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物业管理企业培训工作的浅议

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物业管理企业培训工作的浅议

  物业管理企业培训工作的浅议

  我国市场经济的深入发展,在推动了物业管理行业形成的同时,也加剧了物业管理行业内的竞争。物业管理企业要想长足发展,在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要培养一个优秀的管理团队和高素质的员工队伍。而强有力的培训工作,正是企业取得良好培训效果的重要保障。

  一、做好物业管理企业培训工作的四个途径

  (一)在实施培训前,必须明确企业所培训的对象,并对其进行合理分类。

  物业管理企业员工构成基本可分为决策层、管理层和操作层。由于物业管理的服务特点,其工作内容大致可分为保洁、绿化、秩序维护、工程设施维护,以及特约服务等几个部分,除了专业类培训的特别要求外,也要求员工,特别是管理层干部具有较高政策水平。因此,在对员工进行培训时既有相同要求,又有个性需求。培训最忌讳培训对象水平的参差不齐,因为培训内容的设计通常针对性很强,同样的培训内容因受众群体不同,效果往往有很大差距。

  从这个层面上理解,可以将物业管理培训内容分为基础类、专业类和应用类三种:

  基础类:主要是学习、了解和掌握物业管理相关法规和基本运作程序及方法,是日常工作的指导性知识和内容。

  专业类:主要涉及具体工作所需的专业知识和专业技能。这部分内容有的可以通过物业管理企业的培训而达到目的,如保洁绿化人员的作业培训;但有的仅靠物业管理企业的培训是不够的,如工程技术类的专业知识和专业技能,还要由社会的基础教育及学历教育,以及职业技能教育提供,物业管理企业通过选择性招聘具有所需专业知识和专业技能的人才,并通过企业内部和外派的培训进行补充和充实。

  应用类:主要是指做好物业管理具体工作必须用到的知识和技能,如面对客户所需要的礼仪常识和沟通技巧等。由于物业管理大多数岗位都有客户沟通和服务层面,因而对相应的规范和技巧都有要求。另外,这方面还应包括物业管理企业实施某些管理措施所开展的培训,如推行ISO9001质量保证体系或企业CI形象体系所进行的,旨在贯彻标准而进行的培训,还有旨在弘扬企业文化,进而加大企业内聚力和对外发散力的培训。

  (二)培训课程设计要有针对性。

  这不仅意味着培训人员要有的放矢,还必须根据公司的管理目标和方针,针对不同素质、不同层面、不同要求的员工,做出合理安排。如对于保洁绿化人员的培训,不必对物业机电设备状况有详细了解。由于面向管理和服务对象各有侧重,培训的要求和方向显然也不应相同。

  (三)参与培训的师资队伍要同时具备专业知识和工作热情。

  专业知识的丰富与否直接影响到培训内容。不少物业管理企业在选择培训的师资上都有要求。经常聘请一些有丰富理论和实践经验的行业专家,或是某领域的带头人给高级管理人员进行培训;对操作层的培训也是聘请专业工程师或有丰富经验的高级技工担当老师。工作热情对于培训教师也同样重要,意味着该教师是否热爱这份工作,能否将培训大纲的内容认真地传授给接受培训的员工,使之掌握并能在实际中灵活运用。

  (四)物业管理企业要建立完善的评估制度。

  培训的效果要通过对教师和学生的测评得出。对教师评估有利于提高教学质量;而对学员的成绩评估则是为了有相对的制约,以保证学习效果。因为企业的培训往往是免费和不正规的,易流于形式,所以培训最终要有对学员完善的考试,和定期对老师教学质量的测评调查。对于企业来讲,培训的内容和效果还应与员工的升迁、任职相联系,增强员工参加培训的热情和动力,将员工素质的提高与企业的发展竞争力的提高有机联系起来。

  二、物业管理企业在培训中的几个误区

  (一)培训需求鉴别上的误区,现在许多物业管理企业在培训设置或培训计划的安排上主观因素过多,大多是由公司负责培训的部门进行培训需求的鉴别,并制定培训计划,经讨论批准后实施,这种方法并不完善。由于物业管理涉及的专业工作种类较多,人员较复杂且层次参差不齐,集中化的培训需求鉴别很难反映实际的情况,也不能提高员工培训的总体效果。正确的鉴别方法应该是个人和基层领导提出培训需求,由培训管理部门进行增减、补充和汇总。

  (二)培训形式和方法上的误区,以往许多物业管理企业在培训过程中,过分注重课堂教学及文件化程序,不能适应物业管理多工种的实际情况,也不能提高员工培训的兴趣和效果。应该根据实际情况因材施教,如对清洁工进行现场示范教学比发给操作文件更有效。

  (三)正确处理好培训与人才培养之间的关系,要培训专业素质较高的职业物业管理人才,仅靠课堂理论知识的学习是远远不够的,物业管理是实践性很强的学科,除了基础性的理论知识外,需要大量实践经验的积累和较高综合素质的支撑。因此要将培训和实践、专业知识的学习与综合素质的提高有机结合起来。

  (四)对培训成绩的考核和培训效果的评估也应根据实际情况进行,给受训人员以充分应用所学知识的实践机会,是培训工作的延续和检验。物业管理企业的培训工作是一项系统工程,企业管理者必须以战略高度重视企业的培训工作,从而引导、推动企业的培训工作健康、有效地实施,真正使培训渗入企业管理的每一个过程。

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篇2:物业管理企业培训机制的浅议

  物业管理企业培训机制的浅议

  建立科学的培训理念和机制,把企业培训作为一项系统工程来抓,使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用,是物业管理必须重视的问题。

  时下很多物业管理企业,当管理面积没有形成一定规模--指员工数量在120人以下。作为培训这一项工作,往往安排在公司办公室,稍大一点公司,也有放在人力资源部,然而,这些都是换汤不换药,在前者的这些小规模物业公司,很难专门设立人力资源部,更不可能设立培训部门,往往普通的做法是,新员工入职,办公室给予两小时或半天时间,灌输企业理念、薪资机制、入职须知,一股脑全部灌输以后,以给试卷,内容多为公司成立时间,管理项目的名称,获得业绩荣誉等等,随后进行考核,一般情况下,不会出现不及格现象,否则责任部门就得挨K了。

  程序走完后,交给用人的部门主管,由部门对其“说教”,岗位职责及岗位文化,再由部门老员工实行“传、帮、带”,但这些都是书面上规定的,现实中,很多公司出现员工到部门主管这里就脱节了,最终造成培训工作落实不了,培训责任部门就成了“武大郎”--“死得冤”,每次开会及茶前饭后的点评对象,在千斤重担之下,于是责任部门想尽办法,利用文字来解脱自己的“罪过”,以求得一时宁静与安稳,这样而复始,成了恶性循环。有两种原因,造成这样的局面:一是培训无法做到专部门或专人专职管理;二是根据美国管理专家米契尔.拉伯福的管理定律:人们会去做受到奖励的事情,中小型物业公司更多倡导的是务实,而有一部分人认为把培训不能直接产效益,不会立即成为给自己添两笔色彩,无法给予“组织”一个交代。这样种种因素决定了培训工作最终成为一种形式。

  笔者观点:

  对于物业公司,首先应检查自身内训的机制是否合理,达到一定的反馈效果:员工的实战技能是否有提高,员工对企业的认同感是否有加深,员工对完成工作任务的信心是否决有增加,企业的团队凝聚力是否有加强。

  一个内训之所以会认为不成功,主要是由于以下几种情况造成:内训课程未能很好地提升企业的薄弱环节,内训课程安排得过于急促而资料准备不足,内训课程内容与企业实际工作不挂钩。一个高质量的内训会应设置以下课程内容:企业文化的整合与宣导、实战型的工作技能提升课程、员工心理建设课程、情愿演练内容、体现团队凝聚力等。

  可根据自身状况,采取组建内部培训小组:

  培训小组是公司进行内训的常设机构,是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。小组包括公司部门主管、部门经理、授权培训讲师、公司领导等。

  设置这一机构就是为了很好的开展培训工作,发挥全体人员的智慧,调动大家的积极性,使培训深入到每个部门,每个岗位,得到全体人员的重视。培训绝对不是某一个人的工作,接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

篇3:四种企业管理人员培训模式

  四种企业管理人员培训模式

  对于企业来说,通过培训可获取企业竞争优势。但对于企业管理人员的培训到底如何进行?这里推荐几种行之有的模式以供借鉴。

  职业模拟培训模式

  职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种特定的角色,例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境,以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来,在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司,经营各种花卉,公司业务十分繁忙,但是他们并不真正卖花,而是专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里,客户由秘书介绍并引进销售部,双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多,公司立即设计出特价优惠广告,供促销员外出推销。然后管理者发“红包”,发出工资单,公司也对失职员工“炒鱿鱼”等等。但是,这些运作只是模拟,公司并未卖出一盆花,资金流动只停留在纸面上,工资、奖金全是“空头支票”。它只是让受训售货员置身其中,让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。

  分级选拔培训模式

  美国柏克德公司,是从事基本工程建设的大公司,该公司的员工多达3万余人,管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤:其一,公司从2万多名管理人员和工程师中,根据其表现及综合素质首先选拔出5千人作为基层领导的候选人,随后要求他们自学管理知识,并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练,再从这5千候选人中选拔出3千左右公司需要的基层领导人;其二,从这些基层管理人员中选拔出1100人参加“管理工作基础”的培训与考核,再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练,让其担任各专业经理的职务;其三,再从这些专业经理人员中挑选出300人,经过十分严格的考核训练,以补充高层经理的需要(包括各公司的总经理、副总经理等等)。

  职务轮换培训模式

  职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换,使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多,如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换,调换幅度为5%左右,调换的工作目标通常是本单位相关部门。

  案例评点培训模式

  企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训,而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三:

  一是案例的遴选。

  培训师选择案例要有真实性,是社会经济生活中确实存在的事例,切忌哗众取宠而虚构案例;案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法,分析问题并提出解决问题的手段。

  二是实际角色分析案例。

  培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例;在粗略提示中引而不发,含而不露;然后要求学员进入角色,在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法;随后进行课堂发言,在交流中培训师引导发言,鼓励交锋,提倡创新,控制课堂局面。这样,既贯穿了学员的实践经验,又体现了学员思想理论水平,还能碰撞出新的智慧的火花。

  三是进行案例的点评和升华。

  同一案例,由于学员能力、经历和水平不同,可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同,甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案,也没有一种凝固不变的结论。因此,培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考,去探索,去创新。这样,在评点中,要结合学员的实践;要注意每一方案的闪光点;要启发学员去联想、对比、创新;不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之,让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题,使点评升华。使学员有显著提高。

篇4:《企业执行力》培训心得:在不断学习中提升自我

  《企业执行力》培训心得:在不断学习中提升自我

  通过短短的一个多小时的培训,使我获益匪浅。

  中旭企管的吴鸣翔老师所讲述的内容,并不是一些深奥难懂的大道理,相反,都是一些通俗易懂的东西。比如:世界上没有完美的个人,只有完美的团队;认真第一,聪明第二;所有的成功者都是持续不断的学习者。

  不过要切实做到以上这些却也不是一件那么简单的事情。

  吴鸣翔老师说,企业中只有两种人,一种是资产,一种是负债。前者是做结果,而后者是做任务。我觉得两者之间的差别在于对待工作的态度,以及到底是注重过程还是注重结果。在工作中总会遇到这样或者那样的困难,关键在于我们怎样去克服困难,最终解决遇到的问题,而不是说我努力了,但是却没有解决问题,问题仍然存在。解决问题才是最终目标。

  世界上没有完美的个人,只有完美的团队。作为个人,总会存在着不足之处,但是团队却是由许多不同的个人组成的,每个人都有各自的优点和缺点,组合在一起,却可以互补。

  当一个人努力解决问题时,可能会在头脑中产生各种想法,一个接一个的想法涌入脑海,但这种想法迟早会枯竭。因此,当个人分析问题时,就只局限于他所能想到的解决方案范围之内的,如果组成一个团队,看待问题的视野将得到极大的拓展,解决问题易如反掌,通过合作才能为团队创造价值。

  同时,对待工作,不能敷衍了事。既然在这个岗位上,就要做好自己的分内之事,认认真真踏踏实实的做好每一件事。只有这样才可能取得成功。而学习,就是打开通往成功之路的金钥匙。

  虽然经过了四年系统的财务知识的学习,但是实践与理论还是有差别的,而现在的我所欠缺的就是经验,这需要我在今后的工作中不断的积累学习。

  因为,所有的成功者都是持续不断的学习者。资讯千变万化,不学习相当于被催眠。必须牢牢把握时代的脉搏,掌握市场的先机,快速学习、掌握并合理利用信息。

  一个人的未来取决于这个人昨天做了什么。我们今天收获的果实在于我们昨天种下了什么样的种子。

  有人问美国旅馆业巨头希尔顿成功秘诀,希尔顿说:一个人的成功不在于他得到了多少,而在于他付出了多少!今天的学习是为明天做充分的准备,没有准备就去准备失败吧!最好的准备时刻准备着!亲爱的朋友:请不断学习和疯狂超越,这就是今天我们所处在时代生存的秘籍!

  从另一个角度来说,运气常常光顾愿意付出的人和准备充分的人。我们不应该等待运气降临,而是要去努力掌握知识。在学习上的付出有如你在银行里的存款,可以随时支取。

  有这样一个故事。在1930年以前,英国工人送到订户门口的牛奶,奶瓶口既没盖子也不封口,因此,山雀与知更鸟这两种在英国最常见的鸟,每天都可以轻松愉悦地喝到漂浮在上层的奶油。后来,牛奶公司把奶瓶用铝箔装起来,借以阻止早起的鸟儿偷喝。没想到,在20年后的1950年,英国所有的山雀都学会了把奶瓶的铝箔啄开,继续喝它们喜爱的奶油。然而知更鸟却一直没学习到这套本领,它们自然也就没奶可喝了。

  企业要在竞争激烈、技术进步一日千里的知识经济时代生存与发展,必须如山雀般不断学习,顺应形势变化。

  在今后的工作生活中,不断充实自己是我必须要做的。不仅是充实自己的专业知识,提高自己的专业素质。还可以扩充其他各种方面的知识,增长自己的见识,开阔眼界。

  啰啰嗦嗦了很多,其实,我觉得保持学习的状态还是很有益处的。不管任何时候,任何地点,学习都不是一件过时的事情。

篇5:《企业执行力》培训心得:谈企业执行力

  《企业执行力》培训心得:谈企业执行力

  在20**年2月6日下午,在翠园多功能厅迎来了培训讲师--吴鸣翔老师;这是我公司领导特意为公司的各位同仁安排的一堂关于企业执行力的培训课程,以前让我一直困惑和不解的问题,现在都已豁然开朗,至今其几处关键点想来依然言犹在耳。

  一、每个员工都应有感恩之心

  现今感恩已经成为一种普遍的社会道德。然而,人们可以为一个陌路人点滴帮助而感激不尽 ,却无视朝夕相处的老板的种种恩惠。将一切视之为理所当然,视之为纯粹的商业交换关系,这是许多公司老板和员工之间矛盾紧张的原因之一。的确,雇用和被雇用是一种契约关系 ,但是在这种契约关系背后,难道就没有一点同情和感恩的成分吗?真正的感恩应该是真诚的,发自内心的感激,而不是为了某种目的,迎合他人而表现出的虚情假意。与溜须拍马不同,感恩是自然的情感流露,是不求回报的。

  一些人从内心深处感激自己的老板,但是由于惧怕流言蜚语,而将感激之情隐藏在心中,甚至刻意地疏离老板,以表自己的清白。这种想法是何等幼稚啊!如果我们能从内心深处意识到,正是因为老板费尽心机的工作,公司才有今天的发展,正是因为老板的谆谆教诲,我们才有所进步,才会心中坦荡,又何必去担心他人的流言蜚语呢?感恩并不仅仅有利于公司和老板。对于个人来说,感恩是富裕的人生。它是一种深刻的感受,能够增强个人的魅 力,开启神奇的力量之门,发掘出无穷的智能。感恩也像其他受人欢迎的特质一样,是一种习惯和态度。每天都用几分钟时间,为自己能有幸成为公司的一员而感恩,为自己能遇到这样一位老板而感恩。所有的事情都是相对的,不论你遭遇多么恶劣的情况。

  二、所有成功者都是持续不断的学习者

  学习如逆水行舟不进则退,在现今这个高速度发展的时代,知识就是所有文明的推动力,为什么现在社会上存在这样的一些现象,六七十岁的老人还要考取大学文凭,以前许多人在节假日总是喜欢走出家门玩乐,现在却都是很主动地走到图书馆“充电”等,学习可以修身养性增长见闻,更重要的是它对我们的工作帮助很大,学习并不一定都是在图书馆、课堂上,我们的生活中,我们的工作中,我们的身边人都是我们学习的对象。同时我们还要学习相关的法律法规和业务知识,我们要随时跟上发展步伐,努力完成公司的各项指标。

  怀着感恩之心,以积极的态度诚恳的学习新的经验和知识,我相信,我们将会随着公司的发展一起进步,大展宏图!

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