岗位评价办法之因素评分法

日期:2020-11-13  类别:最新文章  编辑:物业经理人  【下载本文Word版

  岗位评价办法之因素评分法

  目录

  职位评估概述 1

  要素定义 3

  要素评级 6

  职位评估工作表 10

  职位评估概述

  本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式,基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此,职位评估方法力求

  简单明了

  与职位相关

  易于沟通

  而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上,体现出职位之间有意义的区别。

  六大要素

  本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。

  在选择因素的过程中,我们考虑到以下原则:

  因素应反映公司的价值取向

  因素应在一定程度上普遍适用于所有职位

  因素应与职位相关

  因素尽管可能相互关联,但不应在其涵义上有覆盖,否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”

  因素应为职位区分提供一种方法

  因素应获得员工及管理层的共同认可,否则会失去其可信度而不为大家所接受

  六大要素包括:

  1.知识与技能

  2.影响/责任

  3.解决问题/制定决策

  4.行动自由

  5.沟通技能

  6.工作环境

  各因素一旦确定后,便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。

  职位评估方法

  将各要素的定义及其内部层级相结合,便构成了公司的职位评估框架,具体请参见下一章。

  依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。

  而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。

  因此,各因素及内部层级的定义应普遍适用,而不应偏向于某一特定专业或职能群落。由此,本方案可跨部门地在涉及不同种类职位的大范围内去比较各职位要求的不同种类及层次。

  总之,职位评估的结果能提供一个共通的职位序列框架,进而加强公司的内部公正。

  要素定义

  要素一:知识与技能

  该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”,从而更加有效地完成工作任务。

  由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异,因而我们并未通过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。

  知识与技能“类型”之间并未加以区别。例如,运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度,以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。

  注:应着重评估具体职位所要求的知识水平,而非就职人员自身所具备的技能。

  “知识”指理解并运用大量事实或规则的能力;

  “技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。

  要素二:影响/责任

  该要素通过下述两个维度来进行职位评估:

  具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响;

  具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。

  影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。

  责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。

  切记,在运用上述维度时,某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。这时,应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。

  注:该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题,而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。

  要素定义

  要素三:解决问题/制定决策

  该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时,对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。

  该要素的较低评级所解决的是常规问题,而且已有既定的行动方案或有限的备选方案;中层评级通常需解决更加复杂的问题并运用一种通用的解决问题方案;高层水准需进行新颖的分析,运用概念性思考并发挥创造力。

  在运用该要素进行职位评估时,应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。与此上升过程息息相关的方面包括决策过程中认清并解决问题所存在的回旋余地,以及各考虑因素的深度与广度。在此,我们采用下述定义:

  任务:预期结果非常具体,且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤;

  工作部署:目标与结果较为具体,为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求在职者思考更加宽泛的组织问题;

  职责:定义非常宽泛,要求明确众多工作部署中的目标及相关问题,并始终关注某个具体的运作领域。在“职责层次”职位中,我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。

  此外,还应思考以下问题:

  该职位所反复经历的问题类型的复杂程度;

  是否存在多种解决问题的备选方案;

  制定决策受公司政策与规程的限制程度;及

  用于协助解决问题的现有人力、物力资源。

  注:应根据该职位所反复经历并期望由该职位来解决的“典型”问题来对该要素加以评估。

  要素四:行动自由

  该要素旨在评估相关工作“层次”、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该职位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度,以及下属的类型/级别及其工作性质。

  在该项要素的较低评级中,职位负责有限的行动,因而着重评估被监管的性质。中等评级代表较高层次的职责及/或在不断维护高效业绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高评级体现了在实现一级部门/经营单位/或组织总体目标与具体目标过程中的广泛职责与权限。

  注:该要素与组织汇报层次紧密相关。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性”而非“定量”标准来对监管职责加以评估,即定期监管的员工人数不应作为关键的决定因素。

  要素定义

  要素五:沟通技能

  该要素旨在定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位与组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调与社交技巧的程度。

  此外,该要素可用于评估履行工作职责与义务所需的沟通水准。

  注:该项要素用于多种常规类型的沟通,其中包括公司内部、经营单位内部及组织外部所预期的各种沟通。但务必注意,上司与下属之间的沟通除外。而且,尽管某些职位针对公司内部,而另一些职位针对公司外部,但应运用同样水准的沟通技能。

  要素六:工作环境

  该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的最后期限对此职位所开展的活动的控制力度,即,任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素还考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同压力类型。此外,该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性,诸如在常规工作活动中遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。

  要素评级

  六大要素各自的内部等级定位及其相应评分如下列表格所示:

  水准 要素一:知识与技能 分数

  A 基本技能:遵照简单的书面或口头指导,了解各种既定工作规程。能够阅读各种参考材料、提取信息并进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器,包括检验、记录及张贴信息。 20

  + 24

  B 宽泛的行政或技术技能:能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备,包括使用通用的电脑软件,以便遵照既定标准提供产品与服务。 29

  + 36

  C 精深知识或专长领域:在某一特定或技术/行政职能领域内具有广泛的知识,包括对于相关政策与规程的了解。可遵照这些指导原则制定行动计划。可能需要使用精密设备并接受全面的调试与操作培训。能分析并诠释复杂信息,并可修改现有惯例、规程或方法。 43

  + 52

  D 专门知识理论与实践相结合:具备相当程度的专业知识,有特定的学历背景要求。可通过技术数据编写报告并进行诠释。熟知所在领域的理论及标准运作方案。可协助制定新方法与新规程,其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。 63

  + 77

  E 精通专业领域:要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程,其中包括全面理解与该知识运用相关的一个以上主要专业领域中的实际问题 93

  + 112

  F 先进领域的广博知识:广泛而深入理解若干相关专业领域或学科的理论与方案。能领悟并整合多个学科中的关键信息,并在多个主要专业领域内进行运用 136

  + 165

  G 多元化的专业知识:全面了解多个学科并整合多个专业领域内的关键信息;要求具备有关公司各主要部门的广泛的理论与实践知识 200

  要素评级

  水准 要素二:影响/责任 得分

  A 影响极其有限:仅对本职位的直接工作领域施加显著影响。其影响实质上是间接、辅助性的。不存在任职者职权范围以外的任何责任。 20

  + 24

  B 对工作单元产生可察觉的影响:通常指对本工作单元(内设部门)施加影响。可对单元内或部门中与其直接相关的活动施加暂时性影响。其影响实质上是间接、辅助性的。存在有限的连带责任。 29

  + 36

  C 对所在工作单元的绩效施加重大影响:日常工作可以影响到其它工作领域的活动。所担负的连带责任主要为间接责任,但可通过那些仅影响本工作单元的活动进行分担。可为工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。 43

  + 52

  D 对多个部门形成至关重要的影响:可以对部门(一级部门)施加总体影响。作为企业内部的咨询顾问,定期提供建议而影响决策制定过程。很少或不具备资源(财政或人员)调配权,但可进行分析并提供建议。 63

  + 77

  E 对经营单位的运作施加重大影响,但不具备决策控制权:可在既定权限内审批费用,或在权限范围内调配资源以提供服务。所提出的各种意见与建议总被采纳。 93

  + 112

  F 影响重大且范围广:积极参与制定可对多个部门或经营单位产生一定影响的短期、长期决策。全权负责调配具体行动计划中的大量资源。 136

  + 165

  G 对某个重大跨经营单位职能部门承担主要责任:直接控制重要资源。可对实现公司目标产生关键影响 200

  水准 要素三:解决问题/制定决策 得分

  A 工作任务完全限定:工作内容固定,通常已有详细规程与技术支持,需遵照一份既定的行动计划。且已存在明确的备选方案。 20

  + 24

  B 工作任务实质为例行程序:通过评估众多既定的备选方案来解决相关的问题。且可通过规程及/或同事与主管得到必要的支持。 29

  + 36

  C 任务类型多种多样:通过参照相关政策及/或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问题。选择各种行动方案时需加以判断。可修改标准规则,以期适应新的或业已发生变化的形势。通常可根据过去的先例来制定解决方案。 43

  + 52

  D 仅有有限先例可供参照:需通过分析事实和一般规则来解决问题。仅凭借笼统政策作为指导原则。需进行判断并运用现有的理念来制定各种行动计划 63

  + 77

  E 职责全面、工作任务复杂:为主要部门或经营单位的计划制定相应目标。评审现有计划与方案。需加以判断来认清并分析问题。通常需根据有限的信息制定解决方案。一般需与同事或上级领导们进行咨询。 93

  + 112

  F 职责重大:解决重大问题。制定目标并评估全公司的计划与方案。为主要部门或经营单位制定短期目标,参与制定长期目标;根据有限的信息制定解决方案或行动计划,需要与同事或上级领导们进行商讨。 136

  + 165

  G 负责解决全公司的关键且复杂的问题:思考并解决重大问题。通常评估全公司的长期计划或方案。行动计划仅受笼统的公司政策限制。决策可影响到公司的总体方向与形象。 200

  要素评级

  水准 要素四:行动自由 得分

  A 处于紧密监管下:由主管人员通过明确、详细的规程对其工作进程进行定期监管。根据既定日程来确定工作程序;负责自身的职责,偶尔有变通,工作结果常由他人审核。 20

  + 24

  B 接受日常监管:受到主管人员或既定规程的定期监管。在满足大致认定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶尔可为他人提供指导,但无监管职责。 29

  + 36

  C 受到有限的指导与监管:自行安排工作日程来实现既定目标。工作进程与绩效不定期地接受监管。在标准方案的允许范围内可自由选择方法。可提变革建议。可担当“指导”角色。 43

  + 52

  D 监管他人:领导某个工作单元的工作。全面负责绩效与人事行动方案。

  或

  独立工作:对实现部门/公司重要目标而言至关重要的项目或计划,主持该特殊项目或遵照一般指导原则制定相应方案。 63

  + 77

  E 指导主要部门的工作:作为部门(一级部门)经理确定标准,以确保遵照既定政策。协调相关活动,其中包括预算管理工作。

  或

  极其独立工作:项目或方案对总体政策及公司总体目标的实现产生深远影响。 93

  + 112

  F 协调两个或多个主要部门的运作:跨经营单位的职能领域,整合各部门目标。为有效地实现该些目标,与其它职能领域相互影响。组织方案、制订政策,在全公司层面上促进组织策略的制定。 136

  + 165

  G 全面控制公司各部门:组织跨经营单位的方案。设计并诠释政策。协助制定组织总体政策与发展方向。 200

  水准 要素五:沟通技能 得分

  A 基本的口头与书面技能:需具备一般性礼节,即最低限度的人际交流。 20

  + 24

  B 传达基本事实:以标准形式传达详细的日常信息。沟通对象已了解沟通主题。 29

  + 36

  C 诠释信息:能答复详细的质询信息。沟通对象不一定了解该话题的相关领域。需运用一定的技巧。 43

  + 52

  D 信息复杂或具争议性:需技术技能进行非常规信息的交流。可向那些只具备初级知识的对象进行讲演介绍。通常进行电话或书面联络。需要谨慎斟酌,以维持良好合作关系。 63

  + 77

  E 针对复杂事件为他人提供建议:经常性地提出行动计划方案,需进行相当的诠释。并向众多人员进行公开讲演介绍。运用考虑周详的技巧来实现沟通及一定程度的劝服。 93

  + 112

  F 技能高超:促使冲突各方达成共识。运用精深的斡旋手段解决争端。需相当的游说与谈判技能。 136

  + 165

  G 影响关键决策:涉及重大承诺在内的事件。被授权通过互让实现总体目标。 200

  要素评级

  水准 要素六:工作环境 得分

  A. 安全性

  A 无危害环境—对人员健康不存在特别的危害—无需特殊防护 10

  + 13

  B 最低限度地暴露于有害环境存在某些刺激物由该职位特性决定的固有危害,即高分贝噪音、照明不足、强光照射、工作环境污秽、受尘埃、烟雾等影响。(不考虑临时或可控制的情况) 18

  + 24

  C 中等程度的健康危害—所受伤害需专业治疗—然而通常并不造成大量工作时间的损失—需特定防护,即防护服、安全眼镜等—可包括高温工作环境 32

  + 42

  D 频繁暴露于有害环境且造成严重伤害所受伤害需专业治疗或住院治疗需经常性的防护措施,即全天候的面罩、安全眼镜及/或听觉防护 56

  + 75

  E 高度危害或终身伤害暴露于诸如强电击、爆破或高空下坠等高危环境针对日常操作设有特殊的防护措施 100

  B. 稳定性

  A 相当稳定:日程、工作量或工作重点很少发生变化。除日常工作外,无外加最后期限。能够预计新工作任务。面对最低限度的干扰或不可控的间断。极少面临时间要求方面的冲突。 10

  + 15

  B 变化可预见:面对例行工作期限。通常具备足够的间隔时间。工作量会出现季节性和可预见的变化。虽存在某些干扰,仍可预计工作重点。差旅或加班会得到提前通知。可能定期出现棘手或尴尬的外界意外事件。 22

  + 32

  C 工作重点频繁发生变化:最后期限由外部施加,即个人无法控制时限的设定与修改。干扰可影响工作的轻重缓急。难以预计今后几天内的工作性质或工作量。差旅或加班通常仍可预见。而符合最后期限要求并协调无关活动对该职位而言至关重要。 46

  + 68

  D 同时应对多项重要任务的最后期限:最后期限由外部施加。时限的确定与更改往往临时紧急急通知,造成工作重点不断转变。要求密切关注大量干扰。可包括频繁而辛劳的差旅及/或未曾预见的加班。日常工作压力突出。 100

  职位评估工作表

  所属

  部门 职位名称 因素评级

  I.

  知识与技能 II.

  影响/责任 III.

  解决问题/

  制定决策 IV.

  行动自由 V.

  沟通技能 VI.

  工作环境

  安全性 稳定性

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篇2:岗位评价系统

  岗位评价系统

  岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体。它不仅从属于企业劳动管理系统,而且从属于企业管理大系统。

  一、岗位评价指标

  岗位评价是一种多因素的定量评价系统,因而岗位评价因素则是该系统的基础。决定生产岗位劳动状况和劳动量的因素是复杂的、多样化的,即不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。因此,只有正确选择合适的因素,才能达到对岗位劳动进行全面、科学、评价的目的。

  劳动者在生产劳动过程中,运用智力和消耗体力,都受劳动环境和其他因素的影响。在劳动管理中我们把着几方面的影响综合归纳为:劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境,称为岗位评价五要素。从这五个方面进行岗位评价,能较全面科学的反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。

  为了能在实际工作中,便于对五因素进行定量评定或测定,我们根据企业生产岗位实际情况和管理状况,又将每个因素进行分解,共划分为24个指标。这24个指标中,按照指标的性质和评价方法不同,可分为两类:

  一类为评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理14个指标。

  另一类为测定指标,即劳动强度和劳动环境10个指标。这类指标可以用仪器和其他方法测定。

  评价生产岗位的五各因素、24个指标较全面的体现了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。但具体对每个行业或企业而言,由于生产经营情况各不相同,劳动环境和条件各有差异,因此,在进行岗位评价时,应具体结合各自的实际情况,从中选择合适的评价指标。

  二、岗位评价标准

  岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。

  任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上,以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此,岗位评价也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准,并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分,则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。

  三、岗位评价技术方法

  岗位评价的因素较多,涉及面广,需要运用多种技术和方法才能对多个评价因素进行准确的测定或评定,最终做出科学的评价。岗位评价方法很多,归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。

  四、岗位评价结果的加工和分析

  岗位评价数据资料从方案的设计、评价和加工整理到分析,是一个完整的工作体系。岗位评价数据资料的整理,是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程,是整个评价分析实施阶段的主要工作。数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系,并通过整理使这种固有的内在关系能明显的用数量关系表现出来,使各岗位间的差异性表现出来,明确的反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联系,以达到数据资料配套、规范的目的,更好的完成数据资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合和分析,分析质量的好坏直接影响着评价结果的合理运用。

  综上所述,岗位评价系统的各个子系统都具有特定的功能和目的,同时它们又是相互联系、相互作用和相互依赖的。它们采用各种专业技术方法,以不同的角度,全面的、准确的放映劳动量的大小,为事先企业现代化管理提供客观科学依据。

篇3:岗位评价的特点

  岗位评价的特点

  (一)岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象

  岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及到员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。作为岗位评价的对象--岗位,较具体的劳动者具有一定的稳定性,同时,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它在研究中,又离不开对劳动者的总体考察和分析。

  (二)岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程

  在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果,对岗位划分出不同的等级。

  (三)岗位评价需要运用多种技术和方法

  岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法,才能对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终做出科学评价。

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