篇2：X商业集团薪资管理办法

　　某商业集团薪资管理办法

　　一、适用对象

　　本考核办法适用于各部门经理及其以下所有员工。

　　二、薪资构成

　　员工的薪酬结构为：

　　基本工资＋效用工资＋绩效工资＋提成＋奖金＋补贴

　　基本工资按月发放，效用工资与公司的经营业绩相联系，绩效工资与员工工作业绩、综合表现的考核结果相联系。

　　三、基本工资

　　基本工资由岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资四个部分组成。

　　1、岗位工资、学历工资、技能工资每个部分的工资标准见另表。

　　2、工龄工资

　　1）员工在公司工作满三个月，则可随公司自统一调整工龄工资时起，享有工龄工资，并逐年调整。

　　2）适用员工

　　员工在公司工作满三个月，可计算工龄工资。

　　3）计算方法

　　月工龄工资＝上年度有工龄工资＋本年度工龄工资月增幅

　　工龄工资月增幅＝基本工资ｘ（员工上年度工作月数/12）ｘ10%

　　其中：基本工资为上年度12月份基本工资。

　　4）工龄工资上限

　　a员工工龄工资不能超过学历、技能、岗位工资之和的40%。

　　b如计算所得的工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%，则按学历、技能、岗位工资之和的40%执行工龄工资。

　　c如果由于学历、技能、岗位工资的调整导致工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%，则调整工龄工资至学历、技能、岗位工资之和的40%。

　　3、学历工资

　　1）根据取得员工学历情况确定学历工资，具体标准每年由公司颁布。

　　2）员工取得双学历(学位)，执行上一等级标准。

　　3）员工在读而未取得学历(学位)，执行其己取得之学历等级标准与在读学历等级标准的平均值。但此项之"在读"仅限于通过国家教育主管部门认可之入学考试并取得学籍的情况。

　　4、技能工资

　　根据员工技能等级确定其技能工资，具体标准每年由公司颁布。

　　5、岗位工资

　　岗位工资根据员工所具体但当工作岗位的工作职责、工作量、工作难度来确定。公司统一制定各岗位的岗位工资标准。

　　四、效用工资

　　效用工资与公司（或分场）的经营业绩相联系，公司确定员工的效用工资标准，根据公司（或分场）的任务完成情况（以出租价格、出租率、空场率等为评价指标）确定具体的效用工资发放额。具体发放办法为：

　　1、效用工资按月发放。

　　2、公司（或分场）的任务完成情况决定适用员工的效用工资发放额，具体见下表：

　　员工类别公司（或分场）的任务完成情况效用工资发放比例备注

　　招商部

　　策划部

　　商场管理部

　　管理人员（不含财务）

　　财务人员

　　一、绩效工资

　　1．绩效工资与被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现相联系。公司确定员工的绩效工资标准，根据被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现确定具体的绩效工资发放额。具体办法为：

　　1)公司每月由部门负责人对员工绩效工资进行考评，从而决定绩效工资的实际发放额，实际发放额的计算方法为：绩效工资基数ｘ绩效工资系数，业绩系数一般情况下为1，如当月工作业绩突出，业绩系数大于1，最高为1.6，反之系数降低，最低为0。业绩系数可取如下值：0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。绩效工资系数的计算方法为：

　　绩效工资系数=1.6ｘ总评分数/10

　　总评分数=（评价因素评分ｘ权重）之和/权重之和

　　2)绩效工资的40%按季发放：当月发放绩效工资的60%，剩余40%每季根据绩效情况发放，发放时间为下季的第一个月工资发放时间。发放金额的计算：

　　月发放额＝绩效工资月标准额ｘ当月绩效工资系数ｘ60%

　　季发放额＝三个月的(绩效工资月标准额ｘ当月绩效工资系数ｘ40%)ｘ三个月平均业绩系数。

　　2．考核等级

　　1)本办法将各评价因素的考核分为六个等级：优、良、中、可、劣、极差，量化分值分别为：10、8、6、4、2、0。

　　2)权重

　　公司根据不同时期不同部门的特点、对各项考核因素给予不同的权重，如1、2或3等。

　　3．考核时间

　　每月日，如遇周末则顺延或提前至周五。

　　4．考核人

　　1)各部门负责人的考核由公司总经理会同各位副总实施。

　　2)各部门项目经理的考核由本部门负责人实施。

　　3)普通员工的考核由所在部门负责人会同本部门项目经理实施。

　　5．评价因素

　　1)建议评价因素

　　综合表现：

　　考勤情况、协作效果、意见表达、行为规范、投诉纪录

　　2)管理者评价因素（参考）

　　管理者包括各部门负责人、各项目经理。评价因素见下表：

　　评价因素 评价要点 权重

　　工作业绩A.任务完成情况

　　业务技能A.对工作指示的理解

　　B.团队状况

　　C.工作的前瞻性、计划性

　　综合表现A.规章制度

　　B.协作效果

　　工作业绩

　　A.部门任务完成情况

　　10超额完成且表现极其出色8超额完成6全部完成

　　4完成80%以上2完成50%以上 0完成不足50%

　　业务技能：

　　A.对工作指示的理解

　　10 正确理解并能创造性地工作8正确理解6经纠正后能正确理解

　　4反复纠正后仍不能正确理解2理解错误，但不接受纠正0不接受任务

　　B.团队状况

　　10和谐，无不良反应8内部有小摩擦 但不影响工作

　　6内部有摩擦,对部门工作影响小 4内部有摩擦,对部门工作影响大，且有员工受公司较轻处罚

　　2内部有摩擦，对部门工作影响大，且有员工受公司较重处罚0内部员工对团队的投诉较多

　　C.工作有前瞻性、计划性

　　10有周密的计划,执行很顺利8有适当的计划 执行达到预定效果

　　6有适当的计划，执行有部分更改 4有计划，但错漏摆出，不利工作

　　2很少有计划，工作失误多0无计划，工作难开展

　　综合表现：

　　A. 规章制度

　　10部门员工无违纪记录且半数以上受公司奖励

　　8 部门员工无违纪记录且有员工受公司奖励

　　6 部门员工无违纪记录

　　4 部门员工违纪记录小于三次

　　2 部门员工违纪记录小于五次

　　0 部门员工违纪记录大于七次

　　B.协作效果

　　10部门在协作方面受到其他所半数以上部门的好评

　　8 部门在协作方面受其他部门的好评

　　6 部门在协作方面无员工或部门投诉

　　4 部门在协作方面员工或部门投诉小于三次

　　2 部门在协作方面员工或部门投诉小于五次

　　0 部门在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上

　　3)普通员工评价因素（参考）

　　评价因素见下表：

　　评价因素 评价要点 权重

　　工作业绩A.任务完成情况

　　B.工作成果整理

　　业务技能A. 对工作指示的理解

　　B.工作的前瞻性、计划性

　　综合表现A.规章制度

　　B.按正当途径反应问题，并提出解决办法

　　C.协作效果

　　工作业绩

　　B. 工作成果整理。

　　10.及时整理工作成果，且符合要求8. 及时整理工作成果，经修改后符合要求

　　6. 经提醒能整理工作成果,且符合要求4. 工作成果整理,不符合要求

　　2. 工作成果整理时有时无0. 从不整理工作成果

　　业务技能

　　综合表现

　　A.规章制度:

　　10无违纪记录,受公司奖励两次以上8无违纪记录,受公司奖励一次

　　6无违纪记录4违纪记录只有一次

　　2 违纪记录两次(含)以上0违纪记录大于三次

　　B. 反映问题。

　　10.按正当途径反应问题，并提出解决办法

　　8. 按正当途径反应问题，但未提出解决办法

　　6. 个别时候，不按正当途径反应问题，未造成后果

　　4．个别时候，不按正当途径反应问题，造成不良后果

　　2．一贯不按正当途径反应问题，在公司中造成不良影响

　　0．在员工中散布不实消息

　　C.协作效果

　　10在协作方面受到其他部门、员工的好评

　　8 在协作方面受其他部门、员工的好评

　　6 在协作方面无员工或部门投诉

　　4 在协作方面员工或部门投诉小于三次

　　2 在协作方面员工或部门投诉小于五次

　　0 在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上

　　二、不足月工资的计算（参考）

　　员工由于入职或离职等原因，可能导致计算工资时，应计工资不足月。其应发工资计算公式为

　　应发工资＝(基本工资十岗位津贴)ｘ当月实际工作门/当月实际天数

　　其中当月实际工作日含员工应享受的节假日。

　　三、工资的确认与调整

　　1．工资标准的调整

　　公司根据全公司的绩效水平和社会物价水平等因素，调整学历、技能、岗位工资、工龄工资增幅系数各等级标准。每年颁布学历、技能工资以及岗位工资的标准。

　　2．员工个人工资的调整

　　1)学历工资的确定和调整

　　员工入职时或员工学历发生变化时，员工向人力资源部出具相关证明，并经验证后，由人力资源部向薪资管理员提供确认证明，薪资管理员据此调整学历工资。

　　2)技能工资等级的确定和调整

　　员工转正后，根据员工的专业水平和工作能力级确定其技能工资等级，之后，根据公司相关的相关考评制度，评定技能等级，技能等级发生变化，则相应调整技能工资。

　　3)工龄工资调整

　　公司每财务年度统一重新计算调整每个员工的工龄工资，即:每年12月底核算调整下一年度的工龄工资标准，从次年元月份开始执行。

　　公司计算调整工龄工资时，如果员工在公司时间不满三个月，则下一年度该员工不计工龄工资

　　4)岗位工资的调整

　　员工担任岗位发生变化时，从次月起，相应调整岗位工资。

　　公司调整岗位工资标准时，相应调整员工岗位工资。

　　5)员工工资调整的通知与存档

　　员工的学历、技能工资、岗位工资、工龄工资发生调整时，薪资管理员应在每月月底前汇总调整情况，报公司执行总裁批准，获准后，向员工发出《薪制调整通知》。并将经员工本人确认后的调整记录存档。

　　四、关于新员工

　　关于新员工薪资

的处理办法。

　　五、关于个人所得税

　　1．个人所得税缴纳办法

　　公司员工必须依据国家有关法规政策的规定缴纳个人所得税，个人所得税依据税务部门的规定由公司代扣代缴。

　　2．个人所得税的返还

　　公司尽力获取的个人所得税返还等万面的优惠政策，并按有关部门规定的方式、金额和时限返还员工。

　　如税务部门在兑现返还政策时，员工已不在公司任职，则公司不负责为其落实返还。

　　六、当前需建立文件

　　1．基本文件：

　　1)《关于执行新工资制度的决定》（工资制度基本文件）

　　2)《关于评定绩效工资系数的暂行规定》（4月份前新绩效考核办法细则出台前执行工资制度的暂行办法）

　　2．基本工资标准表（反映岗位工资、学历工资、技能工资级差的表格，共三个）

　　3．效用工资标准表

　　4．绩效工资标准表

　　5．绩效工资系数计算表

　　6．公司（或分场）的任务及完成情况对照表

　　七、需解决问题

　　1．员工离职如何发放绩效工资

　　2．新员工到职如何计算工资

　　八、预计应建立文件

　　1．员工考核表（配合绩效考核细则的出台）

　　2．员工绩效考核办法细则（评价因素）

篇3：FD集团行政管理干部薪资管理办法

　　FD集团行政管理干部薪资管理办法

　　第一章总 则

　　第一条(目的)为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。

　　第二条(总原则)行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。

　　第三条(适用范围)本办法适用于**事业部的中高层以上行政管理干部。主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于**事业部《员工薪资管理办法》。

　　第二章 薪资的构成

　　第四条(薪资构成) 干部的薪资由以下三部分构成：

　　基本薪资+年资工资+年终收益

　　事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红

　　事业部职能部普通干部年终收益=效益分红

　　子公司正副总经理(总经理助理)和职能部部长(经理)年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献

　　子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献

　　具体年终收益的确定：

　　(一)事业部职能部

　　事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。

　　(二)二级子公司

　　子公司干部的年终收益计算方法见事业部《20**年度二级子公司经营责任制

　　考核及收入分配方案》--以下简称《方案》。

　　薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：

　　基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。

　　年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

　　效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。

　　超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。

　　第五条(干部分类)为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：

　　A类、经营责任者

　　包括 1、事业部总经理、副总经理，

　　2、二级子公司的总经理;

　　B类：主要经营管理成员

　　包括：1、事业部管委会成员;

　　2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。

　　C类：重要科室或部门负责人

　　包括：1、事业部重要职能模块负责人;

　　2、二级子公司重要科室、部门或职能模块负责人。

　　D类：一般科室、部门或职能模块负责人

　　E类：部门副职、助理及其他干部。

　　第六条(分配原则和参考因素)干部基本薪资的分配原则上依据岗位的重要性、责任及所承担的风险等因素确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。

　　第七条(薪资体系)干部基本薪资采取岗位职级工资制，年终收益的测算、分配和计发采用竞争性收益计算法。

　　第三章 基本薪资

　　第八条(职级确定原则和方法)事业部管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。事业部管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等，每等分别对应三到七个职级，共十八个职级。详见附表一《**事业部行政管理干部职等职级表》。

　　第九条 基本薪资计发原则

　　1、子公司A、B类干部及事业部职能部总监、子公司职能部部长(经理)的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与所在单位规模、承担责任、风险和年度经营目标直接挂钩。月度工资不随企业的整体经营情况浮动，月薪按年薪标准的80%平均逐月发放，另20%在年终作为年终收益的一部分与所在单位的经营绩效评价结果挂钩发放。具体挂钩考核办法见《干部绩效考核管理办法》及子公司《20**年度经营责任书》。

　　2、子公司普通管理干部的月度工资按所评定职级标准发放，月度工资随所在经营单位的经营情况浮动。

　　3、 事业部职能部的普通管理干部月度工资按所评定职级标准工资发放，月度工资不随事业部整体的经营情况浮动。

　　第四章 年终收益

　　第十条(发放范围)事业部行政干部的年终收益发放范围为事业部年终干部绩效考核结果为70分以上的人员，非行政管理干部和干部绩效考核结果低于70分的人员原则上不计发年终收益。

　　第十一条(评定原则)事业部职能部门的年终收益与事业部整体年度经营目标完成情况挂钩，各责任主体的年终收益与本单位年度经营目标完成情况、其它责任主体年度经营目标完成情况及事业部整体经营目标完成情况相关。各单位(含研发中心和品质评价中心)的具体挂钩考核办法见《方案》。

　　第十二条(计发原则)事业部行政管理干部年终收益的计发：

　　1.事业部整体年终收益的计发与事业部利润完成情况挂钩，原则上只有在完成事业部整体年度利润目标大于50%的前提下才能计发效益分红，事业部整体完成年度利润目标低于50%，全体干部不予计发当年效益分红;所提留的一定比例的工资根据各单位的绩效考核得分确定(子公司的计发见《方案》，职能部以管理绩效考核得分率同比《方案》中子公司的情况确定)

　　2.在事业部整体利润目标完成超过50%的前提下，各子公司的年终收益依据《方案》所确定的办法计算和发放;事业部职能部根据管理绩效考核得分率同比《方案》中对子公司的发放情况确定计发。

　　3.个人年终收益的计发与干部年终绩效考核结果挂钩。其中A类人员的年终收益与本单位的经营目标完成情况、经营绩效考核得分和本单位管理绩效考核结果挂钩。具体挂钩计算方法在子公司《20**年度经营责任书》中明确。

　　第十三条 行政管理干部年终收益的计发

　　1、各因素所占的权重

　　岗位特性决定该岗位干部可得年终收益的基数。

　　岗位特性：指某一岗位的重要性及居该岗位相应要承担的责任、风险，以

　　及担任此岗位所要求的综合素质的量化形式。干部岗位特性的具体评分由人力资源部会同相关部门负责人进行。

　　2、年终收益的计发

　　A类人员年终收益计算方法见子公司《20**年度经营责任书》。

　　事业部职能部管理干部的年终收益计算办法见《干部绩效考核管理办法》。

　　子公司管理干部的年终收益计算办法见《方案》。

　　第十四条 年终收益领取资格

　　1.退休人员和休产假、病假人员按实际出勤月数计发;

　　2.在集团公司范围内调动的，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发;调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度事业部考核结束后发放所提留的一定比例的工资。

　　3.违反集团及事业部规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益;

　　4.半年之内请事假累计二个月以上的(含二个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发效益分红;所提留的一定比例的工资按其实际出勤时间及当年该单位经营情况确定。

　　5.擅自离厂人员和不按事业部规定办理离职手续的人员及被公司辞退或裁减的人员不计发年终收益。

　　6.在年终收益计算期间，已提出辞职申请的干部及已离职者(含停薪留职人员)或已批准申请离职者，不计发年终收益，年终收益的计算期间为实际在岗工作的时间。

　　第五章 股票收益

　　第十五条 事业部干部收入中超过一定额度的部分以美的流通股的形式发放，具体的计发办法详见《集团中高层员工购买美的流通股暂行管理办法》。

　　第六章 薪资职级的确定和调整

　　第十六条 原则上事业部干部实行一年一聘制，相应干部工资职级在每年评聘时确定;取消干部考察期，每年新聘的干部按照其岗位特性所确定的职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职级，调整后的职级从每年的一月份开始执行。(特殊人员可不受此限)

　　第十七条(级别调整)在年度中间若发生干部升职、降职或岗位异动时应根据相应岗位的特性调整干部薪资职级。原则上在岗位或职级调整的当月即调整所发放的工资标准。

　　干部新聘及调级申报审批程序为：

　　一、中层干部(参照原集团科级干部)

　　l 职能部

　　职能部总监提案-人力资源部审核-总经理裁决-集团人力资源部备案

　　l 子公司

　　子公司管理部提案-子公司总经理审核-人力资源部会审-总经理裁决-集团人力资源部备案

　　二、高层干部(参照原集团副部级以上干部)

　　l 事业部提案-集团人力资源部审核-总裁裁决

　　第六章 其它干部薪资

　　第十八条(待岗干部)经事业部综合考评不合格或因违规违纪、不能胜任岗位工作要求而被事业部及子公司免职的干部，除事业部、子公司已另行安排工作外，原则上可在集团内部重新寻找工作，新岗位一经确定，则按照新岗位工资级别计发工资。待岗期间的工资原则上按2500元/月计发，待岗时间最长不超过六个月，超过六个月无新岗位接收者则予以解聘。

　　第七章 薪资管理

　　第十九条(基本薪资总额确定)参照同行业的工资水平，结合事业部的实际情况并根据事业部以往的工资发放水平由事业部人力资源部测算并确定各职能部及二级子公司的干部基本薪资总额，并由事业部分解基本薪资总额(不含所提留的一定比例的工资)到二级子公司(干部基本薪资总额已包含在子公司的年度管理工资总额之内)。

　　第二十条 工资预算总额控制原则

　　1、年度薪资预算期间，原则上在事业部核定的预算总额范围内，增人升级不增资，减人降级不减资，但在管理工资总额不突破预算范围的前提下，员工管理工资总额与干部基本薪资总额之间允许适当调剂和占用。

　　2、出现重大机构调整或变动，由二级子公司申报调整预算，经人力资源部审核，总经理审批后可对预算额度作适当调整。

　　第二十一条 薪资计发

　　一、基本薪资的计发

　　基本薪资由事业部控制年度总额和月度计发水平，除A类以外的其他干部的月度工资由部门或子公司自行分配并按照下列程序申报审批后发放，结果报人力资源部备案。

　　月度工资(明细)发放程序：

　　1、事业部本部

　　职能部提案-人力资源部会审-总经理裁决

　　2、子公司

　　子公司提案-人力资源部会审-子公司总经理裁决

　　二、年终收益的计发：

　　(一)总原则：事业部人力资源部根据年终责任目标考核结果，确定各责任单位及职能部门的年终收益总额，各单位及职能部内部自行分配报事业部人力资源部审核，总经理审批后发放。

　　(二)年终收益的计发时间：

　　原则上年终收益每半年计发一次，时间分别为每年的七月份及下一年度的年初年度审计工作完成后，具体发放时间由事业部管委会决定。

　　第八章 附 则

　　第二十二条 本办法未涉及的其它有关干部薪资方面的原则性问题参照集团相关文件执行。

　　第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修改，本办法自发布之日起开始实施。

　　与本办法相关的附表、办法、方案

　　1、**事业部管理干部职等职级表(后附)

　　2、《干部绩效考核管理办法》

　　3、子公司《20**年度经营责任书》

　　4、《20**年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

篇4：FC集团事业部项目薪资管理试行办法

　　FC集团事业部项目薪资管理试行办法

　　第一章 总则

　　第一条目的与原则

　　项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。为规范项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。

　　第二条项目薪资来源

　　项目薪资的来源有两个方面

　　一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。

　　二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金(不含个人单项、专项奖励金额;已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。)

　　第三条 适用范围

　　一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。

　　二、本办法适用于上述项目的项目组成员(包括参与项目的制造工艺人员)及有关专业评审人员。

　　第二章 项目薪资的管理

　　第四条 项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。

　　第五条 项目薪资采取分类分层的方式进行管理：

　　1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次(原则上在每年的六月和十二月份发放)，具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案;

　　2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。

　　第三章 项目管理

　　第六条 事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制;项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。

　　第七条 事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。

　　第八条 立项项目中属子公司的"三新"技改项目采取由技术开发部发包，子公司承包实施的方式进行;此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。

　　第九条 项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分，得出该项目属电控开发部分的项目薪资，再以由技术开发部发包，电子科技公司承包的方式进行开发，双方的关系也是虚拟的客户关系，为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系，避免因责任不清而出现互相推诿现象。

　　第十条 凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资，在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司，再由子公司对内自行分配。

　　第十一条 释义：

　　项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。

　　第十二条 各类项目的薪资标的额划分：

　　项目类别特类Ⅰ类Ⅱ类Ⅲ类Ⅳ类

　　项目薪资

　　标的总额15~10万10～7万元7～5万元5～2万元2～0.5万元

　　注：特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期在发展方向、销量、效益等方面有很大发展空间的项目。

　　(一) 项目类别界定方法

　　采用累加计分制。从以下A、B、C、D四个方面对项目进行计分评估，然后累加，根据累加分数确定项目类别：90分及以上为Ⅰ类，70～89分为Ⅱ类，50～69分为Ⅲ类，50分以下为Ⅳ类。

　　A.项目的技术含量及技术指标先进性(25分);

　　B.项目开发工作量和自主开发难度(30分);

　　C.项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分);

　　D.项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。

　　(二) 项目类别评分标准 ：见附则一。

　　(三) 项目类别确定程序：在新产品项目立项时，由技术管理科组织专业评审人员根据项目类别评分标准对项目进行评估，(涉及到子公司参与的项目，评估工作应有相应的子公司技术部门专业人员参加)，经项目所在科室负责人(科长)及相应子公司技术部长审核后报技术开发部部长批准确定。

　　第四章 项目薪资评定办法及分配原则

　　第十三条 项目考核评价办法：采用百分制，将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，各模块相应权重见下框图;为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有提前奖励，在成本控制方面设有节省奖励。

　　第十四条 项目考核评价细则：见附件二。

　　第十五条 项目考核评价执行部门：技术开发部技术管理科每月对项目完成情况(包括重点阶段进度、质量、成本)进行考核，考核结果经科室负责人(科长)审核后以板报形式公布。子公司承担的项目由相应的子公司技术管理部门负责对项目的考核评价工作。

　　第十六条 项目薪资计提：

　　实际可计发项目薪资=项目薪资标的额×项目评价总得分/100。

　　第十七条 项目薪资兑现时间：在完成项目开发工作一年后，根据对各类项目的评审结果给予全部兑现。

　　第十八条 项目评价得分计算：

　　项目得分=Σ各模块评价得分

　　其中年度新产品项目研发水平评价按照开发项目的定位不同分别按以下标准进行评审：

　　第一类、年度主销产品，该类产品应从以下几个方面确定项目的评价总得分：

　　①必要功能实现的程度(包括性能、质量、寿命);

　　②产品的可靠性;

　　③产品的维修性;

　　④产品的安全性;

　　⑤产品的操作性;

　　⑥产品整个系统的协调(产品内部系统各部分之间的匹配);

　　⑦产品本身与周围环境的协调

　　;

　　⑧产品的外观;

　　⑨产品本身的工艺性、搬运性;

　　⑩产品中采用某些技术现存问题的解决程度;

　　第二类、储备开发产品(非年度主销)

　　该类项目主要针对主销产品评价的第1、2、4项进行评价;

　　第五章 项目薪资计发

　　第十九条 发放前提：

　　一、项目开发成功或基本成功(基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标超标实现)：按照本办法第十六条计提项目薪资。

　　二、项目开发失败处罚 ：

　　1.属事业部成熟技术，因人为原因致使项目开发失败的，则取消该项项目薪资;情节严重(给公司造成重大经济损失、信誉损失)者，视情节轻重对项目经理处以所造成损失5%～30%的罚款，造成损失的连带责任人也承担相应罚款。并取消该项目经理下一年度竞聘项目经理的资格，恢复竞聘资格后，仅允许参与竞聘同比低等级的项目经理;

　　2.非属事业部成熟技术：因技术水平达不到、研发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致研发失败，视具体情况酌情发放项目薪资。但最高不得超过该项目总薪资标的的50%。

　　第二十条 分配方案确定程序：

　　1.项目组成员评价得分：

　　A.由项目经理对项目组成员在项目研发期间的工作进行考核;

　　B.由科室负责人(科长)和项目经理共同根据项目的特点、项目组成员对项目贡献的大小、付出的劳动量以及工作考核结果确定项目薪资分配比例，经技术管理科科长审核后报技术开发部部长批准。(详细评定细则参见《项目经理负责制》)

　　2.项目经理评价得分，由科室负责人及技术管理科根据项目开发过程中项目经理对项目的管理、对开发进度、开发质量及成本的控制和产品在市场的表现等确定评价得分;根据以上程序确定的评价得分所计提出的项目薪资最后报技术开发部部长批准。(详细评定细则参见《项目经理负责制》)

　　3.专业评审人员：专业评审人员不参与具体项目的薪资分配，从年度参与评审的全部项目薪资总标的额中提取1～3%作为专业评审人员的评审津贴在项目薪资发放时单独发放。

　　第二十一条 经过以上程序确定项目组成员得分后，再根据第十六条计发项目薪资。

　　第六章 监督

　　第二十二条 为避免项目薪资的超发、滥发，所有项目薪资的发放清单均须报事业部经营管理部备案。

　　第二十三条 事业部经营管理部为项目薪资的实施监控部门，有权就项目薪资的实施情况进行调查了解，各单位应予配合;对于不按照规定发放项目薪资的单位，事业部有权做出处理决定。

　　第七章 附则

　　第二十四条 本管理办法解释权、修订权归事业部经营管理部。

　　第二十五条 本管理办法自下发之日起实施。

　　附件：

　　1、项目类别评估细则

　　2、项目考核评价细则

　　**事业部

　　二O**年五月二十六日

　　附则一：项目类别评估细则

　　要素评价评估分值

　　A

　　(25分)技术含量

　　(10分)技术含量高，或有重大的技术创新8～10分

　　技术含量较高，或有较重大的技术创新5～8分

　　一般5分以下

　　技术指标

　　先进性

　　(15分)国际领先15分

　　国内领先或同行领先14分

　　省内领先13分

　　国内先进或同行先进11～12分

　　省内先进9～10分

　　填补公司空白7～8分

　　较先进5～6分

　　一般5分以下

　　B

　　(30分)工作量

　　(20分)工作量大，开发进度要求紧16～20分

　　工作量较大，开发进度要求较紧12～16分

　　一般12分以下

　　自主开发

　　难度

　　(10分)自主开发难度大8～10分

　　自主开发难度较大5～8分

　　一般 5分以下

　　C

　　(15分)对科技进步的贡献

　　(7分)大幅提升公司开发水平与能力6～7分

　　有效提升公司开发水平与能力4～6分

　　一般4分以下

　　对品牌形象提升效果

　　(8分)显著提高品牌知名度和质量形象等7～8分

　　有利于提高品牌知名度和质量形象等5～7分

　　一般5分以下

　　D

　　(30分)潜在

　　经济效益

　　(15分)预期销量、收入及利润高12～15分

　　预期销量、收入及利润较高8～12分

　　一般8分以下

　　市场竞争力

　　(10分)市场竞争力强，有效提高市场占有率等8～10分

　　市场竞争力较强，有利于提高市场占有率等5～8分

　　一般5分以下

　　其它

　　积极因素

　　(5分)项目对成本与环境因素的考虑、发展前景等5分

　　及以下

　　附则二：项目考核评价细则

　　一、进度控制的考核(30分)

　　1.对过程控制的考核(20分)：

　　1.1 对8个重点环节进行考核，每个环节考核分数为2.5分，8个重点环节分别为参考样机选型及分析、方案设计评审、模具委外、技术设计评审、第一次小批试制、样机鉴定、控制版本文件下发、第一次小批试产，其中方案设计评审、技术设计评审、样机鉴定以最后通过时间为考核时间，若项目无模具委外制造，其考核分数相应分配在其它7个环节。

　　1.2 计划编制合理性的考核：以《开发责任进度表》为依据对《月度工作计划》编制合理性进行考核(只考核8个重点环节)，分别占各环节考核总分(2.5分)的30%，月度工作计划时间比责任进度表计划时间推迟1天，则扣该环节考核总分的1.5%，20天扣完。

　　1.3实际完成时间的考核：以《月度工作计划》为依据对实际完成时间进行考核(只考核8个重点环节)，分别占各环节考核总分(2.5分)的7

　　0%，实际完成时间每延迟1天，则扣该环节考核总分的10%，7天扣完。

　　1.4在开发过程中，由于增加新功能或技术要求需调整《开发责任进度表》的，以调整后《开发责任进度表》为准;由于过程控制不力或出现重大不符合项造成进度调整的，仍以调整后《开发责任进度表》为准，但其未完成的重点环节的考核分数只有原来的50%。

　　1.5当月度工作计划未能按时完成而重新列入下月工作计划时，仍以第一个月计划完成时间作为考核时间。

　　2.对投产鉴定完成时间的考核(10分)：

　　2.1以《开发责任进度表》为依据对投产鉴定实际完成时间进行考核，实际完成时间每延迟1天则扣该环节考核总分(10分)的4%，25天扣完。

　　2.2若投产鉴定按时完成，则保留40%过程考核结果，进度考核总得分的计算公式为：进度考核总得分=10+(20×0.6+过程考核得分×0.4);不能按时完成投产鉴定时，过程考核结果有效。

　　3.对月度工作计划和周工作计划的考核：

　　3.1项目应按时上交《月度工作计划》和《周记》，每迟交(或不交)一次扣0.5分，项目经理因事不能亲自上交《月度工作计划》和《周记》时，应指定项目组员执行此项工作。

　　3.2对每周工作考核原则上由各科室执行，并汇总至技术管理科作为个人月度绩效工资发放的依据。

　　3.3技术管理科根据每周考核结果及全月工作完成情况对月度工作作出评价，作为个人月度绩效工资发放的依据。

　　二、质量控制的考核(40分)

　　1. 研发过程质量评价(20分)：

　　1.1 方案设计阶段(4分)：主要以手板样机测试结果为评价依据，对设计任务书满足不了的可调整设计任务书不扣分，由于方案设计失误而达不到设计任务书的要求，每项扣0.5-1分，调整后的设计任务书仍不能满足每项扣1-2分，方案设计评审未通过扣2分。

　　1.2 技术设计阶段(4分)：主要以试模样机测试结果为评价依据，达不到方案设计的要求每项扣0.5-1分，导致调整方案仍至设计任务书每项扣1-2分，技术设计评审未通过扣2分。

　　1.3 样机鉴定阶段(6分)：主要以试制样机测试结果为评价依据，不符合项每项扣0--0.5分(借用旧机型出现不符合项、新标准引发不符合项、无法预测不符合项不扣分)，重复出现的不符合项每项第1次扣1分，第2次扣2分......，由重复出现的不符合项造成的重复试制扣2分，但在考核的试制次数2次以内可不扣分。对整改后确实达不到内控标准要求(但符合国家标准要求)，被列为不整改项目而又通过样机鉴定每一项扣1-2分，其他不影响整机使用经讨论后列为不整改项目的不作为不符合项考核，样机鉴定未通过扣2分。

　　1.4 投产鉴定阶段(6分)：主要以试产样机测试结果为评价依据，不符合项每项扣0--0.5分，重复出现的不符合项每项第1次扣1分，第2次扣2分......，由重复出现的不符合项造成的重复试产扣3分，考核的试产次数为1次。对整改后确实达不到内控标准要求(但符合国家标准要求)，被列为不整改项目而又通过投产鉴定每一项扣1-2分，其他不影响整机使用经讨论后列为不整改项目的不作为不符合项考核，投产鉴定未通过扣2分。时间按《开发责任进度表》考核。

　　2.研发水平评价(8分)：与国、内外同行业产品比较优(8分)、良(6)、中(4分)、一般(2分)、差(0分)。

　　3.市场质量信息反馈(12分)：新产品上市一年后，对由设计问题引起返修率进行评分：返修率≤0.5%(12分)、返修率≤1%(10分)、返修率≤2%(8分)、返修率≤3%(6分)、返修率≤4%(4分)、返修率≤5%(2分)、返修率≤6%(1分)。

　　三、成本控制的考核(30分)

　　1.材料成本控制(18分)：材料成本主要以通过的成本专业评审预算为考核依据，分为三部分：

　　1.1预算的准确性(3分)：材料成本预算与实际发生的材料成本误差±3%以内3分、误差±5%以内2分、误差±7%以内1分。

　　1.2材料成本的控制(7分)：开发过程中增加的材料成本在0.5%以内7分、在2%以内6分、在3%以内5分、在4%以内4分、在5%以内3分，在8%以内1分，每下降2%奖1分，奖满4分为止。

　　1.3材料成本与同行业或本企业同类产品相比(8分)：具有较大优势(10分)、具一定优势(8分)、优势不明显(6分)、持平(4分)、稍偏高(2分)、超出较高(0分)。

　　2.开发费用的控制(12分)：

　　2.1试验样机耗材费的控制(4分)：按每系列3～8台的用量进行考核(试验样机包括外购参考样机、领用成品机、试模样机)，视具体项目而定，全新开发项目为 8台，部分借用旧机型项目为5台，大部分借用旧机型项目为3台， 经返修后处理样机不纳入其中，每超出1台扣1分，扣完为止。

　　2.2试制、试产耗材费的控制(4分)：按试制、试产次数进行考核，每款机型允许试制2次、试产1次，超过1次扣2分，扣完为止。

　　3.2.3项目经费本填写的考核与控制(4分)：项目其他开发费用须严格控制，项目经费本必须认真填写，所发生的有关费用务必逐项如实填写，填写不认真、不属实或漏写，一经发现，1次扣1分，扣完为止。

篇5：空调制造公司员工薪资管理办法

　　空调制造公司员工薪资管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。

　　第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。

　　第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。

　　第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位(部门)可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。

　　第二章 薪资结构、标准及构成

　　第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：

　　管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资

　　技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资

　　营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资

　　生产工人薪资=工时*工时标准(或产量*单件产品标准单价)+年资工资

　　* 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。

　　第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：

　　管理类工资计发--与岗位特性及工作绩效挂钩。

　　技术类工资计发--与研发项目的进度及市场表现挂钩。

　　营销业务类工资计发--与销售业绩挂钩。

　　直接工资计发--与产量或产值挂钩。

　　年资工资计发--与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

　　医疗保险退休金--与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。

　　绩效收益计发--与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，(适用于事业部职能部，子公司可参照使用)。

　　第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

　　第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。

　　第三章 薪资管理体系和原则

　　第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司(中心)一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部;子公司(中心)指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。

　　第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。

　　第四章 子公司薪资管理

　　第十一条 人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。

　　第十二条 各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。

　　第十三条 各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。

　　第十四条 各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。

　　第五章 职能部工资管理

　　第十五条 事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。(超过标准的130%，部门经理须作出书面说明)。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。

　　第六章 工资计算与发放

　　第十六条 事业部本部月度工资总额发放审批流程

　　第十七条 子公司月度工资发放审批流程

　　注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。

　　第十八条 工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。

　　第十九条 员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于400元，技术工人每月不得低于500元。

　　第七章 年资工资

　　第二十条 年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。

　　第二十一条 年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。

　　第八章 实习期工资

　　第二十二条 来公司实习的应届毕业生按出勤

　　天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1000元，硕士实习生每月800元，本科和专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。

　　第二十三条 实习生实习结束后，实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。

　　第九章 假期工资与加班工资

　　第二十四条 员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。

　　第二十五条 事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工资标准支付。

　　第二十六条 事业部原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。

　　第二十七条 员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。

　　第二十八条 病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。

　　第二十九条 休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合**连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。

　　第三十条 因落实节育措施在规定时间内(上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天)休假的，视同出勤计算工资。

　　试用期以及进**不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。

　　产假三个月(剖腹产三个半月)后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。

　　产假工资按每月450元计发。

　　第三十一条 工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。

　　第十章 试用期工资

　　第三十二条 原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准详见附表六。

　　第三十三条 特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。

　　第三十四条 经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。

　　第十一章 毕业生工资管理

　　第三十五条 属事业部招收的应届毕业生，第一个月的试用期工资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内;后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司(中心)工资预算总额内。

　　第十二章 借调及离职工资

　　第三十六条 因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。

　　第三十七条 员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日(含调动日)后的工资。

　　第三十八条 员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资;未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资;未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。

　　第三十九条 员工未办手续擅自离开工作岗位5 天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500元。

　　第十三章 调 薪

　　第四十条 员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整每年进行一次，在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整。

　　调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。

　　第四十一条 职级序列升(降)级数与半年度和年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升(降)级数见下表：

　　考核结果ABCD备 注

　　晋降级数210-1当岗位不发生变化时，工资只能升到该岗位对应的最高职级序列

　　第四十二条 职级序列、职级升(降)分为考评升(降)级和破格晋升(降级)二种。

　　(一)考评升(降)级是依据考评的结果，对考评结果优异者(或较差者)提升(或降低)其职级，其职级序列也作相应调整。考评升(降)级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为"A"者才有考评升级的资格。(或连续二次以上考评结果为"D"者，予以考评降级)

　　(二)破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。

　　破格升级的必要条件：

　　在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。

　　破格降级的条件是：

　　1.因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。

　　2.多次或重复违反公司规章制度者。

　　3.因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务(或岗位)者。

　　第四十三条 人员异动工资职级管理

　　员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。

　　第十四章 绩效收益

　　第四十四条 绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。

　　第十五章 监督检查

　　第四十五条 事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。

　　第十六章 附 则

　　第四十六条 本办法由事业部人力资源部负责制定、修改并解释。

　　第

　　四十七条 本办法自下发之日起执行，原美冷字(2000)10号文相应作废。

　　附件：

　　1、空调事业部职等、职级、序列对应表

　　2、空调事业部职能部岗位/序列对应明细表

　　3、人员类别划分明细表

　　4、空调事业部年资工资标准

　　5、空调事业部毕业生转正定级标准

　　6、空调事业部试用期工资标准

　　7、空调事业部专业人员职能等级评定标准

　　A 技术类职等评定细则 B 管理类职等评定细则

　　C 财会类人员职等评定细则 D事务类人员职等评定细则

　　**事业部

　　二***年一月六日