篇2：物业服务中心增强人力资源管理工作的计划性:人员培训(1)

　　物业服务中心增强人力资源管理工作的计划性:人员培训(1)

　　☆人员培训

　　(一)培训制度

　　1.1概要

　　1、培训的目的

　　让员工了解、熟悉行业和公司的特点及管理模式，增长适应岗位要求的知识、技能、素质，提高其称职能力，改善其工作绩效，最终作用于公司经营成果的获得。

　　2、培训的策略

　　根据公司管理服务在较长时期内的发展状况和趋势，由公司人力资源部统筹安排，对现有人员作出全局性、方向性的培训谋划，制定培训计划、评估培训效果。

　　3、培训的原则

　　“以业务需求为依据，以提高素质为中心，以增进绩效为目的”

　　层次化：由于各岗位所需掌握知识、技能的不同，培训工作须分层次有针对性地进行----管理层、操作层(维修技工、护卫员、清洁工)。

　　标准化：各岗位都有一个公司经营管理总体目标所要求的标准，使各岗位员工的培训课程、教材、提纲、考核标准统一

　　系统化：按岗位的不同有系统、有顺序地进行培训。

　　1.2内容和形式

　　1. 培训内容

　　培训内容包括岗位技能培训、企业文化培训和职业素质培训。

　　岗位技能培训：不断实施员工本专业和相关专业的新知识以及在职员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高，使员工掌握完成本职工作所必备的技能。

　　企业文化培训：使员工认同公司经营理念，适应公司管理模式，建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神面貌和心态。

　　素质培训：不断实施心理学、人际关系学、社会学、管理学的培训，满足员自我实现的需要，开发员工的潜质，提高员工的职业素养。

　　2.培训形式

　　培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

　　内部培训：全员参加，分阶段、分层次实施。

　　第一阶段：入职培训。凡经公司初审合格可与之签约的员工，在正式入职前必须通过公司企业文化、员工守则、服务的礼仪礼节等相关知识的培训，使其更快融入企业工作氛围，更好地发挥个人才干。

　　第二阶段：上岗培训。凡确定派入该项目的工作人员，都必须参加针对此项目而设计的有关培训，如项目的发展历史、商务礼仪礼节、写字楼的管理与服务技巧等的培训;并在正式上岗前，进行岗位职责、工作流程、质量标准及相关的业务知识的强化培训和考核。

　　第三阶段：在岗培训。在工作岗位上，接受定期的相关培训，使员工服务意识、服务技巧与专业水平不断得到提升，更好地为业主提供服务。

　　第四阶段：转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。

　　第五阶段：管理骨干提高--升职培训。在此项目工作期间，将根据不同的对象，开展系列化、正规化的培训工作。

　　外派培训：培训地点在公司以外的培训，包括总公司组织的各类培训、短期培训，另外还包括上岗证书、资格证书培训等。具体内容见《员工外派培训规定》

　　员工自我培训：公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务技能的培训。

　　1.3培训的责任

　　公司人力资源部门培训职责

　　拟订培训政策、培训方案、编制培训预算。

　　选定培训对象。

　　完成培训工作分析。

　　提出培训建议，协助公司领导确定培训项目。

　　组织安排培训工作，承担培训任务。

　　衡量、评价培训工作

　　管理培训师日常工作。

　　管理各种培训设施

　　培训师职责

　　编写、购买、整理培训教材、教案、相关资料。

　　负责培训课程的实施与管理。

　　负责学员的培训效果考核(试卷编印、考试评卷)包括培训后工作绩效考核统计。

　　负责校对各种打印、分发培训资料。

　　其他工作人员职责

　　协助培训师做好种项培训准备。

　　管理学员参加培训的日常考勤。

　　协助打印、管理各种培训资料。

　　协助培训师进行培训效果分析统计

　　负责教学书籍与器材的管理。

　　协助处理培训活动的接待事务，做好培训的服务与保障工作。

　　1.4培训需求分析

　　培训需求分析的依据

　　培训必须立足于公司发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到员工职业发展与公司经营发展相结合形成利益共同体的需要。主要依据如下：

　　公司的战略规划;

　　公司人力资源规划;

　　公司年度经营目标;

　　公司绩效、部门绩效与员工个人绩效;

　　业务流程、部门运行状况和在职员工岗位胜任力状况

　　培训需求分析的主要方法

　　关键事件分析法：通过分析本年度发生的重大不良或关键事件，发现公司运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力等多方面分析事件发生的原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

　　绩效考核分析法：分析绩效不佳、出色、创新等的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划;分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

　　访谈法：通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求

　　问卷法、观察法等

　　培训需求运用

　　培训需求由公司人力资源部不定期的统一组织，各部门应大力支持与配合。需求分析结果可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供依据。

　　1.5培训计划

　　年度培训计划分为由公司组织实施的培训计划和服务中心组织实施的计划。公司组织实施的培训为集中培训;此外，公司可以根据实际工作中发生的情况或存在的问题，随时进行针对性的专项培训工作。

　　计划的制定

　　人力资源部根据培训需求报告，绩效考核等信息年初制定公司年度培训计划。

　　各服务中心、部门收到公司培训计划的二周内，结合本单位情况制定出车单位的年度培训计划(公司定期检查、跟踪、实施)，并上报公司人力资源部。

　　各服务中心、部门培训计划中除了按要求含有公司集中培训和各服务中心、部门培训内容外还应包含专项培训和外派培训的内容。

　　计划的审核

　　人力资源部将公司年度培训计划以及各服务中心、部门年度培训计划上报公司领导审核批准后下发各服务中心、部门。

　　临增计划

　　对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要打申请报告，经所在部门负责人同意，公司领导批准，报人力资源部备案后方可。

　　1.6培训的实施

　　实施的准备

　　公司人力资源部在集中培训和临时专项培训具体实施前应提前三天制定相应的计划或通知，明确受训人员、地点、日程安排、资源需求、授课人等，经批准后实施。

　　理论培训之前，应准备相应培训教材，必要时，作为发放资料给参加培训人员。培训教材可根据培训课程编制或根据公司下发教材、文件选择，来源不限，但是必须有据可查。作为服务中心培训工作的过程控制的检查项目之一。

　　实施的过程

　　集中培训和临时专项培训由人力资源部统一组织，品质管理部协助。

　　各服务中心组织实施的培训是服务中心内部开展执行的，公司品质部在楼检时进行检查。

　　服务中心年度培训计划制定以后，可以根据实际情况适当变更。但月度培训计划必须严格执行，若未能按时完成，要在培训总结中说明原因和补充计划

　　1.7培训的评估

　　评估原则

　　培训效果应在实际工作中得到检验(而不是在培训过程中)

　　培训项目(课程)的评估

　　是对培训项目的改进，是为公司以后的培训工作积累经验，以不断改善、提高培训工作的技巧和水平。

　　评估项目应包括：培训供应商选择与费用支出;培训整体安排情况;培训教材专业化水平;培训讲师职业化素质及授课水平;学员培训后的整体感觉;培训实施效果的评估等

　　受训员工的评估

　　培训结束后，视实际需要进行培训效果测验，受训员工应按照要求独立完成测试内容，达不到要求者给予相应处理。

　　人国资源部根据各级培训计划组织有关单位定期以笔试、口试、实操等形式进行考核，以保证培训效果。考核试卷、分数均应留档保存在组织单位，可随时调用。

　　品质管理部每季度对服务中心进行一次抽查考核，考核的对象随机选择，结论为合格和不合格。被考核者的考核结论作为服务中心的培训效果，按照抽查数量的算术平均进行服务中心培训效果总结。

　　特殊技术工种和专业技术人员的考核结论以是否获取相应资质证书作为培训结论的参考的标准。

　　4.检查、反馈

　　各部门应对参加培训的员工，在工作岗位上进行严格的督导检查、考查员工培训后在工作态度和工作绩效的表现，将结果反馈人力资源部。

　　人力资源部将学员在培训期间的表现、出勤、成绩及时反馈各部门。