篇2：PM大酒店薪酬与福利待遇管理方案

　　PM大酒店薪酬与福利待遇管理方案(试行稿)

　　目 录

　　一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 ..................... ...( )

　　二、职务岗位工资等级表：10级30档..............................( )

　　三、浮动效益工资：考核标准室.......................................( )

　　四、月度超产奖：标准与计算..........................................( )

　　五、年终双薪奖：标准与计算..........................................( )

　　六、福利待遇：内容与标准.............................................( )

　　附：1、浮动工资的主要数据表.......................................( )

　　2、全店管理架构图................................................( )

　　3、试算与对比......................................................( )

　　PM大酒店薪酬管理制度

　　一、总则

　　1、本制度经酒店董事会审议通过，自20**年4月1日开始执行。

　　2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

　　3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

　　二、工资结构

　　员工工资的具体结构如下：

　　1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

　　2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)

　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;

　　4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴)。

　　5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

　　三、岗位工资等级

　　1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　2、全店等级工资情况见附表《PM大酒店岗位工资等级表》。

　　四、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　五、新进店员工等级的确定

　　1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

　　六、调薪

　　(一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

　　1、以本年度该员工考核结果为依据;

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　(二)下列情况不在调薪范围：

　　1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者;

　　3、已达到本岗位最高薪级的;

　　4、调薪当月正办理离职手续者;

　　5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计)

　　6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

　　七、工资的计算与支付

　　(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。

　　(二)每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　职务岗位等级工资总额

　　出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)30

　　(三)下列各项须直接从工资中扣除：

　　1、个人所得调节税;

　　2、社保有关费用;

　　3、超标水电费用等;

　　4、违纪罚款及赔偿费用;

　　5、该月应偿还酒店代垫款项;

　　6、其他应从工资中扣除的费用等。

　　(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　(五)1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

　　九、浮动的效益工资

　　(一)与效益工资有关的考核指标：

　　1、月份营业收入指标数

　　2、月份成本率

　　3、月份费用率

　　4、月份利润率或利润总数

　　5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)

　　特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

　　(二)与效益工资有关的被考核人员的范围：

　　1、部门副经理以上级人员

　　2、部门主管以上级人员

　　3、部门领班以上级人员

　　4、全体员工

　　特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

　　(三)考核方案(试行)

　　1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

　　2、详见：《PM大酒店工资与效益挂钩方案》

篇3：某集团分公司总经理薪酬管理方案(示例)

　　某集团分公司总经理薪酬管理方案(示例)

　　第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。

　　第二条 薪酬结构

　　将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分

　　第三条 职务工资

　　职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。

　　总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。

　　在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。

　　1.学历折分

　　学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值

　　●一学历对应分值标准：

　　学历 中专或

　　高中 非全日制

　　大专毕业 非全日制

　　本科毕业 全日制

　　大专毕业 全日制

　　本科毕业 全日制

　　学士学位

　　分值 0.5 0.5 1 2 3 4

　　●高学历对应分值标准：

　　学历 第二学位 硕研 硕士 博士

　　分值 1 1 2 3

　　2.职称折分

　　社会职称 初级 中级 高级

　　分值 0.5 1 1.5

　　3.工龄折分

　　社会工龄 物流 其他

　　销售 非销售

　　每满一年 0.4 0.3 0.5 0.2 0.1

　　封顶分值 10分

　　4.司龄折分

　　连续司龄 每满一年 封顶分值

　　分值 0.5 5

　　5.能力资格

　　专业能力资格 A级 B级 C级

　　分值 3 2 1

　　管理能力资格 A级 B级 C级

　　分值 3 2 1

　　6.人事考评

　　人事考评成绩 A B C D E

　　分值 2 1 0 -1 -2

　　上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。

　　阶等 分数 薪资水平

　　四档 26-30 75分位-该级最大值

　　三档 20-25 50分位-75分位

　　二档 12-19 25分位-50分位

　　一档 5-11 该级量小值-25分位

　　兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。

　　对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

　　对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。

　　附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。

　　调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。

　　节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍。

　　第四条 年终奖金

　　标准月薪：标准年奖=55%:45% 57-59级

　　标准月薪：标准年奖=45%:55% 60-64级

　　年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的2.5%，或不超过分公司人均年终奖金的6倍，二者取小的数字作为封顶。

　　年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。

　　57-59级的总经理岗位：

　　年度奖金=∑(本岗位月职务工资*45)/55*(1/2+绩效考评系数/2)

　　绩效考评系数执行标准：

　　成绩 A A- B+ B B- C+ C C- D E

　　系数 3 2.8 2.6 2.4 2.2 2 1.8 1.6 1 0

　　第五条 薪资调整

　　1.薪资增幅

　　公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗位薪资增幅。公司于每年年初(一般为3月31日)根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。

　　发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。

　　对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。

　　第六条 分公司工资总量调控

　　1.公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：

　　目标固定工资总量=上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数

　　其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%，原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。

　　2.年末根据分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：

　　核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量*(本年度业务指标超出目标增长百分比*调整系数)

　　其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。

　　3.因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%;分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。

　　4. 公司对新设一至两年的分公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下：

　　分公司营业期类型 保底基数

　　营业第1年 年度目标奖金总量*50%

　　营业第2年 年度目标奖金总量*20%

　　这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。

　　第七条 管理权限

　　1. 分公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定，分公司必须严格遵守执行。

　　2. 分公司班子成员与部门经理的薪酬标准由分公司统一核定，总公司人力资源部审批。

　　3. 薪酬发放由总公司或分公司人力资源部门制表，各级单位主要负责人核准，财务部门打卡发放。

　　第八条 协议工资

　　分公司总经理可以根据实际情况采用协议定薪的方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。协议定薪的同时要明确任期内工作目标和评估标准，薪资给付要依据考核结果进行。协议工资突破现有工资政策者，必须经由总公司人力资源部批准。

　　分公司核心职位包括：

　　营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员;

　　营销培训部门：经理、资深讲师;

　　团体业务部门：经理;

　　电脑部门：经理;

　　业管部门：主任核保人、主任核赔人。

　　第九条 薪酬发放

　　1. 薪酬的支付时间为每月 日，奖金的支付时间为每年月 日。若遇支薪日为休息日时，向后顺延;支薪日为法定节假日时，提前一天支付：

　　2. 中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前的出勤日数为计算基准;

　　3. 对于系统内调动人员，其年终奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年终奖金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支;

　　4. 薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位;

　　5. 因误算而超付的薪资，公司可在三个月内行使追索权;

　　6. 领取工资须按照薪资计发部门之规定由本人亲自签章领取，不得由他人代领。确有必要时，应由部门负责人代领;

　　第十条 薪酬扣除项目

　　1. 法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分;

　　2. 补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等;

　　3. 应返还的借款;

　　4. 个人所得税;

　　5.公司规定的其它代扣项目。

　　第十一条 薪酬保密原则

　　分公司总经理薪酬为公司的机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。对薪酬的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪酬。如发现探听、传播、议论工资者，公司将给予警告甚至记过处分。

　　第十二条 薪酬检查

　　任何单位和个人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬标准，突破总额，乱发补贴、津贴等。总公司将不定期以各分公司的薪酬管理及总量控制情况进行检查，发现违反公司规定的将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。情节严惩者，追究主要负责人的责任。

　　本方案未尽事项，以公司薪酬管理制度中相关规定为准。本制度由总公司人力资源部解释。本制度自下发之日起实施。

篇4：某银行集团薪酬设计方案

　　某银行集团薪酬设计方案

　　第一章 总则

　　第一条适用范围

　　凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

　　第二条新制度的特点

　　为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

　　第三条目的

　　制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

　　(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;

　　(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

　　(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第四条原则

　　薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

　　第五条依据

　　薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

　　第六条薪酬体系

　　根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

　　第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。

　　第八条发展奖励基金的设立

　　为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

　　公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

　　第二章 薪酬结构

　　第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

　　(一)基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

　　(二)岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

　　(三)奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

　　(四)附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

　　第十条基本工资

　　基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

　　(一)基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20**年基本生活费 = 340元。

　　(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

　　附表一：学历职称工资标准

　　学历 职称 学历职称工资(元)

　　博士及以上 高级职称 300

　　硕士 中级职称 250

　　本科 正规院校或同等学历 助理职称 200

　　专科 正规院校或同等学历 初级(员) 150

　　中专及以下 正规院校或同等学历 100

　　(三)年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20**年3月31日为界限计算到年。

　　1) 公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

　　2) 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

　　附表二：年功工资津贴一览表

　　年功工资项 公司龄 工龄

　　津贴标准 5元/年 5元/年

　　(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：

　　附表三：福利性补贴一览表

　　福利性补贴项 交通

　　补贴 误餐

　　补贴 独生子

　　女补助 通讯费 异地

　　补贴 公积金补贴 医疗

　　补贴

　　补贴金额

　　(元/月) 待定 300 10 按公司有关规定执行 20(每人每工作日) 参见

　　附表四 参见

　　附表五

　　注：异地补贴覆盖的外派员工是指：

　　1.原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;

　　2.经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。

　　附表四：医疗补贴一览表

　　年龄(岁) 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上

　　医疗补贴(元/月) 20 40 60 100 125 150 200 225 250

　　附表五：公积金补贴一览表

　　岗位 一般专责 中层干部 公司领导

　　补贴金额(元/月) 100 150 200

　　第十一条确定岗位津贴的原则

　　(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

　　(二)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;

　　(三)针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

　　第十二条岗位津贴的晋升通道

　　为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

　　1)管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;

　　2)研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位;

　　3)业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

　　第十三条员工初始岗位津贴等级的确定

　　(一)岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。

　　(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。

　　(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。

　　(四)岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

　　第十四条奖金

　　包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。

　　(一)年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

　　(二)业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工

　　(三)项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

　　第十五条奖金发放的原则

　　(一)奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

　　(二)公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

　　第十六条附加工资

　　附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金

　　(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　(三)失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　(四)养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　(五)住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。

　　第十七条考核对于薪酬的影响

　　考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：

　　(一)个人考核系数

　　附表六：个人考核系数一览表

　　考核结果 优 良 中 基本合格 不合格

　　个人考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3

　　(二)部门考核系数

　　附表七：部门考核系数一览表

　　考核结果 优 良 中 基本合格 不合格

　　部门考核系数 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3

　　第三章 高管人员的薪酬体制

　　第十八条年薪制的收入结构

　　收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资

　　其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴

　　第十九条年薪总额确定

　　年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。

　　年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入

　　第二十条年度超额奖金

　　年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。

　　第二十一条年薪制收入的支付

　　总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

　　第四章 职能部门的薪酬体制

　　第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。

　　职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

　　第二十三条工资结构

　　收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资

　　实发岗位津贴 = 岗位津贴 × 个人季度考核系数

　　第二十四条年度奖金

　　年度奖金 = (年度基准任务奖金 + 年度超额奖金) × 部门年度考核系× 个人年度考核系数

　　(一)年度基准任务奖金

　　年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 经营指标系数b

　　a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数;20**年度a值 = 2/3(月度基本工资/月度岗位津贴 + 1)

　　经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标(年初制定)的实际情况进行核定，b ≦ 1 。

　　(二)年度超额奖金

　　在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。

　　第五章 市场发展部的薪酬体制

　　第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指标。对该部门采用项目奖励工资制进行激励。

　　第二十六条工资结构

　　收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资 + 项目奖

　　实发岗位津贴 = 岗位津贴 × 个人季度考核系数

　　第二十七条年度奖金

　　年度奖金 = (年度基准任务奖金 + 年度超额奖金) × 部门年度考核系× 个人年度考核系数

　　(一)年度基准任务奖金

　　年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 经营指标系数b

　　a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数;20**年度a值 = 2/3(月度基本工资/月度岗位津贴 + 1)

　　经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标(年初制定)的实际情况进行核定，b ≦ 1 。

　　(二)年度超额奖金

　　在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。

　　第二十八条项目奖

　　公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。

　　项目奖的适用条件是：

　　1.项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。

　　2.项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。

　　3.项目的效果或效益明显。

　　第六章 个人信托部薪酬体制

　　第二十九条个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励。

　　第三十条工资结构

　　收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 + 季度预提奖金 + 年度业绩提成奖金

　　第三十一条个人信托部薪酬体制实行的原则

　　(一)个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。

　　(二)个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本的前提下进行发放。是对个人信托部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。

　　(三)年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。

　　第三十二条个人信托部经营业绩指标

　　(一)年度吸存资金量

　　个人信托部年度吸存资金量不低于 万元

　　(二)吸存资金成本

　　公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。

　　20**年 月至 月吸存资金成本不高于 %。

　　第三十三条季度预提奖金

　　季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数

　　第三十四条年度业绩提成奖金核算方式

　　(一)部门未完成公司下达的任务指标

　　若个人信托部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：

　　年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 实际完成核定任务指标的比例 × 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数

　　a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数;20**年度a值 = 2/3(月度基本工资/月度岗位津贴 + 1)

　　(二)部门超额完成公司下达的经营指标

　　部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[(部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额) × 个人信托部业绩提成比例] – 部门当年已发工资总额}× 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数

　　个人信托部税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》

　　第三十五条个人信托部年度业绩提成比例

　　个人信托部年度业绩提成比例为 %。

　　个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：

　　年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金 × 提成比例 × 个人信托部第一负责人年度绩效考核系数

　　第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。

　　第七章 投资银行部薪酬体制

　　第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励。

　　第三十八条工资结构

　　收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 + 季度预提奖金 + 年度业绩提成奖金 + 项目奖

　　第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则

　　(一)投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。投资银行部完成公司年初下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。

　　(二)投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放。是对投资银行部创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。

　　(三)年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。

　　(四)项目奖，主要针对跨年度运作的项目。公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例，在项目结束时根据实际业绩结果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。

　　第四十条投资银行部经营业绩指标

　　(一)中介服务收入

　　年度中介服务收入不低于 万元

　　(二)年度净利润

　　年度净利润不低于 万元

　　第四十一条季度预提奖金

　　季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数

　　第四十二条年度业绩提成奖金核算方式

　　(一)部门未完成公司下达的任务指标

　　若投资银行部只完成部分核定任务指标，则年度奖金发放公式为：

　　年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 实际完成核定任务指标的比例 × 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数

　　a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数;20**年度a值 = 2/3(月度基本工资/月度岗位津贴 + 1)

　　(二)部门超额完成公司下达的经营指标

　　部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[(部门实际完成税后利润 –最低年度净利润) × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部门年度绩效考核系数

　　投资银行部税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》

　　第四十三条年度业绩提成比例

　　投资银行部年度业绩提成比例为 %。

　　投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：

　　年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金 × 提成比例 × 投资银行部第一负责人年度绩效考核系数

　　第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。

　　第八章 其他业务部门薪酬体制

　　第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对上述部门采用净利润提成工资制进行激励。

　　第四十六条工资结构

　　收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资 + 季度预提奖金 + 年度业绩提成奖金

　　第四十七条提成工资制实行的原则

　　(一)季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上，是为鼓励上述业务部门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式。各业务部门完成公司年初下达的任务指标(参见本章第四十三条第一项)的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额。

　　(二)年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标(参见本章第四十三条第二项)的前提下进行发放。是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励，公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放。

　　(三)年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。

　　第四十八条各业务部门经营业绩指标

　　(一)影响岗位津贴发放额的任务指标

　　附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表

　　部门名称 任务指标 指标最低值

　　机构信托部 年度吸存量最定量 ≧ 万元

　　吸存资金成本 ≧ %

　　公益信托部 年度吸存量最定量 ≧ 万元

　　吸存资金成本 ≧ %

　　地市信托部 年度吸存量最定量 ≧ 万元

　　吸存资金成本 ≧ %

　　营业部 年度吸存量最定量 ≧ 万元

　　吸存资金成本 ≧ %

　　国际金融部 年度吸存量最定量 ≧ $

　　吸存资金成本 ≧ %

　　资金管理部 年度吸存量最定量 ≧ 万元

　　吸存资金成本 ≧ %

　　资金收益率 ≧ %

　　信托理财部 资金收益率 ≧ %

　　资产经营部 新放贷款本金 ≧

　　新放贷款利息 ≧

　　旧贷款本金 ≧

　　旧贷款利息 ≧

　　注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理。根据市场变化与公司实际运作能力，由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值。

　　2. 资产经营部新贷款界定：新贷款指20**年内发放的贷款，并贷款期截止在20**年底前。

　　(二)影响年度业绩提成奖金的任务指标

　　附表九：影响各业务部门年度业绩提成奖金任务指标一览表

　　部门名称 任务指标 指标最低值

　　机构信托部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　公益信托部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　地市信托部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　营业部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　国际金融部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　资金管理部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　信托理财部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　资产经营部 影响部门岗位津贴发放额的任务指标 参见《附表六：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表》

　　净利润基数 ≧ 万元

　　第四十九条季度预提奖金

　　季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴 × 个人季度考核系数

　　第五十条年度业绩提成奖金核算方式

　　(一)部门未完成公司下达的任务指标

　　若业务部门只完成部分年度任务指标，则年度奖金发放公式为：

　　年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额 × a × 实际完成任务指标的比例 × 部门年度绩效考核系数 × 个人年度绩效考核系数

　　a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数;20**年度a值 = 2/3(月度基本工资/月度岗位津贴 + 1)

　　(二)部门超额完成公司下达的经营指标

　　部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {[(部门实际完成税后利润 –最低年度净利润) × 业绩提成比例 ] - 部门当年已发工资总额 }× 部门年度绩效考核系数

　　部门税后利润核算参见《附件六 业务部门税后利润核算公式》

　　第五十一条年度业绩提成比例

　　部门年度业绩提成比例为 %。

　　部门第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上，采用对部门年度业绩提成方式发放，核算公式为：

　　年度奖金 = 部门年度业绩提成奖金 × 提成比例 ×部门第一负责人年度绩效考核系数

　　附表十：20**年年度业绩提成比例一览表

　　部门名称 部门提成比例 部门第一负责人提成比例

　　机构信托部

　　公益信托部

　　资金管理部

　　营业部

　　国际金融部

　　地市信托部

　　信托理财部

　　资产经营部

　　第五十二条由于业务部门无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。

　　第九章 其他奖励

　　第五十三条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

　　第五十四条创新奖

　　员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。

　　第五十五条优秀建议奖

　　对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

　　第五十六条伯乐奖

　　为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。

　　第五十七条全勤奖

　　对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。

　　第五十八条其他特殊奖

　　除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在300～3000元。

　　第十章 岗贴调整

　　第五十九条AB岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

　　第六十条岗贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度根据AB效益与AB发展情况决定。

　　第六十一条个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。

　　(一)考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级;对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

　　(二)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗

　　位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。

　　第六十二条岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。

　　第十一章 其他

　　第六十三条试用期工资标准

　　(一)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的

　　70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。

　　(二)试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。

　　第六十四条加班津贴

　　一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，AB发放其加班津贴。

　　计算标准：

　　1)平时每小时加班津贴=(基本工资/160)×1.5，不满2元时按2元计发。

　　注：一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。

　　2)周六周日休息日每小时加班津贴=(基本工资/160)×2

　　3)法定节假日每小时加班津贴=(基本工资/160)×3

　　4)加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数

　　5)加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。

　　6)每月每人加班费最高限额不超过500元。

　　7)由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。

　　第六十五条病事假期间工资发放标准

　　经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为误餐补贴与岗位津贴。

　　病事假工资扣除 = 请假天数 × (误餐补助 + 岗位津贴)/21.5

　　第六十六条部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理。

　　第六十七条待岗员工工资发放参见AB相关管理规定。

　　第六十八条对于AB外派培训的员工，按照AB公司培训管理相关规定执行。

　　第六十九条工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

　　第七十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

　　(一)个人工资所得税

　　(二)缺勤扣除额

　　(三)社保基金、住房公积金个人负担部分

　　(四)其它法令规定的事项

　　第十二章 附则

　　第七十一条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。

　　第七十二条本办法自 起执行，原规定和管理办法同时废止。

篇5：Z房地产开发公司薪酬设计方案

　　Z房地产开发公司薪酬设计方案

　　第一章 总则

　　第一条适用范围

　　本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

　　第二条目的

　　制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条原则

　　薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　第四条依据

　　薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

　　第五条总体水平

　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第二章 薪酬体系

　　第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

　　第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

　　第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

　　第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任(主管营销策划)和销售/营销职系的员工。

　　第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

　　第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

　　第三章 薪酬结构

　　第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

　　(一)固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资;

　　(二)浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成;

　　(三)附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

　　第十三条固定工资

　　(一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资

　　(二)基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

　　(三)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。

　　(四)等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

　　第十四条浮动工资

　　(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

　　(二)绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。

　　(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

　　(四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。

　　第十五条附加工资

　　(一)附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税

　　(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

　　(三)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。

　　(四)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

　　(五)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

　　(六)个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

　　第四章 等级工资

　　第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。

　　第十七条等级工资的用途

　　等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

　　(一)绩效工资的计算基数;

　　(二)年底奖金的计算基数;

　　(三)加班费的计算基数;

　　(四)事病假工资计算基数;

　　(五)外派受训人员工资计算基数;

　　(六)其他基数。

　　第十八条确定等级工资的原则

　　(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

　　(二)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;

　　(三)针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长;

　　(四)参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。

　　第十九条工资等级的确定

　　(一)工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。

　　(二)确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。

　　(三)按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。

　　(四)管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。

　　具体参见附件1：《岗位等级分布图》

　　第二十条等级工资的计算方法

　　(一)等级工资 = 点值 * 工资薪点

　　(二)工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。

　　(三)点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

　　第五章 年薪制

　　第二十一条年薪制的适用范围

　　年薪制适用于总经理和党委书记。

　　第二十二条年薪制的工资结构

　　年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资

　　其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资

　　第二十三条年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。

　　第二十四条年薪制收入的支付

　　总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。

　　第六章 等级工资制

　　第二十五条等级工资制的适用范围

　　等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资;另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。

　　第二十六条等级工资制的工资结构

　　等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资(高层管理者无此项) + 年底奖金 + 附加工资

　　第二十七条绩效工资

　　绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：

　　季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数

　　分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33

　　其中，季度考核系数定义如下：

　　考核结果 优 良 中 基本合格 不合格

　　季度考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4

　　第二十八条年底奖金上报方案的确定

　　年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。

　　(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法

　　年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数

　　(二)针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法

　　年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数(或管理系数)* 部门考核系数

　　其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

　　(三)年度考核系数

　　考核结果 优 良 中 基本合格 不合格

　　年度考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4

　　(四)管理系数

　　其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：

　　类别 管理系数

　　高层管理人员(含分公司经理) 2

　　技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工 1

　　类别 管理系数

　　优 良 中 基本合格 不合格

　　中层管理人员(含分公司副经理) 1.5 1.2 1 0.8 0.4

　　(五)部门考核系数

　　考核结果 优 良 中 基本合格 不合格

　　部门考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4

　　第二十九条年底奖金实际发生额的确定

　　年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。

　　(一)针对管理职系中的高层管理者的计算方法

　　年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数

　　(二)个人年底奖金实际发生额的计算方法

　　年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数(或管理系数)* 部门考核系数 * 调整系数

　　其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

　　(三)调整系数

　　调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。

　　调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额

　　第七章 提成工资制

　　第三十条提成工资制适用范围

　　提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任(主管销售策划)和销售/营销职系的员工。

　　第三十一条提成工资制的工资结构

　　提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资

　　其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数

　　第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。

　　第八章 工资调整

　　第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

　　第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

　　第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

　　(一)根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

　　(二)职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

　　(三)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

　　第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

　　第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

　　第九章 工资特区

　　第三十八条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　　第三十九条设立工资特区的原则

　　(一)谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;

　　(二)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;

　　(三)限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　第四十条工资特区人才的选拔

　　特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　　第四十一条工资特区人才的淘汰

　　针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

　　有以下情况者自动退出人才特区：

　　(一)考核总分低于预定标准;

　　(二)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

　　第四十二条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。

　　第十章 其他

　　第四十三条聘任职称

　　确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。

　　第四十四条工作年限

　　实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。

　　(一)取得当前职称5年以上(含5年)者晋升一级，10年以上(含10年)者晋升两级。

　　(二)在同类管理岗位上任职5年以上(含5年)者晋升一级，10年以上(含10年)者晋升两级。

　　(三)在管理岗位上的任职年限，自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。

　　(四)若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。

　　(五)本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。

　　第四十五条试用期工资标准

　　(一)试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理(初级)职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。

　　(二)试用期满后到获得正式职称之前本科生以下(含本科生)按照同岗位助理(初级)职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。

　　第四十六条加班费

　　根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。

　　加班费 = 加班天数 * 等级工资 / 21.5

　　第四十七条病事假期间工资发放标准

　　经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。

　　病事假工资扣除=请假天数*(等级工资+绩效工资)/21.5

　　第四十八条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。

　　第四十九条分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。

　　第五十条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。

　　第五十一条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

　　(一)一个月以内，考核系数按照1计算;

　　(二)三个月以内，考核系数按照0.9计算;

　　(三)三个月到六个月，考核系数按照0.8计算;

　　(四)六个月到一年，考核系数按照0.7计算;

　　(五)一年以上的，考核系数按照0.5计算。

　　第五十二条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

　　第十一章 附则

　　第五十三条本方案由人力资源部负责解释。

　　第五十四条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。

　　附件一 岗位等级分布图

　　附件二 工资试算表

　　注：

　　上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。