岗位描述书填写培训总结

日期:2020-11-13  类别:最新文章  编辑:物业经理人  【下载本文Word版

  岗位分析与评估工作报告

  ---岗位描述书填写培训总结

  摘 要:

  本次培训的主题是: 1. 如何填写岗位描述书 2. 岗位描述书网上提交系统介绍

  主题词/关键词:基准岗位/岗位描述书模板

  编写 校核 审查 批准

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  纸质分发:

  岗位分析与评估领导小组成员:

  岗位分析与评估小组成员:

  岗位分析与评估工作小组成员:

  顾问

  电子分发:CIS

  内 容

  2019年11月20日至11月21日,XX顾问公司顾问就如何填写岗位描述书对一二核的108个基准岗位任职代表及其相关领导、各部培训工程师进行培训。培训共分四次,每次半天,内容相同。第一次培训在LBA楼521培训教室,其余三次在培训中心206教室。四次培训整体出勤情况良好,出勤人数共186人,基准岗位任职者代表缺席15人。

  培训大体上分为五个内容:

  1.项目概述;

  2.岗位分析与评估基本理论知识介绍;

  3.岗位描述书模板及填写介绍和解释;

  4.现场练习并选出代表讲解,大家参与分析;

  5.电脑中心人员介绍岗位描述书网上提交系统。

  通过培训,基准岗位任职代表及其相关领导对岗位分析与评估项目有了更好的了解,并理解了如何填写岗位描述书,培训达到了预期效果。为了建立公司岗位信息数据库,电脑中心根据岗位分析与评估工作小组的要求开发了岗位描述书网上提交系统,开发负责人对参加培训的人员介绍了系统并作了操作培训。

  岗位描述书网上提交系统通过公司内部网络收集各岗位描述书,并通过数据库分级授权,确定各岗位编写人、审核人和批准人。此系统将于2019年11月25日投入使用。

  此次培训的相关资料可通过以下网络路径查阅:公司CIS主页——管理栏——岗位评估——相关培训。

  在整个培训过程中,顾问公司对代表们提出的问题作了解答,并提出了一些建议,详细列举如下。

  问题解答

  1.描述书是否专为岗位评估服务?

  不是。它是岗位评估的重要根据,但同时它为其他人力资源管理做铺垫。就象我们在培训时讲到的,企业招聘,晋升,培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统”就是建立完整岗位信息平台的开端。

  2.为什么岗位描述书有任职者代表填写,而不是由主管填写?如何保证描述书填写的内容真实?

  首先,在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时,市场的普遍作法都是从任职者那里获取最原始资料,之后由主管审核。在这样的过程中,上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解,主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在系统建立起来之后,修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同负责。

  其次,任职者代表参加培训,了解项目目的及描述书的填写方法,这本身是一个非常好的沟通和培训的过程,是现代企业管理所推崇的。事实也证明,越多员工响应,企业改革和进取的过程就越顺利。

  关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的准确性,我们可以回顾一下项目的流程。任职者填写之后,需与主管讨论,共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实,如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后顾问组根据描述书草案与主管进行面谈,详细了解每个基准岗位的内容,从专业及客观的角度就描述书内容进行检查,之后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后,顾问组还要和评估小组一起展开讨论,就每一个基准岗位的内容再次进行验证,含糊不清的会再与有关主管联系。整理完成的描述书最终由部长批准。所以经过这样一个反复论证的过程,顾问公司根据他们的经验,认为描述书的准确性是可以保证的。

  3.描述书收集的是“正在做的”,还是“应该做的”?

  描述书收集的是“应该做的”。这也是我们在培训中强调的“写岗位,不写人”。任职者在填写时要谨记这个原则,主管也要用这个标准去审核。在之后的各层级审核过程中,这一项都会得到进一步核实及修正。

  4.目前组织结构还没最终确定,如何填写组织关系?

  在此阶段,请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集体修正。

  5.如果副职没有组织关系上的下级,但其实协助正职管理所有正职的下属,这样的情况如何填写上下级关系?

  只要组织关系中不是上下级关系,在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的此类工作职责应该在“主要岗位职责”以及“上下级关系”中关于团队的督导中体现。

  6.如果没有下级,但经常要组织一些组队一起工作并做领头人,这种情况算不算有下级?

  不算。这里收集的是正式的组织关系上的上下级。对于以临时团队形式工作的情况,应该在描述书中“上下级关系”一项下面的空格中填写。

  7.督导员工数会不会作为岗位评估时考虑的因素?

  不会。

  8.我们有很多现有的程序,有些详细到岗,可不可以抄过来?

  这些“程序”如果仍适用,都可以作为岗位描述书的参考,而且是很好的参考。但是由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序”不同,所以仍要严格按照描述书的要求来填写。

  9.如果有些岗目前在做几个岗的工作,如何填写?

  原则上来讲,每一个岗位都独立存在,临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容中。如遇到一岗多职而难以分辨时,请与您的上级主管讨论。

  10.为什么“主要岗位职责”的每一条一定要写“目的”?

  岗位价值中一个重要的体现就是岗位责任,即责任的性质及范围。所以岗位所承担的每一项任务都有它的责任,清晰了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的基础。另外,岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务,岗位职责中的“目的”是设定绩效指标的重要参考。最后,员工在填写职责和目的时的思考过程可以有效帮助本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性,也可将各职责的目的汇总后,检讨“岗位设置目的”是否全面准确。

  11.如何填写“主要岗位职责”中的“时间分配”?它与各项岗位职责的次序有什么关系?开会时间如何在“时间分配”中体现?

  首先,非常关键的一点,这里收集的是“职责”,而不是“工作方式”,开会及处理电子邮件等是“工作方式”。其次,职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重要性来排,而“时间分配”应在列出各项职责之后用100个百分点按时间的花费给各项职责分配一个比例。总数应该是100%。

  12.填写“岗位设置目的”及“主要岗位职责”时是否一定要使用“通过……以实现……”的格式?

  不一定。这个格式只是给大家举个例子,只要填写的内容反映了“手段”和“目的”就可以了。

  请注意,“手段”和“目的”要写清楚,清楚到非本岗位的任职者看到描述内容都可以明白的程度。

  13.如果2年以后岗位职责发生变化,描述书不适用了怎么办?

  岗位描述书应该是定期更新的。如果岗位职责发生重大变化时,有必要重新书写。所以描述书不是一成不变的。

  14.为什么不在岗位职责中加入量化的衡量目标值?

  主要岗位职责为今后的绩效管理奠定基础,但岗位描述书是静态的,即如果岗位不变,描述书就不变;而考核的量化目标值是动态的,即根据企业不同阶段的业务目标的变化而变化,应在绩效管理体系中体现。

  15.如果岗位负责一些一次性的系统的开发,如何写在岗位职责中?

  如果岗位负责不断开发新项目,而每个项目日后的运行/维护/更新是其他岗位做的,那么该岗此项职责的重点就是要“不断开发新项目”;如果该岗开发某项目之后要负责运行/维护/更新,那么该岗此项职责的重点是“开发及运行/维护/更新…系统”

  16.一些委员会的运作算不算“临时团队”?

  在此阶段请先填写,顾问组会在核实具体内容后统一处理。

  17.为什么描述书中不包括“工作环境”?

  标准的及市场上普遍的描述书中都不包含“工作环境”一项。如果某些岗位需要处在恶劣的环境中工作,而这是该岗的难点之一,可以在“该岗位的工作难点”一项中说明。

  在作练习过程中发现的需要再次提醒的地方:

  1.在使用专有名词时,请用全称及中文填写,可用括号将中/英文简写括起。

  2.在填写主要职责时,切记要使用最恰当的动词,“负责维修工作”这样的表达不合格。一定要写明是什么样的“负责”,如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、“实施”或“定期检查”等。“维修工作”也太笼统,可以明确什么范围的什么性质的维修工作等。另外,动词的选用也要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责,如是“制定”还是“协助上级制定”等。

  3.在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作,如生产部下面有5个处,负责生产的5个方面,那么生产部长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。

  4.“权限范围”可参考公司一些现有的分级授权制度中的内容,如校对、复核及批准某些程序或工作等。

  5.“任职条件”中的“其他专业知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的跨部门/组队/科处工作的知识,它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识,它更强调的是相互运作关系的知识,如分工是什么,为什么这样分才是最优的等。比如说负责企业管理系统开发的岗位要了解企业中主要部门之间的运作关系及流程才可以设计最有效最优的管理系统。但该岗位不需要了解财务、采购或生产的专业知识。又如,运行处处长需要深入了解生产部下其他各处与自身的运作关系及流程。该岗位一定对其他处的专业有部分了解,但这些了解不能取代它所需的对各处间的运作及流程方面的知识。可以说,此项是了解岗位在管理方面所需的知识的不同程度。

  至于这个名词“其他专业知识”如果容易引起混淆,顾问组可考虑用更好的说法替换。

  岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点:

  1.检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整

  2.上下级关系是否按照组织关系填写的

  3.“岗位设置目的”是否准确全面,且篇幅合理

  4.“主要岗位职责”是否全面、清晰、准确,并有对“目的”的描述

  5.“主要岗位职责”的书写格式是否正确,时间分配是否合理

  6.“内外联系”是否写明联系对象的层次,以及联系目的的层次

  7.“任职条件”是否是岗位的最低要求

  顾问组对于CIS网上“岗位描述书提交系统”的一点建议:

  1.在设计时最好考虑该系统对今后人力资源系统发展的需要及价值。

  2.在使用时应注意:

  1)系统应该是有效的辅助工具,它不应该取代员工与主管的面对面沟通。

  2)系统应该有拷贝或其他后备资料,以防资料遗失。

  3)建议系统有“信息追踪”功能,可以方便填写及修改过程,并提供记忆。

  4)保证系统安全性,尤其在日后与其他信息(如岗位评估结果)连接时,更需要严密的保护措施。

物业经理人:www.pmCeo.com

篇2:岗位描述书培训问答及讨论总结

  岗位描述书培训问答及讨论总结

  11月20日及21日,顾问组主持了4场如何填写岗位描述书的培训,共有约200人参加。以下就现场提出的主要问题以及顾问组及人力资源部同事的解答作出总结。贵方可考虑将此文总结成“FAQ”放在CIS 网上。

  主要问答

  1.描述书是否专为岗位评估服务?

  不是。它是岗位评估的重要根据,但同时它为其他人力资源管理做铺垫。就象我们在培训时讲到的,企业招聘,晋升,培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统”就是建立完整岗位信息平台的开端。

  2.为什么岗位描述书有任职者代表填写,而不是由主管填写?如何保证描述书填写的内容真实?

  首先,在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时,市场的普遍作法都是从任职者那里获取最原始资料,之后由主管审核。在这样的过程中,上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解,主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在系统建立起来之后,修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同负责。

  其次,任职者代表参加培训,了解项目目的及描述书的填写方法,这本身是一个非常好的沟通和培训的过程,是现代企业管理所推崇的。事实也证明,越多员工响应,企业改革和进取的过程就越顺利。

  关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的准确性,我们可以回顾一下项目的流程。任职者填写之后,需与主管讨论,共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实,如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后顾问组根据描述书草案与主管进行面谈,详细了解每个基准岗位的内容,从专业及客观的角度就描述书内容进行检查,之后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后,顾问组还要和评估小组一起展开讨论,就每一个基准岗位的内容再次进行验证,含糊不清的会再与有关主管联系。整理完成的描述书最终由部长批准。所以经过这样一个反复论证的过程,顾问公司根据他们的经验,认为描述书的准确性是可以保证的。

  3.描述书收集的是“正在做的”,还是“应该做的”?

  描述书收集的是“应该做的”。这也是我们在培训中强调的“写岗位,不写人”。任职者在填写时要谨记这个原则,主管也要用这个标准去审核。在之后的各层级审核过程中,这一项都会得到进一步核实及修正。

  4.目前组织结构还没最终确定,如何填写组织关系?

  在此阶段,请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集体修正。

  5.如果副职没有组织关系上的下级,但其实协助正职管理所有正职的下属,这样的情况如何填写上下级关系?

  只要组织关系中不是上下级关系,在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的此类工作职责应该在“主要岗位职责”以及“上下级关系”中关于团队的督导中体现。

  6.如果没有下级,但经常要组织一些组队一起工作并做领头人,这种情况算不算有下级?

  不算。这里收集的是正式的组织关系上的上下级。对于以临时团队形式工作的情况,应该在描述书中“上下级关系”一项下面的空格中填写。

  7.督导员工数会不会作为岗位评估时考虑的因素?

  不会。

  8.我们有很多现有的程序,有些详细到岗,可不可以抄过来?

  这些“程序”如果仍适用,都可以作为岗位描述书的参考,而且是很好的参考。但是由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序”不同,所以仍要严格按照描述书的要求来填写。

  9.如果有些岗目前在做几个岗的工作,如何填写?

  原则上来讲,每一个岗都独立存在,临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容中。如遇到一岗多职而难以分辨时,请与您的上级主管讨论。

  10.为什么“主要岗位职责”的每一条一定要写“目的”?

  岗位价值中一个重要的体现就是岗位责任,即责任的性质及范围。所以岗位所承担的每一项任务都有它的责任,清晰了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的基础。另外,岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务,岗位职责中的“目的”是设定绩效指标的重要参考。最后,员工在填写职责和目的时的思考过程可以有效帮助本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性,也可将各职责的目的汇总后,检讨“岗位设置目的”是否全面准确。

  11.如何填写“主要岗位职责”中的“时间分配”?它与各项岗位职责的次序有什么关系?开会时间如何在“时间分配”中体现?

  首先,非常关键的一点,这里收集的是“职责”,而不是“工作方式”,开会及处理电子邮件等是”工作方式“。其次,职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重要性来排,而“时间分配”应在列出各项职责之后用100个百分点按时间的花费给各项职责分配一个比例。总数应该是100%。

  12.填写“岗位设置目的”及“主要岗位职责”时是否一定要使用“通过……以实现……”的格式?

  不一定。这个格式只是给大家举个例子,只要填写的内容反映了“手段”和“目的”就可以了。

  请注意,“手段”和“目的”要写清楚,清楚到非本岗位的任职者看到描述内容都可以明白的程度。

  13.如果2年以后岗位职责发生变化,描述书不适用了怎么办?

  岗位描述书应该是定期更新的。如果岗位职责发生重大变化时,有必要重新书写。所以描述书不是一成不变的。

  14.为什么不在岗位职责中加入量化的衡量目标值?

  主要岗位职责为今后的绩效管理奠定基础,但岗位描述书是静态的,即如果岗位不变,描述书就不变;而考核的量化目标值是动态的,即根据企业不同阶段的业务目标的变化而变化,应在绩效管理体系中体现。

  15.如果岗位负责一些一次性的系统的开发,如何写在岗位职责中?

  如果岗位负责不断开发新项目,而每个项目日后的运行/维护/更新是其他岗位做的,那么该岗此项职责的重点就是要“不断开发新项目”;如果该岗开发某项目之后要负责运行/维护/更新,那么该岗此项职责的重点是“开发及运行/维护/更新…系统”

  16.一些委员会的运作算不算“临时团队”?

  在此阶段请先填写,顾问组会在核实具体内容后统一处理。

  17.为什么描述书中不包括“工作环境”?

  标准的及市场上普遍的描述书中都不包含“工作环境”一项。如果某些岗位需要处在恶劣的环境中工作,而这是该岗的难点之一,可以在“该岗位的工作难点”一项中说明。

  在作练习过程中发现的需要再次提醒的地方:

  1.在使用专有名词时,请用全称及中文填写,可用括号将中/英文简写括起。

  2.在填写主要职责时,切记要使用最恰当的动词,“负责维修工作”这样的表达不合格。一定要写明是什么样的“负责”,如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、“实施”或“定期检查”等。“维修工作”也太笼统,可以明确什么范围的什么性质的维修工作等。另外,动词的选用也要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责,如是“制定”还是“协助上级制定”等。

  3.在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作,如生产部下面有5个处,负责生产的5个方面,那么生产部长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。

  4.“权限范围”可参考公司一些现有的分级授权制度中的内容,如校对、复核及批准某些程序或工作等。

  5.“任职条件”中的“其他专业知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的跨部门/组队/科处工作的知识,它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识,它更强调的是相互运作关系的知识,如分工是什么,为什么这样分才是最优的等。比如说负责企业管理系统开发的岗要了解企业中主要部门之间的运作关系及流程才可以设计最有效最优的的管理系统。但该岗不需要了解财务、采购或生产的专业知识。又如,运行处处长需要深入了解生产部下其他各处与自身的运作关系及流程。该岗一定对其他处的专业有部分了解,但这些了解不能取代它所需的对各处间的运作及流程方面的知识。可以说,此项是了解岗位在管理方面所需的知识的不同程度。

  至于这个名词“其他专业知识”如果容易引起混淆,顾问组可考虑用更好的说法替换。

  岗位描述书的审核人员可参考以下主要审核点:

  检查整个描述书应该填写的内容是否填写完整

  上下级关系是否按照组织关系填写的

  “岗位设置目的”是否准确全面,且篇幅合理

  “主要岗位职责”是否全面、清晰、准确,并有对“目的”的描述

  “主要岗位职责”的书写格式是否正确,时间分配是否合理

  “内外联系”是否写明联系对象的层次,以及联系目的的层次

  “任职条件”是否是岗位的最低要求

  顾问组对于CIS网上“岗位描述书提交系统”的一点建议:

  1.在设计时最好考虑该系统对今后人力资源系统发展的需要及价值

  2.在使用时应注意:

  系统应该是有效的辅助工具,它不应该取代员工与主管的面对面沟通。

  系统应该有拷贝或其他后备资料,以防资料遗失。

  建议系统有“信息追踪”功能,可以方便填写及修改过程,并提供记忆。

  保证系统安全性,尤其在日后与其他信息(如岗位评估结果)连接时,更需要严密的保护措施。

篇3:岗位描述书填写导则

  岗位描述书填写导则

  一.目的

  二.岗位描述书构成

  三.岗位描述书各要素描述要求

  四.岗位描述书更新

  附件A:岗位描述书常用动词

  附件B: 岗位描述书更新通知单

  附件C:岗位描述书模版

  一.目的

  本程序旨在指导如何对岗位描述书里各要素进行描述。

  二.岗位描述书的构成

  岗位描述书由以下各个要素组成:

  1.岗位名称

  2.所在部门/科室/组别

  3.直属上级主管岗位名称

  4.直属下级岗位名称

  5.岗位设置目的

  6.主要岗位职责

  7.权限范围

  8.上下级关系

  9.联系对象

  10.任职条件

  11.签字栏

  三.岗位描述书各要素描述要求

  岗位描述书收集的是岗位的资料,是岗位对任职者的最低要求,而不是现在该岗位上的人员的个人背景资料或工作表现,即可以把它当作是对公司新招收的员工介绍该岗位的要求。此描述书旨在将该岗位的信息进行系统的归纳及整理,以便岗位任职者及岗位主管参照执行并配合公司整体人力资源管理。填写需以言简意赅为原则,不要有所保留或者夸大。所提供的信息应当适用于最为典型的及一般性的情况,而不适用于短期或者临时工作。

  1.岗位名称

  详细地写出该岗位的全称,如综合管理处处长、核岛合同工程师。

  2.所在部门/科室/组别

  详细地写出该岗位所在部/处/科/组的全称。

  3.直属上级主管岗位名称

  这里的上级指的是行政人事关系上的上级,如科长为科员的上级,工程师相对于技术员只有技术指导的关系,一般情况下是没有行政隶属关系的。而行政副职岗位为行政正职岗位的直属下级岗位,此岗位如果没有明确的分管安排,是没有直属下级岗位的,自然也不是任何岗位的直属上级岗位。

  4.直属下级岗位名称

  这栏与上一栏存在对应关系。对于一些较大部门的领导,此栏内容可能较多。

  5.岗位设置目的

  简短而精确地说明此岗位为什么存在。一般始于动词,如“通过……以(协助)实现……”,用词应该准确。此栏的陈述只应包含手段和结果,而不包括完成结果的过程。本问题的目的在于了解任职者对完成公司及任职部门工作目标的重要性。

  6.主要岗位职责

  主要岗位职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位在这项工作里所承担的角色或所负的责任。此栏内容总的来说代表了岗位的主要产出。在描述时应注意以下几点:

  只描述工作的手段和成果,不描述过程。

  每一项职责的产出应该不同,否则应该合并相同产出的职责。

  每项职责都应该是明确的、窄义的;而不是广义的、模糊的。如工程部所有员工在广义上都有实现工程三大控制目标的责任,但重点应该描述岗位在此目标实现中的角色,所从事的工作。

  每项职责都应该是典型的或一般性的,不是临时性的。

  填写时以职责重要性为序,并尽量标明每项职责所占工作时间比重。

  整理岗位职责时建议跟随以下步骤:

  1)明确列举必须执行的工作任务。

  2)指出每项工作任务的目的或目标。

  3)分析工作任务并归类相关任务。

  4)简要描述各部分的主要责任,最好在两句话范围内。

  5)可能的情况下,说明时间的占用比率。

  6)合并相关行为的描述。

  为规范描述书的用词,附件A里收集了一些在描述职责时经常使用的主动词。

  7.权限范围

  岗位被授予的权力,主要从以下三个方面描述:

  人事方面的权力。

  财务方面的权力。

  技术方面的权力。

  描述用词要准确,如是建议权、审核权还是批准权。

  8.上下级关系

  本栏对岗位的上下级关系进行了较为详细的描述,分五个部分进行。

  本岗位的直属上级主管岗位名称:

  本岗位的直属下级岗位名称及任职人数:

  格式:岗位名称 x 任职人数

  与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数:

  格式同上,注意这栏里的岗位并不代表与该岗位同一级别,仅仅是因为直属上级相同,如该岗位直属上级的副手。

  本岗位的间接下级岗位名称及任职人数:

  格式同上,为本岗位的直属下级岗位的直属下级。

  如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作,请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围:

  注意这栏里所描述的应该是岗位的情况,即在一些没有行政人事隶属关系的常设或临时团队中,该岗位一般情况下需要在此团队里担当特定的角色,负责一定的工作。

  如施工经理在以下临时团队中的角色:

  现场安全委员会:现场安全委员会主任,负责整个现场的安全管理和协调。

  现场调试委员会:现场调试委员会委员,负责调试服务的现场施工和设备安装相关工作的管理和协调。

  9.联系对象

  本栏列出了该岗位需要经常性的内外部联系的对象及联系的目的。对象的描述要具体到层面,并且应该是因工作关系需要经常性联系的,不包括偶尔一次两次的情况,也不包括向直属上级汇报工作和给直属下级安排工作的联系。请按照从内部到外部,从高层面到底层面的顺序罗列。

  10.此岗位的工作难点

  本栏描述了在执行岗位职责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源或信息的匮乏以及责任的重大所导致的困难。注意不能滥用“责任重大”这个词,确实是该岗位的责任并且影响非常深远才可考虑使用。此栏不包括由于个人能力没有达到岗位要求所导致的困难,可综合考虑“任职条件”里对任职者的最低要求填写本栏。

  11.任职条件

  本栏从五个方面进行阐述。

  学历及专业:

  该岗位所需的最低学历及专业,非目前在职人员的情况。也就是说,低于此要求将无法胜任该岗位。

  其他专业知识:

  该岗位所需的有关跨班组、科、处、部门运作的知识,不包括与所要求的专业相关或相近的专业知识,也不包括对该知识要求非常低的情况,如只需粗略了解,可通过简单的言传身教,无需通过系统的学习即可获得的知识,也不是目前在职人员的情况。如技术部门的领导除了技术知识以外,一定的管理知识也是必需的。

  相关工作经验:

  此工作经验应该是该岗位对应于上述最低学历和专业而要求的工作经验。

  核电知识/行业资格:

  核电知识指该岗位要求任职者必须通过的具有具体课程名称的各种核电授权培训或岗前培训,如PWR307/320/353课程等。

  行业资格指该岗位要求任职者必须具备的各种国家或行业颁发的资格证书,如监理工程师资格证、造价工程师资格证、会计上岗证、会计师资格证,RO/SRO执照等。

  其他技能:

  完成该岗位职责所需的一些非本专业又不可缺少的应用性的技能,如该岗位如果需要经常性地与外方专家沟通,则良好的英文听、说、读、写能力是必需的;如果仅仅是阅读或书写英文资料文件,那么良好的英文读、写能力是必需的;如果该岗位需要经常性地通过计算机来处理文件,那么熟练使用计算机办公运用软件的能力是必需的;还有一些岗位需要较强的沟通、协调能力等。

  12.签字栏

  该岗位填写人签字(一般为任职者代表填写)、该岗位直属上级主管审核签字和更高一级的主管审批签字。最终人事部门签字确认并备案。人事部门将复印件返回该岗位任职者、直属上级主管各一份。

  四.岗位描述书更新

  由于某种原因可能导致出现新岗位或原岗位描述书部分内容改变,该岗位直属上级主管应在两周内完成填写或更新岗位描述书内容,并填写岗位描述书更新通知单,一起提交更高一级主管审批签字后送人事部门签字确认并备案。人事部门将复印件返回该岗位任职者、直属上级主管各一份。

  附件 A 岗位描述书常用动词

  为尽量规范岗位描述书的用词,以下列出了在主要岗位职责中可能要经常使用的主动词:

  批准 指导 建立 制定 制订 规划 决定 准备 完成 确保

  改善 维护 跟踪 执行 审查 审核 分析 建议 促使 预测

  检查 提出 处理 收集 提供 获得 起草 管理 协助 监督

  协调 联系 实现

  附件 B

  岗位描述书更新通知单

  原岗位名称:

  新岗位名称:

  所在部门:

  通道号: 日期:

  更新原因:

  更新内容:

  直属上级主管签字:

  日期:

  更高一级主管签字:

  日期:

  综合管理处人事科备案: 日期:

  附件:[更新后的岗位描述书](共 页)

  附件 C

  岗位名称:

  所在部门/科室/组别:

  直属上级主管岗位名称:

  直属下级岗位名称:

  岗位设置目的:

  简短而精确地说明此岗位为什么存在

  主要岗位职责:

  主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。

  请以职责重要性为序,并标明每项职责所占工作时间比重。

  权限范围:

  岗位被授予的任何方面的决策权,如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。

  如:采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请,任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。

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  上下级关系:

  请画出简单的组织结构图来描述此岗位的上下汇报关系。它应当显示出本岗位,直接上级领导,和本岗位的直接下属。

  本岗位的直属上级主管

  岗位名称:

  本岗位的直属下级 与本岗位向同一上级汇报的

  岗位名称及任职人数: 岗位名称及任职人数:

  本岗位的间接下级

  岗位名称及任职人数:

  如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作,请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围:

  联系对象:

  列出经常性接触的内外部联系对象及联系的目的。

  对象 目的

  此岗位的工作难点:

  在执行岗位职责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。

  任职条件:

  该岗位所需的最低学历、专业职称、相关工作经验及其他技能的要求,非目前在职人员的情况。

  学历及专业:

  本科 理工、经济类-----------------------------例子

  其他专业知识:

  指岗位所必须具有的有关跨班组/科/处/部门运作的知识。

  1.项目管理知识 。---------------------------------------------例子

  2.法律法规知识。

  相关工作经验:

  8年以上工程工作经验,其中至少3年合同管理工作经验。-----------------例子

  核电知识/行业资格:

  1.通过相当于生产320课程的核电知识培训。-------------------------例子

  2.具有监理工程师、造价工程师资格。---------------------------------例子

  其他技能:

  1.良好的英文听、说、读、写能力。-----------------------------------例子

  2.熟练使用计算机办公应用软件。-------------------------------------例子

  3.良好的组织、协调与沟通能力。-------------------------------------例子

  填写人 (姓名及签字): 审核人(姓名及签字):

  填写日期: 审核日期:

  审批人(姓名及签字):

  审批日期:

  人力资源部备案:

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