投资集团有限公司绩效考评表
**副总裁岗位年度考评表
被考评人姓名: | 职位: |
所在部门: | 评估期间: |
绩效评估建立在三个方面:工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、工作业绩考评表:(由直接领导考评)
业绩指标 | 考评标准 | 指标说明 | 分数 | 权重 | 得分 | |
工作报告 | 指标1 | |||||
指标2 | ||||||
指标3 | ||||||
汇总 | -- | -- | -- | 100% |
工作业绩考评得分
2、工作业绩考评汇总表:(人力资源部汇总)
业绩指标 | 考评标准 | 指标说明 | 评分 | 权重 | 得分 |
工作业绩考评汇总得分
工作能力考评
1、核心能力考评表:(有直接领导和跨级领导考评)
三项核心能力 | 等级简评 | 评分 | 权重 | 得分 |
汇总 | -- | -- | 100% |
工作能力考评得分:
2、核心能力考评汇总表:(人力资源部负责填写)
核心能力 | 考评人 | 得分 | 考评人权重 | 加权得分 | 能力权重 | 加权汇总得分 |
直接领导 | 70% | |||||
跨级领导 | 30% | |||||
直接领导 | 70% | |||||
跨级领导 | 30% | |||||
直接领导 | 70% | |||||
跨级领导 | 30% | |||||
汇总 | -- | -- | -- | -- | 100% |
工作能力考评汇总得分:
工作态度考评
1、工作态度考评表(由直接领导、跨级领导、本部门员工填写)
考评内容 | 权重 | 得分 |
是否注重协作,发挥团队精神 | 10% | |
经营计划的立案、实施是否有充分的准备 | 20% | |
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 | 10% | |
处理问题是否全面周到 | 10% | |
是否勇于承担责任 | 10% | |
是否关心员工成长及工作效率 | 20% | |
是否注重对员工的培训 | 10% | |
是否要求自己以身作则 | 10% | |
汇总 | 100% |
2、工作态度考评汇总表
考评人 | 得分 | 考评人权重 | 加权得分 |
直接领导 | 50% | ||
跨级领导 | 20% | ||
员工评价平均分 | 30% | ||
汇总 | 100% |
工作态度考评汇总得分
总体绩效考评
1、绩效考评汇总表(由人力资源部填写)
考评事项 | 考评得分 | 权重 | 加权得分 |
工作业绩 | 50% | ||
工作能力 | 25% | ||
工作态度 | 25% | ||
汇总 | 100% |
绩效考评总分:
2、直接领导评价表:(描述被评估人在工作业绩、能力、态度三方面的总体表现以及需要改善的方面)
工作业绩 | 总体表现 | |
需改善的方面 | ||
工作能力 | 总体表现 | |
需提高的方面 | ||
工作态度 | 总体表现 | |
需改进的方面 |
3、签名表(由被考评人、直接领导、人力资源部人员填写)
被考评人签名 | 直接领导签名 | ||
考评审批人签名 | 人力资源部经理签名 | ||
考评完成时间 |
绩效考评工作变更及执行调整表
以下内容由人力资源部填写
1、整体绩效评价表:
不满意 | 可接受 | 满意 | 超平均 | 卓越 |
未达到预期目标,必须加以改进 | 多数重要项目已达预期目标 | 少数重要项目超出预期目标 | 多项重要项目均超出预期目标 | 大部分重要项目均超出预期目标 |
2、绩效考评整体评价:(是否对考评人进行工作变更与资薪调整)
3、被考评人工作变更分析表:
被考评人的兴趣与目标 | 被考评人可晋升方向 |
被考评人晋升潜力体现在那些方面 | 晋升可能性 |
被考评人缺陷体现在那些方面 | 降级或调动方向及可能性 |
4、被考评人薪资调整分析:
被考评人目前工资级别 | 建议薪资调整幅度 |
被考评人薪资调整原因分析 | 薪资调整可能性 |
5、签名表:(由直接领导、人力资源部经理填写)
直接领导批示意见 | |
直接领导签名 | |
人力资源部经理批示意见 | |
人力资源部经理签名 | |
考评时间 |
篇2:公司销售人员的考评表
公司销售人员的考评表
销售部门的考评:
销售量 | (是否完成了公司的销售任务) |
客户关系 | (是否能及时的在客户那里得到有价值的信息) |
市场发掘和销售规划 | (是否具有市场开发能力和销售规划及市场变化预见能力) |
销售货款 | (在规定的期限内收回销货款,无坏帐) |
工作中的一些体会
1、考评的形式比内容更重要
2、考评申诉的程序比结果重要
3、考评系统只有与其他系统相结合才更有意义
4、考评应该具有相对稳定性
5、考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据,但并不代表这些问题就能解决
6、考评并非越复杂越好,是否适用最为重要
7、在制定绩效考评时,在目标上必须与高层管理者保持一致,否则考评很难实施。
篇3:软件开发工程师设计绩效考评文件
软件开发工程师设计绩效考评文件
绩效考评文件的内容:
绩效考评制度/流程
绩效考评标准
绩效考评表
步骤:
1、设计绩效考评标准(考什么)
2、设计绩效考评表(谁来考)
3、制定绩效考评制度/流程(怎么考)
(以"软件开发工程师"为例)
第1步:软件工程师的工作内容是什么?
(参考岗位职责、与软件工程师沟通)
负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。
第2步:工作的关键点是什么?
(与部门经理、主管经理、总经理等沟通)
1、按时完成工作任务最为重要,如果不按时完成任务,就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是,软件工程师一般都要拖工期;
2、软件工程师规范的工作习惯也很重要,比如如果编码不规范,就会让别人阅读起来很困难;如果没有备份源程序的习惯,一旦计算机出现问题,就要从头返工等等。
3、现在的软件开发都不是单兵作战,而是一人负责一个模块,联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。
第3步:每个关键点的比重是多少?
(与部门经理、主管经理、总经理等沟通)
o 第1项占50%,第2项和第3项各占25%。
第4步:将关键点如何进行细化?
(与开发部门经理、技术主管经理等沟通)
1、重要任务(按时完成任务) 50%
工作量及完成情况(50%)、 技术难度(10%)、新技术使用情况(10%)、管理责任(10%)、技术责任(10%)、其他临时工作(10%)
o 2、岗位工作(工作习惯) 25%
o 编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配
o 3、工作态度(团队其他成员的认可程度)25%
o 热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配
第5步:细化标准
"重要工作"较难细化,由考评人主观掌握。
对"岗位工?quot;和"工作态度"进行了细化(见附件)
第6步:确定分值
满分180分,其中"重要工作"90分,"岗位工作"和"工作态度"各45分。
设计绩效考评表(谁来考)
o 重要任务 ----- 直接上级考评
o 岗位工作 ----- 直接上级考评
o 工作态度 ----- 员工互评
o 为了了解员工对自己的认识 ---- 员工自评
o 员工互评:《工作态度互评表》
o 员工自评:《技术人员自评表》
o 直接上级:〈技术人员绩效考评表〉
(见附件)
制定绩效考评制度/流程(怎么考)
o 用制度的形式将考评固定下来
(见附件)
个人体会:
1、每个阶段都要进行充分的沟通,经过多次的修改;
2、文件制定完成后,要用多种途径征求意见,并且要进行宣讲。
o 3、文件制定完成后,肯定还会有很多遗留的问题没有解决,可以在执行过程中逐步解决。
如何有效的实施考评
第1步、考评前的培训
培训的具体内容包括:
1、绩效考评和含义、用途和目的
2、企业各岗位绩效考评的内容
3、企业的绩效考评制度
4、考评的具体操作方法
5、考评评语的撰写方法
6、考评沟通的方法和技巧
7、考评的误差类型及其预防
第2步、考评的实施
绩效考评可以先从员工自评开始,然后进行员工互评,最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后,人力资源部门应该对考评资料进行审核,确定无误后,进入考评沟通阶段。
第3步、考评沟通
"考评沟通"一般由考评人和被考评人单独进行,沟通的程序建议采用"三明治"法,即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定,然后提出一些不足(这时要充分听取被考评人的意见,让其畅所欲言。)及改进意见,最后再对被考评人进行一番鼓励。
考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目,并对相关内容进行客观而广泛地调查,这样才能有效的解除争执。
第4步、考评结果的统计和分析
绩效考评考评完毕后,人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理,并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有:
(1)各项结果占总人数的比例是多少?其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少?
(2)不合格人员的主要不合格原因是什么?是工作态度问题,还是工作能力问题?
(3)是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象?如果出现,主要原因是什么?
(4)是否有明显的考评误差出现?如果出现,是哪种误差?如何才能预防?
(5)能胜任工作岗位的员工比率占多少?
企业人力资源部门可以根据不同的需要,进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘政策、选拔政策、培训政策等。
篇4:软件工程师工作态度考评标准
软件工程师工作态度考评标准
(考评方式:员工互评)
考评说明:
1、每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策;
2、考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件;
3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评。
(最高分45分,及格分22.5分,最低分9分)
1、在工作中,他与人交往是否热情
A、什么时候与他接触,他都非常热情;(7.5)
B、与他接触,往往比较热情;(6)
C、当心情好时,比较热情;(4.5)
D、一般不太热情;(3)
E、从不热情。(1.5)
2、在工作中,他是否守信用:
A、很守信用,即便无法办到,他也会及时告诉我原因;(7.5)
B、守信用,无法办到时,常常会告诉我;(6)
C、有时守信用;(4.5)
D、不太守信用;(3)
E、从不守信用。(1.5)
3、他是否有协助精神?
A、非常喜欢帮助别人,并且解决了别人很多问题;(7.5)
B、比较喜欢帮助别人,并且解决了别人一些问题;(6)
C、比较喜欢帮助别人,但一般解决不了什么问题;(4.5)
D、不太喜欢帮助别人;(3)
E、从不帮助别人。(1.5)
4、对待工作,他是否积极主动?
A、非常积极主动,把工作看作是对能力的挑战,并有很高的工作业绩;(7.5)
B、非常积极主动,常常沉浸在工作的乐趣中,有较好的工作业绩;(6)
C、比较积极主动,工作比较认真负责;(4.5)
D、不太积极主动,有时计较个人得失;(3)
E、消极怠慢,常常计较个人得失。(1.5)
5、他在集体技术讨论中:
A、常常有很好的建议,并给小组带来很大的收益;(7.5)
B、有时有好的建议,给小组带来的收益,并且能认真倾听他人的意见,不固执己见;(6)
C、有时提一些建议,但没什么效果,往往能认真倾听他人的意见,不固执己见;(4.5)
D、有些固执己见,不太能倾听他人的意见,有时影响了讨论的顺利进行;(3)
E、喜欢固执己见,不太能倾听他人的意见,常常影响讨论的顺利进行,有时严重影响了讨论;(1.5)
6、他是否善于与人合作:
A、非常善于与人合作,与他合作,我会非常愉快;(7.5)
B、善于与人合作,与他合作,我会比较愉快;(6)
C、比较善于与人合作,与他合作,我没有什么特别的感觉;(4.5)
D、不太善于与人合作,最好不与其合作;(3)
E、不善于与人合作,与他合作,我会非常难过;(1.5)
篇5:软件工程师考评表(二)
一、软 件 工 程 师 考 评 表(二) 时间: 年 月 日
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