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某公司职员考核管理制度

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某公司职员考核管理制度

  某公司职员考核管理制度

  1目的

  相对合理地考核、评价全体职员的工作能力和工作绩效,激励先进,鞭策落后,督促各部门按期、按质、按量完成公司月度及年度经营目标,真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则,逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制,为实现公司战略目标奠定坚实的基础。

  2适用范围

  本制度适用于公司总裁以下所有员工的月度考核、年度考核以及项目考核。

  3考评原则

  3.1 公开、公平、公正;

  3.2 综合绩效、及时激励;

  3.3 目标与现状灵活结合;

  3.4 考核业绩与考核薪酬挂钩。

  4权责

  4.1 绩效考评的组织工作由绩效考核委员会负责。

  4.2 考核标准的制订以及考核工作的完成:

  主管部门 考核委员会 拟 制 沈朝阳

  主管审核 参与审核

  批 准 生效日期

  4.2.1 各部门员工考核工作由部门经理、部门总监负责;

  4.2.2 部门经理的考核工作由总监、主管副总(总助)负责;

  4.2.3 部门总监以上的考核工作由分管副总裁(或同等职位)、总裁负责;

  4.2.4 副总裁以上的考核工作由总裁负责考核;

  4.3 考核工作的汇总及审核工作均由绩效考核委员会负责。

  4.4 考核标准及考核结果的审批:

  4.4.1 各部门员工考核标准及考核结果的审批由总监负责;

  4.2.2 部门经理以上人员的考核标准及考评结果的审批由总裁负责。

  5指标体系

  5.1 效益指标;

  5.1.1 公司整体收入预算执行情况;

  5.1.2 公司整体费用预算执行情况;

  5.1.3 部门收入预算执行情况;

  5.1.4 部门费用预算执行情况

  5.1.5 个人业绩指标完成情况。

  5.2 个性指标;

  5.2.1 工作计划完成情况;

  5.2.2 岗位基础工作完成情况。

  5.3 制度指标;

  5.3.1 奖惩记录评分;

  5.3.2 考勤评分;

  5.4 共性指标;

  5.4.1 遵纪守法;

  5.4.2 安全警觉;

  5.4.3 自发自制;

  5.4.4 体能体态;

  5.4.5 团队配合;

  5.4.6 领导能力;

  5.4.7 沟通能力;

  5.4.8 学习创新。

  6操作方法

  以《员工绩效考核表》中所列范围为考核内容,以工作绩效目标为考核依据,以完成月度企业预算及公司总体工作计划为最终目标,以月终成绩评核为奖励标准。

  7考评步骤

  7.1 考评指标拟定:

  7.1.1 考评期的上月25日,各部门(分子公司)将下月工作计划交行政部,将下月部门收入、费用预算交财务部预算人员,行政部、财务部预算人员在汇总后于26日交总裁办;

  7.1.2 总裁办于27日将所有计划和预算资料报送:总裁、副总裁、总裁助理、人力资源总监、行政总监、财务总监;

  7.1.3 总裁办于28日召开月度计划及预算审批会议,总公司部门经理以上、分子公司总经理以上人员出席会议,根据工作计划的需求,与会者可提请有关人员列席会议;

  7.1.4 凡报本月预算者,必须同时上报上月预算执行情况和收益情况汇报,经总裁办初审;

  7.1.5 月度计划及预算审批会议由总裁亲自主持,对各部门(分子公司)工作计划进行审批,对每项内容进行评级,并对部门(分子公司)预算逐项落实;

  7.1.6 人力资源部将已确定的工作计划整理后,于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);财务部预算人员将已确定的预算整理后,于每月30日按第四条的权责进行审批后交各部门经理(或分子公司负责人);

  7.1.7 各部门经理(或分子公司负责人)将部门计划及预算细分到每一个人,并确定个人变动考核指标。

  7.2 中期检讨:各考核责任人不定期检查考核指标的执行情况。

  7.3 月末检查:每月末,各考核责任人针对考核指标对被考核人进行逐项检查。

  7.4 月度考评

  7.4.1 各考核责任人记录考评指标执行情况,并填写《员工绩效考评表(个性指标)》和《员工绩效考评表(共性指标)》,交部门总监审批后,于每月2日将考评表交绩效考核委员会;

  7.4.2 行政部于每月2日将《员工绩效考评表(制度指标)》交绩效考核委员会;

  7.4.3 财务部预算人员于每月2日将《员工绩效考评表(效益指标)》交绩效考核委员会;

  7.4.4 绩效考核委员会于每月1日组织员工进行共性指标考评和中高层管理人员互评,并于每月3日收集汇总《员工绩效考评表(共性指标)》、《分公司责任人、管理人员互评表》;

  7.4.5 绩效考核委员会填写《员工绩效考评表(汇总表)》,对所有表格进行审核,于每月5日按第四条的权责交有关人员审批;

  7.4.6 各审批责任人于每月7日将审批好的《员工绩效考评表》交回绩效考核委员会;

  7.4.7 绩效考核委员会于每月7日将考评分公布,征求被考评人意见,并进行复核;

  7.4.8 绩效考核委员会根据《员工绩效考评表》计算考评工资。

  8流程图(见附四)

  9绩效薪金计算

  9.1 员工月度工资,按照确保基本生活费用,结合月度的本人工作绩效和公司的整体经济效益,按以下情况考核发放:

  9.1.1 对于非业务部门,工资总额的70%作为固定工资在各月发放,30%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;

  9.1.2 对于业务部门,工资总额的50%作为固定工资在各月发放,50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放;

  9.1.3 对于分公司总经理(包括副总经理),工资总额的50%作为固定工资在各月发放,50%作为考核薪资标准在各月根据绩效考评结果发放。

  9.2 考核标准分为10分;

  9.3 员工工资计算公式:某员工当月应发工资

  =固定工资+个人考评薪资标准*个人考评得分/10

  9.4 实例说明:如某管理人员工资总额为3000元,则其固定工资为2100元,考评工资标准为900元;

  9.4.1 如果该员工8月份考核最终得分为8.5分,则本月应发工资=2100+900*8.5/10=2865元;

  9.4.2如果该员工8月份考核最终得分为13分,则本月应发工资=2100+900*13/10=3270元。

  10考核评级

  月度考核工作结束后,将员工考核成绩按如下标准分级,在公司范围内公布并记录在案,作为员工升迁、工资调级及其他人事工作的依据。

  10.1考核分低于8.5分的,不合格;

  10.2 考核分高于8.5分(包括8.5分),低于11分的,合格;

  10.3 考核分高于11分(包括11分),低于13分的,优良;

  10.4 考核分高于13分(包括13分),优秀。

  11免责条款

  11.1 凡因计划内容涉及到政府及其所属行政单位、或涉及到政策、法规而造成计划客观上无法按时完成;

  11.2 凡因他人工作未能及时完成而造成被考核人未能按工作计划完成工作任务的;

  11.3 凡被考核人请病、事假并经领导同意,其工作任务移交给他人的,考核责任转由接受该项工作的人承担;若工作不能移交,但经领导同意可推迟完成的,则重新确定考核期;

  11.4 凡因领导增加工作任务或抽调人员,客观上造成原工作计划无法按时完成的;

  11.5 因其他非个人原因造成被考核人无法按时完成计划内容的,

  11.6 凡上述情况发生时,被考核人须在月末25日之前向考核委员会递交书面申请陈述理由,确定新的考核期,并由项目负责人或部门负责人发表意见,经考核委员会审核通过后,方可免除该任务的考核责任。

  12补充说明

  12.1 年度考核参照月度考核程序执行。

  12.2 若考评结果异常,绩效考核委员会有权聆讯并作出调整。

  12.3 若被考核人认为考核结果异常,有权向考核委员会提出书面申请,要求复核,绩效考核委员会将审核全过程,在一周内给予答复。

  12.3 本考评管理制度自签批之日起试行,试行期暂定为3个月,对于考核体系中的各项指标,可采取逐步实行的方法,考核委员会在试行期满后根据有关反馈意见和建议对本制度进行修改完善。

  12.4 本制度的解释权归绩效考核委员会。

  附一、员工绩效考评指标体系图解

  附八、绩效考评工作流程

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篇2:科技公司职员考核调查表

  科技公司职员考核调查表

  部门 职称 姓名

  学历 出生日期 到职日期

  自我评估 1、你对过去一季度在公司的表现感到

  非常满意 还可以 不满意

  2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到

  非常满意 满意 还可以 不满意

  3、你对你目前的工作感到

  4、尚能担当更困难的工作 合适,但希望能担当更困难的工作

  正合目前本身能力 能力 稍感不足

  5、你对目前的工作量感到

  太多 稍多 合适 稍少 太少

  6、你对目前的工作环境感到

  □很好 □好 □尚可 □差

  7、你对目前的工作时间感到

  □太长 □稍长 □刚好 □稍少

  8、你对目前的待遇感到

  □很好 □稍多 □合适 □稍少 □太少

  9、你对所担任的职务希望

  □继续担任现职 □如可能变更至 部门

  □如可能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不合适

  10、你的工作可有困难,存在那些问题,那些方面希望主管协调,希望主管如何帮助你?

  过去一个季度对公司的贡献

  过去建议主管或公司处理情形

  员工签字

  年 月 日

  *注本表中不够之处,可加附页。

篇3:职员考核管理制度

  职员考核管理制度

  1.职员考核分为个人考核、部门考核、公司考核三个部分的综合评价。

  2.公司所有在册人员都应自觉接受工作业绩、技能水平、工作态度、遵守公司规章制度等方面的考核。

  1〉工作成绩考核:对职员分担的职务情况,工作完成情况进行考察,分析和评价;

  2〉态度考核:对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行考核分析和评价;

  3〉工作能力考核:通过职务工作行为,考察、分析和评价职工具有的能力;

  4〉职员自我评价:每年到年底写出一份全年工作总结交给所在单位负责人,单位负责人根据职员的实际表现给予评价,评价分为优良、合格、不合格三个等级。评价签署意见后报公司考核领导小组。

  3.各部室考核均由部门经理负责。

  4.部门经理考核:

  1〉包括公司副总经理、各部门经理及副经理的考核。

  2〉考核标准:

  ①德:政治思想表现、职业道德、工作道德、事业心、责任心;

  ②能:履行岗位职责情况,业务技术水平:能力,领导能力等;

  ③勤:从事本职工作的上岗情况,所承担的工作量及完成情况,掌握专业技术知识情况等;

  ④绩:完成年度任务目标,取得的效益,受到的各种奖励等;

  ⑤年终均写出书面工作总结或工作论文,交与考核领导小组;

  ⑥部门经理每年底向公司职员做述职报告并存入个人档案。

  3〉考核方法:

  ①部门经理考评制度由民主评议、日常工作考核和组织考核三个部分组成;

  ②重点突出日常工作考核,一般适用于部门经理以上的管理人员。将每个部门作为一个考核单位,每项总分均为100分。按部门职能不同,可将每个考评项划分成若干分项进行考评;

  ③日常工作的考核:将部门工作设定相应的目标予以分级量化、考核;

  ④组织考核:由分公司经理及业务相关部门予以考核评分;

  ⑤民主评议:由公司职员进行评议;

  ⑥日常工作考核按月进行,组织考核和民主评议可一年进行两次;

  ⑦在部门经理的考核中所占的比重是不同的,一般日常工作考核所占比重权数大些,可为60%;民主评议与组织考核可各为20%。各项考评一年中历次考核分数的均值乘以权数相加,作为人员的年终总分数;

  ⑧部门正、副职的日常工作考核分数都与部门的日常工作挂钩,充分体现团队协作的精神;通过考评充分体现出公开、公平、公正的原则;

  ⑨考核的结果能直接反映了部门工作的好坏,亦也反映出其管理者的工作业绩;

  ⑩对部门经理实行考评,既可较客观的评判部门经理的工作能力,又可避免人为因素,是一种极为有效的考核方式。

篇4:新入职员工考核及跟踪管理办法

  新入职员工考核及跟踪管理办法

  一、总则

  1. 为严把新员工进入关,保证公司员工整体素质,建立良好的人才成长环境,有效的培养。

  使用、激励新进员工快速成长,特制订此办法。

  2. 本办法适用于水之源公司的全体新员工,在入职后12个月内的跟踪管理工作。

  二、试用期管理

  1. 新录用员工自报到之日起进入试用期,试用期3至6个月。试用期内,所在部门为新进员工指 定1名入职“导师”,负责帮助新进员工熟悉工作环境并掌握基本工作技能。

  2. 自新录用员工报到之日起10个工作日内,人力资源部必须组织新员工参加不少于3个工作日 的集中培训,集训结束后的实习期不少于1个月。

  3. 试用期内,采用工作日报、月度总结、转正综合评定相结合的方式对新进员工进行管理。

  1) 每日工作汇报由新员工在钉钉上提报,对当日的工作进行汇报。

  2) 月度总结由新进员工完成。新进员工就本人当月工作内容、对公司及所在岗位的认识、得体会等进行总结后形成书面材料送交入职引导人。

  3) 每月由入职员工的“导师”和人力资源部门跟踪管理人员实施,重点就新进员工工作态度、适应能力、专业基础、职业道德、稳定性等进行考察,引导其将个人发展与公司发展结合起来。具体包括:

   工作态度:考核新进员工对待工作是否认真负责、积极主动,是否具有良好的职业操守和职业道德。

   适应能力:考核新进员工对公司管理理念、企业文化的掌握情况和认同度,及对公司现状及自身发展的客观认识等。

   业务素质:考核新进员工专业理论知识、业务技能的掌握情况,对拟从事工作的兴趣及其在该领域的发展潜力等。

   工作表现:考核新进员工在试用岗位的实际工作表现,包括是否能够按时完成并保证工作质量,是否能够发现问题并提出有针对性的改进意见等。

   日常表现:考核新进员工遵守公司相关规章制度及行为规范的情况,包括出勤、着装、办公设施的使用及公司形象的维护等。

  4. 综合评定由新员工“导师”、所在部门负责人、人力资源部共同完成,综合评定内容包括:

  1) 企业认知度:考核新进员工对于公司整体发展历程、现状及发展方向、管理模式及企业核 心价值理念的理解和认识。

  2) 职业潜能:考核新进员工对于拟从事工作基本知识、技能掌握及应用情况,考察其是否具 备胜任该岗位工作的基础素质与能力。

  3) 综合评价:对新进员工在试用期间的工作表现、思想变动等综合表现进行评价。

  4) 培养与发展建议:分析新进员工的优势与不足,并对其提出培养与发展建议。

  5. 跟踪管理程序

  1) 每月30日前,新进员工就个人月度工作情况、心得体会进行总结,形成《总结报告》提交 入职“导师”。

  2) 每周至少一次,入职新员工“导师”与新进员工沟通面谈,帮助其解决工作、生活中的问 题,并填写《面谈评价表》,并与新员工月度《总结报告》一同报送人力资源部门备案。

  3) 每月人力资源部门负责组织新进员工进行季度考核,由新进员工实习部门负责人或人力资 源部跟踪管理人员填写《新员工考核表》。

  4) 试用期满前7个工作日内,新进员工填写《转正鉴定表》,经所在部门负责人及主管领导出 具评定意见后送交人力资源部门。

  5) 人力资源部门汇总新进员工《转正鉴定表》、《月度总结》、《月度考核表》、《笔试试卷》,形 成初步意见后报送人力资源部总监及总经理室审批。

  6) 转正审批通过后,新进员工进入正式员工考核管理体系。

  6. 职业发展引导

  试用期满前1个月内,人力资源部就本公司空缺岗位及根据公司发展需要新增的岗位组织“模拟竞聘”,由新进员工结合自身定位,选择确定个人职业发展方向。具体程序为:

  1) 面向新进员工发布岗位竞聘公告。

  2) 新进员工选择竞聘岗位,编写竞聘报告。

  3) 组织竞聘面试,初步确定新进员工正式工作岗位。

  4) 对于竞聘落选人员,由人力资源部门负责人与其面谈并给予其职业发展建议,并结合其个 人特点,安排至新岗位试用,经试用合格后再确定工作岗位。

  5) 岗位确定后,依据公司“导师制”管理规定,继续为新进员工确定“导师”。

  三、转正后跟踪管理

  1. 转正后管理期限自新进员工试用期结束后至其到公司报到之日起12个月内。

  人力资源部门负责新进员工转正后跟踪管理工作。

  2. 转正后,由新员工的“导师”负责继续对新进员工日常工作的辅导,指导帮助新进员工全面 掌握具体业务技能。

  3. 人力资源部每月与新进员工至少进行一次沟通面谈,填写面谈记录并存档。

  通过面谈,人力资源部及时了解新进员工的思想动态,查找管理工作中存在的问题,并及时消除各种影响新进员工稳定性的不利因素。

  四、附件

  1. 本办法自20**年11月1日起执行,其他规定与本办法不一致的,以本办法为准。

  2. 本办法由人力资源部负责解释。

  3.附件.

  1) 致新员工的欢迎词 2) 新伙伴入职须知

  3) 新员工试用(培训)考核流程图

  4) 试用(培训)期阶段性小结(第. 个月)

  5) 员工(试用期).  年.  月度工作评估表

  6).   年.  月带教综合评议(第.   个月)

  7)员工考核表(中高层管理人员)

  8)员工考核表(基层员工)

  9)述职报告

篇5:地产公司营销系统职员绩效考核制度

  地产公司营销系统职员绩效考核制度

  目的:为提高贯彻公司营销战略、品牌战略的工作效率,全面实施整合营销传播,细致开展会员营销策略,周密计划和圆满推广公司新项目、新活动。

  责任人:营销中心总监、营销中心经理、营销中心技术专员、各公司售楼部经理、各公司客服经理、各公司营销专员

  一、对营销技能学习的考核:

  1、每年最后一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销培训总结,上报下一年度学习目标和课题。

  2、每月最后一周,营销总监根据总经理工作月报和上一月份营销培训总结,上报下一月份学习目标和课题。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

  3、每月最后一周,营销中心经理根据下一月份学习目标和课题,上报教师、课程、教材组织计划。遇有跨月持续进行的培训课,可不重复上报。

  4、营销中心经理根据实际培训的对象和教材,在每场培训会结束3天内,制作培训备忘录,交营销总监、各公司售楼部经理、受训人员存档预备考核。

  5、受训人员在每场培训会结束3天内,填写学习心得表(电子档),标准内容包括教材的重点和规则、如何指导实际工作。

  6、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属受训人员的学习心得表是否填写完整,并以职责履行检查、客户质量抽查、成交业绩比效等形式考核学习成果,在学习心得表上签注意见后,转发营销中心用于培训总结。

  7、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

  二、对营销工作计划的考核:

  1、每年第一个月,营销总监根据总经理工作年报和上年度营销总结,上报下一年度营销目标和总体计划。

  2、每月22日前,营销总监、各公司售楼部经理根据年度总体计划,上报下一月份营销计划提案。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

  3、每月22日前,营销中心经理、各公司客服经理、各公司营销专员,根据上一月份工作计划的总结部分,分别经与营销总监、各公司售楼部经理商议,起草下一月份工作计划。每遇季节性、行业性营销需求跨月持续进行的营销计划,应提前一月上报。

  4、年度、月份工作计划标准内容包括目标或难题、执行对策、执行内容、执行步骤、费用预算、预期价值。力争做到整合营销传播、日日有活动、月月有大事。健全会员档案、市场调研等内务工作计划可只说明事项,不按此标准上报。

  5、每周周六上午,营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员分别完成下周工作计划(电子档)。工作计划标准内容包括上周计划工作、本周完成工作、本周协助工作、本周未完工作、难题和对策、下周工作计划。

  6、工作计划保持使用公司现有通用版格式,但须用附件形式说明未尽的事宜。

  7、从事外联事务的营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括外联时间、外联单位名称、地址、负责人、联系人、联系事项、联系电话。

  8、从事广告活动的各公司客服经理、各公司营销专员,工作计划标准内容包括活动主题、广告时间、广告位置、发布路线、发布媒体、发布数量、发券数量、目标顾客清单(含会员顾客、活动受众)。

  9、下属月工作计划上报后,其上一级领导必须对计划的可行性和效益性做出明确批示;批示时间为收到年度工作计划一个月内、收到月度工作计划一个周内、收到周工作计划一个工作日内。

  10、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

  三、对营销工作进度的考核

  1、相关责任人应根据年度、月份、每周工作计划的时间要求,核查工作进度,并在月份、每周工作计划的相关栏目里注明进展情况。

  2、在执行计划中,需要较大变更、取消计划,或临时增加洽谈协作单位,或较长时间处理其它重大事件,应提前一个工作日以上,以文件形式上报。执行突发事件、执行计划的细节变化则不按此执行,须用电话通报。

  3、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员执行计划或处理其它重大事件,应以每周为一个节点,对照职责进行文件和物料的建档工作,并在每月汇总一件大事的简报。

  4、营销系统的合同管理、采购流程按公司财务制度办理,但各公司应建立建立完善广告和物料报价档案。同一产品或服务的报价单位不得少于3家,报价单位以能提供详实、周全、最新的资料为有效,力争具有第三方的评估报告。

  5、每月最后一周,营销总监、各公司售楼部经理分别检查下属挡案管理和库存管理。

  6、每周六上午,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作计划执行情况;

  7、每日下午下班前,营销总监、各公司售楼部经理对照工作计划分别检查下属工作日记,抽查外联客户的真实需求和质量。

  8、洽谈和签约协作单位、加盟单位,应在营销总监、各公司售楼部经理分别在场,或由其临时授权下进行。总部各部门协作、各公司协作,应经营销总监、各公司售楼部经理授权下进行。

  9、洽谈和签约团体客户活动,各公司客服经理、各公司营销专员从事外联事务时期,日均拜访新客户4家或老客户2家。

  10、各公司客服经理、各公司营销专员协助店领导处理客服投诉,收集和反馈客户需求、意见,收集和反馈竞争者、加盟者动态,并在月计划的总结中上报。

  11、营销中心技术专员应按活动或设计程序,重视项目启动先开创意策略会、活动动员会,每月标准是首次提案通过率30%,二次提案通过率60%,二次提案通过率90%。每月累积造成返工或改稿低于标准,经其上一级领导仲裁和上报人资部,按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

  12、以上时间要求,遇节假日、重大公务顺延。违反流程或未在指定时间完成相应工作者(含未按标准内容完成),经其上一级领导仲裁和上报人资部,末完成每项事务按直接责任人日标准工资2小时扣除工资。

  四、对营销成果的考核

  1、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部整理、调整、派发、回收、录入、分类、统计充值卡会员登记表。该项工作的每月标准是无一名会员资料遗漏;若发现有会员资料遗漏,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每份遗漏的会员资料按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

  2、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心、财务部领用、编码、登记、分类、统计顾客收到和使用的各种优惠券。该项工作的每月标准

是无一环节出现优惠券管理失控;若发现有优惠券管理失控,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每一环节每次失控事件按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

  3、各公司客服经理、各公司营销专员协同营销中心安装、学习、推广、管理客户档案软件;监管客户档案保密、细化、统计;参与分析当店每月项目分类统计表。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

  4、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同建立、完善当店广告和促销活动档案;建立完善物料报价档案;起草当店新闻、广告、促销活动计划;参与软硬广告和促销品采购谈判;验收、监管、评估新闻、广告、促销品使用、库存、成效。该项工作的每月标准是在目标任务时间内按完成相应进度。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个工作日按直接责任人日标准工资1小时扣其工资。

  5、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,以信件联谊重点个人顾客(含团体消费顾客的负责人)。该项工作的每月标准是以广告预算为数量依据,手机彩信、短信重点会员客户慰问每一节日一遍至每周末一遍,以后保持这频率,并力争短信覆盖所有会员客户,频率增加到顾客喜庆日慰问。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

  6、营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,根据岗位职责,组织关怀活动联谊团体消费顾客。为其顾客提供“自助餐房”、“会议房”等套餐服务设计、预约迎宾接送、预约送礼服务、新品和促销优先提供等个性服务。该项工作的每月标准是每季度专做一个行业推荐,如会议营销培训行业、外宾旅行社行业、周边各大福利良好的行业等等;若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

  7、各公司客服经理、各公司营销专员根据岗位职责,跟踪寻访具有共同爱好的顾客群,加入或组建顾客群(Q群、微信群等形式,优先邀请会员客户加入)。该项工作的每月标准是以广告预算为群体活动规模依据,加入3个群,组建和运作1个群,力争达到3个群。若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

  营销中心技术专员、各公司客服经理、各公司营销专员协同,在每项营销活动结束后一周内,分别评估活动效能,总结得失,若不能按时完成相应进度,经其上一级领导仲裁和上报人资部,每拖延一个月按直接责任人日标准工资2小时扣其工资。

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