟之后，主要侧重校园招聘，并占有公司人员供给的三分之一。

　　(4)、内部晋升：晋升分四种：1、职等职务同时升迁;2、职等上升、职务不变3、职 务 上升、 职等不变4、与职务无关的资格晋升。不仅是人员供给的一种方式，同样也是员工激励的一种非常有效的手段。因此，公司非常鼓励这种方式。每当公司有职位空缺，首先在公司内部张榜公布，而后向社会公开招聘。

　　(5)、员工介绍：是一种补充手段。鼓励员工推荐，并且将其与推荐人联系起来。但是这种方式是与公开招聘是同一等级的，并没有什么优先问题。

　　2、人员流动政策：

　　(1)、员工内部流动的原则：有利于人员优势的整合和优化;有利于员工的发展;有利于业务发展的需要。

　　(2)、员工内部流动的需求：员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求;员工综合评估的结果;部门组织机构调整的需求;岗位空缺的需求。

　　(3)、员工内部流动的方式：正常调动;竞聘上岗。

　　(4)、员工可参与内部流动的条件：由本人提出调动须在原岗位工作三个月(含)以上，普通员工一年以上，组织调动不受此限制：符合竞聘职位要求者;直接上级同意其流动者;对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源部或所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管副总经理审批。

　　(5)、员工内部流动流程和程序：员工流动流程(见图1)

　　(6)、员工流动方式：升职;降职;平级调动;竞聘上岗

　　(6)、员工流动范围：部门之间;部门内部;公司(包括集团公司、各分公司)之间;公司(包括集团公司、各分公司)内部

　　(7)、员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部(分公司人事部)，由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。

　　否

　　是

　　不符合

　　符合

　　不同意

　　同意

　　不同意

　　同意

　　员工流动流程图

篇5：zz实业公司人力资源管理规划书:人员需求规划

　　zz实业公司人力资源管理规划书:人员需求规划

　　四、人员需求规划：

　　通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。需求规划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

　　需要的职务名称 数量 到岗时间 学历要求 工作经验要求 专业要求

　　人力资源部经理 1 20**-9 本科以上 5年以上 管理相关专业

　　战略发展部经理 1 20**-9 本科以上 5年以上 企业管理及相关专业

　　生产物流部经理 1 20**-9 本科以上 5年以上 企业管理及相关专业

　　会计 1 20**-9 本科以上 3年会计 会计、财务管理专业

　　出纳 1 20**-9 中专以上 1年以上 会计专业

　　人事与招聘专员 1 20**-9 专科以上 1年以上 人力资源、管理类专业

　　绩效管理 1 20**-9 本科以上 3年以上 人力资源、管理类专业

　　秘书 2 20**-9 专科以上 2年以上 企业管理、文秘或相关专业

　　文化传播 1 20**-9 本科以上 2年以上 广电、中文、企业管理

　　公关 1 20**-9 专科以上 2年以上 无

　　研究人员 4 20**-9 本科以上 无 机械、工设及其他专业

　　区域经理 4 20**-9 本科以上 3年以上 市场营销及其他专业

　　销售代表 24 20**-9 中专以上 2年以上 市场营销及其他专业

　　销售代表 53 20**-9 中专以上 2年以上 市场营销及其他专业

　　研究人员 7 20**-9 本科以上 无 机械、工设及其他专业

　　区域经理 1 20**-9 本科以上 3年以上 市场营销及其他专业

　　人事与招聘专员 2 20**-9 专科以上 1年以上 人力资源、管理类专业

　　部门副经理 3 20**-9 本科以上 5年以上 企业管理及相关专业

　　管理会计 3 20**-9 本科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业

　　成本会计 3 20**-9 本科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业

　　税务会计 2 20**-9 本科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业

　　出纳 2 20**-9 专科以上 3年以上/无 会计、财务管理专业

　　招聘专员 4 20**-9 专科以上 1年以上/无 人力资源、管理类专业

　　培训专员 4 20**-9 专科以上 1年以上/无 人力资源、管理类专业

　　绩效专员 4 20**-9 本科以上 3年以上/无 人力资源、管理类专业

　　人事专员 3 20**-9 专科以上 1年以上/无 人力资源、管理类专业

　　公关 4 20**-9 专科以上 2年以上/无 无

　　投资 4 20**-9 本科以上 3年以上 技术经济、管理类专业

　　文化传播 2 20**-9 本科以上 2年以上/无 广电、中文、企业管理

　　秘书 10 20**-9 专科以上 2年以上/无 企业管理、文秘

　　法律 2 20**-9 本科以上 2年以上 法学

　　信息系统 3 20**-9 专科以上 2年以上 计算机及

　　研发 30 20**-9 本科以上 无 机械、工设及相关专业

　　品牌开发 4 20**-9 本科以上 2年以上 市场营销及相关专业

　　广告策划 4 20**-9 本科以上 2年以上 市场营销及相关专业

　　销售代表 30 20**-9 专科以上 2年以上/无

　　业务员 150 20**-9 专科以上 2年以上/无 市场营销及相关专业

　　区域经理 25 20**-9 本科以上 3年以上 市场营销及相关专业

　　客户服务 10 20**-9 中专以上 无 无

　　采购与外包管理 4 20**-9 本科以上 无 无

　　配送 4 20**-9 专科以上 2年以上/无 物流专业

　　合作伙伴开发 4 20**-9 本科以上 2年以上/无 无