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如何做公司人力资源月报表

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如何做公司人力资源月报表

  如何做公司人力资源月报表

  如何给公司领导做月报?应该有哪些统计指标?人力资源统计指标汇总:

  一、 人员数量指标

  1、按行政单位划分(总部、区域、)-与编制对照;

  2、按性质划分(职能部门、);

  3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=(月初人数+月末人数)/2);

  4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)

  二、 人员素质指标

  1、 学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;

  2、年龄分布(20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上);平均年龄;

  3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二元组合统计。

  三、 劳动时间利用指标

  1、出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%;

  2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。

  四、 劳动生产率指标:实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%;

  五、 劳动报酬指标

  1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司);

  2、薪金占人力资源成本、销售额比重;

  3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;

  4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。

  六、 人员流动指标

  1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%

  2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,)

  留存率=留下人数/初始人数*100%

  损失率=损失人数/初始人数*100%

  3、流失人员工龄分布

  4、流失人员原因统计分布

  5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)

  七、 其他人事业务指标

  招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等

  应增加人员结构的分析,例:管理人员、职能人员、技术人员等等。

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篇2:人力资源经理的岗位职责(九)

  人力资源经理的岗位职责(九)

  职位名称 人力资源经理 职位代码 所属部门 人力资源部

  职 系 职等职级 直属上级 人力资源总监

  薪金标准 填写日期 核 准 人

  职位概要:

  协助制定、组织实施公司人力资源战略,建设发展人力资源各项构成体系,最大限度地开发人力资源,为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。

  工作内容:

  参与制定人力资源战略规划,为重大人事决策提供建议和信息支持;

  组织制定、执行、监督公司人事管理制度;

  协助人力资源总监做好相应的职位说明书,并根据公司职位调整需要进行相应的变更,保证职位说明书与实际相符;

  根据部门人员需求情况,提出内部人员调配方案(包括人员内部调入和调出), 经上级领导审批后实施,促进人员的优化配置;

  与员工进行积极沟通;

  制定招聘计划、招聘程序,进行初步的面试与筛选,做好各部门间的协调工作等;

  根据公司对绩效管理的要求,制定评价政策,组织实施绩效管理,并对各部门绩效评价过程进行监督控制,及时解决其中出现的问题,使绩效评价体系能够落到实处,并不断完善绩效管理体系;

  制定薪酬政策和晋升政策,组织提薪评审和晋升评审,制定公司福利政策,办理社会保障福利;

  组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续;

  配合人力资源总监做好各种职系人员发展体系的建立,做好人员发展的日常管理工作;

  完成人力资源总监交办的其他工作。

  任职资格:

  教育背景:

  ◆人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历。

  培训经历:

  ◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。

  经 验:

  ◆5年以上人力资源管理相关工作经验。

  技能技巧:

  ◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累,对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验;

  ◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧,熟悉人事工作流程;

  ◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针;

  ◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件;

  ◆较好的英文听、说、读、写能力。

  态 度:

  ◆对人及组织变化敏感,具有很强的沟通、协调和推进能力;

  ◆高度的敬业精神及高涨的工作激情,能接受高强度的工作,工作态度积极乐观;

  ◆善于与各类性格的人交往,待人公平。

  工作条件:

  工作场所:办公室。

  环境状况:舒适。

  危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

  直接下属 间接下属

  晋升方向 轮转岗位

篇3:股份公司人力资源规划制度:人力资源净需求的确定

  股份公司人力资源规划制度:人力资源净需求的确定

  第四章 人力资源净需求的确定

  第一条人力资源部应通过**股份人力资源需求的预测数和在同期内**股份内部可供给的人力资源预测数的对比分析,测算出各类人员的净需求数。

  第二条人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》(见附录8)从整体上把握**股份在预测期内每年的人力资源净需求情况。

  第三条人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析,明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的《人力资源净需求表》(见附录9)。

  第五章 人力资源规划方案的制定

  第四条**股份人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。

  人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

  各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案,主要包括:

  1.人员配备计划:是关于**股份中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案;

  2.人员补充计划:是关于**股份需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案;

  3.培训开发计划:是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案;

  4.绩效与薪酬福利计划:是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法;薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案;

  第五条**股份根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施。

  第六条当人员净需求为正,即**股份在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时,将选择以下一些政策和措施加以解决:

  1.制定招聘政策,从外部进行招聘;

  2.如果工作为阶段性任务,雇用全日制或非全日制临时工;

  3.改进技术或进行超前生产;

  4.重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率;

  5.延长员工劳动时间或增加工作负荷量,给予超时间和超工作负荷的奖励;

  6.进行平行性岗位调动,适当进行岗位培训;

  7.组织员工进行培训,对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。

  第七条当人员净需求为负,即**股份在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时,将选择以下一些政策和措施加以解决:

  1.永久性裁员或辞退员工;

  2.对部门进行精简;

  3.减少工作时间,并随之减少工资;

  4.由两个或两个以上员工分担一个工作岗位,并相应减少工资。

  第八条人力资源部应根据**股份选择的解决政策和措施,制定具体的人力资源规划方案,包括总体人力资源规划方案和各业务计划方案。

  第九条人力资源规划方案的编写按以下步骤进行:

  步骤一:编写人员配置计划

  描述**股份未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。

  步骤二:预测人员需求

  根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法,得出**股份的净人力资源需求,确定人员需求的岗位、数量和标准。

  步骤三:人员补充计划的编写

  根据**股份确定的政策和措施,选择人员补充的方式和渠道,并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。

  步骤四:人员培训计划的编写

  在选择人员补充方式的基础上,为了使员工适应工作岗位的需要,制定相应的培训计划,包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。

  步骤五:编写人力资源费用预算

  主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。

  步骤六:关键任务的风险分析及对策

  对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析,通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

  第十条人力资源规划方案制定后,人力资源部应同各部门进行沟通,并对其做相应修改。

  第十一条人力资源规划方案需经**股份总经理批准后方可施行。

  第六章 附则

  第十二条本管理办法由**股份人力资源部负责解释。

  第十三条本管理办法自发布之日起执行。

篇4:股份公司人力资源规划制度:人力资源供给预测

  股份公司人力资源规划制度:人力资源供给预测

  第三章 人力资源供给预测

  3.1 基本规定

  第一条所谓人力资源供给预测是指**股份为实现其既定目标,对未来一段时间内**股份内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

  第二条供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

  内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测,其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。

  外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从**股份外部获得的各类人员的数量。

  第三条人力资源部在进行人力资源供给预测时,应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。

  外部供给量的预测应侧重于关键人员,主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。

  第四条人力资源供给预测是动态的,人力资源部应根据**股份内外部环境的变化不断做出调整。

  3.2 内部人力资源供给预测

  第五条人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行:

  步骤一:对企业现有人力资源进行盘点,了解企业员工现状;

  步骤二:分析**股份的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例,包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等;

  步骤三:向各部门了解可能出现的人事调整情况。

  步骤四:根据以上情况,采用不同预测方法,得出内部人力资源供给预测结果。

  第六条人力资源部应首先采用现状核查法,全面了解现实内部人力资源供给情况。

  现状核查法是对**股份现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查,以便掌握现有人力资源情况。

  人力资源部应对**股份各职系中各职等的人数有清楚地了解,将相关数据进行整理存档,并在每月根据人员变动情况进行及时调整。

  第七条人力资源部应为每位员工建立《员工技能清单》(见附录5),以便能动态掌握**股份每一岗位的人员供给情况。

  第八条人力资源部应采取人员接替模型方法,对**股份内部人员供给情况进行动态管理。

  第九条人员接替模型是根据**股份各职系中各职等的人员流入和流出情况对各岗位的人员供给情况进行动态管理的一种方法。

  人力资源部应负责**股份《人员接替图》(见附录6)的填制和调整。

  3.3 外部人力资源供给预测

  第十条在进行外部人力资源供给预测时,人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析,主要内容包括:

  1.**股份所在地和行业的人力资源整体现状;

  2.**股份所在地和行业有效的人力资源供给现状;

  3.**股份所在地对人才的吸引程度;

  4.**股份薪酬对所在地和行业人才的吸引程度;

  5.**股份能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度;

  6.**股份本身对人才的吸引程度。

  第十一条在进行外部人力资源供给预测时,人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析,主要内容包括:

  1.相关专业的大学生毕业人数及分配情况;

  2.国家在就业方面的政策和法规;

  3.该行业地区范围内的人才供需情况;

  4.地区范围内从业人员的薪酬水平和差异。

  第十二条人力资源部应根据以上分析得出**股份外部人力资源供给预测结果。

篇5:股份公司人力资源规划制度:人力资源需求预测

  股份公司人力资源规划制度:人力资源需求预测

  第二章 人力资源需求预测

  2.1 基本规定

  第一条 人力资源需求预测是指为实现**股份既定目标,根据**股份的发展战略和发展规划,对预测期内所需员工数量和种类的估算。

  第二条 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。

  现实人力资源需求预测是指根据**股份目前的职务编制水平,对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估,在此基础上,确定现实的人力资源需求。

  未来人力资源需求预测是指根据**股份的发展战略和业务发展规划对预测期内**股份所需人员数量、种类和条件所做的预测。

  未来人力资源流失预测是在综合考虑**股份人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。

  第三条 人力资源需求预测是一项系统工作,各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。

  第四条 人力资源需求预测涉及多种因素,各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法,并在实际执行中对预测结果不断进行修正。

  2.2 现实人力资源需求预测

  第五条 **股份现实人力资源需求按以下步骤进行:

  第一步:根据工作分析的结果,确定目前的职务编制水平和人员配置;

  第二步:进行人力资源盘点,统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求;

  第三步:人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论,对统计结果进行修正;

  第四步:该统计结论为现实的人力资源需求。

  第六条人力资源部应当在工作分析的基础上确定**股份目前的职务编制水平,并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

  第七条在确定职务编制水平时,**股份推荐使用以下工作分析方法:

  1.工作日记法;

  2.观察法;

  3.问卷调查法;

  4.关键事件法。

  第八条人力资源部应在每年的年中和年终对**股份人力资源状况进行盘点,对照现实职务编制水平,统计出人员的超编和缺编情况。

  同时,根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果,统计出不符合职务资格要求的人数。

  第九条人力资源部将上述结果进行汇总,填写《现实人力资源需求预测表》(见附录1),即为初步的现实人力资源需求预测。

  第十条人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论,根据实际情况做进一步修正。

  第十一条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。

  2.3 未来人力资源需求预测

  第十二条**股份未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。

  第十三条**股份未来人力资源需求预测按以下步骤进行:

  第一步:对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测;

  第二步:根据企业的发展战略和业务发展规划,确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素;

  第三步:根据历史数据,初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求;

  第四步:各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化,确定需要增加的岗位及人数;

  第五步:将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正,即得到未来人力资源需求预测。

  第十四条在进行人力资源规划内外部环境分析时,推荐使用以下分析方法:

  1.PEST分析方法;

  2.波特五力分析法;

  3.SWOT分析方法。

  第十五条人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责,其他部门配合。

  第十六条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时,需首先对以下问题做出预测:

  1.行业的发展趋势是什么?这种趋势对**股份的人力资源政策会产生哪些影响?

  2.**股份的竞争环境是否会发生大的变化?这种变化会对**股份造成哪些影响?

  3.**股份的主要竞争对手是否会改变竞争手段?这种改变会对**股份的人力资源政策造成哪些影响?

  4.**股份的竞争优势在哪里?这种竞争优势如何才能得以保持?

  5.**股份的发展战略是否会做出调整?这种调整会对**股份的人力资源政策产生什么样的影响?

  6.**股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整?这种调整是否会增加或减少目前岗位?是否会对**股份的人力资源需求产生影响?将产生什么样的影响?

  7.**股份未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足**股份的发展需求?如不能,应如何做?

  8.行业技术是否会取得重大突破?这种突破会对**股份产生什么样的影响?

  9.**股份是否会采取新的技术或工艺?会对**股份产生什么样的影响?

  第十七条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时,应根据**股份战略发展规划,明确预测期内每年的业务数据:

  1.房地产项目的销售收入;

  2.农业项目项目的销售收入;

  3.其他项目的销售收入。

  第十八条人力资源部应首先采取回归分析法,对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下:

  Y=β0+β1*1+β2*2+β3*3

  其中:Y--每年人员需求总数

  β0--常数

  *1--每年房地产项目销售收入

  *2--每年农业项目销售收入

  *3--每年其他项目销售收入

  人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。

  第十九条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后,应根据过去三年的历史数据,计算出管理职系和技术职系之间的人员比例,并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。

  第二十条人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测,根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化,确定需增加的岗位和人数。

  第二十一条各职系在对未来人力资源需求进行预测时,应在人力资源部的组织和监督下,采取德尔菲法进行。

  所谓德尔菲法,又称专家会议预测法,是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见,依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。

  第二十二条采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行:

  步骤一:预测准备工作,包括:

  (1)由人力资源部确定预测课题及各预测项目;

  (2)在人力资源部成立预测工作的临时机构;

  (3)在各职系内成立专家小组,专家小组应由6-12人组成,应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工。

  步骤二:进行专家预测,包括:

  (1)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家,这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围;

  (2)要求各专家在各自的领域内,根据人力资源部提供的背景资料,结合自己对本职系的发展预测,对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。

  步骤三:临时性预测机构进行收集反馈,包括:

  (1)收集各预测专家的预测结果;

  (2)预测机构对各专家意见进行统计分析,综合第一次预测结果;

  (3)把综合结果反馈给各专家,再要求其做出第二轮预测;

  (4)将以上过程重复数次。

  步骤三:得出预测结果,包括:

  当各专家的意见接近一致时,结果即成为可以接受的预测。

  第二十三条运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,应注意以下几个问题:

  1.要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果,充分利用专家的知识和经验;

  2.要采用匿名方式,使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测,避免受其他专家的影响;

  3.对专家不要求预测精确,允许他们粗略估计,并要求提供预计数字的肯定程度;

  4.收集反馈过程要重复几次,直到专家的意见比较趋同时,才做出最后预测结果。

  第二十四条除上述提到的回归分析法和经验估计法外,人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时,还可以采取以下方法:

  1.比率分析法:这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法,主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系,来确定未来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系,来确定**股份未来销售人员的数量。

  2.生产函数模型法:主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法,**股份推荐使用下列两种生产函数模型法:

  (1)简单模型:这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系,其公式如下:

  其中:Mt=M0(Yt/Y0)

  Y0--现有产出水平

  Yt--未来时间t时的产出水平

  M0--现有条件和产出水平对应的人员数

  Mt--未来时间t时的人员需求数

  (2)复杂模型:是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型,其公式如下:

  其中:Mt=(M0/Y0)Yt+(M0/Y0-M-1/Y-1)Yt

  M-1--前一期的劳动力人数

  Y-1--前一期的产出水平

  3.劳动定额法:是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和**股份计划的工作任务总量推测出所需的人员总数,其公式如下:

  N=W÷Q(1+R)

  其中:N--人力资源需求量

  W--计划内任务完成量

  Q--企业现行定额

  R--计划期内生产率变动系数

  第二十五条未来人力资源需求预测完成后,人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》(见附录2)

  2.4 未来人力资源流失预测

  第二十六条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时,应按以下步骤进行:

  步骤一:根据现有人员的统计数据,对预测期内离职的人员进行统计;

  步骤二:根据历史数据,对未来可能发生的离职情况进行预测;

  步骤三:将上述两项预测数据进行汇总,得出未来流失人力资源预测。

  第二十七条完成未来人力资源流失预测后,人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》(见附录3)

  2.5 整体人力资源需求预测

  第二十八条人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测,汇总得出**股份整体人力资源需求预测。

  第二十九条人力资源部应将**股份整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》(见附录4)

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