物业经理人

X大酒店工资与效益挂钩方案

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X大酒店工资与效益挂钩方案

  *大酒店工资与效益挂钩方案

  又称:浮动效益工资

  总说明:

  为深化企业改革,并遵循董事会提出的:“外部树形象,内部求效益”的治店大纲,激励全店员工的工作积极性,确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成,自20**年4月1日始,酒店的薪金体系,执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案,本方案包括三大部分:浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

  第一部分:浮动效益工资部分

  一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数,并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

  二、月度以每月1日--每月30日(31日),为月份考核的结算时间,并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金;年度的每年的1月1日--每年的12日31日为年度的考核的结算时间,并以此为计算根据发放年度的双薪,作为年度的总奖金。

  三、全店的考核分为“三大板块”,即一线经营部门,特殊经营部门和后勤部门,具体明确如下:

  第一板块:一线经营部门:

  前厅部:含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

  客房部:含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员

  餐饮部:含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员

  含厨师长、全体厨房的生产及工作人员

  含会议部服务人员

  康娱部:含部门经理(现暂缺),文员(仓管员)。

  以现在康娱部具体情况,康娱部内部再分成“三个小板块”,分别进行考核。

  (1)第一小板块:清吧里酒店一方(甲方)的所有服务人员

  (2)第二小板块:夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员

  (3)第三小板块:桑拿中心(包括美容美发)里的主管、领班以及全体服务人员

  (4)康 娱 部:康娱部经理、文员(仓管员)等,可按上述三个板块的平均奖计算。

  ※承包与协作部分:游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等,按不同协议内容,人员与收入均归酒店。

  第二板块:特殊经营部门:

  市场营销部:(含市场营销部经理、销售代表、文员、美工)

  第三板块:后勤部门:

  (1)总经理办公室:含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

  (2)财 务 部:含部门经理、会计部、成本部、运作部(所有收银员)、电脑部、信贷部、仓储部、文员

  (3)人力资源部:含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍

  (4)工 程 部:含部门经理、运行部、维修部、文员(仓管员)

  (5)质 检 部:含部门经理、质检员

  (6)保 安 部:含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、 文员(若保安部由寿光市保安公司接管,则只含部门经理一人,其余人员统统不计内)

  (7)采 购 部:含采购部经理、采购员、内勤文员

  ※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务,则根据其工作责任范围,另行计算归属。

  四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后,必须送一份交至财务部备考,财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入,计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金,报总经理审批后发放。

  五、浮动效益工资,仅和全店各个部门的领班级以上(包括领班级的人员)的管理人员挂钩;

  超产奖金:则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

  六、浮动效益工资的计算方法:

  1、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩,即当月浮动效益工资,普通员工的工资不参与浮动。

  2、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资计算方式为:每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资,其余20%为各种津贴。津贴部分(即20%),则不参与浮动。

  比如:(1)某领班,每月职务岗位等级工资为750元,则其中80%=600元为基本工资数,每月参与浮动,其余20%为各类津贴,不参与浮动。

  比如:(2)某部门经理,每月职务岗位等级工资为1600元,则其中80%= 1440元为基本工资数,每月参与浮动,其余20%为各类津贴,不参与浮动。

  其余类推。

  3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式:

  ※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

  比如:餐饮部当月的营业指标为90万元,而当月本部门实际完成营业额为100万元,而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元,则基本工资为2000元,那么他的当月浮动效益工资则为:

  2000元×(100万元÷90万元)=2000元×1.11%(小数点后取两位四舍五入)=2220元

  若当月只完成85万元,那么他的当月基本工资则为:

  2000元×(85万元÷90万元)=2000元×0.94%(小数点后取两位四舍五入)=1880元

  其余类推。

  ※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门,为了拉开班组之间的距离,该部门也可以实行不同的指标考核数,按不同班组实际完成的收入比例进行考核。(注:这层考核可由该部门自行设定,实质上是全店“三级考核”里的第三级:部门考核班组;第二级为酒店考核部门;第一级为董事会考核酒店。

  比如:餐饮部可分成,一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。

  客房部可分成:五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

  4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式:

  酒店对第二板块的部门(即市场营销部)作特殊的考核标准:

  即:考核客房部的营业收入的比重占70%,考核餐饮部的营业收入的比重占20%,考核康娱部的营业收入的比重占10%,以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

  ※某市场营销部经理,他的月份职务岗位工资为1600元,那么他的基本工资为1600元×80%=1280元,其中含:

  客房部的基本工资数为:1280元×70%=896.00元

  餐饮部的基本工资数为:1280元×20%=256.00元

  康娱部的基本工资数为:1280元×10%=128.00元

  ※假设:某月份酒店各营业部门的月度营业指标为:

  客房部40万元

  餐饮部85万元

  康娱部65万元

  ※假设:当月各营业部门实际完成数分别为:

  客房部50万元,完成比例为125%

  餐饮部90万元,完成比例为105.88%

  康娱部70万元,完成比例为107.69%

  酒店总收入为210万元

  ※那么,该市场营销部经理的当月基本工资为:

  (896元×125%)+(256元×105.88%)+(128元×107.69%)=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

  ※反之,也按实际完成比例下降。

  ※采取上述考核比重的根据有三:

  (1)客房部收入,应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置;酒店只有以客房部收入为龙头收入时,该酒店才有经济效益;餐饮部收入和康娱部收入,相对客房收入而言,是辅助部门。

  (2)招收招聘市场营销部人员时,必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

  (3)市场营销部工作中心内容必须坚持:传统订房、远程订房、信息订房等。

  ※市场营销部文员和美工,也可以不与以上考核相挂钩,其决定权由市场营销部经理掌握。

  5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为:

  其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

  比如:(按上述例子)全店某月份总共完成了210万元,当月总营业指标为190万元,则实际比例为210元÷190万元=110.53%

  ※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元,则基本工资为1280元。

  ※那么,他的当月浮动效益工资为:1280元×110.53%=1414.78元

  ※反之,也按实际完成比例下降。

  七、其他效益指标的考核

  1、随着酒店经营管理进入成熟阶段,同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后,酒店将适时考核各部门的下列效益指标。

  主要受考核的指标有:

  (1)营业部门月度和年度的成本率;

  (2)营业部门和后勤部门月度和年度的费用率;以及各项费用指标;

  (3)营业部门的月度和年度的利润率和利润额;

  (4)其他效益指标

  2、上述效益指标,主要考核各部门领班级以上管理人员,特殊部门也可以考核到全体员工。

  3、考核原则:

  各项考核是管理的一项有效手段,更是酒店目标责任制的具体反映,因此,必须十分认真对待和做好。

  (1)自上而下,逐层逐级推行;

  (2)由粗入细,逐步逐渐细化;

  (3)从少到多,逐项展开内容。

  第二部分:超产奖金部分

  一、奖金的含义:

  奖金:含奖给与扣奖两个含义,即奖与罚。有奖有罚,奖罚平等。

  二、奖金的类别:

  **大酒店的奖金种类有:

  1、经营效益奖

  2、管理绩效奖

  3、服务质量奖

  4、特殊贡献奖

  5、年终双薪奖

  6、其他单项奖

  (1)先进部门或班组(团体)

  (2)某项集体奖(团体)

  (3)先进工作者(个人)

  (4)优秀员工(个人)

  (5)微笑明星(个人)

  (6)优秀通讯员(个人)

  (7)岗位技能(技术能手)比武(团体或个人)

  (8)协作精神(团队或个人)

  (9)见义勇为(团体或个人)

  (10)创新、创意项目奖(团体或个人)

  (11)拾金不昧(个人)

  (12)节支降耗(团体或个人)

  (13)文体活动(团体或个人)

  (14)酒店形象大使(个人)

  (15)特殊贡献(团体或个人)

  (16)其他......

  ※本方案仅就超产奖金部分的二大内容:即“经营效益奖”和“年终双薪奖”,作如下阐述,其余奖项将另文逐步推开。

  三、经营效益奖:

  1、本项奖金的设置,与**大酒店全体员工相挂钩(又可称为:效益工资奖)

  2、本项奖金的评定,按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

  3、本项奖金的设定,与上述第一部分:“浮动效益工资部分”同时存在,并分别进行计算。

  第一板块:效益奖金

  (一)房务口:(含前厅部和客房部)

  按当月营业指标考核:

  (1)未完成营业指标:分两步走,第一步:不扣奖;第二步:扣奖。

  (2)刚好完成营业指标:不提奖,不扣奖。

  (3)超额完成营业指标:给予提奖。

  ※提奖计算方式为:

  超额完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留8%,后勤部门提取20%。

  ※假设:某月份,房务口的月度营业指标为40万元,而当月实际完成数为45万元,则获奖金额计算方式:

  (45万元-40万元)×8%=4000元,为房务部所得

  (45万元-40万元)×2%=1000元,为后勤部门所得

  ※房务口内属的前厅部和客房部,可按两个部门编制人员的总系数,并按各自的比例,从总额4000元内分取,并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力,他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

  ※比如:房务口,共63人,总系数数为125

  其中前厅部,共20人,总系数为44

  客房部,共43人,总系数为81

  则:前厅部提取奖金数为:

  4000元×(44÷125)=4000元×0.352=1408元

  客房部提取奖金数为:

  4000元×(81÷125)=4000元×0.648=2592元

  ※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元,再加上从其他营业部门分取的奖金,再按各自的系数比例分解后,向各自的员工分发(后述)。

  (二)餐饮口

  按当月营业指标考核:

  (1)未完成营业指标:分两步走,第一步:不扣奖;第二步:扣奖。

  (2)刚好完成营业指标:不提奖,不扣奖。

  (3)超额完成营业指标:给予提奖;超奖计算方式为:

  超奖完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留90%,后勤部门提取10%。(重要考虑到该部门人数多,同时厨房部分的系数大,餐厅服务员系数普遍偏小,因此,后勤部门少提留10%,主要为了照顾餐厅服务员这个层面,请餐饮部发放奖金时加以注意)

  假设:某月份,餐饮部的月度营业指标为85万元,而当月实际完成数为95万元,则获得奖金额计算方式:

  (95万元-85万元)×9%=9000元,为餐饮部所得

  (95万元-85万元)×1%=1000元,为后勤部门所得

  ※厨房人员和餐厅人员的奖金分配,由餐饮部经理和总厨师长协调,注意避免的情况是:工资偏大,则系数偏大,则奖金也偏大。

  (三)康娱口:(含清吧,夜总会,桑拿中心等)

  说明:

  (1)由于这板块比较特殊,含各种方式的合作经营;同时,这个板块内有的服务人员偏少,业务量却不小,因此,变动量较大,酒店将采用与上述不同的提取比重。

  (2)酒店总办将根据实际情况,横向参考其他营业部门的经营情况,向康娱口下达经营指标,从而掌握全店平衡。

  ※提奖计算方式为:

  超额完成当月指标后,按所超出的具体营业额的5%提奖,本部门留2%,后勤部门也同时提取3%。

  假设:某月份,康娱口的清吧指标为30万元,夜总会(含KTV和演艺吧)的指标为15万元,桑拿中心的指标为6万元,(其他部分暂不计),而当月清吧实际完成40万元,夜总会完成25万元,桑拿中心完成10万元,则获奖金额计算方式:

  (1)清吧获得奖金=(40万-30万)×2%=2000元

  后勤部门获得奖金=(40万-30万)×3%=3000元

  (2)夜总会获得奖金=(25万-15万)×2%=2000元

  后勤部门获得奖金=(25万-15万)×3%=3000元

  (3)桑拿中心获得奖金=(10万-6万)×2%=800元

  后勤部门获得奖金=(10万-6万)×3%=1200元

  第二板块:效益奖金

  本板块主要指市场营销部,由于**大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房(原因上述方案已经提及),因此,市场营销部的月度奖金,考核原则如下:

  1、从房务口提取奖金:有奖有罚,奖罚平等。

  即房务口未完成月度营业指标:扣奖5%,刚好完成不奖不罚,超额完成奖5%。

  假设:(以上述例子为例)某月份,房务口的月度营业指标为40万元,而当月实际完成数为45万元,则市场营销部提取:(45万元-40万元)×5%=5万元×5%=2500元,反之,若当月实际完成数为35万元,则市场营销部扣奖:(35万元-40万元)×5%=-5万元×5%=-2500元

  2、从餐饮口提取奖金:只奖不罚,即超额有奖,按1%,刚好完成不奖,未完成不扣。

  假设:(以上述例子为例),某月份,餐饮口的月度营业指标为85万元,当月实际完成数为95万元,则获得奖金额计算方式:(95万元-85万元)×1%=1000元。

  3、从康娱口提取奖金:

  康娱口的日常和月度的经营情况,与市场营销部不挂钩,倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务,可由该口该部门的第一责任人,在当月获得奖金内,向市场营销部发给相应的业务介绍费,酒店不参与。

  第三板块:效益奖金

  后勤部门,作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务,是酒店正常经营管理不可缺少的部分,因此,后勤方面,部门多、岗位多、人数也多,管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数,即营业部门超额时,则后勤部分能够分得奖金比例数;营业部门未完成当月营业指标时,则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

  倘若,按上述各个部门各种假设的例子,后勤部门的当月可获得奖金总额为:

  后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金(清吧+夜总会+桑拿中心)=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

  具体分配到后勤各个部门的计算方式为:以后勤各个部门的人数含的系数,占全店后勤部门总系数的比例计算,应分得的奖金数。

  比如:

  (1)酒店后勤部门的总人数人定制为110人,总系数为200个;

  (2)后勤部门当月获得奖金总数为9200元;

  (3)某后勤部门人数为22人,系数为50,则某后勤部提取当月奖金计算方式:(9200元÷200)×50=46元×50=2300元。

  第三部分:年终双薪奖

  (一)年终奖的范围

  1、20**年度为特殊的试行年度,计算日期为:4月1日-12月31日。

  2、20**年度以后,均以每年的1月1日-12月31日结算。

  3、年终奖的计算基数:基本工资+职务岗位工资

  (二)营业部门年终奖:即第一板块所有部门的每一位员工。

  1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。

  2、倘若某营业部门,只完成全年总营业额指标数的80%以下(含80%),不发年终奖。

  3、倘若某营业部门,完成了全年总营业额指标数的80%-100%(不含80%,亦不含100%),原则上不发年终奖,但酒店可发给部分安慰奖,或称董事会的赠送奖。

  4、倘若某营业部门,完成了全年营业额指标数的100%以上(含100%),则按百分比的比例,发给年终奖。

  ※年终双薪奖的计算方式:

  比如:某营业部门,当年完成了全年营业总数的115%,那么,这个部门的每一位员工,均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖(亦称第13个月的工资),计算方式为:

  该员工(或管理者)的每月基本工资+每月职务岗位工资,再乘以115%。

  假设:某员工(或管理者)每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元,那么他即可获得:1000元×115%=1150元。

  (三)市场营销部:即第二板块部门的第一位员工

  1、该部门年终奖发放,同房务口的年终奖一样计算。

  2、同时,酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况,结合市场营销部全年工作情况,给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

  (四)后勤部门:即第三板块所有部门的每一位员工

  1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

  2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下(含80%),不发年终双薪奖。

  3、倘若全酒店,完成了全年总营业额指标数的80%-100%(不含100%),原则上不发年终奖,但酒店可发给部分安慰奖,或称董事会赠送奖。

  4、倘若全酒店,完成了全年营业额指标数的100%以上(含100%),则按百分比的比例,发给年终奖。

  ※年终双薪奖的计算方式:同上述第一板块的计算方式。

  (五)年终双薪奖的其他说明:

  1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现,管理水平,服务质量等,可适当调整年终双薪奖。

  2、凡酒店或部门,发生特殊或重大的恶性事故,全店或部门取消年终奖。

  3、若涉及到个人收入的调节税,由财务部根据酒店的规定,具体制定。

  4、凡遇进店不足一年者,则按实际入店总天数,占该年度总天数,核算成占全年的百分之几之比例计算(员工进店,一律按转正之日开始计算)

  5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时(不可抗力的因素等影响),酒店可作相应的调整。

  6、酒店编外人数,不享受上述所有浮动效益工资,月度超产奖金和年终双薪奖。

  7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

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篇2:某集团公司工资管理实施办法

  某集团公司工资管理实施办法

  第一章 总则

  第一条 为有效地运用工资杠杆,建立合理的报酬制度, 使集团公司从业人员的工资管理规范化、系统化,达到吸纳人才、促进公司发展的目的,特制订本办法。

  第二条 集团公司员工工资计算、发放,依本办法规定执行。

  第三条 集团公司员工的工资,依照职务(工作岗位)、学历、技能、责任等综合因素确定工资等级标准核发。

  第四条 集团工资采用标准工资制。

  第五条 集团公司的顾问、特约人员、临时人员工资,参照本办法执行或视实际情况另行核定。

  第六条 各子公司计件员工工资标准及计件方法另行规定,不包括在本办法内。

  第二章 标准工资

  第七条 标准工资制是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的标准工资,目的是体现岗位价值。

  第八条 每一岗位的标准工资均有多个等级,根据员工的学历、能力、绩效考核结果等因素确定该员工的标准工资等级。标准工资等级与职业发展序列等级相同。 (职业发展序列等级见《岗位职级对应表》,岗位标准工资见《岗位标准工资等级表》)

  第九条 标准工资按月发放,分为固定部分与浮动部分,其中浮动部分与考核结果挂钩。不同岗位的标准工资固定部分与浮动部分比例不同,具体为:

  管理岗位(指在职业发展序列中管理序列的员工)的固定部分与浮动部分的比例为5:5;

  员工岗位(指在职业发展序列中通用序列、研究序列、技术序列的员工)的固定部分与浮动部分的比例为6:4。

  第十条 标准工资的固定部分中包含基本工资与固定岗位工资,其中基本工资根据职业发展序列等级确定。(基本工资标准见《职级基本工资对应表》)

  第十一条员工标准工资中的浮动部分发放受季度考核结果的影响:

  季度绩效考核等级为S级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%;

  季度绩效考核等级为A级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的125%;

  季度绩效考核等级为B级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的100%;

  季度绩效考核等级为C级的员工在次季度按月发放该员工标准工资浮动部分的50%;

  季度绩效考核等级为D级的员工在次季度不发放标准工资的浮动部分。

  相关具体规定见《某集团绩效考核手册》。

  第十二条员工标准工资等级的调整主要受年度考核结果的影响:

  年度绩效考核达到S级的员工在本人所在职业发展序列中晋升二级,并相应调整标准工资等级;

  年度绩效考核达到A级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级,并相应调整标准工资等级;

  连续二年年度绩效考核达到B级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级,并相应调整标准工资等级;

  年度绩效考核等级为C级的员工建议培训和转岗,或者在原岗位留用但职业发展等级降一级,并相应调整标准工资等级;

  年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗,待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准。

  员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后,可以酌情予以升级的鼓励,具体规定见《某员工职业发展手册》。

  第十三条员工受到公司处罚时按下列规定办理:

  员工在年度内曾受过警告以上处分者,次年内不得晋级晋职;

  员工在开除留用处分期间只享受最低生活补助费或基本工资,处分期满后由人事部门重新考核评定标准工资等级。

  第三章 工资计发办法

  第十四条员工自到公司服务之日起计薪至退职之日停薪,新任试用及辞职的员工当月工资均以其实际服务天数乘以当月工资定额计发。如遇下旬二十五日以后报到的新进员工,其工资合并到次月计发。

  第十五条员工在职如遇职务晋升、工作调动或受降级降薪处分,于调令或通知生效之日起,适用新的工资等级标准。

  第十六条试用期员工在试用期内的工资按拟定标准工资的70%发放,在试用期满后根据该员工的表现核定标准工资等级。

  第十七条工资等级审批权限如下:

  各子公司部门助理级(含)以上人员工资等级,由总部人事部核定,报总裁审批后,通知子公司执行。

  总部所有员工的工资等级由总部人事部核定,报总裁审批后执行。

  各子公司部门助理级(不含)以下员工工资核定,由各子公司人事行政部核定,报子公司总经理审批后执行。

  第十八条有关各等级人员考勤加、减工资规定如下:

  (一)加班、加勤

  1、集团公司总部员工及子公司部门助理级(含)以上员工于八小时规定工作时间之外,因公司需要延长上班时间,不计发加班工资,视工作情况给予考核奖励。

  2、各子公司部门助理级(不含)以下员工于规定工作时间之外由权限主管安排延长上班时间,须填写加班单,经权限主管签准转人事部门后,可按加班时数计发加班工资。加班时间一小时以上开始计发加班工资,加班工资计算办法和标准如下:

  加班工资= 基本工资/(22*8)*加班时数

  3、员工(不含计件员工及临时员工)于法定休息日加班,原则上安排补休。若特殊情况无法安排补休的,须填写加班单,经人事部及总裁办(总经办)签准后,计发加班工资,标准如下:

  加班工资= 基本工资/(22*8)*加班时数*2

  4、员工(不含计件员工及临时员工)于法定节假日加班,须填写加班单,经权限主管签准并报人事部核查签准后,计发加班工资,标准如下:

  加班工资= 基本工资/(22*8)*加班时数*3

  5、考勤时间(打卡时间)与加班、记载时间不符,由人事部门调查按实际加班时间计发加班工资。

  (二)迟到、早退

  集团公司各职务、岗位的员工,迟到、早退在10分钟以内一次扣10元;每月累计迟到、早退三次者另扣半天全额工资;以后每增加一次加扣四分之一天的全额工资。

  (三)旷工

  员工旷工一天,扣发三天全额日工资;当月旷工一日(含)以上者不享受当月各种奖励;全年累计旷工三天(含)以上者,不享受年终奖。

  (四)请假

  事假、病假、婚假、丧假、生育假按国家有关规定及《员工手册》办理。

  第四章 工资发放

  第十九条集团公司员工工资采用月薪制,每月八日计发上月工资。除另有规定外,应扣除保险及其他应扣款项。

  第二十条离职人员在办妥离职及移交手续后,于离职日结算发给工资。

  第二十一条领工资时本人必须亲自签章领取。

  第二十二条员工应对本人的工资负保密之责,不得公开谈论,否则降级处分。

  第二十三条每月工资发放花名册,由人事部计算造册,经总裁、总经理审批后,交由财务部负责人发放。

  第五章 附则

  第二十四条各子公司每月工资发放后,于一周内通过电子邮件(无计算机的可用信件)将工资报表上报集团公司人事部。

  第二十五条本办法经集团公司董事会审批,自批准之日起执行。本办法实施后,原工资管理办法作废.有关员工工资方面的管理办法均以本规定为准。

  第二十六条本办法由人力资源部负责解释,修订权归集团公司董事会。

篇3:企业劳动工资员岗位职责

  企业劳动工资员岗位职责

  (1)根据公司批准的报酬分配方案,负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。

  (2)负责定期或不定期的全公司工资调整工作,以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

  (3)负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计,按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

  (4)根据国家有关法规和政策,审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平,为各有关人员办理相应的手续。

  (5)细化劳动工资管理规章,加强检查和监督,对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。

  (6)建立工资台帐,负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表,提出有关的统计分析报告和改革建议。

  (7)核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。

  (8)配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。

  (9)完成人事部部长临时交办的其他任务。

篇4:企业劳动工资科岗位职责

  企业劳动工资科岗位职责

  直接上级:人事部;

  部门性质:工资报酬和劳动力资源管理;

  管理权限:受人事部委托,行使对公司员工工资报酬和劳动力资源调配管理权限,并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务;

  管理职能;合理地组织公司劳动报酬和劳动力资源管理工作,以实现用最小合理地投入达到最大产出之目的;

  主要职责:1、服从人事部的统一指挥,执行其工作指令,一切管理行为向人事部负责;

  2.严格遵守公司的各项管理制度,认真行使公司给予的管理权力,杜绝一切越权事件的发生;

  3.拟订本科的工作计划和目标;

  4.负责编制公司每月的工资报表,并协助财务部门做好工资发放工作;

  5.负责编制公司每月的工资报表,并协助财务部门做好工资发放工作;

  6.负责公司的劳动报酬管理工作;

  7.公司劳动力资源的调配;

  8.负责编制公司员工需求计划及员工的招聘;

  9.负责办理公司员工的劳务纠纷处理;

  10.员工日常考勤管理工作;

  11.协助做好人事档案管理工作;

  12.协助做好人事档案管理工作;

  13.协助搞好公司人员统计管理工作;

  14.协助建立员工的工作业绩档案,组织对员工的考核;

  15.协助公司的共青团、工会、妇女工作及计划生育工作;

  16.完成临时交办的其他工作。

篇5:X智能公司劳动工资职位说明书

  *智能公司劳动工资职位说明书

  1)任职要求

  a.大专以上学历,二年以上劳资工作经验,初级职称,或具有同等学历或相当能力;

  b.熟悉劳资政策;

  c.忠于职守,工作细致,责任心强,严守秘密。

  2)岗位职责

  a.督促各部门认真做好考勤,收集考勤表并负责每月员工工资核算发放;

  b.遵守本组织质量/环境/职业健康安全管理《手册》、程序文件和管理制度中各相关条款。

  3)权限

  a.有权对本组织不符合质量/环境/职业健康安全管理体系的现象提出意见和建议。

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