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集团人力资源部上半年重点工作计划

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集团人力资源部上半年重点工作计划

  集团人力资源部20**年上半年重点工作计划

  一、部门重点工作

  本部门的重点工作包括以下6项:

  1.制定集团近中期人力资源规划

  2.引进集团总部紧缺岗位人员

  3.薪酬绩效考核体系实施与评估

  4.完善员工培训体系并组织实施

  5.完善关键人员选拔任用管理体系

  6.完善人力资源基础管理制度体系

  二、工作计划

  本部门各项重点工作安排如下表所示:

  序号重点工作工作阶段及工作方式时间节点工作成果

  1集团近中期人力资源规划(第一责任人:z) (协作:z、z)

  1)调研分析 / 人员现状分析及调研7月下旬形成分析报告

  2)规划编制 / 编写、访谈交流、讨论8月底形成规划初稿

  3)规划意见征集讨论9月底形成征集意见

  4)规划修订 / 讨论、修订、审议11月形成规划稿

  5)规划实施及动态管理/反馈、规划修订

  2引进集团总部紧缺岗位人员2-3人(含调配)(第一责任人:z) (协作:z)

  1)招聘信息发布及渠道建立/ 多渠道6月底信息发布

  2)组织招聘、筛选/ 会同各部门7-8月初选建议

  3)面试及录用 / 招聘小组面试,集团审定8-9月人员到岗

  3薪酬绩效考核体系实施与评估(第一责任人:z) (协作:z)

  1)协助咨询公司建立完善集团总部员工绩效考核体系/协助咨询公司7-8月绩效考核办法及相关配套文件

  2)三季度绩效考核/ 组织实施10月中旬绩效考核结果及相关文档汇总

  3)绩效方案指标维护调整11月中旬调整方案

  4)四季度及年终绩效考核/ 组织实施至次年1月底绩效考核结果及相关文档汇总

  4完善员工培训体系并组织实施(第一责任人:z) (协作:z)

  1)完善岗位价值评估及任职资格体系8月底作业文件

  2)完善人力资源工作流程8月底流程作业文件

  3)建立完善培训管理办法7-8月办法及作业文件

  4)汇总并制定下半年重点培训计划7月培训计划

  5)培训计划实施及评估至12月底培训总结及评估汇总文件

  5完善关键人员选拔任用管理体系(第一责任人:z) (协作:z)

  1)完善集团总部员工岗位说明书及工作流程/协助咨询公司7-8月相关作业文件

  2)开展集团总部关键岗位人才梯队分析9月上旬分析报告

  3)总部核心人才梯队建设计划9月底建设计划方案

  4)完成所属企业经营者团队状况分析(现状及行业与主要竞争对手的情况调研分析)10月底分析报告

  5)所属企业经营者后备人才队伍建设建议11月底培养建议方案

  6)协助完善集团委派人员管理办法10月管理办法

  6完善人力资源基础管理制度体系(第一责任人:z) (协作:z)

  1)制定集团薪酬管理办法/协助咨询公司6月底相关办法及做业务文件

  2)制定集团绩效考核办法/协助咨询公司7月底

  3)制定集团员工关系管理办法9月底

  4)员工招聘、录用管理工作流程9月底

  5)制定完善其它管理办法10月

  投资控股集团有限公司人力资源部

编辑:www.pmceo.Com

篇2:X集团企业人力资源部工作计划

  z集团公司人力资源部年工作计划

  从各方面报道上来看,**年经济是最困难的一年,在这种形势下,合理制定公司明年的工作计划更是明年能否顺利过度的关键,首先,我们要正确的认识和看待这次危机,危机不全是危险与灾难,其中也隐藏很多的机遇,也是对企业大浪淘沙的一个过程,作为一个企业,更应正确的看待危险中存在的机会。在应对危机的同时,我们应更多的分析和研究危机中存在的机会。做好自身能力和资源得储备,等情况好转时我们能够迅速的做出反应,抓住机遇,让企业有一个质的飞跃,实现凤凰涅盘。做为人力资源管理部门,在**年初应协助公司做好战略调整、夯实基础管理、规范企业运作,做好人才储备。把握趋势、寻找机遇,进一步加强和规范人力资源各个模块,建立一支高素质团队,逐步形成以高素质人才为主的人力资源机构,使人力资本成为公司成长的核心。以下从人力资源的几个模块进行说明:

  一、协助公司领导做好公司的战略调整,根据公司战略决定人力资源策略。近两年来公司的战略围绕三年成为省内知名企业的目标去发展,实行扩张型战略。针对目前的经济形势和房产销售形势,对公司的战略进行适当调整,实行稳定型甚至收缩型战略,减少和规避一些企业风险,在防御中找机会,在生存下求发展。**年上半年重点是夯实基础管理,规范公司运作,完成收尾工程。主业方面重点是做好尾楼的收尾和交工,其次多进行土地储备和合作意向谈判,为公司下一步运作奠定基础。另一方面扩大其他辅业的业务,以辅业为支撑进行过度,纵向整合公司的价值链,扩大建安、物业、装修、休体等的业务能力,形成对房地产行业的协同效应。充分利用我公司的资源和优势,拓展其他行业,如利用现有客户资源,大力扩张装潢公司,利用我们的商铺资源,投资一些第三产业类的项目,如餐饮、便利店等配套设施,一方面可以在危机时有个过度,另一方面可以充分利用部分资源,维持公司的正常运作。人力资源方面,根据公司的战略调整,配合公司的业务和组织机构调整,有计划、有步骤地进行内部人员调整,规范和改善内部人力资源机构,节约人力成本,达到人才的合理流动和有效使用,优化公司的人力资源结构。

  二、优化公司组织结构,合理配置公司资源,对整个公司的资源进行整合,建立扁平化的公司机构。在组织中扩大承包项目的经营权,形成一个少而精干的团队。

  1)优化工作流程。

  2)确定部门及岗位职责,建立部门职责及职位说明书,充分利用职位说明说在招聘工作中的作用。

  3)做好工作分析,客观分析每个岗位的工作性质和工作量。

  4)依据流程进行定岗定编,确定岗位工资。

  5)确定公司的组织结构及增员减员,

  6)确定岗位人选。

  三、在招聘方面采取积极的人员引进策略和激活策略,用培养与招聘相结合的策略,切实落实公司的人才战略,同时做好公司人力资源的结构调整,规范招聘管理流程。

  1)人员引进方面,抓住明年的有利时机,吸引一批素质高、综合能力强,专业突出的人才到我公司,进一步加强公司的核心队伍的巩固,对工程管理人员和专业技术人员采取招聘的办法。

  2)对管理人员重点是进行内部培养,加强对现有人员的管理和考核,实行竞争上岗与末位淘汰得办法,用内部竞聘的办法,激活公司内部人力资源,实现人力资源的效能最大化。

  3)减少看不必要的开支,针对公司的战略及明年的市场,做好公司的人员管理,做好企业的瘦身工作,控制人力成本,开源节流。

  4)规范招聘管理流程,理顺试用期的谈话机制,从员工招聘,到岗面试、工作环境安排、人员的介绍、岗前培训、一周谈话记录、半月谈话记录,转正、人力资源部跟进,对每一个节点进行规范,建立公司的测评题库,通过笔试与面试相结合得方法,采用分级面试结合职业测评等手段对面试人员进行选拔,确保招聘人员质量。

  5)把招聘作为宣传企业的一个平台,通过长期的招聘增加人员的优胜劣汰,提高公司的知名度,同时招聘的人群又是我公司的潜在消费人群,有利于公司的品牌建设。

  四、逐步完善公司的培训体系,在危机下加强危机意识的培训与学习,重点培养员工建立积极的工作心态,对未来充满信心,激发工作激情,培养员工与企业共渡难关意识,另一方面增强各级管理者的经营管理意识,提高专业知识技能,提高职业素养,具体措施有:

  1)将公司的职业技能培训和职业品质培训相结合,通过岗前培训、在岗培训,离岗培训和员工自学的方法,逐步规范我公司的培训体系,重点放在岗前培训和在岗培训。

  2)结合我公司的实际情况进行培训需求调查分析。总结员工需要什么样的培训,企业存在的问题和差距,战略要求我们具备什么样的素质,来制定公司下年度培训计划并组织实施。

  3)建立员工内部培训机制,让本单位优秀的员工现身说教、让出去学习的员工给大家分享,公司对培训的员工给适当的奖励,逐步建立完善公司的内训体系。

  4)采取分层、分类的培训办法,组织进行公司的培训。将中高级管理人员、普通管理人员、专业技术人员区别对待培训,对上层的管理人员重点是经营理念的培训,对中层的管理者,重点是执行力,管理经验、管理技能、管理方法培训。对专业技术人员重点是新知识、新技术的应用讨论。对一般的操作人员重点是岗位职责和操作技巧的培训。重点加强各种专业技能的培训,提高各层次人员的知识和技能,促进整体业务素质和管理干部素质的提高。

  5)组织多样的培训方式进行培训,


采取讲授法、案例分析法、研讨法等多种手段进行培训,对专业技能类培训要多采取研讨法、案例分析法等手段,管理方面及励志成功类的培训由人力资源部刻录光盘分发到各单位、部门,要求定期看完,并书面写出感想及对自己的启发。

  6)每次培训完成要对培训的效果进行评估,对每次的培训要求书面写出心的与建议,不断进行调整培训办法,使我公司的培训更加切合企业生产经营实际。

  五、进一步完善公司的薪酬体系,彻底解决大锅饭问题。

  1)确定以岗定薪,一岗多薪,同级不同酬,按行业与市场接轨。采取灵活的薪酬政策,建立一支人少精干的队伍,用一个人发两倍的薪水,干三个人的活。

  2)区别管理人员与技术人员的工资标准,薪酬的制定向项目负责人倾斜,与市场和行业接轨,

  3)岗位工资的依据个人资质、技能、职称、阅历等确定等级。完善岗位工资的调整依据,让员工清晰的看到我怎样去做就能提升自己的工资。可参考学校的学分制,如完成一项任务或参加一次培训积多少分,每满多少分工资升一级等办法。

  4)绩效工资向各部门经理及管理团队倾斜,采取项目承包、部门承包等办法让公司的目标落实到个人头上,让个人的目标与公司的目标一致。建立针对项目主要负责人的利益导向机制,充分调动工作积极性。

  六、劳动关系与劳动合同方面,积极与国家政策结合,在企业的过度期,采取规避,但不抵触的策略。

  1)对公司核心员工与长期使用员工签订劳动合同,有条件的上养老、医疗保险,树立企业良好的社会形象,避免一些劳动纠纷。

  2)针对目前的经济形势。结合公司明年的实际,以控制核心、稳定中坚、保留骨干为核心,做好公司的瘦身与员工安抚工作,稳定员工的情绪,减少劳动纠纷,做好离职员工的善后工作。

  3)条件成熟时,彻底解决兼并单位的遗留问题。

  七、人员的绩效考核方面,注重对员工的考察、考评、了解,建立各级领导的定期面谈制度和定期述职制度,为员工建立良好的沟通渠道,增进劳资双方的相互理解。人力资源部定期对人员的工作情况进行跟进考察,为公司人员的晋升、晋级搭建良好的平台。

  八、落实员工的晋薪晋级,做好员工的职业生涯规划。

  1)做好员工的职业生涯调查,通过调研与测评,了解每个人喜欢做什么、适合做什么,有那些特长、那些缺陷,从而扬长避短,力求把合适的人放在合适的岗位上。

  2)建立人才测评机制,通过测评,让每个人了解自己还欠缺什么,需要补充什么,在那一方面需要进行学习提高。同时公司了解需要组织什么样的培训,促进员工的不断学习和提高,在公司营造一种学习性的文化,将企业打造成一支学习型组织。

  3)通过测评为公司的晋升晋级提供依据,将综合能力强、表现优秀的员工放在重要的管理岗位上,让员工看到在企业的发展。通过晋升晋级给员工打开奋发向上的大门,创造公平竞争的条件,解决员工纵向流动的问题,让每个员工产生动力。同时通过末尾淘汰,给员工一种不进则退的压力,保持员工的合理流动,让企业有机会吸纳更多优秀员工。从而促进公司人员流动,整体盘活公司的人才机制。

  4)在公司实行项目承包、岗位竞聘、末位淘汰、岗位轮换、重点岗位人才储备等办法,为员工搭建一个公平竞争和展示自我的平台。通过明确的标准来选拔人才,通过组织化的途径培养人才,通过规范化的程序来任用人才促进企业的良性发展。

  5)落实干部选拔机制。管理干部向敬业化、知识化、专业化、年轻化标准选拔。

  人力资源部

篇3:公司行政人力资源部工作计划

  行政人力资源部工作计划

  鉴于公司成长发展的历史,行政部的主要工作实质一直主要是以杂务为主,在行政管理及人力资源策略层面的介入尚十分薄弱,随着“兴凯琪”自我品牌的迅速扩展,建立科学合理的行政人力资源系统已刻不容缓,根据公司的现状和发展情况,特将今后三年行政人力资源版块的工作规划如下:

  一、部门设置

  1、行政工作定位:

  设定成立:行政人力资源中心,工作定位为:成为公司内部综合治理的中枢机构,是总经理(副总)的战略伙伴之一,而非“打杂”部门,为公司生产、销售经营全过程及决策提供全盘支持与保障,为企业人力资源规划、招聘培训、薪酬考评、管理梯队建设,为企业研究选人、育人、用人、留人提供重要支持,是企业集正义、公正、承上启下、制度执行与服务于一身的综合性职能部门,承担塑造良好以人为本的企业文化氛围,为企业的发展状大和可持续性发展发挥着不可忽视的重要作用。

  2、人员配置(资源)

  编制3人:行政HR经理1名(全盘工作),行政专员(或主管)、司机1名,专职文员1名,为保证工作顺利开展,必须充实行政人事管理力量,发挥职能作用。

  3、工具配置(资源)

  独立办公室一间,独立打印机一台,独立电脑2台(经理1台、文员1台)。

  二、工作开展规划与步骤

  科学合理规划行政人力资源部门的工作,以系统性、科学性、有计划、有步骤一步步进行,根据公司的发展必经阶段,行政人力资源部工作思路主要大体分三个阶段进行:

  第一阶段:目标战略阶段(时间:第一年内)

  即工作围绕公司整体年度、季度、月度、周期整体经营指标,分解到行政人力资源部的工作任务为主线,以目标达成为导向,具体为:

  a、首先,理顺解决目前公司行政最重要、最紧急的基础性工作如:

  ①人员的及时补充招聘

  ②工厂安全的确保与防控,确保不出大的事故(火灾、伤亡、意外等)

  ③行政基本制度的管控(车辆、考勤、宿舍、水电管理、生活、后勤等)

  b、管理机制的有效建立与健全。

  ①组织架构、权责说明、审批权限、责权、利的清晰与梳理;

  ②管理制度的完善(程序文件、一级文件、二级文件、三级文件、员工手册、导购手册等)

  ③工作流程固化(各部门、各岗位工作流程图与内容设定)

  ④管理工具运用执行(操作表单与工具)

  ⑤培训机制的推行(管理技巧、安全、质量、成本、内部培训)

  ⑥各管理衔接整合的有效整改规范。

  ⑦企业文化(企业精神、理念提炼,核心价值观宣导,员工归属感、认同感)

  C、目标分解与指标周节点监控

  ①产能目标 人员补充达成率、机电维修达标率、后勤服务满意度

  ②安全目标 消防、意外事故、电、易燃易爆品、危险品等事故发生率

  ③成本利润指标 水、电、车、油、办公耗材等行政费用控制达标率

  第二阶段:绩效战略阶段(第二年)

  在公司核心骨干团队组建稳定后,公司的业务发展、产销运转基础已夯实的情况下,行政人力资源部开始引入全面推行绩效考评管理。

  ①各岗位的岗位分析,岗位配置合理性考核。

  ②将合适的人放在合适的岗位,“人岗对应“的合理性研究分析。

  ③设定绩效考评系统与操作方法(与工资薪酬结构挂钩)。

  ④细化各岗位考核指标的量化(分部门、分岗位量化不同指标)。

  ⑤考评工具出台(KPI、BCS)。

  ⑥绩效培训,绩效面谈,绩效跟进改善。

  ⑦突显企业优胜劣汰,优者多得,奖罚分明的方针与管理模式。

  ⑧通过绩效战略推行,净化管理,体现人力资源的精髓,提升员工的工作积极性。

  第三阶段:文化战略阶段

  文化是企业生生不息的灵魂,建立具有自身特色的企业文化是企业保持持续发展的根本,所有团队成员共同拥有并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维行为方式。它代表了组织发展过程中被广泛接受趋步沉淀的思维方式、道德观念和行为准则。

  企业文化建设依次从“制度层、物质层、精神层、社会层”四个层面来进行。

  ①制度层:制度文化主要依靠《制度手册》作为载体,任何事项和活动做到有据可依、有据可查; 配合制度,完善各个文章表格和流程;

  ②物质层: 形成一系列定期开展的文化活动和习惯;公司的各项福利;公司形象标识和品牌推广,如名片、日记本、网站、办公环境布www.pmceo.com置等;

  ③精神层:企业文化的精神层是通过具有深层次的理念来形成的,这种理念简短、有力,不仅能够得到内部员工的认同,更能得到客户和社会的传颂,这些载体包括: 企业使命、企业愿景、核心价值观等;

  ④社会层:通过媒体、客户及相关社会机构进行传播公司企业文化、宣扬公司社会责任。

  三、近期工作计划

  A、、10月31日前:

  ①完成本部门人员配置到位并稳定(行政办、保安、司机、电工)。

  ②硬件资源配置到位(增一台电脑,一个打印机)。

  ③安全管控启动日常巡查防控。

  ④员工合同签订全部到位。

  ⑤车辆制度、网络制度、考勤制度、宿舍制度、保安制度等执行落实。

  ⑥生产系统支持保障工作跟上,即人员补充跟上生产需求。

  ⑦基本行政基础性工作得以理顺,并跟上公司运转。

  B、11月31日前:

  ①各部门周报表格式工具制定(结合目标战略设定工具)。

  ②启动全厂员工大会每周一进行。

  ③行政工作介入职能作用发挥层面。

  ④核心岗位空缺人员招聘全部到位并稳定。

  C、元月1日以前:

  ①薪酬制度系统与改革。

  ②培训工作启动(干部、员工)。

  ③行政规章制度全面规范化表单工具开始推行。

  ④程序文件、标准制度、员工手册等系统文件起草工作完毕。

  D、春节(2月13日)前

  ①程序文件、标准制度、员工手册等规范性制度文件建立出台并试行。

  ②行政人力资源部班子成员队伍成熟。

  ③树立较好的公司行政形象和威信,开始为公司经营管理发挥举足轻重的作用。

  ④为来年全新全面工作开展打下基础

  总之,各项工作按计划趋步有条不紊的进行。文章来源自 物业经理人

篇4:公司人力资源部工作计划(简洁模板)

  人力资源部20**年工作计划(简洁模板)

  一、积极争取本市××委的支持,在用人和管理方面实施几条措施。

  (一)争取增加公司的人员编制数。

  (二)引进一些高学历、专业知识和管理经验丰富的综合性人才到公司工作,提高队伍素质。

  (三)选拔优秀员工到兄弟单位或上级机关处室培训学习,提高工作技能。

  (四)初级层次的服务功能逐步社会化,减少公司招用临时合同工的数量(力争减ⅹ%)。

  (五)进一步规范合同制职工的聘用、考核和辞退等管理工作。

  (六)配备挡案文书岗位人员一名,以确保公司综合档案室的正常运作。

  (七)努力采用新的形式方法,加强做好职工的政治思想教育工作,建立内部通讯、公告栏等。

  二、正式颁布和实施“公司安全防火管理规定”。强化三级安全管理网络,确保全 年实现安全防火无事故;建立安全教育等安全档案。

  三、继续抓细抓好公司的计划生育工作。

  四、积极探索人力资源部各部门做好协调工作的程序和方法,发挥人力资源部的参谋、助手 使用。

  五、探索引入公司职工奖金工资竞争机制和激励机制,拉开差距,按劳取酬,多劳多得。

  六、开辟公司与进驻企业沟通的渠道(信息专栏和法规专栏),及时向企业宣传国家 、省、市的有关政策法规,协助孵化企业做好管理工作。

篇5:企业年度人力资源管理计划样本

  ◆人力资源计划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲,人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

  ◆需注意的是,人力资源计划与企业发展计划密切相关,它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划向背离。

  实例介绍

  ◆下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分,它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

  ◆由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,所以计划中的"人员招聘计划"部分最为详细。

  ◆需注意的是,人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述,不可能非常详尽。

  年度人力资源管理计划

  一、职务设置与人员配置计划

  根据公司2000年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年,::公司将划分为8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下:

  1、决策层(5人)

  总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

  2、行政部(8人):

  行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

  3、财务部(4人):

  财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

  4、人力资源部(4人)

  人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

  5、销售一部(19人)

  销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

  6、销售二部(13人)

  销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

  7、开发一部(19人)

  开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

  8、开发二部(19人)

  开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

  9、产品部(5人)

  产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

  二、人员招聘计划

  1、招聘需求

  根据2000年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:

  开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

  2、招聘方式

  开发组长:社会招聘和学校招聘 开发工程师:学校招聘 销售代表:社会招聘

  3、招聘策略

  学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式; 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

  4、招聘人事政策

  (1)本科生:

  A、待遇:转正后待遇2000元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元,满半月有住房补助;

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