投资集团绩效考评手册:绩效考评结果运用

日期:2021-01-27  类别:最新文章  编辑:物业经理人  【下载本文Word版

  投资集团绩效考评手册:绩效考评结果运用

  第四章 绩效考评结果运用

  4.1员工薪酬调整

  第一条员工薪酬调整

  --公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准,对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别

  --人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向副总裁提交员工调薪提案

  --公司总裁办公会综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度

  --人力资源部需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务

  4.2员工晋升

  第二条员工晋升

  --年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据,对考评成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力,最终制定员工晋升提案并上报副总裁

  --公司总裁办公会综合分析员工晋升提案,最终决定员工晋升名单

  --人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者

  4.3员工培训

  第三条员工培训

  --人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册,在年度绩效考评结束后20天内,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划,上报副总裁、总裁审批

  --总裁批准全体员工年度培训计划后,人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案

  --每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的

  4.4特殊情况处理

  第四条纪律处分

  --纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施,年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据

  第五条工作调动

  --年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力,如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求,经部门经理同意并获得副总裁、总裁批准后予以实施

  第六条辞退

  --根据员工年度考评结果,对于考评成绩没有达到公司要求的员工,公司可以终止与员工签订下年度劳动合同

  --部门经理向副总裁提交《员工辞退报告》,经副总裁审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》

  --辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

  第五章 绩效考评制度修订

  5.1绩效考评制度修订委员会

  第七条绩效考评制度修订委员会成立目的

  --绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩

  --绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

  --委员会由总裁、投资副总裁、行政副总裁、财务副总裁、副总裁、人力资源部经理、人力资源部其它员工组成

  --总裁任委员会主席,负责组织并监督修订考评制度

  --人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

  5.2绩效考评内容修订

  第八条修订议案的提出

  任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案,提案发起人必须持有修订建议的书面报告,提交修订委员会主席或委员

  第九条修订议案的受理

  --不定期考评制度修订提议的受理:制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后,人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解,并根据调查结果提交修订提议调查报告,制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议,会议上将最终决定是否对考评制度进行修改

  --定期考评期间修订提议的受理:年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间,这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会,人力资源部针对修订提议收集基础资料;总裁将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议,最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定

  第十条制度修订过程

  --在年度考评制度修订会议上,修订提案通过与否采取投票方式决定,各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过,人力资源部负责整理通过的修订提案,并根据修订提案修订绩效考评制度,由总裁签发后生效

<物业经理人:www.pmceo.com>

篇2:投资集团绩效考评手册:绩效考评文件使用与保存

  投资集团绩效考评手册:绩效考评文件使用与保存

  第六章 绩效考评文件使用与保存

  6.1绩效考评文件保存格式

  第十一条考评文件保存格式

  --员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列,各年内季度考评文件再时间顺序排列

  --各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中,各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列,同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列

  6.2绩效考评文件分类编号

  第十二条绩效考评文件编号方法

  --绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋,人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号,公司各员工绩效考评袋编号唯一

  --考评文件由二部分组成,第一部分是该员工编号,第二部分是资料编号由1个英文字母和3个数字组成,前2个数字表示年份,英文A代表季度考评,英文B代表年度考评,第3个数字代表时间排列顺序,例如某编号为A001的员工20--年第一季度考评资料编号为A001/01A1,同年第二季度考评资料编号为A001/01A2,20--年年度考评资料编号为A001/01B1,依此类推。

  6.3绩效考评文件保存方法

  第十三条绩效考评文件保存方法

  --由人力资源部统一保管绩效考评文件,并将考评结果存档,保存资料在员工离开公司1年后销毁

  --在月度绩效考评完成后10天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作

  --在年度绩效考评完成后20天内,人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。

  --人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅

  6.4绩效考评文件查阅权限

  第十四条绩效考评文件查阅权限

  --为了达到存放绩效考评文件工作的目的,绩效考评文件设定查阅权限,以便于相关员工查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度

  --各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料,但不得跨部门查阅

  --为了解下属员工历年绩效考评情况

  --在岗位轮换过程中,为了解相关部门员工的绩效考评情况

  --副总裁有权查阅本系统员工绩效考评文件

  --总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件

  --部门经理有权查阅本部门绩效考评文件,

  --总裁有权复印全体员工绩效考评文件,人力资源部经理、副总裁在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件

篇3:投资集团有限公司绩效考评手册:绩效考评内容

  投资集团有限公司绩效考评手册:绩效考评内容

  第二章 绩效考评内容

  2.1绩效考评体系

  第一条绩效考评体系定义

  绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统,绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容,它是进行员工考评工作的基础,也是保证考评结果准确、合理的重要因素

  考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据,是绩效考评体系的基本单位

  第二条绩效考评体系的结构

  中国xx投资集团有限公司绩效考评体系包括以下方面:

  业绩考评指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

  能力考评指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

  态度考评指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

  2.2绩效考评标准

  第三条绩效考评标准定义

  绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准

  第四条绩效考评标准制定流程

  由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组

  由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划

  对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究,获得绩效考评标准

  由人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见

  绩效考评标准编制小组进行讨论,最终决定是否通过考评标准

  第五条绩效考评标准制定原则:

  客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

  明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求

  可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

  可操作性原则:考评标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求

  相对稳定性原则:绩效考评标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改

  2.3业绩考评

  2.3.1总述

  第六条业绩考评内容

  业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价,直接体现出员工在企业中的价值大小,是绩效考评的核心内容

  2.3.2关键业绩指标考评

  第七条关键业绩指标确定方法

  确定关键业绩指标应以岗位职务说明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作

  在能够反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标

  制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

  选择关键业绩指标的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容,二是占用大量工作时间的工作内容

  第八条选择评价指标的原则

  少而精原则:关键业绩指标应能够反映出工作的主要要求,简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考评工作效益

  细分化原则:关键业绩指标是对工作目标的分解过程,要使关键业绩指标有较高的清晰度,必须对考评内容细分,直到关键业绩指标可以直接评定

  界限清楚原则:每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义

  第九条中国xx投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍

  考评标准:指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准

  指标说明:对关键业绩指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识

  关键业绩指标权重:根据组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重,关键业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调整,为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作,公司将加大该项工作的权重。关键业绩指标权重通常在每年初确定关键业绩指标内容时确定

  2.3.3工作计划完成情况考评(仅对部门经理考评)

  第十条工作计划完成情况考评

  为了全面考评部门经理的工作业绩,除了使用关键业绩指标,公司还需要对部门经理考评期内工作计划完成情况做出评估,工作计划完成情况的考评是对关键业绩指标考评必要的补充

  由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性,公司需要对评分标准进行培训,而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核

  第十一条关键业绩指标与工作计划完成情况之间权重的分配

  不同的部门关键业绩指标考评与工作计划完成情况考评所占比重不同,人力资源部年初需要同考评人共同讨论,综合考虑关键业绩指标确定的内容与工作计划制定情况,最终决定该岗位工作业绩中关键业绩指标与工作计划的权重分配

  202*年中国xx投资集团有限公司部门经理关键业绩指标考评与工作计划完成情况考评建议权重分配为:关键业绩指标考评占80%,工作计划完成情况考评占20%

  2.4能力考评

  2.4.1总述

  第十二条能力考评定义

  员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工的考评主要针对该岗位所需3个核心能力考评,每个核心能力在不同岗位权重分配不同

  能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考评标准,对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定

  2.4.2能力考评方式

  第十三条能力考评方式

  被考评人直接领导和间接领导对该员工进行能力考评,综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,确定该员工的核心能力得分,同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子

  核心能力打分标准分为四等,打分标准的更改须经人力资源部经理决定

  员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分,通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果

  2.5态度考评

  2.5.1总述

  第十四条态度考评定义

  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果

  工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容,如协作精神、工作热情、礼貌程度等等,注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评

  2.5.2员工岗位工作态度考评

  第十五条一般员工工作态度主要考评以下方面:

  出勤率的高低

  是否认真完成任务

  做事效率是否高

  是否遵守上级指示

  是否及时准确向上级汇报工作

  是否有责任感,愿意承担更多的责任

  是否能够提出合理化建议

  2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评

  第十六条部门经理以上岗位工作态度考评方式

  是否注重协作,发挥团队精神

  经营计划的立案、实施是否有充分的准备

  是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施

  处理问题是否全面周到

  是否勇于承担责任

  是否关心员工成长及员工工作效率

  是否注重自身培训和员工培训

  是否要求自己以身作则

  是否能严守期限,达成目标

  2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

  第十七条绩效考评中确定权重的确定方法:

  权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定,处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同

  创业期:工作业绩权重58%,工作能力权重22%,工作态度权重20%

  成长期:工作业绩权重49%,工作能力权重30.5%,工作态度权重20.5%

  成熟期:工作业绩权重46%,工作能力权重31%,工作态度权重23%

  衰退期:工作业绩权重68%,工作能力权重16%,工作态度权重16%

  202*年中国xx投资集团有限公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为:工作业绩占50%,工作能力占25%,工作态度占25%

    《投资集团绩效考评手册:绩效考评结果运用》由物业经理人为您精心整理,您可收藏关注该内容或向其它用户推荐我们。
‖推荐访问
‖大家正在看...
设为首页 - 加入收藏 - 关于我们 - 返回顶部 - 手机版
Copyright © 物业经理人网 如对《投资集团绩效考评手册:绩效考评结果运用》有疑问请及时反馈。All Rights Reserved