篇2：公司招聘分析报告

　　公司招聘分析报告

　　不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人，实招多少人等等)，而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。

　　笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：

　　建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。

　　1。进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明)

　　2。同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。)

　　3。同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议)

　　4。同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议)

　　5。综合上述内容，编写招聘分析报告。

　　6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考

　　《招聘分析报告》大体格式

　　1。招聘工作结果汇总

　　(绝对数和与计划相比的比较量)

　　招聘小组的人员组成及分工情况

　　招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总

　　应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数)

　　应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)

　　招聘工作耗用工时

　　招聘工作费用

　　招聘工作中的特殊问题

　　2。招聘工作结果评价(综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨)

　　对招聘人员评价作出相应解释

　　对招聘工作流程的评价作出相应解释

　　对应聘到岗情况评价作出相应解释

　　对招聘吻合度评价作出相应解释

　　招聘工作耗用工时作出相应解释

　　招聘工作费用作出相应解释

　　招聘工作中的特殊问题作出相应解释

　　应聘人员工作表现作出评价(人数、标准、绩效)

　　应聘人员动因分析(薪金、发展、福利......)(意愿动因分析和实际动因分析相结合)

　　3。招聘工作改进意见(综合各方面意见)

　　招聘人员组成及分工的改进意见

　　招聘工作开展的流程的改进意见

　　应聘人员计划数调整意见

　　应聘人员同招聘标准(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)的调整意见

　　招聘工作耗用工时调整意见

　　招聘工作费用调整意见

　　招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段

　　应聘人员的处理意见

　　根据动因分析结果调整招聘标准

　　4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验

　　作好招聘分析报告要点

　　1。树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO作出指导

　　2。报告格式基本是;陈述事实、分析误差、提出改进。

　　3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。

　　4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。

　　5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。

篇3：调研报告的撰写

　　调研报告的撰写

　　一份优质的营销调研报告是对阶段性营销调研的完美总结，这既是专题性营销调研的终点，也是营销策划开始的起点。市场调研报告要以规范的格式对调研过程中所收集的资料、做出的分析、得出的结论作出综合汇总，是企业高层管理者作决策的直接书面依据。

　　市场调研报告格式

　　尽管每一篇调研报告会因为项目和读者不同而有不同的内容，但调研报告的格式通常有着一般的规定。这些规定是在长期商务实践中逐渐形成的，对市场调研报告应该包含哪些内容，按什么顺序安排这些内容提出了指导性意见，是从事市场调研的人员应该通晓的。

　　对于非技术的一般性市场调研报告的阅读者，通常只想知道研究的结论，对调查研究的细节并不感兴趣。因此，在撰写这类市场调研报告书的时候，主要是注意报告的简洁和客观，避免给阅读者以任何形式的误解。

　　我们的调研人员在撰写市场调研报告时为了能够使高层管理者迅速了解调查结论，在文字上力求简洁、精确、客观，较少使用主观性的叙述，使调研报告有着很强的层次感和客观性。下面将本品牌的市场调研报告大纲展示给大家：

　　1. 题目

　　题目部分主要包括调查主题、报告日期、为谁而准备、撰写人或报告者

　　2. 目录

　　目录主要包含了报告所分章节及相对应的起始页码。报告中的表格和统计图也要相应编写图表目录。

　　3. 调查目的

　　说明这次调查活动的动机、所要检定的统计假设以及所要了解的问题。

　　4. 研究方法

　　对调研过程中所使用的调查研究方法、选取的样板类型与大小、调研得到的研究结果等做非技术性的简短说明。

　　5. 结果和局限性

　　调查结果在本品牌调研报告正文中占较大篇幅。这部份报告是按一定的逻辑顺序提出、紧扣调研目的的一系列项目发现。发现的结果主要用叙述的形式表达，使得项目更为可信，同时在讨论中配进了一些总括性的表格和图像，有效避免了枯燥无味的大块文字叙述。

　　完善无缺的调研是难以做到的，在报告中将成果加以绝对化、不承认它的局限性和应用前提是不科学的调研态度。所以在调研报告中，撰写人员没有忘记指出报告的局限性，让经理人员在决策时有所考虑。

　　6. 结论与建议

　　这是调研报告中最实质性的部分。其中说明了调研所得的主要结论，调研人员针对结果所提的建议也包含在这部分。

　　7. 附录

　　任何一份太详细或太过专业化的材料都不应出现在正文部分，而应统一编入附录。在附录部分，本品牌的调研报告中主要收录了问卷样式、抽样技术、编码表、参考文献、详细的统计表等。

篇4：企业财产损失现场查勘报告

　　企业财产损失现场查勘报告

　　一、报告单位：

　　二、出险地点：

　　三、出险时间： 年 月 日 时 分

　　四、出险性质：

　　五、现场查勘及施救情况

　　1、简要记述现场查勘工作情况及施救措施及效果。

　　2、财产损失情况，附财产损失汇总表(石化安监16表)和损失明细表(石化安监17表和18表)。

　　3、施救费用情况(分类列出施救、保护、整理所消耗的材料名称、数量、金额)。

　　4、损失现场及实物照片。

　　六、查勘小组意见：

　　附查勘小组名单

　　负责人： 　　　　　　　　　　　　　　　　　年 月 日

　　石化安监14表

　　中国石油化工集团公司

　　自然灾害及事故损失预赔申请表

　　申请赔偿单位： 编号：

　　出险地点

　　出险时间 年 月 日 时 分

　　出险性质

　　出险原因

　　申请预赔金额

　　估计财产损失名称、数量及金额

　　经办人： 　　　　　　　年 月 日

　　安全处

　　审核意见

　　安全处长签字： 　　　　　　　年 月 日

　　申请单位

　　意见

　　经理(厂长)签字： 　　　　年 月 日

篇5：岗位分析与评估工作报告

　　岗位分析与评估工作报告

　　密 级：

　　无密级 编 码：J

　　正文页码：4

　　附 件 数：0

　　基准岗位名单与岗位描述书模板讨论会议纪要

　　摘 要：

　　本周会议的主题是：

　　1. 基准岗位名单讨论

　　2. 岗位描述书模板讨论

　　3.向几位总经理部领导汇报基本因素表

　　4.下一阶段工作安排

　　主题词/关键词：基准岗位/岗位描述书模板

　　编写 校核 审查 批准

　　签字：

　　日期 20**.11.14 20**.11.14 20**.11.14 20**.11.14

　　分发：

　　纸质分发：

　　岗位分析与评估领导小组成员：

　　岗位分析与评估小组成员：

　　岗位分析与评估工作小组成员：

　　、顾问

　　电子分发：CIS

　　内 容 负责 限期

　　会议一：讨论基准岗位名单与岗位描述书模板

　　时间：20**年11月11日14:00~18:00

　　地点：01楼210会议室

　　主题：

　　1.讨论基准岗位挑选原则与名单

　　2.讨论岗位描述书模板

　　与会人员

　　顾问公司：

　　评估小组：

　　工作小组：

　　11月11日下午**顾问公司和岗位分析与评估小组讨论了100个基准岗位的挑选原则、顾问公司的初步挑选结果及岗位描述书模板。经过双方讨论及交换意见，就下面内容达成共识。

　　1.基准岗位主要是企业中的关键性岗位和具有代表性的岗位。其岗位职责应可以明确表述出来，其位置比较容易确定。管理型岗位与非管理型岗位的比例大概为40%和60%。

　　2.为使基准岗位具有良好的覆盖性并避免岗位性质重复，分部门分性质进行挑选，纵横均要考虑。如行政管理线、专业技术线、生产运行线、工程建设线和党群等其它线。部门不同但岗位性质相同的不进行重复选择。

　　3.岗位层级分布要通盘考虑，以建立一个涵盖低层到高层的完整的架构。并以此作为参照系，对其它非基准岗位进行定位。若仍然无法囊括某少量特殊岗位，可特殊考虑。

　　4.经过评估小组与顾问公司的讨论，并征求各部门经理的意见，最终确定108个基准岗位名单。并以此为基准安排下一步的岗位描述书编写培训工作。

　　5.经过讨论，评估小组基本同意顾问公司提供的岗位描述书模板。双方就如何填写此模板交换了意见，并作为下一步培训的内容。

　　会议二：顾问公司向几位总经理部领导汇报基本因素表及与工作小组的工作小结会议

　　时间：20**年11月12日10:00~12:30

　　地点：01楼209会议室

　　主题：

　　1.基本因素表内容介绍

　　2.前一阶段工作小结

　　3.下一阶段工作安排

　　与会人员

　　顾问公司：邹国焕 卓蕴 李芷茵

　　领导小组：林贵清 戴庆宇 贺 禹 王 青

　　工作小组：周毅文 蔡 浩 康全文 张国庆 常启能 马荣宝 王跃青 时 光 林成生

　　20**年11月12日上午11:10~12:30，顾问公司向因故不能参加11月1日的汇报会议的几位总经理部领导汇报基本因素表的设计过程及与评估小组讨论后并听取上次汇报会议中有关领导小组成员的意见后整理出来的基本因素表草案。与会的几位领导基本赞同基本因素表的构成及内容，贺总提出个别因素合并的建议。针对会议过程中领导提出的意见，工作小组将进一步与领导沟通，并将沟通后的结果反馈给顾问公司，以便对基本因素表进行整理、修改，最终定稿报批。

　　戴总对今后的工作做出了敏感问题要保密的指示，要作为工作纪律来抓。因为大家可能对岗位分析与评估工作的理解和认知不够深入而造成误解，这些误解会造成不良的影响。工作小组要做好相关知识的解释工作。

　　20**年11月12日上午10 :00~11:00，工作小组与顾问公司召开了工作小结会议，肯定了顾问公司的前一阶段工作，并讨论了下一阶段的工作安排。

　　1.关于基本因素表的定稿问题，顾问公司汇总各类意见，整理出一份简明扼要的报告，于20**年11月15日上午完成并将电子版文件传给工作小组审核并呈报总经理部批准。因素表获批后将作为评估基准，评估过程中不作讨论修改。

　　2.广三核筹建办将会继一二核之后成为将来岗位分析与评估的重点单位。沈如刚主任也正在关注岗位分析与评估工作。以后，岗位分析与评估工作的各种资料和报告工作小组将分发给沈如刚主任。

　　3.双方就从岗位描述书填写培训开始至最后描述书获批并用于评估的整个过程的各个步骤和程序达成共识。顾问根据以往的经验建议此过程的工作重点应为讨论岗位细节。

　　4.岗位描述书填写培训按原计划定于20**年11月20日和11月21日两天不变。工作小组将提前做好培训的组织工作。

　　5.基准岗位描述书的填写争取在20**年12月5日完成并返回岗位分析与评估工作小组，工作小组以数据库的格式传给顾问公司审核。顾问公司的审核重点主要是确定描述书的表述是否合适，至于岗位描述书的真实性将由评估小组把关。为充分利用时间，采用流水线式的作业方式，即顾问公司审核完10个就立刻将其传回给人力资源部确认。工作目标为在20**年1月初108个基准岗位的描述书全部获批，完成评估后建立起一个合理且具有代表性的职等架构。

　　6.对于数据库信息的传送和接收的技术性问题由工作小组与行政管理部电脑中心联系并确保可行。

　　7.由工作小组抓紧组织非基准岗位的描述书填写培训和相关资料收集工作，争取在20**年1月26日前完成500多个非基准岗位描述书的填写。

　　8.整个岗位描述书的填写工作已考虑避开机组大修时间。