篇2：某公司绩效考评制度

　　某公司绩效考评制度

　　第一章 总则

　　第一条 绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映员工当前的工作状态，并为员工提高工作业绩提供帮助。

　　第二条 绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬挂尼龙、职务调整和工作改进。

　　第三条 绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则。

　　第二章 考评标准

　　第一条 绩效考评从“工作态度”和“工作结果”两个方面进行。

　　第二条 每项内容有优秀、良好、一般、较差四个等级。

　　等级 工作态度 工作结果

　　优秀 工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题 不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法

　　良好 工作积极主动、勤于思考 能够提前完成任务

　　一般 没有工作热情，但不影响他人 能够按时按要求完成工作任务

　　较差 工作态度恶劣，并影响他人 不能按时按要求完成工作任务

　　第三条 由考评岗位的直接上级制定该岗位绩效考评的内容细则，该细则经人力资源部审核后可以实施。

　　第三章 考评步骤

　　第一条 人力资源部每月第一个工作日向每位员工发放《月度工作考评表》。

　　第二条 员工填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，然后交直接上级填写考评意见。

　　第三条 直接上级与员工进行考评沟通。

　　第四条 《月度工作考评表》级级上报，交至总监处。

　　第五条 总监审查下级部门交报的《月度考评表》，及时纠正错误。

　　第六条 在每月10日前，由总监将上月考评表统一交人力资源部。

　　第四章 考评结果处理

　　第一条 对考评不合格的员工，由人力资源部向该员工提出警告。

　　第二条 连续三次考评不合格的员工，由人力资源部做调岗或辞退处理。

　　第五章 附则

　　第一条 本制度由人力资源部负责解释。

　　第二条 本制度自公布之日起实施。

篇3：外企绩效考评方法(常用)

　　外企绩效考评方法(常用)

　　这里归纳出“外资企业常用的绩效考评方法”，供企业借鉴。

　　一、等级评估法。把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。

　　二、目标考评法。根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作启步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致;限期结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。

　　三、序列比较法。对相同职务人员进行考核的一种方法。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，较好的排名在前，较差的排名于后。

　　四、相对比较法。这也是对相同职务者进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，较好的员工记“1”、较差员工记“0”，所有员工相互比较完毕后，将每人得分相加，总分越大，绩效考评成绩越好。

　　五、小组评价法。由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。优点是操作简单省力;缺点是主观性强，易使评价标准模糊。拟在“小组评价”前向员工公布考评内容、依据与标准，结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。

　　六、重要事件法。“重要事件”是指被考评人的突出优秀表现和不良表现，平时有书面记录，综合整理分析书面记录，最终形成考评结果。

　　七、评语法。由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。

　　八、强制比例法。根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工比例应基本相同，大部分员工应属于工作表现一般的员工。在考评、分布中可强制规定优秀人员人数和不合格员工人数。比如，优秀者与不合格者比例均占20%，普通员工占60%。

　　九、情境模拟法。是一种模拟工作考评方法，它要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成情况对被考评人工作能力进行考评。

　　十、综合法。将各类绩效考评方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和可信度。

篇4：PM公司员工绩效考评管理办法

　　PM公司员工绩效考评管理办法

　　第一章总则

　　第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　第二章考核范围

　　第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

　　第三章考核原则

　　第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

　　第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

　　第四章考核目的

　　第七条各类考核目的：

　　1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

　　2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;

　　3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　第五章考核时间

　　第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

　　第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第六章考核内容

　　第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

　　第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

　　第七章考核形式和办法

　　第十二条各类考核形式有：

　　1.上级评议;

　　2.同级同事评议;

　　3.自我鉴定;

　　4.下级评议;

　　5.外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　第十三条考核形式简化为三类：

　　即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

　　第十四条各类考核办法有：

　　1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;

　　2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;

　　3.重大事件法。

　　所有考核办法最终反映在考核表上。

　　第八章考核程序

　　第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

　　第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

　　第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

　　第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

　　第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

　　第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

　　第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

　　第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

　　1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

　　2.需要改善的方面;

　　3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;

　　4.对公司发展的建议。

　　第九章特殊考核

　　第二十三条试用考核。

　　1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　2.对试用优秀者，可推荐提前转正;

　　3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

　　第二十四条后进员工考核。

　　1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

　　2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;

　　3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

　　第二十五条个案考核。

　　1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;

　　2.该项考核主办为员工主管和人事部;

　　3.该项考核可使用专案报告形式。

　　第二十六条调配考核。

　　1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

　　2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

　　3.该项考核主办为员工部门之经理。

　　第二十七条离职考核。

　　1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

　　2.该项考核须在员工离职前完成;

　　3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

　　4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

　　第十章考核结果及效力

　　第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　第二十九条考核结果具有的效力：

　　1.决定员工职位升降的主要依据;

　　2.与员工工资奖金挂钩;

　　3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;

　　4.决定对员工的奖励与惩罚;

　　5.决定对员工的解聘。

　　第十一章附则

　　第三十条本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

篇5：区住建局机关效能监察绩效考评办法

　　区住建局机关效能监察绩效考评办法

　　为深化机关效能监察，正确评价局机关工作人员的德才表现、工作实绩和履行机关效能监察规定的情况，根据《国家公务员暂行条例》及其它有关规定精神，结合我局实际，制定本办法。

　　一、指导思想

　　本实施办法以*理论和“***”重要思想为指导，以“廉洁、勤政、务实、高效”为目标，以提高干部队伍素质为核心，以落实局机关效能监察的各项制度为重点，通过考评，进一步强化机关工作人员的效能意识，促进机关转变作风，增强服务功能，提高工作效率。健全监督制约机制，强化内部管理，从源头上预防和治理腐败，建立一个办事高效，运转协调，行为规范的机关管理体系。

　　二、考评范围

　　局机关工作人员(包括借调人员和临时聘用人员)

　　三、考评内容

　　考评内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考评工作实绩，考德放在首位。

　　德，指思想素质与道德品质表现，政治态度与理想信念，依法行政，思想作风，工作作风，廉洁自律和社会公德，职业道德。

　　能，指业务能力，管理能力，文字能力，创新能力和业务学习情况。

　　勤，指工作态度，勤奋敬业表现，出勤情况，吃苦精神，事业心和责任感。

　　绩，指工作实绩，工作数量，工作质量，工作效率和贡献。

　　四、考评办法

　　考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩20分，廉20分。

　　五、考评时间

　　绩效考评每年进行一次，年度绩效考评应于次年1月份内结束(与年终考核相结合)。

　　六、绩效考评等次分为优秀、称职(合格)、不称职(不合格)三个等次。其标准为：综合分90分以上者为优秀;60-89分为称职(合格);59分以下为不称职(不合格)。

　　七、考评结果的应用

　　(一)绩效考评结果作为年度考核和年度评优、评先、培训以及推荐调整职务、级别和工资的依据，同时也为即将推行的末位淘汰制提供依据。

　　(二)年度考核确定为“优秀”的，一般从年度绩效优秀的人员中产生。

　　(三)对于59分以下不称职(不合格)人员，除提出告诫外，还要提出警示要求。年度绩效考评分为不称职(不合格)者，年度考核等次确定为不称职(不合格)。

　　八、绩效考评机构

　　成立局机关效能监察绩效考评小组，在局党支部领导下，负责机关效能监察年度绩效考评审定工作。

　　九、其他事项

　　(一)因病、事假或非单位派出、学习等原因累计超过6个月的人员，不进行年度绩效考评。

　　(二)新调入的人员和新录用的人员、军队转业干部在岗时间末满6个月者，不进行年度绩效考评，从下一个年度开始考评。

　　(三)局机关效能监察绩效考评小组要本着实事求是的精神，对每一位考评对象认真进行评议，要评出等级差次。对绩效考评结果有不同意见的，可向局领导反映或投诉。