篇2：信息咨询有限公司营销人员工资管理方法

　　信息咨询有限公司营销人员工资管理方法

　　第一章 一般规定

　　第一条、公司营销人员包括营销经理、营销主管、营销员的工资福利社保等待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。

　　第二条、本办法由办公室制订，并呈报总经理核准实施，如有未尽事宜，由公司营销经理提出，与办公室共同协商后修正再批准公布实施。

　　第三条、公司营销人员工资包含社保费用及加班费等，如有工伤情况出现则按国家规定执行。

　　第四条、本办法于每年年底根据公司的经营情况重新修订一次。

　　第二章 工资制度

　　第五条 营销经理、营销主管的工资收入实行基本工资+销售业绩提成+团队津贴+年终股份分红制。

　　第六条 营销代表、营销员的工资收入实行基本工资+销售业绩提成+绩效奖金制。

　　营销经理、营销主管因表现突出可获取公司一定比例股份分红。

　　营销经理、营销主管除按规定领取应得基本工资和销售业绩提成外，营销经理按部门全体业务人员业绩总额的3%提取团队管理津贴，营销主管按部门全体业务人员业绩总额的5%提取团队管理津贴，营销经理、营销主管不再另外享受一般营销人员的绩效奖金。

　　营销经理、营销主管中途因故离职，团队津贴、年终分红制不再计发。

　　第三章 销售业绩与工资挂钩模式

　　第七条、工资分配实行与销售业绩挂钩的模式：(元/月)

销售业绩与工资挂钩模式

营销人员(含营销员、营销主管、营销经理)的工资实行与销售业绩挂钩，基本工资最低标准为300元，同时按当月销售业绩的比例提成。 营销员月工资=最低标准300元+当月新销售业绩回款按15%提成+当月续费回款业绩按10%提成（以实际到款数为计提标准）+绩效奖金 营销主管、营销经理月工资=最低标准300元+当月销售业绩回款的70%按15%提成+当月续费回款业绩按10%提成（以实际到款数为计提标准）+团队津贴+年终股份分红

营销员的每月考核指标为新单1200元，营销主管的每月考核指标为新单1600元，营销经理的每月考核指标为新单2000元，试用期人员每月考核指标为新单1200元的70%，试用期的基本工资为300元，但须完成一份会计代理记帐单，同时须完成考勤、拜访等指标。（考核指标以财务指标为准，如销售目标达成率低于40%则只领取基本工资）

销售目标达成率=(销售金额-退回金额)/销售目标金额 ×100%;

　　当月销售业绩总额是指新客户和合同期内客户的续费营业额之和。

　　第八条 营销经理、营销主管的考核为个人业绩考核和团队业绩管理考核，业绩考核参照营销员的考核标准，分值比重为70%;团队业绩管理考核按照所管辖全体业务员的业绩总额计算，分值比重为30%。

　　第九条、营销经理、营销主管团队津贴提成方案：

项目	考核指标	完成比例	提成比例	分值比重
营销经理	所辖团队业绩总额	100%	3%	30%
营销主管	所辖团队业绩总额	100%	5%	30%
如营销经理、营销主管团队的任务没有完成，则按完成的比例计提

营销经理、营销主管的团队管理津贴=所辖团队业绩总额×提成比例注：营销经理、营销主管提成按季度发放，营销员提成按月发放。

　　如季度公司销售指标没有完成，则

　　营销经理、营销主管团队津贴发放比例=公司销售目标达成度标准×公司季度完成比例×3%

　　第十条、一般营销员的月工资为基础工资，基础工资分为五个等级标准，如下表：金额(元)

营销员基础工资等级
基础工资等级	一级	二级	三级	四级	五级
基础工资金额	300	400	500	600	800

1、公司根据各营销员的营业能力、工作实绩、态度等要素，确定不同的基础工资标准。(以1,200元为一级工资等级考核基准点)

　　2、新进营销人员根据本人的技能、销售经历、销售年限确定基础工资标准。试用期两个月，试用期工资按基础工资300元发放。

　　第十一条、营销费用规定：

　　1、每月营销费用全部包括在提成内，营销人员自行掌握使用。

　　2、特殊情况下的费用经公司同意后凭公司经理签字报销。

　　第四章 绩效奖金

　　第十二条、绩效奖金根据各营销员的每月综合业绩，每季度发放一次。每月考核等级与奖金标准如下表：

考核等级考核分数奖金（元）
考核等级	A级	B级	C级	D级
考核分数	86分以上	76－85分	60－75分	55－60分
奖金	500	400	300	200

第十三条、兼职营销人员的工资管理办法另行制定。

　　第十四条、若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该员工主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。

　　第十五条、本办法自二00六年五月一日起实施，并根据实际情况加以修改，最终解释权属公司办公室。

　　**州**信息咨询有限公司

　　二00六年五月一日

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工试用通知单 编号：VIHER20**A资

　　202 年 月 日

姓名		民族
身份证号码		电话
学历		专业
拟录用部门		工资级别
试用期		部门主管
备注

经办人：经理：

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工试用通知单编号：VIHER20**A资

　　年 月 日

姓名		民族
身份证号码		电话
学历		专业
拟录用部门		工资级别
试用期		部门主管
备注

经办人：经理：

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工任务通知单 编号：VIHER20**B任

　　202 年 月 日

姓名		任职部门
工资级别		部门主管
销售目标
其他考核指标
是否试用期
备注

经办人：经理：

　　**州**信息咨询有限公司

　　员工任务通知单编号：VIHER20**B任

　　202 年 月 日

姓名		任职部门
工资级别		部门主管
销售目标
其他考核指标
是否试用期
备注

经办人：经理：

篇3：PM公司职能工资管理制度

　　PM公司职能工资管理制度

　　□ 总则

　　第一条 目的

　　本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。

　　第二条 工资决定原则

　　员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

　　工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下：

　　工资:1)基准内工资:基本工资1年龄工资\职能工资

　　2附加工资\责任津贴\抚养津贴\住宅津贴\全勤津贴

　　2)基准外工资:工作时间外工作津贴\假日工作津贴\深夜工作津贴\交通津贴

　　第四条 工资计算期间及工资支给日

　　每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。

　　第五条 非常给付

　　员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。

　　(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚;②死亡;③生产;④疾病或受意外灾害时。

　　(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。

　　(三)其他获得公司同意的事情。

　　上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。

　　第六条 缺勤扣除

　　(一)工资给付形态采用月工资制。

　　(二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假;②年度带薪休假;③

　　行使公民权时;④公司大会、教育召集时。

　　(三)员工缺勤时，则依下列方式处理。

　　1.非公务原因负伤疾病时：

　　基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数

　　2.迟到、早退、私自外出时：

　　基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数

　　第七条 中途任用、离职或退职的工资

　　在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

　　[基准内工资(每月固定额)+交通津贴]×出勤工作日数平均每月应出勤日数

　　第八条 工资给付及扣除额

　　(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

　　1.个人工资所得税。

　　2.劳工保险费(个人应负担部分)。

　　3.团体意外保险费。

　　4.过半数员工开会同意的福利基金。

　　(二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。

　　(三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的该员工账户内。

　　□ 基准内工资

　　第九条 基本工资

　　基本工资的构成包括下列三项：

　　(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。

　　(二)年资工资。

　　(三)职能工资。

　　第十条 年龄工资

　　年龄工资给付的标准按下列方式处理：

　　(一) 岁时，每月给付 元。

　　(二) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

　　(三) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

　　(四) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额.

　　(五) 岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。

　　(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。

　　第十一条 年资工资

　　(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。

　　(二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。

　　第十二条 职能工资

　　(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高低决定职能工资的标准。

　　(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表”的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。

　　(三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。

　　第十三条 附加工资

　　从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。

　　第十四条 责任津贴

　　责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依“管理职津贴给付额表”的规定办理。

　　第十五条 抚养津贴

　　公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员工，依下列方式办理抚养津贴的给付。

　　(一)配偶，每月津贴额为 元。

　　(二)子女，每月津贴额为 元。

　　第十六条 住宅津贴

　　住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依下列规定办理给付：

　　(一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。

　　(二)单身者，每月津贴额为 元。

　　第十七条 全勤及勤奋奖金

　　全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下：

　　(一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。

　　(二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。

　　□ 基准外工资

　　第十八条 勤务时间外工作津贴

　　(一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付的津贴额。

　　(二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元/小时)：

　　基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.33

　　第十九条 休假日工作津贴

　　(一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。

　　(二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算(单位：元/小时)：

　　基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50

　　第二十条 深夜工作津贴

　　深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元/小时)：

　　基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×0.3

　　第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例

　　担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。

　　第二十二条 交通津贴

　　员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。

　　□ 调薪及升级

　　第二十三条 调薪

　　员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。

　　第二十四条 调薪分类

　　定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：

　　(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。

　　(二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。

　　第二十五条 基本工资提高的原则

　　(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。

　　(二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。

　　(三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。

　　第二十六条 临时调薪

　　(一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹鼓励。

　　1.有特殊功劳表现。

　　2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　3.为同行业间竞相争取的人才。

　　(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。

　　第二十七条 升级

　　(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。

　　(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。

　　第二十八条 初任员工的工资

　　(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。

　　(二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理：

　　1.年龄工资......第十条

　　2.年资工资......第十一条

　　3.职能工资......第十二条

　　(1)中学毕业Ⅰ等1级

　　(2)高中毕业Ⅰ等2级

　　(3)大中专毕业Ⅰ等17级

　　(4)大学毕业Ⅱ等3级

　　(5)硕士毕业Ⅲ等2级

　　(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。

　　第二十九条

　　(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。

　　(二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以职能等级第Ⅰ等1级任用。

　　□ 定期奖金

　　第三十条 定期奖金的给付

　　公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的 月及 月支付。

　　第三十一条 奖金计算期间

　　(一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该年度 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

　　(二)下期奖金的计算期间，从该年度 月 日起至 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

　　第三十二条 定期奖金给付的原则

　　定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及

　　贡献度等因素后加以确定的。

　　第三十三条 定期奖金领取的资格

　　(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。

　　(二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。

　　□ 附则

　　第三十四条 施行

　　本规则自 年 月 日起开始实施。

　　表-1 年龄工资表

　　～ 岁

　　每增1岁增加 元 ～ 岁

　　每增1岁增加 元 ～ 岁

　　每增1岁增加 元

　　岁以上者， 为上限

　　表-2 公司年资工资简明表

　　年资1-10年

　　每增1年时增加 元

　　1年

　　2年

　　表-3 公司职能资格表

　　职层 职位 职能等级

　　管理职

　　监督职

　　一般职

　　表-4 公司职能工资等级及运用表

　　职能等级 最低级数 标准额 评定 下限(初级)-上限

　　Ⅰ等

　　Ⅱ等

　　Ⅲ等

　　Ⅳ等

　　Ⅴ等

　　担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务参与经营管理，并在较广的范围内负有责任者。

　　五、事务、技术职务

　　事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人员，包括较小组织的管理人员。

　　六、技能职务

　　技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员，包括班组负责人。

　　七、职能等级

　　职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为 等，事务、技术以及技能职务均分为 等，各级均再分为 级。

　　八、职能等级的评定

　　职能等级按下列原则评定：

　　(1)所担任工作的重要性。

　　(2)知识及经验。

　　(3)工作能力及指导能力。

　　九、等级标准

　　在上一条中所述的等级评定的具体标准，详见“职能等级评定标准表”(表1.18)。

　　十、职能工资的金额

　　职能工资的金额由“职能工资金额表”确定。

　　十一、初次任职者的职能等级

　　从学校毕业后初次任职者，其职能等级按下列标准确定：

　　(1)大学毕业生 事务、技术职三等或技能职三等

　　(2)高中毕业生 事务、技术职二等

　　或技能职二等

　　(3)初中毕业生 事务、技术职一等

　　或技能职一等

　　其他来本公司任职者，则需综合考虑其所担任的职务、来公司以前的工作经历、能力等

　　因素后确定。

　　十二、提级和提薪

　　职能等级的提级和提薪，每年一次，在×月进行。但当其所担任的职务发生变动时，亦

　　可临时进行职能评审。

　　附 则

　　十三、本规定从 年 月 日起实施。

　　表-5 公司职能等级评定标准

　　职务 职能等级 等级标准

　　管理职务 三等 1.参与全公司经营方针的规划，负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。

　　2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。

　　3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。

　　4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。

　　二等 1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。

　　2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。

　　3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。

　　4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。

　　一等 1.担任负责并且重要的工作，参与一部门经营方针的规划。

　　2.具有高度的专业学问和相应的经历。

　　3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人员。

　　4.同等能力者。

　　事务技术职务 八等 1.担任负责并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，能独立解决困难的问题。

　　2.具有高度的专业学问和相应的经历。

　　3.担任较大或较重要项目或工程的指挥或监督的人员。

　　4.同等能力者。

　　七等 1.担任比较重要的业务工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作。

　　2.具有一定的专业学问和相应的经历。

　　3.担任科室的事务或技术指导工作。

　　4.同等能力者。

　　六等 1.担任本科室范围内的事务技术工作，能独立解决具有一定难度的问题。

　　2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历，并且具备相当于高中毕业程度的一般基础知识。

　　3.在上司直接指导下，指导或监督下级。

　　4.同等能力者。

　　五等 1.担任本科室范围内的事务技术工作，能完成具有一定难度的工作。

　　2.具有大学毕业程度的专业基础知识及经历和相当于高中毕业程度的一般基础知识。

　　3.在上司的直接指导下，指导或监督下级。

　　4.同等能力者。

　　四等 1.从事一般的作业，基本具备独立操作能力。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和较丰富的经验。

　　3.在上司的指导下，指导下级。

　　4.同等能力者。

　　三等 1.从事一般的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经验。

　　3.在上司的直接指导下，指导下级。

　　4.同等能力者。

　　二等 1.从事比较简单的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经验。

　　3.接受上司的直接指导。

　　4.同等能力者。

　　一等 1.从事辅助性的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识。

　　3.接受上司的直接指导。

　　技能职务 八等 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业，能独立完成困难的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。

　　3.在上司的指挥下，担任重大作业项目的指导、监督的人员。

　　4.同等能力者。

　　七等 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。

　　3.在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指导、监督的人员。

　　4.同等能力者。

　　六等 1.从事重要的作业，或从事需要高度技术的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。

　　3.在上司的指挥下，担任比较重大作业项目的指导、监督的人员。

　　4.同等能力者。

　　五等 1.从事一般的作业，具有独立操作能力。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。

　　3.在上司的指导下，指导下级。

　　4.同等能力者。

　　四等 1.从事一般的作业，基本具备独立操作能力。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和丰富的经验。

　　3.在上司的指导下，指导下级。

　　4.同等能力者。

　　三等 1.从事一般的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经验。

　　3.在上司的直接指导下，指导下级。

　　4.同等能力者。

　　二等 1.从事比较简单的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识和一定作业的经验。

　　3.接受上司的直接指导。

　　4.同等能力者。

　　一等 1.从事辅助性的作业。

　　2.具有初中毕业程度的一般基础知识。

　　3.接受上司的直接指导。

篇4：公司技能工资管理规定

　　公司技能工资管理规定

　　一、总则

　　第一条 目的

　　为确定有关技能工资方面的管理方法，特制定本规定。

　　第二条 决定技能工资的要素

　　技能工资根据下述要素综合确定：职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

　　第三条 技能工资的考察期间

　　技能工资每年进行一次调整。每年×月为考察期，×月决定调整。

　　第四条 新参加工作者的技能工资

　　新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。

　　第五条 技能工资的评审

　　技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。

　　第六条 评审委员的任命

　　任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。

　　第七条 严守秘密

　　评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不向他人泄露。

　　第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员的立场。

　　二、评审标准

　　第九条 技能工资的评审原则

　　技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。

　　第十条 技能工资的评审范围

　　技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。

　　第十一条 评审标准

　　技能工资的标准，如下表-1所示

　　等级

　　部门经理

　　科长

　　副科长

　　室主任

　　一般职工

　　辅助人员

　　三、评审方法

　　第十二条 评审委员会

　　技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理与有关部门负责人协商后确定。

　　第十三条 评审方法

　　技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

　　第十四条 工程人员评审要点

　　工程人员的评审要点如下所述：

　　(一)对工程的规划、部署、准备能力。

　　(二)对转包者及作业人员的使用方法。

　　(三)对最新工程施工法的知识掌握程度。

　　(四)关于土木机械方面的知识和经验。

　　(五)同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

　　(六)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力。

　　(七)对安全保卫、防灾等的处置能力。

　　(八)对材料、工具的使用方法的掌握程度。

　　(九)对经费使用的妥切程度。

　　(十)其他业务处理能力。

　　第十五条 经营人员评审要点

　　经营人员的评审要点如下所述：

　　(一)对新的经营方式的适应程度。

　　(二)与现在的客户的交涉能力。

　　(三)对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

　　(四)争取定货技术及其努力程度。

　　(五)与有关单位保持关系及信用的能力。

　　(六)与客户保持关系及信用的能力。

　　(七)对经费使用的妥切程度。

　　(八)获取有利的工程的技巧及能力。

　　(九)有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

　　(十)其他业务处理能力。

　　第十六条 材料管理人员评审要点

　　材料管理人员的评审要点如下所述：

　　(一)是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

　　(二)机械设备及工具等的保管及管理。

　　(三)资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

　　(四)有关机械设备及资材的收发及其他记录、计算的正确性。

　　(五)能否争取有利的进货渠道。

　　(六)对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

　　(七)契约、支付及其他交易的处理能力。

　　(八)对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

　　(九)与工程及经营方面的联络、磋商能力。

　　(十)在运输业务及车辆管理方面的能力。

　　第十七条 事务人员评审要点

　　会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述：

　　(一)开票、记账、计算、作表的正确性。

　　(二)开票、记账、计算、作表的迅速性。

　　(三)现金出纳、收支事务的正确性。

　　(四)筹款状况的把握和联络能力。

　　(五)工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

　　(六)办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

　　(七)银行交易及其他融资上的交涉能力。

　　(八)内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

　　(九)能否亲切地对待工人和一般职员。

　　(十)对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

　　四、附则

　　本规定自_____年_______月_______日起实施。

　　(评审上的注意点)

　　(一)评审中不应考虑自己的利害关系、不掺杂个人的感情、不顾及个人的面子，公正并且冷静地进行评审。

　　(二)评审中要对每个人的事实，在调查的基础上进行评价，严禁无根据的评论、猜测，以及根据他人的传言和谣言进行判断。

　　(三)评审的结果对被评审者本人的现在和将来都可能产生重大的影响，因此在评审中一定要慎重。

　　(四)评审的结果，一定要保密。在正式公布前不向任何人泄露。

　　表-2 技能工资评审表

　　(工程) 年 月 日

　　姓名 职务 等级

　　项目 评分 简要评语

　　(1)对工程的规划、部署、准备能力 分

　　(2)对转包者及作业人员的使用方法 分

　　(3)对最新工程施工法的知识掌握程度 分

　　(4)关于土木机械方面的知识和经验 分

　　(5)与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构的交涉能力 分

　　(6)有关工程的报告、结算及其他事务的处理能力 分

　　(7)对安全保卫、防灾等的处置能力 分

　　(8)对材料、工具的使用方法的掌握程度 分

　　(9)对经费使用的妥切程度 分

　　(10)其他业务处理能力 分

　　合计 分

篇5：某工厂计件工资管理办法

　　某工厂计件工资管理办法

　　第一条 本企业为适应订货量常随季节变化，临时加班时间多，人员需求量不稳定的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平，激励作业人员的工作积极性，特制订本办法。

　　第二条 本办法的适用范围为本厂直接参与生产的男女从业人员(包括从事包装、整理作业人员)。

　　第三条 本厂计件工资分为固定金额与浮动金额两部分。

　　第四条 固定工资部分(约占全部工资的1/2～1/4)：

　　(一)固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：

　　1.技能 %。

　　2.工作的重要性 %。

　　3.资历年限 %。

　　4.工作环境 %。

　　5.学历 %。

　　(二)固定工资核发标准

　　级别 一 二 三 四 五

　　评定分数(分)

　　金额(元) 男　女

　　第五条 浮动工资部分：

　　(一)标准基数的确定。由厂业务室根据各订单所要求产品的不同型式(规格)设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每天上班8小时的标准基数为8。

　　(二)基数单价的确定。根据各人技术的高低及轮班时间的不同而分别确定，其标准为：

　　早班 中班 晚班

　　AA级　(特殊技术性) 男　女

　　A级　(技术性) 男　女

　　B级　(半技术性) 男　女

　　C级　(非技术性) 男　女

　　(三)浮动工资应得金额的计算

　　1.当实际基数≤标准基数时，其计算公式为：

　　浮动工资=基数单价×实际生产基数

　　2.当实际基数≥标准基数时：

　　浮动工资=基数单价×(实际基数-标准基数)×生产效率+基数单价×实际基数，其中生产效率=实际生产基数标准基数-异常基数

　　第六条 各级工作人员试用期间前三个月的工作效率目标分别规定如下：

　　第七条 新进人员实习期间前后共一个月，其奖金一律按金额发给。

　　第八条 为减少新进人员离职，确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为三

　　个月。新进人员到职后前两周进行训练，然后判定技术等级，并按下列标准进行补偿。

　　第一个月 第二个月 第三个月 第四个月

　　实习 投入生产

　　A级(技术性)

　　B级(半技术性)

　　C(非技术性) 依C级基数为8计算

　　第九条 新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式生产行列，除其浮动工资部分维持外，另外可以提早进行固定工资的调整( ～ 元)。

　　第十条 公司安排加班时付给加班费，加班费标准为 元/小时，对于政策性加班一律准报加班费。

　　第十一条 特殊加班规定：

　　(一)为缓解生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助企业克服困难，各单位以志愿方式选择最优员工，组成特殊加班工作小组。

　　(二)加班费的计算公式为：

　　男性员工=基数单价×生产基数× 倍+加班时数× 元/小时

　　女性员工=基数单价×生产基数× 倍+加班时数× 元/小时

　　(三)每人每天加班 小时的基数为 。

　　(四)轮班男性员工实施两班制(12小时)，超过8小时部分，准予依特殊加班方式计发。

　　(五)下表以女性员工为例计算加班收入：

　　级别 计算公式

　　基数单价×基数×2倍+加班工时×小时加班费 每日加班4小时所得加班费

　　A级

　　B级

　　C级