篇2：公司薪酬改革方案设计的分析

　　公司薪酬改革方案设计的分析

　　案例

　　A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。202*年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。

　　老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出20**年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元;同时实行自动淘汰机制。

　　诊断分析

　　为什么在业务饱和的情况下，公司的利润只有11%?原因可能有三：一是预算工作不到位;二是对过程没有进行合理的成本控制;三是设计项目接了很多，但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。

　　为了改变现状，老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法，但这个办法在实施过程中也会带来问题：

　　1、对设计师的职责定位问题。设计师是主要的技术劳动者者和价值创造者，设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。但老板现在提出的每月15万元的项目指标，就要求设计师不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。这样的话，设计师其实就多了两项工作职责：拉活和要钱。而一般情况下，销售与设计分属两个职能序列，相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略，将模糊两者的界限，这样做势必会增加管理的难度。

　　2、薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元，幅度非常大，势必会引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。

　　3、绩效管理问题。老板设定的考核指标---每月完成15万元的项目，考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。但以月度为考核周期，设计师的升降频繁，缺乏稳定性，同样增加了管理的难度，同时，也给员工心理造成较大压力。

　　专家支招

　　职责划分是薪酬设计的基础，不同职能的岗位，薪酬设计方案都会有所不同。薪酬中的浮动收入(提成)又与绩效考核紧密相连。如何设计一个便于操作、兼具内部公平性和外部竞争力的薪酬方案呢?

　　一般来说，应该采取这样的思路：首先进行人力资源管理诊断，然后明确公司的薪酬战略，根据薪酬战略确定薪酬结构、比例，根据市场调查和支付能力确定薪酬水平，确定薪酬浮动收入与绩效挂钩的比例和发式，最后进行宣讲和沟通。

　　针对A公司而言，公司的一个战略目标是争取在同行中名列前茅。根据这样的战略规划，A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，并推行向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。

　　既然已经形成了“倾斜的薪酬战略”思路，那么对于设计师这一重要岗位，“倾斜”该怎样体现呢?也就是薪酬方案到底该如何改革呢?根据A公司的具体情况与市场整体水平，专家提出了如下的建议：

　　1、设计师的固定薪酬。固定薪酬属于基本收入，而基本收入是一个岗位对公司相对价值的现金体现，它不与员工的表现直接有关，而是员工目前生活质量的基本保证。固定收入的刚性较大。A公司将设计师的底薪从3000-6000元下降到1500元，这样大幅的下调将直接影响到设计师目前的生活状态，继而影响其工作状态。因此，建议先对设计师进行能力级别评估。根据设计师的学历、专业背景、经验和创造力、想像力、品味等影响设计水平的素质，评出设计师专业序列：设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师等，以此序列为基础，设计固定薪酬的不同区间。

　　当然，基本薪酬的水平还要参照该行业劳动力市场的水平，一般来说，市场收入水平的中位(50位)具有竞争力，A公司可以根据目前设计师的素质和今后发展对设计师的要求，将基本收入水平定位在市场50位到75位这个区间。(见右表)

　　2、设计师底薪与提成。这是本案例的一个关键。因此建议区分销售型设计师与专业设计师两类。以设计项目为单位，每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成，销售设计师主要负责项目的洽谈和回款，参与设计过程;专业设计师主要负责完成设计，按时、按质完成设计图纸，同时参与项目洽谈，并协助项目回款。销售设计师和专业设计师在项目中相互配合，共同完成项目。销售设计师采用低底薪、高提成的薪酬构成，激励其积极签单和回款;专业设计师采取高底薪、低提成，保证其安心完成设计任务。销售设计师固定收入与浮动收入的比例可设置为2：8或3：7，专业设计师固定收入与浮动收入比例可设置为6：4或7：3。

　　3、设计师绩效目标。作为项目运作制，绩效目标可以项目里程碑作为考核点，以动态考核代替静态指标，这样从设计质量和设计进程上进行控制，从而进一步保证回款和利润的实现。

　　4、完成以上步骤后，进行总成本测算，分析成本/利润比例。总的目标是通过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升。

　　5、培训和宣讲。通过培训和宣讲将薪酬设计的理念、薪酬方案的优势进行讲解，让大家理解和接受。同时，在实施过程中，根据实际情况再行灵活调整，充分发挥薪酬杠杆的作用。

篇3：某SJ集团总部员工工资改革方案

　　某SJ集团总部员工工资改革方案

　　一、改革原则：

　　1、对于中层员工、业务骨干，其薪酬水平在全国范围内具行业竞争力;

　　2、对于一般员工，其薪酬水平在福州地区具有市场竞争力;

　　二、本部员工(不含通用岗位员工)岗位工资套改方案

　　1、岗位工资标准确定原则：

　　1)结合全国房地产行业的实际情况和现状，公司员工(不含高管)最高等级与最低等级岗位工资的比值为10倍较为合理;

　　2)结合福州和SJ集团的实际情况，最高等级岗位工资定为8640元人民币，最低等级岗位工资定为870元人民币，本次改革已经考虑到住房公积金由员工承担8%，企业承担8%的因素;

　　3)考虑SJ集团员工今后职业发展的需要和岗位评价、定级等需要，岗位工资等级定为30级;

　　4)为解决岗位工资随等级非线性增长问题，采用二次曲线确定岗位工资。二次曲线为：

　　5)为解决公司结构扁平化之后，管理职位减少、员工晋升通道狭窄和部分非管理序列和非技术序列但拥有一定专长员工工资等级确定和晋升等问题，在原有管理序列和技术序列之外增加任务序列;

　　2、新的职务序列工资等级表：

　　3、岗位工资套改方法：

　　1)部门主管在原岗位职务工资乘以1.08加基本工资乘以0.08的基础上加960元/月车改补贴(含税)，主任师加720元/月(含税)，就近就高套入;

　　2)部门主管原岗位工资未达到原一级部正职最低档(3300元/月)，首先统一调整为3300元/月，再按第一条套入;

　　3)对于部门主管的最终工资确定，在套改完成后，根据本人工作能力、责任 、贡献大小等原因，经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整。

　　4)大学本科毕业生岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪;

　　5)大学本科毕业、司龄超过2年，岗位工资从第24级(1270元/月)起定薪。(本条只适用于本次套改)

　　6)原享受特殊补贴的员工，首先将原岗位工资乘以1.08加上特殊补贴后，再就高就近套入;

　　7)对原部长助理、副主任工程师、主办工程师、高级主办四个职务等级，由于在原工资划分标准中未进行细分，在本次套改中可以在套改的基础上，根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因，建议经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整;

　　8)对非因职务调整，本次工资调整后工资低于原工资水平的按原工资数额发放。

　　三、本部员工(不含通用岗位员工)资历工资改革方案

　　1、一般员工按原岗位工资乘以1.08加基本工资乘以0.08后，按新岗位工资表就近就高套入;

　　2、资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下：

　　1)大学本科毕业，300元/月;

　　2)硕士研究生毕业，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，双学士学位毕业三年以上并取中级职称，中专毕业15年以上并取得中级职称，500元/月;

　　3)国家注册师类视同中级职称(本岗位相关专业，由人力资源部确认);

　　4)高级技术职称，800元/月;

　　5)博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月;

　　6)国家院士，5000元/月

　　3、员工住房公积金提取按岗位工资加基本工资380元/月为提取基数，员工个人出8%，企业出8%。

篇4：职学院深化人事制度改革的实施方案

　　职学院深化人事制度改革的实施方案

　　根据*中央组织部、人事部、教育部党组的人发[2000]5号文件《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的通知及省、市委关于事业单位人事制度改革的指示精神，结合本院的实际，特制定本实施方案。

　　一、指导思想和目标：

　　坚持以*理论和党的十六大精神为指导，认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，按照有利于整体人才资源的开发，有利于经济建设和社会事业协调发展的要求，根据“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，通过规范政府及职能部门，高校主管部门与高校的职责权限，理顺政事关系，下放管理权限，落实高校办学自主权，为高校的改革和发展创造良好的社会环境;逐步建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制;进一步健全高校内部的竞争机制和激励机制，转换人事管理的运行机制，搞活用人制度和分配制度。

　　二、改革的基本原则：

　　坚持党管干部的原则;坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、政事分开、管理科学、精简高效的原则;坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩的原则;坚持“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理、双向选择、协商一致”的原则。

　　三、改革的主要任务：

　　(一)全面推行聘用(聘任)制。20**年下半年将全面推行全员聘用制，打破终身制，强化竞争机制。根据学院工作及学科建设、教学、科研任务需要，科学合理地设置教学、科研、管理及工勤等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限。按照规定程序，对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、双向选择、择优聘用，使学校和全体教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用合同，确立受法律保护的人事关系。

　　(二)切实抓好岗位管理。用岗位管理取代身份管理，坚决实行岗位职数管理，根据管理、技术(专职教师)、工勤各类人员的特点，按照教育部的要求和学院的具体情况，合理调整他们之间的比例结构和人员数量，各系部和处室今后对所属人员一定要在核定的职数范围内进行管理，尤其是对新进人员，根据条件和职数要先报计划，经院长办公会和党委会批准后方能办理调入(聘用)手续，坚决杜绝和防止“乱开口子”，随意增加职数的现象发生。

　　1、对学院的各级各类领导职务，根据干部管理权限，可分别实行委任、聘任和考任制。在条件可能的情况下，学院还可探索试行理事会决策、院长管理、监事会监督分权制衡的新的管理机制。凡领导岗位一律实行任期制，在任期内要明确目标，通晓职责，定期考核，加强监督，抓好审计，搞好公示，真正保证改革的顺利进行。

　　2、完善专业技术职务聘用制。在上级人事职改部门核定的专业技术职务结构比例的限额内，按照“评聘公开，竞争上岗，双向选择，择优聘任”的原则和聘任程序，聘任专业技术人员，逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘用相统一。允许高职低聘、低职高聘和破格晋升。根据国家的有关规定，逐步建立和完善专业技术人员的执业资格制、高校教师岗前培训制和教师资格证制以及岗位准入制，不断提高专业技术人员的业务水平。

　　3、认真履行工勤岗位的等级制。按照有关规定，学院对所有工勤人员合理确定高、中、初级技术岗位等级和技师、高级技师职务结构比例，逐步规范技术工人培训、考核、晋升办法和等级制，不断提高整体素质。

　　4、积极探索固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的岗位用人制度。

　　在条件允许的情况下，学院拟对主要岗位实行固定用人方式，而对辅助性岗位实行流动用人方式，同时，允许有专业技术职称的人员经学院同意并在双方协商一致的情况下，以短期聘用、合同约定的方式，进行跨单位、跨地区的人才合理流动，以盘活学院的人才存量，对学院急需的骨干人才，也可以同样的方式优先通过招聘引进，以缓解学院人才紧缺和发展的需要。

　　(三)坚决改革内部分配制度。学院作为一个全额拨款的全民所有制事业单位，在贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先，兼顾公平的前提下，着重要抓好内部的分配制度改革。其重点是要将活工资部分、各类津贴捆在一起拿出来，按各自不同的岗位进行重新分配，真正做到以岗择人，按岗定酬，实行一岗一薪，岗变薪变。同时，对于一些关键和特殊的岗位及有突出贡献的科研技术人员适当给予倾斜和奖励提成，真正做到奖勤罚懒。学院内各类人员的收入最高与最低的差距可控制在1：8以内，最低者不得低于xt市规定的最低工资标准。总之，对管理岗位、工勤岗位和专用教师岗位的人员，要实行与任务、业绩、和贡献大小、质量挂钩的原则，进行按岗定酬、定津补贴。全院继续推行按人员分类切块实行工资(含奖金、补贴、课酬等)总额包干制。同时，对学院高层次的科研人员实行项目(课题)工资制，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬。在条件可能时，经市人事局、财政局批准，我院也可探索推行法定代表人年薪制。

　　(四)新进人员实行考试和人事代理制。从20**年6月3日起，根据市里的精神，学院对新进人员在上级核定的编制数和增人计划内进行调整和补充，并按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会，公开实行考试制度，择优聘用，并实行试用期。同时，对新进人员实行人事代理制，逐步解除计划经济体制下形成的职工与单位固定的人事关系，实现由身份管理向岗位管理转变，由单位行政管理向法制管理转变，促进人才资源配置市场化，人才服务社会化。

　　(五)健全和完善考核制度。学院将根据岗位责任和年度工作目标、突出工作实绩，制定各类岗位和人员的考核标准，坚持定性与定量考核相结合，平时考核和年度考核相结合，严格兑现考核结果，不断提高激励作用。

　　(六)规范社会保险制度。学院将根据湘政发[1996]3号和潭政办发[1997]18号等文件精神，做好各项保险工作，以消除各类人员的后顾之忧，保证学院的稳定发展。

　　四、组织机构：

　　改革领导小组：

　　组长：z

　　成员：z

　　改革领导小组办公室：

　　主任：z

　　工作人员：z

　　五、实施步骤、方法和时间：总体说来，学院整个人事制度改革分三个阶段进行。

　　第一阶段：准备阶段(20**年6月-12月)

　　这阶段主要完成以下工作：一、学习文件，统一思想，全面动员，培训骨干。市里人事制度改革会议后，学院召开了党委会和院长办公会听取相关精神的汇报并作出专题研究决定，迅速召开中层干部会和全院教职工大会，原原本本传达上级精神，印发《宣传提纲》，发至各系部、处室、老干支部，让全体教职工知晓改革精神，增强思想上的紧迫感，并号召全体中层干部和共产党员带头积极投身人事制度改革的实践中来。二、成立学院人事制度改革领导小组，由院长任组长，人事、纪检监察、工会负责人、系部负责人代表及教职工代表任成员，并初步制定人事制度改革总体实施方案。三、拟定系部、处室“三定”方案，系部、处室工作目标考核办法，全员聘用制和内部分配制度改革实施办法等。

　　第二阶段：实施阶段(20**年3月-20**年元月)

　　这期间的工作主要有：

　　1、20**年3月-6月进行院内分配制度的改革，通过试行《职工工资、津贴、福利发放办法》。

　　2、20**年11月上旬召开教代会，全面讨论总体实施方案及相关细则等。

　　3、20**11月下旬公布各系部、处室岗位职数和职责要求。

　　4、20**年12月按照竞争上岗、双向选择的原则和程序组织公开竞聘，签订《聘用合同》，并上报人事局进行鉴证。

　　5、20**年元月做好未聘人员的分流安置工作。

　　6、加强聘后的合同管理和聘期内的各项考核。

　　第三阶段：总结阶段(20**年上半年)

　　在这个阶段主要做好两件事：一是总结改革过程中的好作法和典型并及时宣传报道，同时对存在的问题予以及时纠正，做好各种资料的收集、保管和归档工作;二是召开各类有关会议，认真搞好总结并形成书面材料，接受市事业单位人事制度改革领导小组办公室的检查验收。

　　六、改革的相关政策和纪律要求：

　　(一)已聘合同管理人员的要求：

　　1、经公开竞争、双向选择聘用的各级各类人员必须在单位规定的时间到岗到位，凡超过七天以上又无特殊原因不能到位者，则作内部待岗处理，超过10天以上者作自动辞职处理。

　　2、合同期未满，由于本人属下列对象之一坚持调出者，需按以下规定执行：

　　① 夫妻双方同在本院工作，一方属不能办理调出的对象而又坚持调出者，则另一方必须同时调出并按合同规定的要求交纳一定的违约金。

　　② 本人具有中级职称(含中级职称)以下人员及其他行管人员，在院服务期为两年，违约金为800元/年。

　　③ 进修、访问学者达一年者，服务期为两年，违约金1000元/年。

　　④ 新聘来院工作的本科学历人员，服务期四年，违约金1500元/年。

　　⑤ 定向和委培的硕士(含申请在职进修硕士学位)人员，服务期六年，违约金2000元/年。

　　⑥ 博士、博士后人员分别从出站或获得学位证书回院(或来院)工作时算起服务期八年，违约金2500元/年。

　　⑦ 具有副高以上职称人员，从职称批准(或来院工作时)之日算起，服务期五年，按所差年头计算，每差一年违约金1500元，破格晋升者另加2000元/年。

　　⑧ 凡享有学院相关优惠政策外出学习一年以上或作人才引进者，除违约金外，还需偿还学习期间学院支付的培训费、差旅费、工资、各种奖金、津贴和安家补贴等。标准为：按所差规定的服务年头计算，每差一年按学院所支付的各项费用之和除以服务期年数为标准计扣或缴纳。

　　⑨ 调出人员从接到调令之日起三个月内需办妥离院手续，退还所租住房，已购房者按相关政策退还学院。

　　3、凡已聘人员有下列情况之一者，一律按院内待岗处理：

　　① 不服从院内工作调动和安排。

　　② 不遵守劳动纪律，连续旷工7天，全年累计旷工15天或经常迟到、早退，经多方劝告后仍不改正者。

　　③ 未经批准，在正常工作时间内从事其他职业或出卖学院技术、情报获取报酬者。

　　④ 犯有严重错误，不宜从事原岗位工作者。

　　⑤ 工作责任心差，造成重大损失或失误者。

　　4、所有已聘人员严格按合同的各项规定和约定执行。

　　(二)对未聘人员的安置办法和要求：

　　1、实行内部转岗安置。凡落聘人员，经过院内或院外培训学习后由学院统一重新转岗安排，具有国家干部身份的落聘人员，一般充实到“以工代干”的岗位或保留干部身份安置到适合的工人岗位或临时工岗位;另外也可交由院产业服务中心组织开办的各类经济实体中去工作。

　　2、在条件允许，本人又自愿的情况下，可以引导和鼓励未聘人员进行跨行业、跨地区、跨单位的流动调剂安置。

　　3、鼓励未聘人员进修学习，提高自身的文化素质和业务水平。学习期间，计算连续工龄，正常调资计入本人档案工资，其待遇由学院另行确定。学习结束后可回单位参加竞聘，也可另谋出路。

　　4、鼓励和支持未聘人员自谋职业。对经批准与单位解除人事关系、自谋出路的人员，可按高于辞退费的标准一次性给予补偿，具体金额由学院根据实际情况确定。

　　5、实行院内待岗待聘制。学院可为未聘人员提供两次择业的机会，对确难上岗的原正式工作人员，其待岗待聘期为三年。待聘期间，计算工龄、正常调资计入档案工资，三年期满后仍未能上岗的，则应与学院解除人事关系，进入人才市场择业。待岗待聘期的待遇则为：

　　① 院内待岗人员从批准的下月起，只发基本工资的固定和活的部分。

　　② 待岗者的待岗时间满6个月者，从第7个月起只发基本工资的固定部分。

　　③ 待岗人员年度考核为不合格，不享受年终奖，待岗期间，不享有职称评审资格，不晋升职务，不享受其他劳保福利。

　　④ 待岗期间，安排临时性任务，视实际情况给予相应的劳务报酬。

　　⑤ 待岗人员在待岗期享有国家规定的正常医保、住房和社保待遇。

　　⑥ 院内实行承包的单位和部分待岗人员的待遇标准和经费由承包单位自理。

　　6、停薪留职制：经本人申请，学院批准，允许未聘人员停薪留职，可在单位和个人双方协商一致的基础上，签订停薪留职协议。协议期满后，可续签协议，也可回学院参加竞聘，或另谋出路。

　　① 停薪留职协议(合同)一年签订一次。

　　② 停薪留职期间，学院收取一定的管理费，其标准为：个人当年月工资标准(职务工资加津贴之和)的3倍以内。

　　③ 停薪留职期间，不享有在职在岗人员的其他福利津贴。

　　④ 如遇国家正常调资，学院为其办理相关手续，并计入本人个人档案工资。

　　⑤ 停薪留职期满后，三个月内不到学院人事处报到或续签合同者，按自动离职处理。

　　7、人事争议仲裁制。根据《湖南省人事争议仲裁办法》及市里精神，学院由相关部门组成仲裁委员会，制定相关的条例和办法具体负责此项工作。

篇5：物业公司改革方案范文三

　　物业公司改革方案范文三

　　尊敬的**：

　　我有幸加入贵公司并得到**的认同，十分感谢!

　　我公司现经过十多年来的探索与发展，由一个小型的民营企业发展为：员工达100多人、多个分公司、以商业投资为主业的大型物业管理投资公司，这无凝聚着公司全体员工辛勤的工作和汗水，更包含着**企业家的智慧与胆识，我十分敬重与佩服。

　　为了更好地开展工作，尽快了解和适应公司文化，本着“适应、学习、参与、创新”的工作态度，使自己尽快融入公司的管理团队，并发挥我应有作用，现将我个人的看法及工作思路、分析计划安排汇报如下：

　　第一部分：问题分析

　　(一)、公司管理现状

　　1、公司多处新旧物业，新旧物业都存在商铺布局规划不合理，导致租户经营有一定的困难;旧的物业硬件设施老化维护保养不够(特别是电信市场)，加上目前业态市场基本饱和，租户租金较难按时收取;

　　2、管理工作跟不上公司的发展需求;公司团队建设不够，凝聚力不强，管理团队缺乏学习提升;

　　3、管理人员素质较一般，没有执行力;基层员工主动性差，不知道怎么做好工作，缺乏培训;

　　4、公司监督制度不健全，检查制度表格不结合实际情况，很难准确的发现解决问题;

　　5、员工队伍不稳定，上下一片怨气，缺乏凝聚力;

　　6、会议流于形式，只汇报安排任务，没有管理及经营改进方法;

　　7、财务对各物业处的租金收讫不及时，导致各物业管理处意见较大;

　　(二)、主要问题

　　公司存在的问题，我分门别类的进行了梳理，归纳为三大系统：一是行政人事系统、二是管理系统、三是财务系统。提出意见和建议经整理归纳为十个方面问题：

　　1、公司没有形成良好的企业文化，缺乏凝聚力、管理人员责任心不强、员工队伍不稳定，没有团队意识和精神;

　　2、公司执行力差、管理制度如同虚设、政令不畅，会议流于形成，政策制度难以贯彻落实;

　　3、没有落实目标责任制、没有激励机制、干好干坏一个样，导致工作业务下滑;

　　4、奖罚不分明，特别是对基层员工罚多、奖少、以罚代管，奖励进行大锅饭的形式，提高不了员工的积极性;

　　5、公司管理层没有树立好以人为本的管理理念，对员工工作要求多、生活关心少，工资、福利、待遇较一般;

　　6、公司没有系统完善的培训机制，对员工、中层管理人员，没有进行系统的岗位、业务、素质、技能培训，导致员工，特别是中层管理人员素质较差;

　　7、没有全局观念，分管理处之间、各部门之间，协作配合不到位，各扫“门前雪”各自为政;

　　8、现场细节管理差，制约了公司发展;

　　9、没有建立“选人、育人、用人、留人”的人力资源开发机制;

　　10、改变家族式管理运营模式，向科学规范的现代化管理模式转换。

　　第二部分管理思路

　　1、正确认识企业发展阶段、对企业进行定位

　　2、实现企业家个人理念的突破和转变，公司要进行改进，仅靠一个外聘人员是不够的，靠的是老总的决心和态度、靠的是高层和中层管理团队，一个人是作不了事的

　　3、制定企业发展战略，明确发展方向

　　4、建立科学的决策机制

　　5、建立“选人、育人、用人、留人”的人才管理机制

　　6、强化企业各项管理、提升企业执行力

　　7、建立以财务管理为核心的核算监督体系，提高财务办事效率

　　8、建立以责任目标、绩效考核为核心的营运体系

　　9、加强企业文化建设、树立以人为本的管理理念、增强企业凝聚力和团队精神

　　第三部分实施方案

　　第一阶段工作计划

　　1、以开展签订责任目标书、实行经营与管理绩效考核为目标的、管理治理整顿工作

　　2、以开展转变工作作风，规范员工行为规范、提高企业凝聚力、振奋企业精神的内部治理整顿工作

　　3、开展以提高中层管理人员、专业素质、管理素质为切入点的培训教育工作

　　4、树立“以人为本”的管理理念，各级管理者，要以关心人、理解人、尊重人的角度出发，做好深入细致的思想工作、增强企业凝聚力

　　第二阶段工作计划

　　1、建立完善民主议事决策机制

　　2、完善修订组织架构，明确层级管理及各级管理岗位职责

　　3、完善修订公司各项管理制度、强化企业执行力

　　第三阶段工作计划

　　1、人力资源管理工作

　　2、企业文化建议工作

　　第四部分具体实施

　　针对公司目前的管理现况，我重点从以下几个方面开展工作：

　　1、完善修订明确层级管理及各级管理岗位职责。结合实际健全公司监督检查制度，发现问题现场解决。

　　2、建立完善民主议事决策机制，成立高层管理班子。在此之前，公司没有高层管理团队，许多工作特别是一些重大事项，基本上是一个人说了算，在公司初创时期一个人说了算还可以，但在公司规模不断扩大，显然是一个人决策是有风险的。

　　3、完善修订公司各项管理制度。一是修订员工岗位说明书，对全公司多个岗位进行了修订和完善，同时，对公司的以前的《管理制度》改版修订，从专业角度建立我们商业物业管理手册。

　　4、确定计划签订责任目标书，各分物业管理处实行以绩效考核为目标的营运系统治理整顿工作。在此之前，整个公司没有管理目标计划，有也是口头上的、或是大概要完成多少，没有绩效考核系统，干好干坏一个样，干与不干一个样，中层管理人员和员工没有主动性、积极性。

　　5、做好基层员工培训激励制度，定期定时对基层一线员工进行长期培训，并制定培训计划;以转变工作作风，规范员工行为，振奋企业精神为目标的内部治理整顿工作。

　　6、加强管理层培训学习，并实行经营业绩与量化管理承包制，实行奖优罚劣;

　　开展以提高员工、中层管理人员专业素质、管理素质为切入点的培训教育工作。

　　7、做好团队建设：

　　(1)、管理团队建设要点

　　a、团队目标

　　建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿望与目标。团队目标是团队的灵魂和核心，是团队成败得失的关键。

　　b、团队关系

　　团队需要和谐，需要团队领导者创造环境与机会，让团队成员之间从生疏到熟悉，从防卫到开放，从动荡到稳定，从排斥到接纳，从怀疑到信任。团队关系愈坚固，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。

　　c、团队规范

　　没有规矩不成方圆，制订规范容易，贯彻执行则较困难，提升团队的执行力是提高团队战斗力的关键。

　　d、团队领导

　　我们物业管理是复杂的、多变的，需要团队领导在这种动态的环境中，运用各种方法，建立良好的团队关系，树立团队规范，保证团队成员向统一的目标前进。

　　(2)、商业物业管理团队建设的主要措施

　　a、科学确立团队目标

　　团队目标必须有激励作用，是团队成员利益的集中体现。我们应按公司的商业物业经营管理要求，各部门与公司签订《年度经营、管理目标责任书》，确定管理中心经营指标、管理指标等团队总的目标，物业部对《年度经营、管理目标责任书》进行分解，将相应的目标责任下达至部门、班组、岗位、个人，并与各岗位责任人签订岗位责任书，做到目标明确、分工明确、责任明确。

　　b、建立团队价值观

　　团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，因此，要在团队内部倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，注重感情投资以增进员工的归属感和向心力。尊重员工的自我价值，将团队价值与员工的个人价值有机地统一起来，团队的凝聚力就会形成，团队的共同价值也就能通过个体的活动得以实现。

　　①开展系列关爱员工、关爱他人活动

　　--酷暑天气，为员工购买凉茶解暑，开展送凉茶到岗位活动;

　　--为员工营造舒适的宿舍生活环境，使员工保持良好的心情;

　　②鼓励员工业余学习。我们在工作中通过提高其他方面技能，引导健康科学的生活作风;

　　③组织员工与客户、各管理处、各部门联合举办联谊比赛活动，丰富业余生活，促进团结协助。

　　④每逢佳节，管理中心举办联欢活动，让员工亲身感受到“家”的亲情;

　　⑤每季度召开员工座谈会，及时了解员工的想法，鼓励员工对物业管理部的工作提出各项建议;

　　⑥充分利用公司现有文化标语,加强员工培训学习，加强员工理解能力。

　　c、培养团队成员间高度的信赖感

　　①团队成员间没有妒嫉

　　“妒嫉”是影响团队建设的关键因素，消除团队成员的“妒嫉”与“竞争排他”心理，首先在团队成员选拔时要作为一个基本职业道德素质要求，其次要引导成员培养一种团结合作的健康心理;

　　②能够没有顾忌的表露自我

　　为员工创造一个能够没有顾忌的表露自我的氛围，如物业部可定期举行烧烤、晚会、KTV等形式多样的活动，让员工尽情狂欢、尽情表露自我，让员工在欢乐中发现自己的缺陷，又在欢乐中改变自己的缺陷;充分利用日讲评机会，给员工创造展示自我的机会，让员工能全面表露在工作中存在的问题及一些想法，营造欢乐生活、欢乐工作的氛围，使员工即便在巨大的工作压力下仍能感到自在。

　　③对员工的专业与能力有充分的信心

　　对员工多一份信心就是对他们莫大的鼓励与肯定。员工是企业的财富，相信员工是开启财富的钥匙。

　　④信息充分公开

　　团队信息的闭塞是引起团队成员相互猜测、怀疑的主要因素。我们物业部应该设置管理中心信息栏、光荣榜、文件传阅本等，让每一位员工都能及时了解团队的信息，特别是公司的规章制度、人事信息、奖罚信息、好人好事、岗位竞聘、绩效考核等，让每一位员工清楚的了解团队发生的事情，树立“主人翁”意识。

　　d、团队领导的领导力

　　优秀的团队领导会使团队保持高度一致。团队领导首先善于管人、育人、用人，同时，团队领导必须加强自身素质和能力的修炼，不断提高领导水平。

　　①以身作则:团队领导是团队成员行为的标杆。海上世界管理中心对要求员工做到的，管理人员首先必须做到，如考勤打卡、节日值班、礼仪规范要求等，管理人员必须以身作则，起模范带头作用。

　　②共同参与:团队建设应群策群力，需要所有成员共同参与，作为团队的领导要运用各种方法，充分调动员工的积极性，共同参与团队建设。

　　③引领团队学习:倡导“工作学习化，学习工作化”和“团队学习”的理念，提高员工学习的主动性、自觉性，坚持岗位学习、岗位成才。在我们物业部应培养从保安员(协管员)、维修工到管理员、主管，组织学习物业管理、高级电工、技师、汽驾的，也可以进修专科、本科学历的，或奖励优秀的管理者参加一些社会上职业管理培训，在团队中形成了学习的良好氛围。

　　e、建立健全有效管理制度和激励机制

　　健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。同时，团队价值观的培育，也须有一套规范化的管理制度和有效的激励机制。

　　①问责制：责任到岗、责任到人。让全体员工明白什么时间、什么地点、做什么事情、怎么做、做到什么程度等，增强员工的团队责任感。

　　②限时办理制：将商业服务日常的工作项目进行细化，确定办理责任人、办理时限，保证服务品质。

　　③员工激励制度：设置优秀领队奖、优秀员工奖、金点子奖、热情之星奖、进取之星奖、细致之星奖、奉献之星奖、精神风貌奖、业务技能奖、学习进步奖、管理创新奖、突出贡献奖、委屈奖等十三个月度奖，通过激励充分调动员工的工作积极性、创造性、奉献性，同时设置末位淘汰制，对工作表现不好的员工实行岗位调离或淘汰，不断优化团队成员。

　　8、树立“以人为本”的管理理念，转变传统的用人模式，建立“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理的新机制。

　　第五部分我的理想

　　通过治理整顿工作，实现四个改变、四个提高，提升公司管理素质和水平

　　1、改变公司在管理方面存在的目标不明、责任不清、奖罚不明;不按操作流程、岗位规范开展工作、服务质量不到位、现场细节管理差严重等问题。提高公司整体管理水平，使公司各管理处、各部门，工作目标明确、责任到人、考核到位、激励和约束凑效。

　　2、改变公司员工精神不振、士气不高、行为不规范、工作效率低、执行力差、作风疲沓、工作松散、纪律性不强等问题。提高公司凝聚力和向心力，使公司上下统一思想、明确方向、振奋精神、提高工作效率、改变工作态度，积极主动的完成本职工作。

　　3、改变公司基层员工业务素质不高，岗位职责不清，工作责任心不强，中层管理人管理素质低，执行力差，管理职责不清等问题。提高员工、中层管理人员综合素质，使公司管理水平迈向一个新台阶。

　　4、改变传统的用人管理模式，对内培养选拔人才，为管理人员提供发展空间;对外更新观念，引进人才，大胆启用专业人才和管理人员。提高和改进公司用人机制，真正做到用感情留人，用制度留人，用事业留人。

　　在物业管理行业，众所周知，商业物业的管理因其客流量大、设备设施复杂、安全消防难度大、环境保洁要求高、治安环境复杂等因素，被列为行业难度系数最高的“动作”，物业管理若没有足够的能力和勇气，是无法跳出这一高难度系数“动作”的。古人云：“人心齐，泰山移”，我们也常说：“团结就是力量”，弘扬团结协作精神是挑战商业物业管理的关键，建设一支高效的管理团队则是商业物业管理制胜的根本。为了企业更好的发展，现根据目前对我们商业物业管理运营的探索，培养优秀的管理团队，加强体制改革细节管理现在已是刻不容缓。

　　总之，物业管理市场环境瞬息万变，我们应积极探索建立高效能、更灵活的团队管理运作模式，不断增强竞争力，以期在商业物业管理市场竞争之中立于不败之地。

　　第五部分推行工作计划需要强调和说明的几个问题

　　1、充分认识由于体制改革，所带来的困难和阻力

　　任何组织在推行一项新政策时，必然会遇到来自各方面的压力和阻力，特别是要改变一个十多年积奠下陈规陋习的企业，更是困难重重。首先是思想观念的碰创和摩擦，人们习惯了过去那种思维方式和按部就班的工作习惯，新的东西往往是不能接受;其次，一项新要求的出台，必然要付出成本代价，包括牺牲公司部分利益;公司一部分人的利益，只有牺牲局部利益，才能换取公司整体利益。

　　2、改制工作能否取得成功，关键在于总经理的决心和态度

　　总经理即是企业所有权的拥有者，又是企业经营管理的最高决策人，掌握着“生杀”大权，在政策的执行过程中，必然会遇到来自各方的阻力和压力，总经理因各种因素的影响，对某事、某人采取回避、挠开、变通或先放一下，不执行等情况。这必然会导致管理者失去信心，改制工作必然前功尽弃、半途而废，公司管理工作又回到原点，总经理对此要深思。

　　3、改制工作能否取得成效，关键依靠的是中、高层管理团队的执行力

　　要改变公司目前的管理现状，仅靠公司高层或一个人、几个人是无法推进的，公司上下必须全动起来，特别是中层管理人员，即是政策的执行者，又是政策的带头人，必须把中层管理人员的思想统一到公司政策上来，带领团队完成公司的改制工作。

　　4、工作方案一经同意、颁布实施，公司要不折扣、坚决执行

　　“开弓没有回头箭”，经公司缜密研究，工作方案一旦实施，公司就要全力以赴的去执行，如在实施过程中出现问题或偏差，可以进行调整和修正，但决不能影响整体工作方案的推进和实施。

　　5、不管任何人，阻碍和不执行公司政策、制度，公司要依据相关规定进行处理

　　由于民营企业性质所决定，企业中免不了有许多亲戚、老乡、同学、关系户、特殊人员或员工相互介绍的工作人员，但他们也是企业员工，即是员工那就要与所有员工一样，在制度面前人人平等，企业不允许有特殊员工的存在。特别是企业在推进改革时，所有员工必须按公司制度、按岗位规范开展工作。不管是谁违犯了公司政策和制度，都要依据公司相关制度予以处理。

　　6、要改变公司目前的管理现状，提高公司整体经营管理能力，是一个循序渐进的过程，要改变十多年来积奠下来员工和管理人员的习惯或文化模式，绝非一朝一夕的事，是一个长期坚持不懈、持之以恒的过程，不可操之过急，如果问题分析不准确，办法措施不得当，会使的其反，不进反退。为此，要通过深入细致的调研工作，理清制约公司发展的“结症”在哪里，才能对“症”下药，解决实际问题。一套完整有效管理推进方案，必须有计划、有步骤、分层次，重点的分步实施。管理工作是企业内功、要靠慢“火”在条件不成熟、问题找不准、方案不严谨、操作性不强的情况下，强行推进，会导致前功尽弃。

　　由于自己来企业的时间不长，情况了解也不够深入，对问题分析也不一定准确，提出的管理思路也不一定符合企业实际、工作实施方案能否解决实际问题，还有待于在实际工作中检验。这也是我不敢急于提出管理方案的初衷，望**谅解!为此，恳请**及公司高层领导，对《**物业工作计划安排》草案，予以审核，有不对或错误之处，给予批评指正，使《**物业工作计划安排》更加符合公司实际，解决公司实际管理问题，提高企业核心竞争力，实现公司发展目标。

　　妥否，请**审批!