篇2：编写企业人力资源计划的步骤

　　编写企业人力资源计划的步骤

　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。

　　1、制定职务编制计划

　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

　　3、预测人员需求

　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

　　4、确定人员供给计划

　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。

　　5、制定培训计划

　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

　　6、制定人力资源管理政策调整计划

　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。

　　7、编写人力资源部费用预算

　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算

　　8、关键任务的风险分析及对策

　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

篇3：企业人力资源中的项目管理

　　企业人力资源中的项目管理

　　一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。

　　由于高新技术人才短缺等原因，某些高新企业的人力资源部主管甚至高层领导都自觉或不自觉地陷入这样一种误区：“高新企业既然是以人为本的企业，那么，谁拥有了一流的人才，谁就有一流的企业”。但现代管理理论认为：“谁拥有了一流的人力资源结构，谁才有可能成就一流的企业”。

　　传统企业：以职能为中心

　　这是一种呈金字塔形分布的结构，高层管理者位于金字塔的顶部，中层和低层管理者则沿着塔顶向下分布。公司的经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。

　　职能型组织结构适合于传统制造业的“工、管、营”分权结构，而高新企业在创业时期的人力资源管理容易沿袭这种传统模式而陷入误区。

　　“麻雀虽小，五脏俱全”。根据这种模式的要求，无论企业是由几十人、还是数百人构成，都少不了要设置总经办、人力资源部、市场部、财务部和技术(工程)部。其中，总经理分工负责人力资源部和财务部的运营;副总经理负责市场部运作;总工程师负责工程技术部门的日常工作。当市场部争取到项目订单后，立刻通过总经理协调，转给总工程师所辖的工程技术部门按用户的要求进行需求调研、规划、设计、开发、安装和调试，平时“守株待兔”的部门一下子忙乱了套，加班加点做设计方案、竞标......如遇其他项目投标、紧急的售前支持或者售后服务任务时，工程技术部门的技术支持便难以到位。为此，企业必须具有将近四分之一的工程技术人员储备。这种组织结构的缺点是：内部沟通困难--等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢;外部反应迟钝--等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。这种模式显然不能满足高新企业高效运营的要求。

　　高新企业：以项目为中心

　　“在当今社会，一切都是项目，一切也将成为项目”。美国项目管理专业人员资格(ProjectManagementProfessional)认证委员会主席Paul·Grace这样断言。最近几年，高新企业涌现出了与职能式组织结构截然相反的、以项目为中心的人力资源组织结构。

　　这种结构是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求，把传统的工程技术部门分为几个相应的项目组，设立项目经理，并实行项目经理负责制。对于各个项目所需的人力资源规划和招聘事宜，本着“自下而上”的原则，由项目经理向人力资源部提交人力资源申请表，其中包括岗位需求、对应聘人员的学历、专业、知识结构、工作能力和到岗时间的要求。对骨干人员的招聘，由人力资源部配合项目经理共同面试、甄选和完成。同时，公司总经理授予项目经理辞退项目组员工的权利。这样做一方面提高了项目的运作效率，另一方面也减少了总经办、人力资源部和财务部门的管理工作量和管理人员的总数，从而真正做到“因事设岗，因岗用人;精兵简政，少人高效”，提高了高新企业的劳动生产率。

　　在这种组织结构中，每个项目就如同一个微型公司那样运作。项目从公司的组织中剥离，作为独立的单元，有自己的企划人员、管理人员和技术人员。有些公司对项目的行政管理、财务、人事及监督等方面做了规定;而有些公司则在项目的责任范围内给予项目自主权;还有好多公司采取了介于这两者之间的做法。各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目，专门为这个项目服务，专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。由于每个项目团队严格致力于一个项目，所以，项目型组织的设置完全是为了迅速、有效地对项目目标和客户需要做出反应。

　　目前，世界上高新企业发达国家和地区，如美国、欧洲、澳大利亚、日本，乃至印度都采用这种组织结构。入世之后，国内一些高新企业为加强国际竞争力，也已经开始采用这种组织结构，并直接应用于项目的组织管理，收到了一定成效。如某公司在大亚湾核电站的建设中，运用项目管理组织结构和技术使得工程质量优秀、工期缩短了10天，单利息一项就节约了1000万元。

　　从企业利润最大化出发，降低成本是永恒的主题。最近有资料表明，因职工流动导致对新职工的成本支出将是原支出的150%。虽然试用人员的工资较低，但其管理费用远远高于对熟练工的管理，再就是因对工作不熟悉，而造成劳动效率的损失。现在企业内人工成本占生产经营成本的比例正在逐年提高，高新技术企业已达35%，尤其是软件开发企业已超过50%。如果再因员工的频繁流动而增加人工成本，那就太得不偿失了。

　　控制人员流动，具体地说就是要解决好两个问题，一是如何保证企业尽量少的辞退职工;二是如何尽量减少职工辞职。这需要我们从客观上营造良好的工作氛围。

　　微观上在实施具体的经营管理行为过程中做好两个管理阶段的管理工作，聘用企业真正所需要的人才，让员工真正了解企业。

　　试用期的管理

　　一个良好的工作氛围，是吸引人才的关键一步。但是被吸引住的那些人才均是企业所需要的吗?企业用得了那么多人吗?这就需要建立一套严格的录用考查机制，从被公司吸引住的人才中挑选出真正需要的人才。

　　(1)因事设岗

　　设岗时，应对工作量进行合理的配置，避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象。因事设岗不会使新招的人无事可做，也不会对现有人员产生危机感而导致辞职，另谋他路。

　　(2)应聘资格的确定与考查

　　我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等。

　　按需选人可使企业尽快地招到合适的人员，又能保持新聘人员的稳定。因为你不会因其力不从心而辞退他;也不会因其大材小用，另谋高就后而辞职。

　　全面的考查体系是非常重要的，只有这样才能保证所招人员符合岗位的要求，能够从事企业对岗位设定工作职责。在考查能力时，最重要的是杜绝一人决策，避免选人不当用错人，而辞退职工。

　　性格特性要求是完成工作的一个补充条件，某种情况下，可能是很重要的条件。

　　在具体的操作中，常将上述三个方面的考查按内容分别采用笔试、面试、情景模拟的形式，按招聘级别的不同分别采用轮流公开竞聘、民主评审、多种考评相结合及分别面试、分别测评、共同决策两种方式。前者适用于中高层管理人员和重要岗位的人员，后者适用于一般职员。

　　(3)工作环境适应性培训

　　初选者虽然基本满足了应聘资格，但他还需要工作环境适应性培训。企业应把每位新员工均当成公司的财富，详细地向他们介绍各方面的情况，让其产生被重视感，缩短其适应环境、进入角色的时间，尽早为企业创造效益。 详细地介绍企业情况，就是向初选者“注射疫苗”。使人体产生一种对“疾病”的抵抗力。

　　(4)合理利用试用期

　　试用期，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果，避免转正后不能胜任工作而被辞退。

　　(5)转正考评

　　对试用人员的转正考评也应严格、全面、客观地进行，确保正式聘用人员是企业真正需要的人员。

　　招聘工作中还有一项了解应聘人员应聘目的任务，对到企业工作心存疑虑的人员应认真对待，详细了解其调动工作的频次及其真实原因，以确定招聘的每一个人都有在企业长期工作的愿望，从而降低企业的人员流动率以降低企业的人工成本。

　　公正、合理的考评与奖惩

　　通过考评可以了解到企业所聘人员是否能够胜任本职工作及其工作效绩。下面就能够严重影响职工工作情绪、可能产生离职之意的几个方面进行一下讨论。

　　(1)目标管理

　　目标管理又叫MBO，是当前制定工作计划、考核工作成绩较有效的方法之一。它最主要的优点表现在互动性上，管理者与具体操作者共同制定工作目标和工作计划，能大大提高员工的主动性。

　　(2)考评方式学术界对考评方法已基本有所共识，就是数量考核与360度考核相结合的方式。

　　但是虽然360度考核是周边调查，但考评人，势必会有凭感觉打分的项目，这就不合理、不公正。在实践中我们采用个人述职与360度调查相结合的方法，效果甚佳。

　　(3)奖惩标准的制定

　　超额完成工作计划就应当奖，没有完成任务就要考虑是否罚。为什么没有完成任务就要考虑是否罚呢?而不是一定就罚呢?这又是一个能否留住员工的关键。完不成工作任务共有三种情况：一是自身能力不足;二是有能力，但工作不努力;三是外界不可抗力原因。外界不可抗力还包括公司内不可抗力和公司外不可抗力两种。如果奖惩制度不合理，谁又能保证企业没有与“倒霉”的高素质人才失之交臂呢?

　　最后，培训和职业生涯规划制度也是留住员工的一个关键因素。

　　【回音壁】

　　人事经理应搜集哪些情报?

　　作为一名优秀的人事经理，为了找出员工跳槽或接受工作的原因，应该不断进行市场调查及搜集情报。在准确了解竞争对手在做些什么之后，可以制定一套应对策略，包括为部门经理提供比较待遇清单，让他们知道竞争对手为求职者可能提供的待遇。当他们与求职者面谈时，可以提高待遇直至将优秀的人才挖到手。

　　★搜集哪些情报

　　竞争对手的有价值情报，包括策略、计划、工作方法及人员资料。这些信息能使我们在其下一次的招聘活动开展之前进行人才招聘，更好地对抗对方。

　　招聘方面的情报通常是：最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请?若求职者不来我们公司求职，他们会转向哪家公司?我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少?我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么?哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位?

　　★怎样搜集情报

　　最常用方法是当求职者来公司上班的第一天起，采用小组或直接一对一的方式与他们进行面谈，在求职者辞职三至六个月之后，对他们离职后的情况进行追踪。

　　如在求职者上班的第一天，招聘人员与他们面谈，可以询问一些简单的问题，例如：来本公司前，你在别的公司干过什么工作?在你以前任职的公司里，谁的表现非常突出?你能否说服他来本公司工作?你为什么要离开上一个工作岗位?在你以前的公司里，促使人们离开公司的不良因素是什么?我们招聘期间，哪些方面使你对本公司产生兴趣或使你不喜欢本公司?你能将本公司的特点列举出来吗?你的前任老板最好的管理方法是什么?最大的弱点是什么?

　　★其它情报也很重要

　　你还可以向新员工搜集其它有价值的情报。这类情报包括：帮助我们了解如何激发你的积极性及充分发挥你的能力?在招聘期间我们哪方面令你失望?希望在我们公司任职多久，你的下一份工作是什么?此外，在三个月之后，还可以询问其最初阶段的感受，并询问他们是否后悔离开以前的公司。

　　与

　　美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢?原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山---海伦火山。

　　他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

　　这表明，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20%的程度，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。 我们可否利用“雷尼尔效应”呢?美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，我们的企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”不仅是自然界的风光，同样包含着良好的人际关系和亲和的文化氛围。

　　良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快;亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁，以魅力和智慧领导着其公司。该公司规定：公司的员工有为期一周的带薪休假;公司对好的建议、出色的工作给予鼓励。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她获得了美誉，员工欣赏她的企业是因为她的企业不只是追求利润，而且很关心自己的员工。像纳尔逊这样出色的企业家都明白，健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键;如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。良好的人际关系和亲和的文化氛围是企业文化重要的内涵的体现，而通过始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。

篇4：人力资源管理：未来十年的变化

　　人力资源管理：未来十年的变化

　　人力资源经理面临着新的时代。这是一个以知识和信息的生产、使用、分配为社会发展和经济增长为基础的时代;这是一个高度信息化，网络化的时代;这是一个没有边界的世界，所有的工作都需要内装一个全球的理念，不仅经营、贸易在24小时里全面展开，连同文化、连同语言都需要基于全球的认识和理解。

　　作为在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力资源管理者，必须前瞻到未来的某些变化，只有在别人还没有意识到它的存在，而你却抓住了它律动的脉搏的时候，你才能把握未来，引领未来。

　　面对灵活的工作环境

　　工作环境的灵活性是未来十年企业管理面对的显著特征之一。由于网络的广泛使用，使得办公变得更加虚拟;只要有网络接口，只要能将自己与整个网络联通起来，只要你能获得预期甚至超过预期的业绩和成果，原先结构严谨的工作时间、工作进度变得不怎么重要，尽管人们可能每周仍要工作40个小时。但在工作的时间、地点以及任务和进度安排方面的自主选择权，更多地落到了员工的手里，而不是被传统的冷冰冰的命令体系控制着。

　　人力资源经理必须适应各种新的变化，因为在未来的人力资源管理过程中，不是让个性丰富、需求多样、经验各异的员工来适应人力资源经理单一的需要，而是人力资源经理必须通过积极的工作适应不同层面的员工的需求。这包括：在恰当的为企业提供恰当的人才;在薪酬体制上，应该更加重视经营之结果，而不是其他细枝末节的地方;在员工管理方面，让核心人才拥有更利于其才能发挥的工作环境与空间，而不是把他象铆钉死定在一个位置。与此同时，人力资源经理还要善于运用广泛的网络，创造共享，合作的企业文化，促进员工的沟通，让大家彼此合作，共同分享，共同解决问题，因为在灵活的工作环境中更利于完满人性的展开和丰富化，在自己卓越创造与贡献基础上的合作与共享是未来工作模式的主流。

　　培养全球化的观念

　　WTO也许是未来十年里人们使用频率最高的词语之一，在资金、产品、人员迁移、流动全球化世界里，对于一个企业来说，劳动力的国际化并不是一个让人感到惊诧的结果，不同皮肤的经理完全有可能坐在一起讨论公司的发展战略;来自于地球不同地点的员工也完全有可能在一起装配同一辆轿车。因此，对于专门从事人力资源的经理来说，必须具有全球化的观念，必须逐渐培养起对国际经营实践、国际人力资源实践、国际劳动法规及习惯有全面的感知和体认，需要更多地关于其他文化、语言和经营的广泛知识;必须理解别人的文化，同时帮助企业中的所有人，无论是首席执行官，还是生产车间的员工，理解和尊重他人的文化，并促进来源不同文化背景的人相互合作，相互帮助。因为，这是企业能在全球范围寻找并融入市场的关键。

　　如果你是一个跨国公司的人力资源总监，应考虑到本地的人才和观念参与新的创造和本地化的过程。

　　关注终生的学习

　　学习将成为终生的需要，而不仅仅是法国人鲍尔朗格朗的教育理想。而且不仅是企业，就连员工本身也会日益重视和投资于此，同时，对它也提出了更高的期望和需求。因为大家都开始认识到，这个世界变化的如此快，以至于如果3-5年再不充电，自己也会象门外汉一样。在这个世界里，没有计算机操作能力，你就会停滞不前，不能掌握多种语言，你就永远只会处于孤立的状态之中;在这个世界里，具有广博的知识和技能可能比单单是一方面专、深的行家更具有竞争力。因此，人力资源经理必须重视员工终生的成长，积极地赋于其以智慧和力量，让他们在高期待下产生积极的结果。

　　就培训而言，将有更多的视线集中在业绩表现的改善上，在课程内容上，人们将开始更多地重视战略思维、领导能力、解决问题能力、决策能力、技术能力以及团队合作和知识管理等方面有没有真正的提高，而不在于仅仅简单技能上的操练，因为，上述能力的形成将更直接地决定员工本身具有的价值。

　　转变战略角色

　　未来十年，人力资源面临着来自组织更高的要求和期待：(1)在恰当的时间，为组织选择，提供恰当的人才及储备;(2)发展和提高组织和个人直接经营战略相关的能力;(3)及时地发现问题，提供综合的问题解决方案，对有关人力资源特定问题传递专家的咨询意见等等。这表明，人力资源的角色必须转变为战略角色，从传统意义上的行政管理者转变成为企业经营管理者的合作者，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。

　　美国著名石油化工企业AMOCO的人力资源总监Wayne Anderson指出，适应未来经济发展和市场竞争的理想人力资源应该是用25%的时间着手战略性人才资源规划上，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发上，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性，事务性的工作上。然而，目前的情况恰恰相反。大多数的人力资源经理还是把更多更好的精力投放到行政事务中去，仅有25%的时间在做咨询上，在人力资源规划上的时间则更少，10%的时间显然不能适应未来经济发展对人力资源管理的要求。

　　人力资源管理必须变革，必须从以行政功能为主的传统角色转向成为企业经营者的良好的合作伙伴。在公司的最高会议上，人力资源经理不仅仅是公司战略的执行者，更应该成为制定公司战略的积极的主要力量，通过他们发现未来发展趋向，引导变革，通向企业最高领导和其他平行部门提供法规的，提高组织业绩的建议等。与此同时，人力资源经理必须关注员工，关注他们的职业成长。因为，在这个世界中，员工是组织发展的最可宝贵的资源，必须通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织做出更大的贡献。因而，面对未来十年的发展，人力资源管理者开始发现了自己新的角色定位，他们已经不再是唯唯诺诺，引经据典，照章办事的执行者，也不再是沉溺于控制一一命令型，不再是习惯于对员工进行监控的警察，他们也开始在公司最高会议上找到了自己发言的席位，在员工群体也确定了自己的定位，而两者的共同特征就是开始运用他们的睿智和专才，为组织和员工个人提供引导变革，改善绩效，开发潜力的最可信赖的意见和建议。

　　正如美国南加利福尼亚大学有效组织研究中心主任爱德华E 劳勒尔三世指出的那样，未来的人力资源管理者将是--追随者和领导者、受动者和主动者 、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理 、实践者和咨询顾问。

篇5：工贸公司人力资源部经理职责考核明细

　　工贸公司人力资源部经理职责考核明细(满分20分)

　　岗位职责//考核分解细化

　　人力资源管理--4分

　　在总经理领导下负责公司人力资源管理工作--2分

　　起草有关人力资源管理的初步意见，对总经理负责--2分

　　人力资源调配--3分

　　负责办理员工招聘、新员工考查、劳动合同签订或续签，职务任免、调配、解聘、等具体业务--3分

　　人才管理--3分

　　负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才--2分

　　合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作--1分

　　人事档案管理--3分

　　负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作--3分

　　员工薪酬管理--4分

　　负责员工工作(劳动)绩效百分制考核及薪酬核算，并编制员工工资表，8号前报财务兑现--2分

　　严格保守公司人事和工资秘密--1分

　　完成总经理临时交办的其他任务--1分

　　员工教育培训--3分

　　制定员工培训教育计划，实施员工培训过程--2分

　　做好新员工进入公司的培训教育中作--1分