篇2：PM集团有限公司薪酬管理制度

　　PM集团有限公司薪酬管理制度

　　一、总则

　　1.目的

　　(1)建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。

　　(2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。

　　(3)实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

　　2.适合范围

　　(1)适用于公司全体员工(计件制除外)。

　　(2)非公司所属的外联人员除外。

　　3.管理职责

　　(1)董事长(总经理)

　　根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

　　组织讨论并批准本制度的实施。

　　(2)人力资源部

　　负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。

　　负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。

　　拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。

　　(3)财务部

　　负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

　　二、薪资的构成

　　1.薪资划分

　　(1)按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。

　　(2)根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。

　　(3)基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。

　　(4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成)，基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。

　　(5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：

月薪资总额
固定工资				补偿性工资
福利津贴	工龄工资	学历工资	岗位工资	绩效工资	加班补贴	奖金
补偿性工资			岗位标准工资		补偿性工资	奖励工资

2.岗位标准工资

　　(1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。

　　(2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。

　　3.绩效工资

　　(1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。

　　(2)绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。

　　(3)绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N)：

绩效工资等级	A等	B等	C等	D等	E等
计算比例	N×120%	N×110%	N	N×70%	N×30%

(4)在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

　　(5)绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：

绩效工资等级	A等	B等	C等	D等	E等
人员分布比例	5%	20%	65%	5%	5%

4.工龄工资

　　(1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。

　　(2)公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。

　　(3)工龄是指进入本公司后连续工作的年限。

　　(4)具体数字

　　5.学历工资

　　(1)学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。

　　(2)员工试用期满后开始享有学历工资(专业要与工作相关或对口)：

学历工资等级表
学 历	博士	硕士	本科	大专
工资（元）	600	400	200	100

6.加班补贴

　　(1)员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。

　　(2)员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。

　　(3)原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：

　　延时加班，补贴按计算;

　　休息日加班，补贴按计算;

　　法定假日加班，补贴按计算。

　　7.福利津贴

　　(1)社会保险津贴

　　公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。

　　(2)假期津贴

　　全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。

　　(3)住房补贴

　　根据公司规定，

　　(4)伙食津贴

　　公司免费提供全公司员工的午餐。

　　(5)职称津贴

　　(6)特殊津贴

　　对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。

　　8.奖金

　　奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。

　　9.薪资扣款项目

　　个人所得税、代扣社保费、住宿水电费(住宿人员)、罚款及其他代扣应扣事项。

　　10.补杂

　　员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

　　三、定薪

　　1.新进人员定薪

　　(1)新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。

　　(2)对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。

　　(3)新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：

新进员工 所属岗位	提交试用意见	申请	批准
经理级以上（含）	试用岗位直属上司	人力资源部经理	总经理
经理经以下	试用岗位直属上司	人力资源专员	人力资源部经理

2.内部员工定薪

　　(1)规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

　　(2)人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。

　　(3)对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。

　　(4)对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。

　　四、薪资调整

　　1.个人薪资调整

　　(1)薪等薪级调整说明

　　升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。

　　降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。

　　升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。

　　降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。

　　(2)岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年第12月调整，次年1月实施)，以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：

条件：绩效等级	控制幅度	调级
全年至少8个A		+2
全年至少8个B		+1
不符合上面或下面的条件		0
全年8个D或E，或连续3个E		-1
全年8个及以上E		待岗

(3)由于岗位或职称变化的个人薪资调整：

调整事因	薪等	薪级
职位晋升	对应晋升后所在岗位的薪等	重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调	薪等不变	依新的职位重新评估薪级
职位降级	对应降级后所在岗位的薪等	重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平

(4)薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

　　(5)个人薪资调整的岗位权限见下表：

调整类型	提交建议与申请	批准
岗位变化	人力资源部经理	总经理
岗位不变化	部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议	人力资源部经理

2.全公司普调

　　(1)薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。

　　(2)有下列情况者，无资格参与薪资普调：

　　病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。

　　该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

　　加薪实施目前离职者。

　　五、薪资计算、审批与发放

　　1.薪资计算

　　(1)薪资计算项目

　　员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。

　　(2)考勤管理

　　薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。

　　考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。

　　(3)计件工资的计算

　　每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。

　　每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。

　　(4)绩效工资计算

　　每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。

　　每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。

　　每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。

　　(5)薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。

　　2.工资审批

　　(1)薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。

　　(2)劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。

　　(3)所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。

　　(4)如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。

　　3.薪资发放

　　(1)薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。

　　(2)试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。

　　(3)因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。

　　(4)年终奖金发放日期为每年春节前。

　　六、说明

　　1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。

　　2.本制度规定的薪资为税前薪资。

　　3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。

　　4.本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。

　　5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。

　　七.附件

篇3：某大酒店薪酬管理制度

　　某大酒店薪酬管理制度

　　一、总则

　　1、本制度经酒店董事会审议通过，自20**年4月1日开始执行。

　　2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

　　3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

　　二、工资结构

　　员工工资的具体结构如下：

　　1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资;

　　2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种)

　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;

　　4、店龄津贴：依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴)。

　　5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

　　6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

　　三、岗位工资等级

　　1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

　　2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。

　　四、职务岗位变动后的工资级别确定

　　1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

　　五、新进店员工等级的确定

　　1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

　　2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

　　六、调薪

　　(一)酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

　　1、以本年度该员工考核结果为依据;

　　2、以各岗位级别工资标准为依据。

　　(二)下列情况不在调薪范围：

　　1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;

　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者;

　　3、已达到本岗位最高薪级的;

　　4、调薪当月正办理离职手续者;

　　5、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计)

　　6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

　　七、工资的计算与支付

　　(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)。

　　(二)每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　职务岗位等级工资总额

　　出勤工资= ×(出勤天数+应享有有薪假天数)　30

　　(三)下列各项须直接从工资中扣除：

　　1、个人所得调节税;

　　2、社保有关费用;

　　3、超标水电费用等;

　　4、违纪罚款及赔偿费用;

　　5、该月应偿还酒店代垫款项;

　　6、其他应从工资中扣除的费用等。

　　(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

　　(五)1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

　　八、工资审批权限

　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

　　2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

　　九、浮动的效益工资

　　(一)与效益工资有关的考核指标：

　　1、月份营业收入指标数

　　2、月份成本率

　　3、月份费用率

　　4、月份利润率或利润总数

　　5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)

　　特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

　　(二)与效益工资有关的被考核人员的范围：

　　1、部门副经理以上级人员

　　2、部门主管以上级人员

　　3、部门领班以上级人员

　　4、全体员工

　　特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

　　(三)考核方案(试行)

　　1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

　　2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》

　　温泉大酒店岗位工资等级表

　　(讨 论 稿)

　　级别档次职 级系数工 资

　　标 准职务及岗位具体分布

　　新调整后的方案原 方 案

　　1总 经 理5.05000元以上总经理

　　2A副总经理4.93500元分管大部分工作的副总经理

　　B副总经理4.83300元分管小部分工作的副总经理

　　C总经理助理4.73000元总经理助理

　　3A总 监4.62800元市场营销总监、计划财务总监

　　B总 监4.42500元餐饮总监、房务总监

　　C总 监4.22300元康娱总监

　　4A部门经理4.02000元市场营销部、财务部、餐饮部、房务部

　　B部门经理3.81800元康娱部、人力资源部、工程部、保安部

　　C部门经理3.61600元前厅部、管家部、娱乐部、康乐部、采购部、营销部、策划部

　　D部门经理3.51400元总办主办文员、大堂副理(资深)、质检部、人事部、公关部

　　5A高级主管3.41200元餐饮主管(1)、房务主管、工程主管、娱乐主管、康乐主管、大堂副理(高级)

　　B高级主管3.21000元会计主管、成本主管、电脑主管、运作主管、消防主管、前厅主管、楼层主管、餐饮主管(2)、大堂副理(中级)、人事主管、培训老师(高级)

　　C主 管3950元餐饮主管、物料主管、洗衣主管、PA主管、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管(3)、大堂副理(初级)、培训老师(中级)

　　D主 管2.8925元宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管(4)

　　6A高级领班2.8900元前台接待、收银领班、车队长(行政)、市场营销代表(高)、美工(高级)、厨房领班、餐饮领班、培训老师(初级)

　　B高级领班2.6875元总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员

　　C领 班2.4850元客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师(具体人员，分别列表，划分档级)、市场营销部代表(中)、美工(中)、店医生(另订)厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。

　　D领 班2.2825元保安领班、PA领班、美工(中)、采购员、销售代表(初)

　　7A技工(一)2.2800元总台接待(高级)、司机、空调工(上限)、电工(上限)、维修工(上限)、资料员(上限)总台接待员原650元，空调工原640元，电工原800元，维修工原650元，电工原650元

　　B技工(二)2.0775元营业部门的资深文员

　　C技工(三)1.8750元总台接待员(中级)、商务中心(高级)、咨客、洗衣技师、高级服务员(1)、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工(初)、护士咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等;文员(原750元)商务中心(原650元)护士(原750元)

　　D技工(四)1.6725元高级收银员、高级接线生、高级服务员(2)、高级保安员、后勤部门文员、花工仓管员、收货员：按具体熟练和专业情况套档与级，最高不超了本级。

　　8A服务员(高)1.6700元高级服务员(3)、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员(初级)、商务中心(中级)高级服务员(3)(原未设);高级调酒员(原未设);中级保安员(原未设);接线生(原600元)

　　B服务员(中)1.4650元中级服务员、洗衣工(高级)、初级保安员、行李生(高级)、中级调酒员、初级收银员、PA(高级机械手)、初级接线生、商务中心(初级)、空调工(下限)、电工(下限)、维修工(下限)初级服务员(原550元--600元);资深服务员(原650元);保安员(原550元);高级洗衣工(原未设);高级行李生(原未设);中级调酒员(原未设)

　　C服务员(初)1.2600元初级服务员、行李生(中级)、PA(机械手)、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工(中级)、见习保安员初级服务员(原550元-600元);行李生(原550元-600元)

　　9传菜员1550元传菜员、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生(初级)、PA(手工)、洗衣工(初级)传菜员(原550元);洗碗工(原550元);熨烫折叠工(原550元);PA员(原550元);洗衣工(原550元);布草员(原550元)

　　10A实习生(一)0.8400元本科毕业生(对口)、宿舍管理员(宿舍门卫)所有毕业生均300元，宿舍管理员(原400元)

　　B实习生(二)0.5350元专科毕业生(对口)

　　C实习生(三)0.3300元一般学历

　　(一)一般说明：

　　1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

　　2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

　　3、行李生：同礼宾员、门僮。

　　4、迎宾员：同咨客、领位。

　　5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。

　　6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。

　　(二)重要说明：

　　1、本表作为温泉大酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。

　　2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。

　　3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

　　4、凡遇现工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则(即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资;原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止)，留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

　　5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

　　《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》

　　又称：浮动效益工资

　　总说明：

　　为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自20**年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

　　第一部分：浮动效益工资部分

　　一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。

　　二、月度以每月1日--每月30日(31日)，为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金;年度的每年的1月1日--每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。

　　三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

　　第一板块：一线经营部门：

　　前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

　　客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员

　　餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员

　　含厨师长、全体厨房的生产及工作人员

　　含会议部服务人员

　　康娱部：含部门经理(现暂缺)，文员(仓管员)。

　　以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。

　　(1)第一小板块：清吧里酒店一方(甲方)的所有服务人员

　　(2)第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员

　　(3)第三小板块：桑拿中心(包括美容美发)里的主管、领班以及全体服务人员

　　(4)康 娱 部：康娱部经理、文员(仓管员)等，可按上述三个板块的平均奖计算。

　　※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

　　第二板块：特殊经营部门：

　　市场营销部：(含市场营销部经理、销售代表、文员、美工)

　　第三板块：后勤部门：

　　(1)总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

　　(2)财 务 部：含部门经理、会计部、成本部、运作部(所有收银员)、电脑部、信贷部、仓储部、文员

　　(3)人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍

　　(4)工 程 部：含部门经理、运行部、维修部、文员(仓管员)

　　(5)质 检 部：含部门经理、质检员

　　(6)保 安 部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、 文员(若保安部由cc市保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统不计内)

　　(7)采 购 部：含采购部经理、采购员、内勤文员

　　※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

　　四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

　　五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上(包括领班级的人员)的管理人员挂钩;

　　超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

　　六、浮动效益工资的计算方法：

　　1、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

　　2、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分(即20%)，则不参与浮动。

　　比如：(1)某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

　　比如：(2)某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

　　其余类推。

　　3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

　　※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

　　比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：

　　2000元×(100万元÷90万元)=2000元×1.11%(小数点后取两位四舍五入)=2220元

　　若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

　　2000元×(85万元÷90万元)=2000元×0.94%(小数点后取两位四舍五入)=1880元

　　其余类推。

　　※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。(注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组;第二级为酒店考核部门;第一级为董事会考核酒店。

　　比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。

　　客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

　　4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：

　　酒店对第二板块的部门(即市场营销部)作特殊的考核标准：

　　即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

　　※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：

　　客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元

　　餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元

　　康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元

　　※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：

　　客房部40万元

　　餐饮部85万元

　　康娱部65万元

　　※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

　　客房部50万元，完成比例为125%

　　餐饮部90万元，完成比例为105.88%

　　康娱部70万元，完成比例为107.69%

　　酒店总收入为210万元

　　※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

　　(896元×125%)+(256元×105.88%)+(128元×107.69%)=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

　　※反之，也按实际完成比例下降。

　　※采取上述考核比重的根据有三：

　　(1)客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置;酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益;餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。

　　(2)招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

　　(3)市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。

　　※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

　　5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：

　　其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

　　比如：(按上述例子)全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%

　　※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。

　　※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元

　　※反之，也按实际完成比例下降。

　　七、其他效益指标的考核

　　1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。

　　主要受考核的指标有：

　　(1)营业部门月度和年度的成本率;

　　(2)营业部门和后勤部门月度和年度的费用率;以及各项费用指标;

　　(3)营业部门的月度和年度的利润率和利润额;

　　(4)其他效益指标

　　2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

　　3、考核原则：

　　各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

　　(1)自上而下，逐层逐级推行;

　　(2)由粗入细，逐步逐渐细化;

　　(3)从少到多，逐项展开内容。

　　第二部分：超产奖金部分

　　一、奖金的含义：

　　奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。

　　二、奖金的类别：

　　温泉大酒店的奖金种类有：

　　1、经营效益奖

　　2、管理绩效奖

　　3、服务质量奖

　　4、特殊贡献奖

　　5、年终双薪奖

　　6、其他单项奖

　　(1)先进部门或班组(团体)

　　(2)某项集体奖(团体)

　　(3)先进工作者(个人)

　　(4)优秀员工(个人)

　　(5)微笑明星(个人)

　　(6)优秀通讯员(个人)

　　(7)岗位技能(技术能手)比武(团体或个人)

　　(8)协作精神(团队或个人)

　　(9)见义勇为(团体或个人)

　　(10)创新、创意项目奖(团体或个人)

　　(11)拾金不昧(个人)

　　(12)节支降耗(团体或个人)

　　(13)文体活动(团体或个人)

　　(14)酒店形象大使(个人)

　　(15)特殊贡献(团体或个人)

　　(16)其他......

　　※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。

　　三、经营效益奖：

　　1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩(又可称为：效益工资奖)

　　2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

　　3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在，并分别进行计算。

　　第一板块：效益奖金

　　(一)房务口：(含前厅部和客房部)

　　按当月营业指标考核：

　　(1)未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖;第二步：扣奖。

　　(2)刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

　　(3)超额完成营业指标：给予提奖。

　　※提奖计算方式为：

　　超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。

　　※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：

　　(45万元-40万元)×8%=4000元，为房务部所得

　　(45万元-40万元)×2%=1000元，为后勤部门所得

　　※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

　　※比如：房务口，共63人，总系数数为125

　　其中前厅部，共20人，总系数为44

　　客房部，共43人，总系数为81

　　则：前厅部提取奖金数为：

　　4000元×(44÷125)=4000元×0.352=1408元

　　客房部提取奖金数为：

　　4000元×(81÷125)=4000元×0.648=2592元

　　※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发(后述)。

　　(二)餐饮口

　　按当月营业指标考核：

　　(1)未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖;第二步：扣奖。

　　(2)刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

　　(3)超额完成营业指标：给予提奖;超奖计算方式为：

　　超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。(重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意)

　　假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：

　　(95万元-85万元)×9%=9000元，为餐饮部所得

　　(95万元-85万元)×1%=1000元，为后勤部门所得

　　※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

　　(三)康娱口：(含清吧，夜总会，桑拿中心等)

　　说明：

　　(1)由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营;同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。

　　(2)酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。

　　※提奖计算方式为：

　　超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。

　　假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会(含KTV和演艺吧)的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，(其他部分暂不计)，而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：

　　(1)清吧获得奖金=(40万-30万)×2%=2000元

　　后勤部门获得奖金=(40万-30万)×3%=3000元

　　(2)夜总会获得奖金=(25万-15万)×2%=2000元

　　后勤部门获得奖金=(25万-15万)×3%=3000元

　　(3)桑拿中心获得奖金=(10万-6万)×2%=800元

　　后勤部门获得奖金=(10万-6万)×3%=1200元

　　第二板块：效益奖金

　　本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房(原因上述方案已经提及)，因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：

　　1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。

　　即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。

　　假设：(以上述例子为例)某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：(45万元-40万元)×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：(35万元-40万元)×5%=-5万元×5%=-2500元

　　2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。

　　假设：(以上述例子为例)，某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：(95万元-85万元)×1%=1000元。

　　3、从康娱口提取奖金：

　　康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。

　　第三板块：效益奖金

　　后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数;营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

　　倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：

　　后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金(清吧+夜总会+桑拿中心)=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

　　具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。

　　比如：

　　(1)酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个;

　　(2)后勤部门当月获得奖金总数为9200元;

　　(3)某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：(9200元÷200)×50=46元×50=2300元。

　　第三部分：年终双薪奖

　　(一)年终奖的范围

　　1、20**年度为特殊的试行年度，计算日期为：4月1日-12月31日。

　　2、20**年度以后，均以每年的1月1日-12月31日结算。

　　3、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资

　　(二)营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。

　　1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。

　　2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下(含80%)，不发年终奖。

　　3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%-100%(不含80%，亦不含100%)，原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

　　4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上(含100%)，则按百分比的比例，发给年终奖。

　　※年终双薪奖的计算方式：

　　比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖(亦称第13个月的工资)，计算方式为：

　　该员工(或管理者)的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。

　　假设：某员工(或管理者)每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。

　　(三)市场营销部：即第二板块部门的第一位员工

　　1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。

　　2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

　　(四)后勤部门：即第三板块所有部门的每一位员工

　　1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

　　2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下(含80%)，不发年终双薪奖。

　　3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%(不含100%)，原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。

　　4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上(含100%)，则按百分比的比例，发给年终奖。

　　※年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。

　　(五)年终双薪奖的其他说明：

　　1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

　　2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

　　3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

　　4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算(员工进店，一律按转正之日开始计算)

　　5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时(不可抗力的因素等影响)，酒店可作相应的调整。

　　6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

　　7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

　　酒店员工的工资和福利待遇项目统计表

　　一、已执行部分：

　　序号原编号名 称内 容执行文件号备 注

　　11基 本 工 资工资级别表

　　212员工餐厅及伙食补贴员工手册

　　313员 工 餐 厅 加 餐膳 食 会 文件无正式文件

　　414员工宿舍水电补贴员工宿舍用电规定EO内部通启

　　518加班费或补休2/13日致：古总员工手册

　　619法定节假日休息员工手册

　　720年 假员工手册

　　821婚 假员工手册

　　922产 假员工手册

　　1023慰 唁 假员工手册

　　1124工 作 服员工手册

　　1225体 检H&R/002/20**规定与程序

　　1326再教育及培训机会H&R/014/20**规定与程序

　　1427各类文件活动和比赛举行过相应的比赛

　　1529员 工 生 日 会每季度一次

　　1630员工种类消费优惠营业部门有相应的优惠

　　17工 伤 待 遇

　　1817差 旅 补 贴

　　二、拟准备执行部分：

　　序号原编号名 称内 容执行文件号备 注

　　12店 龄 工 资

　　23年 终 双 薪

　　34年 终 奖

　　45月 度 奖 金

　　56安 全 奖

　　67养 老 保 险

　　79失 业 保 险

　　810医 疗 保 险

　　931经理级免费消费卡

　　1032佣 金 提 成市场营销及财务应收文员

　　1133员工介绍主买房佣金

　　1228员 工 购 房 优 惠

　　1334员工免费进牡丹园等

　　1435集 体 外 出 旅 游

　　158工 伤 保 险

　　1611医 疗 基 金

　　1715电 话 费 补 贴

篇4：FJs集团股份有限公司薪酬制度

　　FJs集团股份有限公司薪酬制度

　　第一章 总则

　　第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

　　第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;

　　第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力;

　　第四条本制度适用于ss公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

　　公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员

　　本制度适用人员分类如下：

　　职能部门负责人类：指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;

　　职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;

　　业务部门负责人类：指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人;

　　业务部门普通员工类：指房地产综合事务部、房地产营销策划部;各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核;

　　勤务系列员工类：指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工;

　　派出管理人员类：指由ss集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员;

　　控股企业财务人员类：指各控股公司、房地产公司中的财务负责人;

　　派出普通人员类：指由ss集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。

　　第二章 薪酬结构

　　第五条员工薪酬由四大部分构成：

　　固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;

　　绩效薪酬部分：包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金;

　　附加薪酬部分：包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等;

　　保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等;

　　第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

　　第三章 固定工资

　　第一节 基本工资

　　第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。

　　第八条根据公司有关管理制度，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。

　　第二节 司龄工资

　　第九条司龄从员工正式进入FJss集团股份有限公司之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。

　　第十条司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　第三节 岗位工资

　　第十一条岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。

　　第十二条管理序列分为五类，由低到高依次为办事员(30级-26级)、主办(25级-18级)、部门助理(17级-12级)、部门主管(11级-5级)、总裁助理(5级--1级)。

　　第十三条技术序列分为三类，由低到高依次为主办师(21级-17级)、副主任师(17级-13级)、主任师(13级-8级)。

　　第十四条任务序列分为四类，由低到高依次为专务(21级-17级)、专责(17级-13级)、专员(12级-8级)、高级专员(7级-4级)。

　　第十五条勤务序列由低到高共分8级(30级-23级)。

　　第十六条岗位系数与岗位工资相对应，共分30级，最低为1，最高为10。

　　第四节 资历工资

　　第十七条资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：

　　大学本科毕业，300元/月;

　　硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15以上取得中级职称，500元/月;

　　国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认);

　　高级技术职称，800元/月;

　　博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月;

　　国家院士，5000元/月

　　第十八条学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准。

　　第四章 绩效薪酬

　　第一节 季度奖金

　　第十九条职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资，公式参见《ss集团股份有限公司绩效考核手册》。

　　第二节 年度奖金

　　第二十条职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见《ss集团股份有限公司绩效考核手册》。

　　第三节 项目奖金

　　第二十一条业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详见《集团业务人员效益奖金管理办法》。

　　第四节 总裁特别奖

　　第二十二条具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定。

　　第五节 其它奖金

　　第二十三条其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。

　　第五章 附加薪酬

　　第一节 加班工资

　　第二十四条员工加班工资按以下规定执行：

　　延长工作日时间加班工资按下列公式计算：

　　法定公休时间加班工资按下列公式计算：

　　法定节日时间加班工资按下列公式计算：

　　第二十五条为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

　　第二十六条公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。

　　第二十七条公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班，不计加班工资，其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间精确到小时，一天不超过8小时，全月加班工资不超过岗位工资的50%。

　　第二节 行车津贴

　　第二十八条公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元。

　　第二十九条公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000公里的部分，津贴标准0.12元/公里(辆)。

　　第三十条行车里程由行政主管每月核查一次，按月结算行车津贴。

　　第三节 午餐补贴

　　第三十一条员工午餐补贴为100元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应按下面的公式扣减补贴金额：

　　第四节 驻外津贴

　　第三十二条详细规定见公司有关规章制度。

　　第六章 保健薪酬

　　第三十三条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目公司(或项目部或对外投资企业)的规定执行。

　　第三十四条住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取，职工缴存比例与公司缴存比例，按福州市有关规定执行，详见公司有关规章制度 。

　　第三十五条其它详细规定见公司有关规章制度。

　　第七章 试用期薪酬

　　第三十六条公司新招员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。

　　第三十七条试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。

　　第三十八条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。

　　第三十九条其它情况参见公司有关规定。

　　第八章 兼职特约人员薪酬

　　第四十条兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。

　　第四十一条薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。

　　第九章 工资级别确定

　　第四十二条各类人员工资级别确定方法如下：

　　总部职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅;

　　总部业务部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅;

　　派出人员：参照总部相应级别。

　　第四十三条大学本科毕业生转正定岗后，岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪，进入管理序列。

　　第十章 薪酬调整

　　第四十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　第四十五条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　第四十六条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　第四十七条工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见《ss集团股份有限公司绩效考核手册》。

　　第四十八条工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。

　　第四十九条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。

　　第五十条若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

　　第五十一条各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

　　第五十二条调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。

　　第十一章 工资的支付

　　第五十三条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

　　第五十四条下列各款项须直接从工资中扣除：

　　职员个人工资所得税;

　　应由员工个人承担的住房公积金;

　　应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;

　　与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;

　　司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　第五十五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

　　第五十六条员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

　　依法解除或终止劳动合同时;

　　公司认可的其他事由。

　　第十二章 薪酬组织与发放

　　第五十七条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

　　第五十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

　　第五十九条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

　　第六十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总裁审批通过后送达财务部执行。

　　第十三章 附则

　　第六十一条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

　　第六十二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

　　第六十三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。

　　第六十四条本规定从20**年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

　　第六十五条如有其他制度与本制度相抵触，以总裁办公会裁定结果为准。

　　附表一：各类人员薪酬组成表

　　人员分类 基本工资 司龄工资 岗位工资 学历/职称工资 奖金 加班工资 津贴/补贴 福利

　　季奖 年奖 项目奖 总裁特别奖 其它单项奖 驻外津贴 行车津贴 午餐补贴 其它 主要福利 其它

　　正式员工 总部

　　人员 部门负责人 职能系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

　　业务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

　　普通员工 职能系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

　　业务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

　　勤务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

　　派出人员 财务人员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

　　班子成员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

　　普通员工 ● ● ● ● ● ● ● ●

　　非正式员工 试用期员工 ● ● ● ●

　　兼职特约人员 ● ● ●

　　注： “● ”表示全额发放;

　　“ ”表示部分发放，或者是部分金额，或者是部分人员，或者是部分时间。

　　附表二：职务序列工资等级表

篇5：企业薪酬制度留住核心员工

　　制度留人--企业薪酬制度留住核心员工

　　员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏;而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。

　　一、薪酬制度的政策性倾斜

　　有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。

　　1、关注核心人才

　　薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现：

　　首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。

　　其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。

　　最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。

　　岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。

　　2、激励关键行为

　　不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标;而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

　　刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢?根据多次在企业开展薪酬满意度调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平。

　　二、薪酬公平性-参照系的选择

　　员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。

　　1、外部公平

　　注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。

　　很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。

　　为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。

　　2、内部公平导向

　　内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

　　注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：

　　组织战略与员工价值判断的共识 企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

　　不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识 不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素;年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

　　薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。

　　又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。