物业经理人

起重机厂有限公司薪酬管理制度

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起重机厂有限公司薪酬管理制度

  **起重机厂有限公司薪酬管理制度

  (讨论稿)

  第一章 总则

  第一条按照现代公司经营理念和管理模式,为了体现山起各岗位对公司发展的相对价值,形成有效的员工激励机制,同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础,遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度,特制订本制度。

  第二条释义

  薪酬管理制度是基于岗位评估结果,并对山起各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上,从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分,通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。

  第三条基本原则

  本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则:

  1.按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

  2.打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系,通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级,同时考察实际工作绩效,构成综合的薪酬结构。

  3.以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬,适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

  4.结合市场上同行业企业的薪酬水平,兼顾山起的实际支付能力,形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。

  第四条适用范围

  适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人,包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。

  第二章 管理人员薪酬结构

  第五条 薪酬结构

  采用结构工资制。

  管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资

  1.基础工资:

  基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定,并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的山起基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占30~40%。

  2.岗位工资:

  (1)根据职务高低,岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。

  (2)岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定,与每月产值挂钩,并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的山起岗位工资等级为15级。

  (3)分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进行二次分配,建议与各岗位工作绩效考核挂钩。

  (4)岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系,其在工资总额中占60~70%。

  3.工龄工资:

  (1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

  (2)工龄工资从转正定级开始,根据工龄长短,分段制定标准。

  第六条 薪酬总额及薪酬结构各部分比例

  薪酬总额是根据山起公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及当地平均工资水平等因素综合决定的,在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同公司决策层研究制订,报请董事会审批通过。薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。

  1.基础工资总额占工资总额的比例约为30~40%。

  2.岗位工资总额占工资总额的比例约为60~70%。

  3.工龄工资从转正定级开始,根据工龄长短,分段制定标准。

  第七条 总经理、副总经理除以上的薪酬外,年终应根据本年度经营业绩情况,由董事会给与一次性奖金奖励。(详见《**起重机厂有限公司法人治理细则》)

  第三章 管理人员薪酬具体确定方法

  第八条 基础工资

  一、释义

  基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、和各类政策性补贴和福利规定,并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据评估各岗位的相对价值,即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度,参照市场上同行业薪酬水平,给予的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励;基础工资包涵原工资中所有政策性补贴、福利部分。

  二、基础工资等级

  根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点,评估各岗位对于企业发展的相对价值,最终划分为15个岗位等级,分别对应15个基础工资等级。

  三、基础工资构成

  基础工资充分考虑山起目前的实际情况以及历史延续的习惯,在原基本工资的基础上略作优化调整,调整后架构如下:

  基础工资=标准工资 +各类福利+其他补款

  其中:

  1.标准工资:标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动工资的规定。同时,标准工资充分考虑与岗位等级的密切关系。标准工资随着岗位等级不同而不同,较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级;较高的岗位等级对应相对较高的标准工资等级。考虑山起目前的实际情况和历史沿袭,标准工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动,浮动区间为±20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。

  2.各类福利:包括煤炭补贴、房屋补贴等。

  3.其他补款:除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额由山起行政部根据具体情况确定,上报决策层批准后实施。

  四、基础工资的考核

  基础工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月基础工资5%,年累加180天以上的长期病假扣除年度基础工资总额的50%;事假每天扣除基础工资8%;旷工一天扣除当月基本工资30%,三天以上(含三天)扣除当月基础工资;迟到3次等同于旷工一天。

  五、基础工资的调整

  1.基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。

  2.在未发生职务变迁的情况下,员工的基础工资原则上不发生变化。

  3.发生基础工资调整时,由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至行政部,由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过,调整方案进入员工发展挡案,并在行政部备案。

  六、基础工资发放

  本月的14日发放本月的基础工资。

  在每月12日行政部劳资员完成基础工资表,送交至财务部。财务部审核完毕后于14日以工资卡/存折形式发放。

  七、全体降薪

  当公司经营业绩大幅下滑时,为避免大规模裁减员工,公司自动降低基础工资。

  第九条 岗位工资

  一、释义

  岗位工资是山起薪酬体系的重要组成部分,与每月产值挂钩,并且通过对部门工作表现进行绩效考核,从而在经济利益上的奖惩体现。

  二、岗位工资等级

  依据岗位等级,岗位工资划分相应的等级。现阶段,山起岗位工资划分为15个等级,具体划分同基础工资等级。

  三、岗位工资额度

  岗位工资额度 =工资总额 - 基础工资总额- 工龄工资总额。

  (岗位工资额度具体确定方法参见附表1:《岗位工资总额确定方法》)

  四、岗位工资薪点值

  岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量,是在山起综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的发展状况、同行业平均水平的条件下确定的。

  行政部在每年年初根据公司的发展状况,提出岗位工资薪点值的调整方案,经公司决策层审议通过后执行。

  岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而不同,较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数;较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。

  五、绩效考核结果整合

  为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩,岗位工资与部门绩效考核结果整合,作为各部门岗位工资发放依据。部门岗位工资具体计算方法如下:(各部门岗位工资具体计算方法参见附表2:《**起重机厂有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表》)。

  各部门实发岗位工资=各部门应发岗位工资×部门绩效考核得分×100%

  (各部门应发岗位工资=岗位工资薪点值×各部门所有岗位工资系数之和)

  六、部门二次分配

  岗位工资分配到各部门后,各部门经理根据各部门实际情况对个人岗位工资进行二次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。

  部门经理不参加部门岗位工资二次分配。部门二次分配总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下:

  各部门岗位工资二次分配总额=各部门实发岗位工资 -- 部门经理岗位工资

  部门经理岗位工资=岗位工资薪点值×部门经理岗位系数×(部门考评得分×100%)

  七、总经理、副总经理绩效考核

  总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分;副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。

  八、岗位工资发放

  岗位工资是下发薪,按月度发放,一般情况下与当月的基础工资发放时间相隔15日。

  行政部于每月的25日将岗位工资发放表上报总经理审核批准,然后送交财务部按时发放。

  九、部门奖励基金

  每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的30%,留存为部门奖励基金。由总经理在年终根据部门年度绩效考核情况,对绩效考核优秀的部门进行奖励。

  第十条 工龄工资

  一、释义

  工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬部分,体现公司鼓励员工长期服务的政策。

  二、工龄工资的等级、确定

  1.员工1年内实际出勤率不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资。

  2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

  3.员工本企业工龄每增加一年,其月工龄工资按以下标准计发:

  工龄 1~10年 11~20年 21~30年 31年及以上

  月工龄工资 1元/年 3元/年 4元/年 5元/年

  三、工龄工资的发放

  工龄工资按月度发放,一般情况下与当月的基础工资一起发放。

  行政部于每月的12日将工龄工资发放表送交财务部,财务部审核完毕后按时与当月基础工资一起以工资卡/存折形式发放。

  第十一条 其他注意事项

  1.管理员工加班、值班费用,按月统计,每月与岗位工资一起计发。

  2.被公司聘为中、高级的专业技术人员,工资级别可向上浮动1~2级。

  3.在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者,因故不能晋升职务的,可提高其工资待遇,工资级别晋升1~2级。

  第五章 附 则

  第十二条 权限说明

  本制度的解释说明权属行政部。

  本制度的未尽事宜经授权后,由行政部补充。

  本制度的最终决定、修改和废除权属公司决策层,并须上报公司董事会审批备案。

  第十三条 有效时间

  本制度的实施时间为20**年3月 日。

  附表1:《岗位工资总额确定方法》

  月度实际岗位工资总额=月度实际管理人员工资总额 - 月度管理人员基础工资总额 - 月度管理人员工龄工资总额

  附表2:《**起重机厂有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表》

  **起重机厂有限公司

  月份部门岗位工资发放汇总表

  编号:

  部门 本月公司岗位工资总额 部门岗位系数总和 本月公司岗位工资薪点值 部门应发岗位工资总额 本月部门绩效考评得分 本月部门实发岗位工资总额 本月部门二次分配总额

  公司办

  财务部

  企划部

  生产部

  采供部

  设备部

  技术部

  质量部

  行政部

  总计

  备注:

  *1:本月管理人员岗位工资总额: 元

  *2:部门管理人员岗位系数总和=人员1岗位系数+人员2岗位系数+......

  *3:管理人员岗位系数总和=部门A管理人员岗位系数和+部门B管理人员岗位系数和+......

  *4:本月公司岗位工资薪点值=*1/*3 元

  *5: 本月部门应发岗位工资总额=*4×部门人员岗位系数总和 元

  *6:本月部门实发岗位工资总额=*5×(部门绩效考评得分×100%) 元

  *7:部门经理岗位工资=*4×部门经理岗位系数×(部门考评得分×100%) 元

  *8:部门岗位工资二次分配总额=*6-*7 元

  本表一式两份,每月由行政部劳资员定期填制,经人力资源主管审核签字后,上报财务部,并留存一份备档。

  总经理: 财务部: 人力资源主管: 制表:

  年 月 日

  附表3:《**起重机厂有限公司高层(总经理、副总经理)岗位工资发放表》

  **起重机厂有限公司

  月份总经理、副总经理岗位工资发放表

  编号:

  序号 姓名 职位 本月岗位工资薪点值 岗位工资系数 绩效考评得分 实发个人岗位工资

  01

  02

  03

  04

  05

  06

  合计

  备注:

  总经理绩效考核得分=公司所有部门考核得分总和÷公司所有部门数

  副总经理绩效考核得分=所分管部门绩效考核得分总和÷所分管部门数

  本表一式三份,每月由公司劳资员定期填制,经人力资源主管审核签字后,上报公司办公室、财务部,并留存一份备档。

  财务部: 人力资源主管: 办公室主任: 制表:

  年 月 日

  附表4: 《**起重机厂有限公司各部门岗位工资发放表》

  **起重机厂有限公司

  月份各部门岗位工资发放表

  部 编号:

  序号 姓名 职位 本月部门岗位工资二次分配总额 本月部门岗位工资薪点值 部门人员岗位系数 个人绩效考评得分 实发个人岗位工资 员工签字

  01

  02

  03

  04

  05

  06

  07

  08

  09

  010

  011

  012

  013

  014

  015

  合计

  备注:

  *1:本月部门实发岗位工资总额: 元

  *2:本月部门经理岗位工资金额: 元

  *3:本月部门岗位工资二次分配总额: 元

  *4:部门岗位系数总和(除部门经理):

  *5:本月部门岗位工资薪点值= *3/ *4: 元/

  部门二次分配由部门经理负责根据部门实际情况具体实施,建议与个人绩效考核挂钩。

  本表一式三份,每月由部门统计员定期填制,经部门经理审核签字后,上报行政部人力资源主管、财务部,并留存一份备档。

  财务部: 人力资源主管: 部门负责人: 制表:

  年 月 日

  附表5:《**起重机厂有限公司工资等级及岗位工资系数表》

  工资级别 标准工资 岗位工资系数 岗位类别 岗 位

  1 750 5.0 公司级 总经理

  2 600 4.0 生产副总、技术副总、财务副总、行政副总

  3 500 3.35 部门级 生产部经理、技术部经理

  4 450 3.0 企划部经理、采供部经理、财务部经理、质量部经理、公司办公室主任

  5 400 2.65 行政部经理、设备部经理、技术部副经理、高级职称者

  6 350 2.35 主管级 行政部副经理、生产主管、质量主管

  7 320 2.05 财务主管、成本核算主管、采供主管、设计室主任、工艺室主任、中级职称者

  8 290 1.85 企划主管、人力资源主管、标准化室主任、图纸审查室主任、物管主管、设备主管

  9 260 1.65 一般职员级 初级职称者、生产调度员、生产计划员、采供计划员、秘书

  10 235 1.45 劳资员、会计、成本核算员、技术员、工艺员、质量检查员、计量化验员、物资采购员、大夫

  11 220 1.3 统计核算员、出纳、设备管理员、仓库保管员、基建管理员、护士、药剂师

  12 205 1.15 工

  人

  级 打字员、办事员、保卫干事、资料管理员、总机、工具保管员、小车司机、机修钳工、机修电工

  13 190 1.0 配电员、保育员、炊事员、运输员

  14 180 0.9 搬运工、包装工

  15 170 0.8 物业管理员、保安人员、联防人员

  附表6:《山 起 职 位 评 估 标 准》

  山 起 职 位 评 估 标 准

  要素

  内容 要素定分标准 得分

  工作技能35% 专业知识

  15% 15分 能创造性运用专业技术,掌握现代化生产,经营管理,或被公司聘为高级职称。

  12分 能灵活运用知识技术,熟悉现代科学的生产管理技术、方法、趋势,或被公司聘为中级职称。

  9分 掌握运用专业基础理论知识,或被公司聘为助理级的初级职称。

  7分 掌握一定的专业知识,或被公司聘为技术员级的初级职称。

  4分 虽无职称但从事专业工作5年以上,10年以内。10年以上每2年加1分,9分为最高限。

  工作能力

  20% 20分 精通专业,能解决工作中所出现的各类重大疑难问题和全面主持工作,有综合分析判断、决策能力。

  15分 熟悉本专业工作内容和政策,能独立判断和解决较复杂问题,能撰写一定水平的报告、论文。

  10分 较熟悉本专业工作内容和政策,能承担一般项目的研究,能写工作报告;能够解决工作中一般性问题。

  6分 初步掌握工作内容和政策,具有简单的分析和判断能力,能完成部门交给的任务。

  3分 了解本专业工作内容,照章办事,能完成辅助性工作。

  工作责任20% 责任性质

  10% 10分 所在职位与企业方针目标联系很密切,如发生失误,对企业的产品成本及经济效益,影响很大;如公司总经理及分管副总。

  7分 与企业方针目标联系密切,工作性质与企业成本及经济效益有较密切关系的职位。如所在职位发生失误,对企业的产品成本及经济效益,影响较大。

  5分 所在职位与企业方针目标联系较密切,工作性质与企业成本及经济效益有较密切关系的职位。如发生失误,对企业的产品成本及经济效益,影响一般。

  3分 所在职位与企业方针目标联系一般,工作性质与企业成本及经济效益有关系但不直接或不密切的有关职位。如发生失误,对企业的产品成本及经济效益,影响较小。

  1分 所在职位与企业方针目标间接联系,工作性质与企业成本及经济效益关系的职位。如发生失误,对企业的产品成本及经济效益,无影响。

  责任范围

  10% 10分 公司领导,全面负责公司各项工作。

  7分 公司领导,负责主管公司单项工作。

  5分 领导业务部门工作,全面负责本部门的各项工作。

  3分 负责本部门内的多项工作。

  1分 负责主管本部门内单项工作,工作单一。

  工作强度30% 工作负荷(20分) 20分 日平均有效时间6小时以上或劳动强度很高。

  14分 日平均有效时间5~6小时或劳动强度较高。

  10分 日平均有效时间4~5小时或劳动强度较高。

  7分 日平均有效时间3~4小时或劳动强度一般。

  4分 日平均有效时间2~3小时或劳动强度一般。

  2分 日平均有效时间2小时以下或劳动强度较低。

  精神疲劳和压力(10分) 10分 开拓性,对策思维性劳动,频率高,易产生较大心理压力的职位(专管设计、财务或重要部门负责人等)。

  8分 专业复杂程度较高或经常进行思维性劳动,有心理负担(计划员、调度员、工艺员、检查员、设计及一般管理部门负责人)。

  5分 业务较复杂,需进行脑力劳动,精神有一定压力。

  2分 照章办事,无创造性劳动,很少有压力。

  工作条件7.5%

  环境5% 5分 以生产现场为主或经常接触有害物质或长期出差。

  3分 经常在生产现场或间断接触有害物质经常出差。如调度、设备管理、检验、安全、现场管理等。

  1分 以办公室为主,很少出差,不接触高温、粉尘、噪声等有害物质影响。

  风险

  2.5% 2.5分 易对身体造成损害。

  1.5分 对身体可能造成轻度损害。

  1分 对身体不太可能造成损害。

  任职资格7.5%

  学历

  2.5% 2.5分 要求必须受过国家正规教育,达到硕士及以上水平的。

  2分 要求必须受过国家正规教育,达到本科水平的。

  1分 要求必须受过国家正规教育,达到专科水平的。

  0.5分 要求必须受过国家正规教育,达到中专水平的。

  经验

  5% 5分 要求必须从事本业务工作5年以上的。

  4分 要求必须从事本业务工作2~5年的。

  3分 要求必须从事本业务工作1~2年的。

  2分 要求必须从事本业务工作6个月~1年的。

  1分 从事本业务工作6个月以下即可达到职位要求的。

  职位测评总分(100%)

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篇2:公司中高层管理人员薪酬管理制度范文

  公司中高层管理人员薪酬管理制度范文

  第一章:总则

  第一条:为维护______公司(以下简称公司)中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度。

  第二条:本制度适用于公司的中高层管理人员,包括:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。

  第三条:公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任。

  第四条:公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

  第五条:中高层管理人员薪酬由以下几部分构成:

  基本年薪;

  绩效年薪;

  奖励年薪;

  法定福利和保险;

  特别福利保险计划;

  总裁特别奖励或总经理特别奖励;

  中高层经理人持股计划(另行规定)。

  第二章:薪酬管理办法

  第一条:基本年薪(下限年薪):

  以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪)的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发(见附表二);

  基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础;

  新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定;

  特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。

  第二条:绩效年薪:

  在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发(见附表二);

  任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

  第三条:奖励年薪(年终奖金):在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为:

  董事长(第一层经理人),为年薪总额的60%-70%;

  总经理(第二层经理人),为年薪总额的50%-60%;

  公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人,为年薪总额的40%-50%;

  正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人,为年薪总额的30%-40%;

  部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人,为年薪总额的20%-30%。

  第四条:年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发:

  违反公司政策、规定严重者;

  辞职或辞退者;

  以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者;

  其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况;

  第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

  第五条:总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放;总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节前一次性发放。

  第六条:享受年薪制的人员,不享有加班工资。

  第三章:福利保险

  第一条:年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

  第二条:年薪制人员可享受特别福利保险,但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件,经董事会研究批准后,可停止支付。

  第三条:终生健康险:

  以年度为单位进行核定,每任职满十二月,发放一年的终生健康险;

  享受条件:任满一年,考核成绩在良好以上者;

  董事长(第一层经理人)为万保额;

  总经理(第二层经理人),为万保额;

  公司副总经理及第三层(或相当)经理人,为万保额;

  正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人,为万保额;

  部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人,为万保额;

  第四条:国内外进修:

  董事长(第一层经理人)、总经理(第二层经理人)任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修;

  副总经理及其他第三层(或相当)经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期进修;任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修;董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制;

  正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期或中长期进修;董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制;

  以上条件均为必要条件,是否执行根据公司具体情况进行安排。

  第五条:一次性退职金:

  1、董事长(第一层经理人)享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:

  享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 1.0

  2、总经理(第二层经理人)享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:

  享受标准 =最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.9

  3、副总经理及其他第三层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:

  享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.7

  4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:

  享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.6

  5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为:

  享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.5

  6、一次性退职金在任职期满后,一次性发放;

  7、任职未符合上述期限规定要求,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,按实际任职年限核发退职金。

  第六条:工作地在公司本部的中高层管理人员,福利住房按公司原住房分配制度执行。

  第七条:工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房:

  任期满一届以上者,可享受福利住房;具体规定为:任期满一届,公司提供40%房款作为首付款;任期满两届,公司提供其余60%房款;该款项不直接发放给个人,由公司直接支付给房地产商。

  购房标准:第三层经理人及以上(相当)为120平方米;第三层经理人以下(相当)为100平方米;

  福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为:4000元/平方米。

  以上标准为最高限额,所购住房低于购房标准者,剩余款项不发放给个人,超过购房标准者,超标部分房款自付。

  福利住房产权归购房者个人,所有相关责任购房者自负。

  住房福利计划自聘用之日开始生效,自任职满一届开始执行。

  任期未满一届者,不享受此福利。

  任职不满一届,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,经总经理(或董事长)批准,可以按实际任职年限进行核算。

  任同一层次职务二届以上(不含)者不重复享受福利住房。

  第八条:其他特别福利与保险计划,根据公司效益和实际情况另行规定。

  第九条:特殊福利计划的执行,以国家相关财税制度为依据列支。

  第十条:因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者,根据任职年限按比例提前执行上述计划。

  第十一条:对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献者,如服从公司统一安排,离开现任职务,可以在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划,同时,授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

  第四章:附则

  第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

  第二条:本规定的解释权在人力资源部。

  第三条:本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同。

  ______公司

  二零零 年 月 日

  附表一:中高层经理人薪酬结构

公司董事长(第一层经理人) 基本年薪 公司董事会核定,按月发放。
绩效年薪 公司董事会核定,按年发放。
奖励年薪 公司董事会核定,延期半年发放。
特别福利计划 享受标准 享受条件
  1. 万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房

1、任满一年,业绩优良;
2、任满一届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;

执行:
  1. 终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
  2. 国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
  3. 退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
  4. 福利住房:任满一届后开始执行。
总经理(第二层经理人) 基本年薪 董事长核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪 董事长核定,报公司董事会,按年发放。
奖励年薪 董事长核定,报公司董事会,延期半年发放。
总裁特别奖 董事长核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划 享受标准 享受条件

1、 万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:

1、任满一年,业绩优良;
2、任满一届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;

执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
公司副总(第三层经理人) 基本年薪 总经理核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪 总经理核定,报公司董事会,按月发放。
奖励年薪 总经理核定,报公司董事会,延期半年发放。
总经理特别奖 总经理核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划 享受标准 享受条件

1、 万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:

1、任满一年,业绩优良;
2、任满两届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良

执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
总监、副总监、总经理助理(第四层经理人) 基本年薪 总经理核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪 总经理核定,报公司董事会,按年发放。
奖励年薪 总经理核定,报公司董事会,延期半年发放。
总经理特别奖 总经理核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划 享受标准 享受条件

1、 万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:

1、任满一年,业绩优良;
2、任满两届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;

执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
部门正副经理、销售副总助理(第五层经理人) 基本年薪 总经理核定,报公司董事会,按月发放。
绩效年薪 总经理核定,报公司董事会,按年发放。
奖励年薪 总经理核定,报公司董事会,延期半年发放。
总经理特别奖 总经理核定,报公司董事会,按年发放。
特别福利计划 享受标准 享受条件

1、 万终身险;
2、国内外中长期进修;
3、一次性退职金;
4、福利住房:

1、任满一年,业绩优良;
2、任满两届,业绩优良;
3、任满一届,业绩优良;
4、任满一届,业绩优良;

执行:
1、终身险:在任职满一年,考核优良的情况下,由企业每年向保险公司一次性购买。
2、国内外培训:享有带薪培训的权利,根据企业实际情况进行安排。
3、退职金:退职后一次性给付。具体执行另行规定。
4、福利住房:任满一届后开始执行。
特别执行说明
  1. 工作地在公司本部的中高层管理人员,其福利住房按公司原住房分配制度执行。
  1. 其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执行不同层次经理人年薪待遇。

3、集团副总可参照股份公司相关岗位(职位)执行。
4、对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献,经本人同意,在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划。同时,授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。
5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失,或职位下降,将根据任职年限按比例提前执行上述计划。

  附表二: 年薪一览表

排序 职务名称 对比
系数
等级 年薪总额 基本
年薪
绩效
年薪
1 1.00 一级
二级
三级
2 1.20 一级
二级
三级
3 1.50 一级
二级
三级
4 2.00 一级
二级
三级
5 3.00 一级
二级
三级
6 5.00 一级
二级
三级

  注:

  该岗位对比系数*考核系数各岗位绩效年薪 = ×绩效年薪总额

  ∑(对比系数*考核系数)

  其中,考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取;

  考核结果与考核系数对应关系:

考核结果 优秀 优良 良好
考核系数 1 0.8 0.6

篇3:XX集团股份有限公司薪酬制度

  **集团股份有限公司薪酬制度

  第一章 总则

  第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

  第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;

  第三条本制度以集团战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在福州市有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力;

  第四条本制度适用于**公司所有正式员工,但不适用于以下人员:

  公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员

  本制度适用人员分类如下:

  职能部门负责人类:指集团公司总部除房地产综合事务部、房地产营销策划部、房地产项目部以外的各部门主要负责人;

  职能部门普通员工类:指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工;

  业务部门负责人类:指总部房地产综合事务部、房地产营销策划部的部门负责人和房地产项目部的主要负责人;

  业务部门普通员工类:指房地产综合事务部、房地产营销策划部;各房地产项目部中的普通员工由各房地产项目部组织考核;

  勤务系列员工类:指总裁办公室中驾驶员、前台、文印岗位员工;

  派出管理人员类:指由**集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的主要管理人员;

  控股企业财务人员类:指各控股公司、房地产公司中的财务负责人;

  派出普通人员类:指由**集团总部向各控股公司、房地产合作公司中派出的所有普通人员。

  第二章 薪酬结构

  第五条员工薪酬由四大部分构成:

  固定薪酬部分:包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;

  绩效薪酬部分:包括季度奖、年度奖、项目奖、总裁特别奖、以及其它单项奖金;

  附加薪酬部分:包括加班工资、驻外津贴、行车津贴、午餐补贴等;

  保健薪酬部分:包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等;

  第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合,详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

  第三章 固定工资

  第一节 基本工资

  第七条基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算,并随着当地政府发布的调整标准而调整。

  第八条根据公司有关管理制度,病假事假超过规定时间或其它原因,每月发放当地最低生活费。

  第二节 司龄工资

  第九条司龄从员工正式进入福建**集团股份有限公司之日起计算,司龄每满一年可得司龄工资30元/月。

  第十条司龄工资实行累进计算,累计10年后不再增加。

  第三节 岗位工资

  第十一条岗位工资级别共分30级,划分为四个序列:管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列。

  第十二条管理序列分为五类,由低到高依次为办事员(30级-26级)、主办(25级-18级)、部门助理(17级-12级)、部门主管(11级-5级)、总裁助理(5级--1级)。

  第十三条技术序列分为三类,由低到高依次为主办师(21级-17级)、副主任师(17级-13级)、主任师(13级-8级)。

  第十四条任务序列分为四类,由低到高依次为专务(21级-17级)、专责(17级-13级)、专员(12级-8级)、高级专员(7级-4级)。

  第十五条勤务序列由低到高共分8级(30级-23级)。

  第十六条岗位系数与岗位工资相对应,共分30级,最低为1,最高为10。

  第四节 资历工资

  第十七条资历工资根据员工的学历和职称确定,具体标准如下:

  大学本科毕业,300元/月;

  硕士研究生毕业,双学士毕业3年并取得中级职称,大学本科毕业5年以上并取得中级职称,大专毕业7年以上并取得中级职称,中专毕业15以上取得中级职称,500元/月;

  国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业,由人力资源部确认);

  高级技术职称,800元/月;

  博士研究生毕业,正教授级职称,2000元/月;

  国家院士,5000元/月

  第十八条学历以国家承认的毕业证书为准,职称以国家承认且公司聘用的职称为准。

  第四章 绩效薪酬

  第一节 季度奖金

  第十九条职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的岗位工资,公式参见《**集团股份有限公司绩效考核手册》。

  第二节 年度奖金

  第二十条职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定,公式参见《**集团股份有限公司绩效考核手册》。

  第三节 项目奖金

  第二十一条业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩,采取预发形式,具体办法详见《集团业务人员效益奖金管理办法》。

  第四节 总裁特别奖

  第二十二条具体办法详见公司关于总裁特别奖的有关规定。

  第五节 其它奖金

  第二十三条其它包括年度优秀奖和单项奖,详情参见公司有关规章制度。

  第五章 附加薪酬

  第一节 加班工资

  第二十四条员工加班工资按以下规定执行:

  延长工作日时间加班工资按下列公式计算:

  法定公休时间加班工资按下列公式计算:

  法定节日时间加班工资按下列公式计算:

  第二十五条为保障职工正当权益,员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

  第二十六条公司中层管理人员以及相应级别的技术序列和任务序列的员工,除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资。

  第二十七条公司驾驶员岗位员工在延长工作日时间加班,不计加班工资,其余时间按相应公式计算加班工资。加班时间精确到小时,一天不超过8小时,全月加班工资不超过岗位工资的50%。

  第二节 行车津贴

  第二十八条公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴,每月定额行车津贴为300元。

  第二十九条公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴,每月行车里程超过2000公里的部分,津贴标准0.12元/公里(辆)。

  第三十条行车里程由行政主管每月核查一次,按月结算行车津贴。

  第三节 午餐补贴

  第三十一条员工午餐补贴为100元/月,请假、旷工及其它未上班的职员,应按下面的公式扣减补贴金额:

  第四节 驻外津贴

  第三十二条详细规定见公司有关规章制度。

  第六章 保健薪酬

  第三十三条派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行,具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目公司(或项目部或对外投资企业)的规定执行。

  第三十四条住房公积金按基本工资与岗位工资之和的16%提取,职工缴存比例与公司缴存比例,按福州市有关规定执行,详见公司有关规章制度 。

  第三十五条其它详细规定见公司有关规章制度。

  第七章 试用期薪酬

  第三十六条公司新招员工试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延伸到六个月。

  第三十七条试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%,包括基本工资、岗位工资和资历工资。

  第三十八条试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利,包括午餐补贴等。

  第三十九条其它情况参见公司有关规定。

  第八章 兼职特约人员薪酬

  第四十条兼职特约人员,指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才,薪酬的确定以市场价格为基础。

  第四十一条薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式,或几种方式的不同组合。

  第九章 工资级别确定

  第四十二条各类人员工资级别确定方法如下:

  总部职能部门人员:以聘用套用为主,以个人协议为辅;

  总部业务部门人员:以个人协议为主,以聘用套用为辅;

  派出人员:参照总部相应级别。

  第四十三条大学本科毕业生转正定岗后,岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪,进入管理序列。

  第十章 薪酬调整

  第四十四条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  第四十五条整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

  第四十六条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

  第四十七条工资级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见《**集团股份有限公司绩效考核手册》。

  第四十八条工资级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整,包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。

  第四十九条员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,若职务不发生变动,则不再调整。

  第五十条若发生职务调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

  第五十一条各岗位员工工资级别调整由公司总裁或总裁办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

  第五十二条调整后工资级别,一般从执行日期所在月初计算。

  第十一章 工资的支付

  第五十三条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。

  第五十四条下列各款项须直接从工资中扣除:

  职员个人工资所得税;

  应由员工个人承担的住房公积金;

  应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;

  与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

  法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;

  司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  第五十五条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

  第五十六条员工有下列情形有由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资。

  依法解除或终止劳动合同时;

  公司认可的其他事由。

  第十二章 薪酬组织与发放

  第五十七条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

  第五十八条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

  第五十九条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

  第六十条人力资源部负责编制每月薪酬发放方案,报总裁审批通过后送达财务部执行。

  第十三章 附则

  第六十一条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

  第六十二条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

  第六十三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由人力资源部门负责解释。

  第六十四条本规定从20**年1月1日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

  第六十五条如有其他制度与本制度相抵触,以总裁办公会裁定结果为准。

  附表一:各类人员薪酬组成表

  人员分类 基本工资 司龄工资 岗位工资 学历/职称工资 奖金 加班工资 津贴/补贴 福利

  季奖 年奖 项目奖 总裁特别奖 其它单项奖 驻外津贴 行车津贴 午餐补贴 其它 主要福利 其它

  正式员工 总部

  人员 部门负责人 职能系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

  业务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

  普通员工 职能系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

  业务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

  勤务系列 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

  派出人员 财务人员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

  班子成员 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

  普通员工 ● ● ● ● ● ● ● ●

  非正式员工 试用期员工 ● ● ● ●

  兼职特约人员 ● ● ●

  注: “● ”表示全额发放;

  “ ”表示部分发放,或者是部分金额,或者是部分人员,或者是部分时间。

  附表二:职务序列工资等级表

篇4:某公司营销系统薪酬管理制度(示例)

  销售人员的薪酬激励

  示例1 某公司营销系统薪酬管理制度

  第一章:总则

  第一条:为了有效调动营销系统员工的工作积极性,促进公司营销业绩的不断提升,特制定本制度。

  第二条:考虑营销体系的特殊性,营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系,以增加对优秀营销人员的吸引力。

  第三条:营销系统薪酬体系适用的员工对象包括:

  从事终端业务工作的推广代表;

  管理终端业务工作的推广专员;

  管理销售渠道的销售代表;

  管理销售渠道的销售主管;

  销售分公司经理、销售部经理;

  销售总监助理;

  市场支持、销售支持等人员。

  第二章:推广代表和推广专员

  第一条:推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中,从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

  第二条:推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中,管理推广代表的员工。

  第三条:推广人员的基本工作内容为常规性的,通过程序化的方式进行管理,以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

  第四条:推广人员的薪酬结构:月薪(基本工资+绩效工资) + 奖金 + 福利保险

  第五条:基本工资为保障其基本的生活要求,按月支付。

  1、推广代表划分为三级,根据考核确定和提升,基本工资标准为:

  初级推广代表: 元

  中级推广代表: 元

  高级推广代表: 元

  2、推广专员划分为三级,根据考核确定和提升,基本工资标准为:

  初级推广专员: 元

  中级推广专员: 元

  高级推广专员: 元

  第六条:考核工资主要根据考核结果按月支付,一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括:推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者,停发考核工资。60分以上者,按相应百分比支付考核工资。

  第七条:推广人员的奖金采取半年支付的方式,根据历次考核的情况确定:

  六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者,免奖金;

  六次考核累计分数在300~360分以内者,支付本人半个月的基本工资作为奖金;

  六次考核累计分数在361~420分以内者,支付本人一个月的基本工资作为奖金;

  六次考核累计分数在421~480分以内者,支付本人两个月的基本工资作为奖金;

  六次考核累计分数在480以上者,支付本人三个月的基本工资作为奖金。

  第八条:推广人员享受国家规定的福利保险。

  第三章:销售代表和销售主管

  第一条:销售代表和销售主管的薪酬结构为:

  月薪(基本工资 + 绩效工资) + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险

  第二条:基本工资为保障其基本的生活要求,按月支付。

  1、销售代表的基本工资划分为三级,根据考核确定和提升,基本工资标准为:

  初级代表: 元

  中级代表: 元

  高级代表: 元

  2、销售主管的基本工资划分为三级,根据考核确定和提升,基本工资标准为:

  初级主管: 元

  中级主管: 元

  高级主管: 元

  第三条:考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行,销售回款指标按季度分配并分解到月,销售完成率和回款率按月考核,考核工资按月支付,年终统算,多退少补。各季度挂钩的标准不同,每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。

  第四条:销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为:

  计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 < 计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率< 计划外增长部分的提成比率

  第五条:为了确保分配的公平性,在确定计划指标时,应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。

  第六条:销售提成比例确定原则:按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算,具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。

  第七条:销售提成的分配方式为:按应提取总额的100%,每季度支付一次。

  第八条:公司根据需要,对销售代表和销售主管设立若干单项奖,如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。

  第九条:销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。

  第十条:发生以下情况,将对销售代表和销售主管进行处罚(见《销售和销售管理人员处罚标准》)

  客户丢失;

  发生呆死帐;

  发生串货和价格竞争;

  违反财务制度;

  违反公司销售政策和规章制度;

  网络建设不符合公司规定;

  其他列入监察的事宜。

  第四章:销售分公司经理和销售部经理

  第一条:销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为:

  月薪(基本工资 + 绩效工资)+ 销售提成 + 单项奖 + 福利保险

  第二条:销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级,按月支付,标准为:

  销售分公司经理: 元

  一级销售部经理: 元

  二级销售部经理: 元

  三级销售部经理: 元

  第三条:销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定,按月发放,最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者,停发考核工资,60分以上者,按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为:

  销售分公司经理: 元

  一级销售部经理: 元

  二级销售部经理: 元

  三级销售部经理: 元

  第四条:销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。

  第五条:销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为:

  计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率 < 计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率< 计划外增长部分的提成比率

  第六条:销售提成比例确定原则:按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算,具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。

  第七条:销售提成的分配方式为:按应提取总额的100%,每季度支付一次。

  第八条:单项奖根据公司的需要设立,如优秀销售管理奖、费用控制奖等。

  第九条:销售分公司经理享受公司股权激励政策。

  第十条:销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。

  第十一条:处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。

  第五章:销售总监助理

  第一条:销售总监助理薪酬结构为:

  基本年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 特别奖 + 福利保险

  第二条:基本年薪按月支付,标准为:_____万元/年(_____元/月)

  第三条:绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩,按季度支付;考核成绩低于60分者,停发绩效年薪,60分以上者,按相应百分比支付绩效年薪。

  绩效年薪标准为:______万元/年(万元/季)

  第四条:奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩,年终支付;考核成绩低于60分者,停发奖励年薪,60分以上者,按相应百分比支付奖励年薪。

  奖励年薪标准为:______万元/年

  第五条:销售总监助理的特别奖,由总经理特别奖励计划确定。

  第六条:销售分公司经理享受公司股权激励政策。

  第七条:除享受国家规定的福利保险以外,还享受中高层管理人员特别福利保险计划。

  第六章:市场、销售支持人员

  第一条:本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。

  第二条:本部分人员中的特殊人员,可根据公司的需求进入年薪层。

  第三条:本部分人员的薪酬结构为:

  基本工资 + 奖金 + 学历津贴 + 福利保险

  第四条:基本工资纳入公司相应的等级工资,根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。

  第五条:季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。

  第六条:贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。

  第七条:市场、销售支持人员享受学历津贴,其标准按照公司等级制人员统一规定执行。

  第八条:享受国家规定的福利保险。

  第七章:附则

  第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

  第二条:本规定的解释权在人力资源部。

  第三条:本规定由总经理核准并报董事会。

  第四条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。

  _____公司

  二零零 年 月 日

  附表(一):

  销售人员第一季度绩效工资挂钩标准

回款率(%)
销售
目标完成率

100以上
95~
100
90~
95
85~
90
80~
85
75~
80
70~
75
65~
70
60~
65
55~
60
50~
55
45
~
50
40~
45
35~
40
30~
35
30%以下
100%以上 1.5 1.45 1.4 1.35 1.3 1.25 1.2 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
97~100 1.45 1.4 1.35 1.3 1.25 1.2 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
94~97 1.4 1.35 1.3 1.25 1.2 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
91~94 1.35 1.3 1.25 1.2 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
88~91 1.3 1.25 1.2 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
84~88 1.25 1.2 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
80~84 1.2 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
76~80 1.15 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
72~76 1.1 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
68~72 1.0 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
64~68 0.9 0.8 0.6 0.4 0.2 0
60~64 0.8 0.6 0.4 0.2 0
56~60 0.6 0.4 0.2 0
52~56 0.4 0.2 0
50~52 0.2 0
50%以下 0

  附表(二):

  销售及销售管理人员处罚标准

序号 处罚项目 定义 销售主管(代表)处罚标准 销售分公司(部)经理处罚标准
经济处罚 行政处罚 经济处罚 行政处罚
1 客户丢失 公司确认的目标客户因商务人员主观原因,年度内提出不再与公司发生业务往来 每丢失一个客户:
1. 一般客户丢失,扣一个月考核工资的20% 警告 1. 一般客户丢失,扣一个月考核工资的10%
2. 重点目标客户丢失,扣一个月考核工资50% 记过 2. 重点目标客户丢失,扣一个月考核工资20% 警告
2 资金占压超90天 应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组) 其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息,按公司规定的比例在工资中扣除
3 发生呆死帐及悬案 应收款因客户拒付等原因,部分收回或无法收回形成坏帐,给公司造成经济损失 按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚 按《悬案和经济损失处理办法》处罚 警告
4 发生低价格窜货 在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售:复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上 一次窜货,扣一个月考核工资50%
二次窜货,扣一个月考核工资
三次及以上窜货,扣一个月基本工资和考核工资,
警告
记过
记大过或留职察看
1.一次窜货,扣一个月考核工资20%
2.二次窜货,扣一个月考核工资的50%
3.三次及以上窜货扣一个月考核工资
警告
警告
记过
5 违反财务制度 出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象 出现未经批准的各种费用,扣一个月考核工资50%
费用支出超计划,扣一个月考核工资10~30%
私自借款,扣一个月考核工资30%

警告
警告
记过
出现未经批准的各种费用,扣一个月考核工资50%
费用支出超计划,扣一个月考核工资10~30%
出现越权审批的费用,扣一个月考核工资30%
费用投向不合理或与计划不符,扣一个月考核工资50%
审核费用有误,扣一个月考核工资10~30%

警告
警告
警告
记过
警告
6 违反销售政策 出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象 出现协议外让利:
金额1万元以下,扣一个月考核工资30%

记过
出现协议外让利:
金额1万元以下,扣一个月考核工资30%

记过
金额1万元~5万元,扣一个月考核工资30~100%
金额5万元以上,扣一个月基本工资和考核工资
私自调货,扣一个月考核工资30~200%
出现未经申请的退货,扣一个月考核工资50%

记大过
留职察看
记过、记大过、留职察看
警告
金额1万元~5万元,扣一个月考核工资30~100%
金额5万元以上,扣一个月基本工资和考核工资
私自调货,扣一个月考核工资的30~200%

记大过

留职察看
记过、记大过、留职察看
7 未按公司规定上报各种报表及信息 报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求,信息不完整、残缺或失真 一次未报报表者
2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者,扣一个月考核工资的20%
3、上报信息失真,扣一个月考核工资的100%
记过
警告

记过
一次未报报表者
二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者,扣一个月考核工资的20%
上报信息失真,扣一个月考核工资的100%
记过

警告
记过
8 推广促销工作不利 未按公司推广促销计划开展活动或活动未达到预期效果等 未按公司推广促销计划开展活动的,扣一个月考核工资的20%
未能有效组织及培训推广人员,扣一个月考核工资的20%
对推广活动的监督管理不利,扣一个月考核工资的30%
小型推广促销活动计划与效果未达预期目标,扣一个月考核工资的50%
警告

警告

警告

记过
9 销售网络建设未达公司要求 未能按照公司营销思路选择经销商、终端客户,商业网络覆盖达不到公司要求,网络资料不健全等 选择的经销商未有完善的分销网络,扣一个月考核工资10%
不提供分销网络情况者,扣一个月考核工资的50%
销售网络资料不健全者,扣一个月考核工资的10%

警告
记过
警告
所选择的经销商未有完善的分销网络,扣一个月考核工资的50%
选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量,扣一个月考核工资的20%
不提供分销网络和终端网络情况者,扣一个月考核工资的50%
销售网络资料不健全者,扣一个月考核工资的10%

警告

警告

记过
警告

  示例2 企业销售人员考绩表

  销售员姓名:


满分 1次 2次 调整 决定



1 能全心全意工作,且能成为其他职员的模范 10
2 具备商品知识,能应付顾客上的需求 5
3 不倦怠,且正确地向上司报告 5



4 精通职务内容,具备处理事务的能力 10
5 正确掌握上司的指示,并正确地转达 5
6 严守报告、联络、协商的规则 10





7 能掌握工作的前提,并有效地进行 5
8 有价值概念,且能创造新的价值概念 5
9 善于与顾客交际应酬,且不浪费 5
10 有开拓新业务的热心 10
11 预测过失的可能性,并想出预防的对策 5



12 做事冷静,绝不感情用事 5
13 与他人协调的同时,也朝自己的目标前进 10
14 在工作上乐于帮助同事 10
15 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定 10
16 有卓越的交涉与说服能力,且不树立敌人 10






17 以市场的动向树立营业目标 10
18 即使是自己分外的事,也能企划或提出提案 10
19 热衷于吸收新情报或知识 10
20 以长期的展望制定目标或计划,并付诸实行 10
评价分数合计 160

  主管人: 制表人: 制表日期: 年 月 日

篇5:PM集团有限公司薪酬管理制度

  PM集团有限公司薪酬管理制度

  一、总则

  1.目的

  (1)建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制。

  (2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。

  (3)实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。

  2.适合范围

  (1)适用于公司全体员工(计件制除外)。

  (2)非公司所属的外联人员除外。

  3.管理职责

  (1)董事长(总经理)

  根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案。

  组织讨论并批准本制度的实施。

  (2)人力资源部

  负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督。

  负责按各部门上报的考勤、考核等资料,计算员工工资与奖金。

  拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案。

  (3)财务部

  负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

  二、薪资的构成

  1.薪资划分

  (1)按各部门的具体职责划分为五大系列:生产、营销、管理、技术、后勤服务。

  (2)根据公司的性质 ,集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。

  (3)基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。

  (4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成),基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。

  (5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额:

月薪资总额
固定工资 补偿性工资
福利津贴 工龄工资 学历工资 岗位工资 绩效工资 加班补贴 奖金
补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资

2.岗位标准工资

  (1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。

  (2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。

  3.绩效工资

  (1)绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额。

  (2)绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E为最低等。

  (3)绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N):

绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等
计算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%

(4)在绩效考核实施前,可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。

  (5)绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A 、B、C、D、E五等)确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定:

绩效工资等级 A等 B等 C等 D等 E等
人员分布比例 5% 20% 65% 5% 5%

4.工龄工资

  (1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。

  (2)公司中层以上人员,不再计算和发放工龄工资。

  (3)工龄是指进入本公司后连续工作的年限。

  (4)具体数字

  5.学历工资

  (1)学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资。

  (2)员工试用期满后开始享有学历工资(专业要与工作相关或对口):

学历工资等级表
学 历 博士 硕士 本科 大专
工资(元) 600 400 200 100

6.加班补贴

  (1)员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴。

  (2)员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。

  (3)原则上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,则计算加班补贴,标准如下:

  延时加班,补贴按计算;

  休息日加班,补贴按计算;

  法定假日加班,补贴按计算。

  7.福利津贴

  (1)社会保险津贴

  公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。

  (2)假期津贴

  全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资。

  (3)住房补贴

  根据公司规定,

  (4)伙食津贴

  公司免费提供全公司员工的午餐。

  (5)职称津贴

  (6)特殊津贴

  对为公司技术创新,管理创新作为特殊贡献的人员,经公司评审通过后,可享有500-2000元不等的津贴。

  8.奖金

  奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成,以货币形式给予奖励。

  9.薪资扣款项目

  个人所得税、代扣社保费、住宿水电费(住宿人员)、罚款及其他代扣应扣事项。

  10.补杂

  员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。

  三、定薪

  1.新进人员定薪

  (1)新员工试用期为1-3个月,试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。

  (2)对于较优秀式特别稀缺的人才,可以根据市场价格给予破格定级,但须报总经理批准。

  (3)新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表:

新进员工
所属岗位
提交试用意见 申请 批准
经理级以上(含) 试用岗位直属上司 人力资源部经理 总经理
经理经以下 试用岗位直属上司 人力资源专员 人力资源部经理

2.内部员工定薪

  (1)规范定薪,根据员工个人表现,部门及公司的综合评价,按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。

  (2)人员调整:每年1月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案。

  (3)对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。

  (4)对不胜任本岗位工作的人员,而本部门、班级又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费,标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用。

  四、薪资调整

  1.个人薪资调整

  (1)薪等薪级调整说明

  升级:按照从低到高的顺序依次提高,当需要跨等调级时,则调为上一等中比起调级高的对应级。

  降级:按照从高到低的顺序依次降低,当需要跨等调级时,则调为下一等中比起调级低的对应级。

  升等:直接升入上一等中比本等级高的对应级。

  降等:直接降入下一等中比本等级低的对应级。

  (2)岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年第12月调整,次年1月实施),以每年12次考核为准,若未完成12次考核,则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数:

条件:绩效等级 控制幅度 调级
全年至少8个A +2
全年至少8个B +1
不符合上面或下面的条件 0
全年8个D或E,或连续3个E -1
全年8个及以上E 待岗

(3)由于岗位或职称变化的个人薪资调整:

调整事因 薪等 薪级
职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估,一般为该薪等的较低薪级,但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级
职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估,但必须确保薪资总额不高于调整前的水平

(4)薪资调整后的计算方式:每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算。

  (5)个人薪资调整的岗位权限见下表:

调整类型 提交建议与申请 批准
岗位变化 人力资源部经理 总经理
岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理

2.全公司普调

  (1)薪资普调:指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。

  (2)有下列情况者,无资格参与薪资普调:

  病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。

  该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。

  加薪实施目前离职者。

  五、薪资计算、审批与发放

  1.薪资计算

  (1)薪资计算项目

  员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。

  (2)考勤管理

  薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日内,劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。

  考勤确认的时间不得超过1天,劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。

  (3)计件工资的计算

  每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。

  每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。

  (4)绩效工资计算

  每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间,并于第6个工作日汇总到人力资源部。

  每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。

  每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。

  (5)薪资计算时,各项目一律以元为单位计算,若有小数产生,一律四舍五入。

  2.工资审批

  (1)薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放,以下称工资批准人。

  (2)劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部经理、财务部经理审核,然后交工作批准人审批,审批完毕后交财务部出纳员。

  (3)所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。

  (4)如每月27日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签。

  3.薪资发放

  (1)薪资发放日期:每月30日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则顺延发放,如提前发放,必须经总经理批准。

  (2)试用期内员工须取薪资时,必须由本人携带厂牌亲自提取。

  (3)因计算错减造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣。

  (4)年终奖金发放日期为每年春节前。

  六、说明

  1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。

  2.本制度规定的薪资为税前薪资。

  3.对于本制度未规定的事项,依本公司人力资源部管理的相关制度办理。

  4.本制度于试行3个月后将进行一次总结,做必要的修正。

  5.本制度自颁布之日起开始执行,其他类似或有冲突的规定自行失效,将以本制度为准。

  七.附件

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