篇2：小学校本课程管理制度

　　小学校本课程管理岗位制度(5)

　　一、校本课程开发管理制度

　　1、校本课程开发应该按照校本课程开发的原则、途径和程序进行。

　　2、在开发前要进行前期调研工作，调查学校师生的课程开发趋向，调查主要采用问卷、采访等方式进行。

　　3、在前期调研的基础上，由学校校本课程开发审定委员会拟订校本课程总体开发方案。

　　4、教师编写校本课程文本应该向学校校本课程开发审定委员会提交新的校本课程门类申报方案，并制定校本课程纲要，再进行课程文本的编写。

　　5、校本课程各门类任课教师应该具备与该课程相关的专业素质，在自主推荐与学校统筹安排结合的基础上产生，分工到人，责任到位。力求课程实施顺利进行，确保校本课程的质量与数量。

　　二、校本课程备课管理制度

　　1、每学期第一周进行学校校本课教学例会，由担任校本课教学任务的教师制定学期教学计划，并上交教导处。

　　2、任课教师必须认真完成编写活动设计、课堂教学、教学反思、课后作业的检查。

　　(1)、活动设计中要确立活动目标，制定活动方式，突出学生活动。

　　(2)、课堂教学以学生活动为主。培养学生探索精神，发展动手、动脑及合作能力。

　　3、担任校本课程教学任务的教师每月集中进行一次集体备课。

　　三、校本课程课堂教学管理制度

　　1、教导处负责学校校本课程课堂教学管理和评价工作。

　　2、教学中要积极动用现代教育技术，采用灵活多样的教学方法，有效利用学校课程资源开展教学活动。

　　3、教师应严格按照课表上课。

　　4、教师在校本课程课堂教学中要遵照校本课程评价方案实施教学。

　　5、分年级段成立校本课程开发教研小组，确定组长，由组长组织教师定期开展教研活动。

　　四、校本课程的评价制度

　　1、校本课程课堂评价参照《周集小学校本课课堂评价表》实施。

　　2、任校本课的教师要认真做好校本课的评价工作，对学生参与校本课的学习情况做出适当的并能体现课程特点的评价(学生评价表)结合学生自评、师评一同进行，并定期将评价情况反馈给学生和家长。

　　3、校本课程实施小组成员每月要对任教校本课的教师活动设计方案，校本课等进行综合评价，与月教学常规工作评比挂钩。

　　4、校本课程实施小组定期对评价方案进行研究、探讨，结合教学实际、学生实际不断修定完善评价方案。

　　5、学校对校本课程教师的工作进行定期评价，每学期期末进行“校本课程开发优秀工作者评比”。

篇3：小学校本课程审议制度

　　小学校本课程审议制度(5)

　　校本课程开发是一个民主开放的课程决策过程，校本课程开发领导小组肩负着审议开发过程中重大决策的任务。

　　1.校本课程开发领导小组必须认真自学校本课程开发理论，如《校本课程开发：理论与实践》、《基础教育课程改革纲要(试行)》中的相关论述等，掌握校本课程开发的相关技术。

　　2.校本课程开发起始阶段，校本课程开发领导小组应该进行自我技术培训，如审议《课程纲要》、评价《校本课程开发方案》的培训等。

　　3.校本课程开发领导小组应该参与确立学校教育教学的研讨，组织对各方人士的调查，分析、研讨调查信息，与大家一起共同确立学校教育教学。

　　4.分析评估学生、学校的不同需要，掌握校本课程开发的第一手资料，便于指导工作，解决开发过程中出现的各种问题。

　　5.校本课程开发领导小组必须本着以学生发展为目的的基本原则，客观、公正、科学、民主地参与校本课程的开发活动，确保校本课程开足课时，满足学生多样化发展的需要。

　　6.认真负责地审议教师撰写的《课程纲要》，一要审《纲要》内容的项目是否齐全;二要审授课时间是否确定;三要看课程目标的确立是否恰当、合理，是否符合新课程理念，是否与学校校本课程总体目标紧密联系;四要看课程内容是否适合授课对象;五要看课程实施建议的可行性;六要看课程评价是否关注学生情感、态度、价值观，过程与方法，知识与技能，探索与创新。对审议内容要作好详细记载，经过大家讨论、分析、归纳后，确立所开课程，并公告审议结果。

　　7.校本课程开发领导小组两月召开一次全体人员例会。每次会议，每个成员必须先汇报自学校本课程开发理论的情况，提出疑难问题，大家研讨解决;必须对学校课程实施现状进行分析，评价与反馈，提出促改意见，还应及时报告相关信息。

　　8.制定开发校本课程的相关制度，如《校本课程开发激励制度》、《校本课程评价制度》，并监督制度的执行与落实。

　　9.检查与督促《校本课程开发方案》的执行情况，对工作完成好的人员给予奖励。

篇4：三中新课程改革管理制度

　　第三初级中学新课程改革管理制度

　　总体思路：理念先行、机制保障、培训上岗、课题支撑、教研推动、评价引路、典型示范、总结提高。

　　一、理念先行

　　新-轮的课程改革，首先是一场反映时代精神的教育观念上的革命性改革。新课程秉持的民主、科学、开放的理念，是课程改革的灵魂，包涵着三层意思。

　　1、倡导全面、和谐发展的教育;

　　2、倡导学生主动参与、勇于探究、勤于动手;

　　3、培养收集信息能力，分析解决问题能力、交流合作能力。

　　所有参与课程改革的领导和教师必须明确上述理念，并用于指导实验教师，这是这次课改成功的前提和保证。

　　二、机制保障

　　做好课程实验工作，需要制定实施方案，成立相关组织机构，明确职责，分工负责，制定一系列配套措施，应当建章立制，对实验工作进行指导和规范，以确保课改工作的顺利发展。

　　1、研究制定课程改革实验方案。

　　2、制定教学评价与考试改革的指导意见。

　　三、教师培训

　　教师是新课程实施的主力军，没有广大中小学教师对新课程的理解、支持与积极参与，新课程的实验工作就难以顺利、健康进行。

　　1、坚持“先培训后上岗，不培训不上岗”的原则，新课程师资培训我们将贯穿于新课程实验的全过程，真正做到“全员培训，全程培训，合格上岗”。

　　2、建立校本培训制度，立足岗位，采用教后反思、教师论坛、课题研究、教学设计讲评(说课评课)等形式提高教师专业发展水平。

　　3、研究开发新课程师资培训资源，包括文本资料和网络教育等远程教宵资源。组织各种研讨会。

　　四、课题支撑

　　在实验过程中，应当坚持把教育科研贯穿于课改的全过程，把课改建立在教育科研基础上，以课题带动形式，不断研究和解决课改实验中的问题。

　　1、引导学校和教师进入研究状态，鼓励参与实验的教师以新课程理念为指导，申报具有现实意义的相关课题。

　　2、着重抓好三个课题研究：

　　①学生学习方式的研究：学生学习体现“自主性、探究性、合作性”。

　　②教师教学方式的研究(即转换教师角色，力求七个转变)。由重传授向重发展转变;由统一规格教育向反差性教育转变;由重教师教向重学生学转变;由重结果向重过程转变;由单向信息交流向综合信息交流转变;由居高临下向平等融洽转变;由教学模式化向教学个性化转变。

　　③校本开发研究：立足学校区域实际，形成学校特色。

　　五、教研推动

　　面对新课程，教学研究工作要有新思路，要努力开创教研工作的新局面。发挥信息科研外作用，推进课程改革。①变静态研究为动态研究;②变学科本位研究为跨学科整体研究;③变应试研究为累质研究;④变单纯的教的研究为学的研究。建立自下而上的以校为本的教研制度，充分发挥实验教师的积极性和创造性。

　　六、评价引路

　　改变传统的“唯分数”评价制度，建立有利于学生发展的、有利于学校和教师实施素质教育的多.元性动态评价体系，这是课改实验的驱动器。

　　1、教师评价：以教师自评为主，校长，教师、学生、家长共同参与评价。

　　2、学生评价：学习潜能，学习成绩(等级)、学习愿望和能力，重过程评价(使用学生成长记录袋，让学生、教师家长记录成长历程)。

　　3、课堂评价;设计教学评价表，从教学目标、教学态度、教学过程、教学手段、关注个性发展等方面进行评价。

　　七、典型示范

　　课改工作要抓住重点，抓好典型，以点带面，推动我校课改工作顺利实施。发现和培养能体现新课程理念教学的优秀教师。抓好典型示范课：经过一段时间的探索和实践，各学科要组织体现新课程新理念的优质课，争取推向全区。

　　八、总结提高

　　课改是一项新的工作，一项新的任务，所要做的工作很多，困惑肯定不少，需要我们不断地总结，在总结中提高。

　　1、定期、不定期地组织好新课程实施的经验总结工作会议，肯定成效，研究问题，提出对策。

　　2、及时表彰在课程改革工作中有突出贡献的先进个人，以调动教师参与课政工作的积极性和创造性。

篇5：人力资源开发计划书范例

　　人力资源开发计划书

　　目录

　　一.计划目的................................................3

　　二.人资来源................................................4

　　三.计划内容................................................4

　　1.准备阶段................................................4

　　2.人才甑选................................................5

　　3.培训......................................................6

　　4.留用......................................................8

　　四.开发内容................................................8

　　五.实施细则................................................9

　　六.预算分析................................................9

　　七.计划可行性分析.......................................9

　　八.效果追踪................................................11

　　九.附表一...................................................12

　　十.附表二...................................................13

　　十一.后记...................................................14

　　一.计划目的：

　　为了实现公司关于规划与世界厂商接轨和与世界各厂并驾齐驱成为制造领域的领航者的中长期目标。开发储备人力资源。特制定此人力资源开发计划书。公司规模扩大、长足发展与人力资源开发是相辅相成的。在五年内公司人力资源组成分布：大专以上学历达到20%左右，高中、中专学历达到50%左右，其余学历职称达到30%左右。十年以后，随着公司规模扩张、管理完善、长三角经济崛起人才中流及西部开发日趋白热"春风渡过玉门关"。对于人才的需求更加迫切，需求更高。公司的竞争演变为人才的竞争和现代管理水平的较量。人才结构比较理想的是：本科学历达到10%左右，本科以上学历达到5%左右，大专学历达到35%以上，大专以下学历职称在50%左右，通过人力资源高屋建瓴的规划开发，为公司的发展壮大提供人力资源保障。同时在人力资源的开发使用过程中激活公司生产管理活力使之进一步趋向国际化、前沿化、人性化。达到文化管理的理想标准。

　　二.人资来源：

　　主要面向"惟楚有才，于斯为甚"的湖湘文化中心──湖南、湖北，向四川、贵州等周边地区辐射。以杜绝乡源、血源、学源"近亲繁殖"现象。考察评估师资、科研势力中等偏上且生源多特困生的院校，可供选择的大专院校有：湖南理工学院、湖北大学、襄樊职业技术学院、湖南城市学院、武汉科技大学、湖南涉外经济学院、湖北汽车工业学院等。

　　可供选择的中专院校有：邵阳市经济贸易学校、麻城市职业中专、邵阳市榕成机械模具学校等

　　人力资源储备开发重点在于大专、中专、职业高中，附带本科生和普通高中毕业生。

　　三.计划内容

　　1.准备阶段

　　1.1对各部门五年规划发展规模、十年规划及以上发展规模，人力资源需求做一个调查(见附表1)

　　1.2统计分析调查数据进行修正确认。

　　1.3各部门主管根据目标预期编写培训计划统一交管理部门经理汇总。

　　1.4准备培训教材(条件成熟者则由部门自编培训教材、其余根据需要由各部门列出书目由管理部门经理审核，统一外购)。

　　1.5网上查询到开发目标(大专、中专院校、职业高中)招生就业办联络方式。进行初步沟通。

　　1.6准备向大中专院校提供的公司宣传名册(固定资产、厂房面积、员工人数及福利待遇、组织架构、管理模式等资料)

　　1.7考察、评估目标院校师资、科研势力，全日制在校人数、藏书等，可通过招生就业办或学校网站进行了解。

　　1.9要求校方提供最真切人事档案，安排时间、场所、面试对象进行初次面试。

　　1.10职业高中、中专院校可考虑商定"2+1"模式(前面两年学习学校所规定的文化课程、公司指定的教材、教程，最后一年通过考核面试进入公司实习、试用)

　　1.11准备<<人才输送协议书>>以法律形式明确公司和大中专院校在人才输送领域的权力和义务。

　　2.人才甑选

　　2.1根据与高校之间联络结果参加应届毕业生供需见面会。

　　2.2联络大中专院校招生就业办进行单独招聘，时间暂时定为三月的第一个星期三，五月的最后一个星期三(选择三月的第一个星期三，三月份很多学校开始组织学生进行实习人数比较充足。星期一处理公司内部事务，星期二起程，星期三招聘，星期四随带通过面试的学生回公司上班，五月最后一个星期三，绝大部分大中专院校开始办理毕业手续，可直接回公司上班。)

　　2.3人才选录(以机电、模具、管理类、经济类优秀应届毕业生为主、公关文秘类等为辅)模具类占40%左右，机电类占25%,经济管理类25%，公关文秘类占10%左右。

　　2.4面试量化分析

　　2.4.1IQ、EQ测验分数要求在正常水平及以上，测试试题外购比较科学。

　　2.4.2　个性测验，根据需要和可能自行安排。

　　2.4.3　特殊测验(技术类，考核绘图机械操作等;经济管理类测验,管理思想、经济法、劳动法等熟知程度核灵活运用程度。公关文秘测验office软件熟悉程度和文字组织能力)。

　　2.4.4　参考应试者人事档案。

　　2.4.5按各项权重进行量化(见附表二)

　　2.5确定人选后由公司招聘代表与就业招生办交接，直接带入公司安排入职。

　　3.培训

　　3.1培训以达到将基础理论知识有机应用指导实践工作的效果，缩短磨合期。尽快适应公司生产管理需要。

　　3.2培训周期以一个星期六天工作制为限，前三天由人事课集中进行关于企业文化、管理制度、公司发展前景规划、薪资福利待遇、工作态度、入职心态等各方面的培训，后三天由设计部、制造部、品质部委派相关人员进行专业知识培训(每天培训完纪录各受训对象的表现进行量化分析，最后进行汇总决定人员分配)

　　3.3职前培训结束后由各部门根据各自专业特点进行有针对性的培训。

　　3.4地点在培训教室、www.pmceo.com各部门工作场所，可适当外送培训。

　　3.5形式多样化：

　　3.5.1组织纪律和服从性方面引入军训由专业军人主持(保安班协作)

　　3.5.2生产安全方面引入自救消防实际操作，通过授课和实际动手操作完成

　　3.5.3潜能开发方面引入拓展、管理游戏构建学习型组织，加强团队协作性。主要面对中高级别管理阶层。

　　3.5.4忠诚度方面，调整员工工作生活心态，尽快适应新环境，稳定情绪。培养员工工作积极性和主动性。

　　3.5.5参考<<培训计划书>>

　　4.留用

　　为避免"为他人做嫁衣裳"，培训合格人才流失严重现象出现。故需参考应届毕业生储备人才流失率(可参考人大资料复印社)

　　4.1事业留人，分别对做事的人才和做事业的人才进行有针对性的职业生涯规划，各尽所能。

　　4.2情感留人，将公司营造有家的温馨，以正强化激励为主。多奖少罚。进行人性化管理。

　　4.3制度留人，试用期合格后签订就业协议，对于优秀人才适当考虑与劳动局联系，转存盘案、户口。完善晋升、绩效考核、薪资制度。

　　四.开发内容

　　1.理论修养：不断更新员工的知识结构和扩大知识领域。

　　2.操作技能：使员工掌握可用于实际操作的新技术、工艺、方法、设备等。

　　3.工作态度：培养员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标有机接合起来，实现企业"绿色发展"(态度决定一切)

　　4.行为开发：加强企业IE形象建设，使员工的工作符合本企业行为准则的要求，并形成良好的企业文化。以期达到文化管理的理想效果。

　　五.实施细则：

　　步骤：

　　1.确定企业人力资源开发需求

　　2.建立企业人力资源开发计划

　　3.实施企业人力资源开发计划

　　4.评估企业人力资源开发实施效果

　　六.预算分析

　　人力资源开发财务预算

　　名称

　　通讯

　　招聘

　　车费

　　住宿

　　伙食

　　培训

　　人数

　　合计

　　费用

　　150/人

　　300/场

　　215/单程

　　108/晚

　　10/餐

　　100/次

　　3人

　　4100

　　合计预算费用：肆仟壹佰元人民币

　　以岳阳为例，具体略：

　　七.计划可行性分析

　　1.从公司发展规划来看，随着公司规模不断扩大，对于人才需求日益迫切，人才的结构的合理性和充足性将成为决定公司发展步伐的瓶颈。同时人力资源开发是一个长期性工程，须臾之间难以检测到"金蛋"明显的大小。如春日之苗，不见其增日有所长。

　　2.从投资与收益来看，摩托罗拉公司：在员工走进公司第一天开始起被告知："你要知道一件事情，你在摩托罗拉整个工作历程当中，主管不给你培训，你可以找上级投诉。主管将被撤职。每年用于人力资源开发的费用占全年财政预算的比例是十分大的，TTI、富士康等周围企业每年用于人力资源开发的费用也是十分惊人的，光培训一项每年不低于十万。公司每期用于人力资源开发的预算在肆仟壹佰元人民币左右。根据"二八定律"公司独立培养出来www.pmceo.com的20%的员工将创造80%的利润。

　　3.从人才输送长远意义来看，随着西部大开发进程加快，东北老工业基地复苏，世界制造业工厂地位形成。人才争夺战将进入白热化，杜拉克："在这个时期成功的公司要解决两个问题,一个是对最有竞争力，更富生产性的管理人员的需求。一个是把办公室与教室连在一起。"

　　4.从操作可行性分析，大中专院校扩大招生为企业发展提供丰富而又廉价的人力资源，其中只有一部分企业领导人的眼光瞄准了这部分资源。联络、

　　接洽难度不大。另外在完成学校程序后，人员进入公司有一定的培训方案可以暂用。同时在人才输送可培训方面有许多同行经验可以借鉴。

　　八.效果追踪

　　前期效果并不明显，难以追踪。只能追踪操作过程细节方面的实施情况，一年以后才能实施效果追踪。可从多方面入手追踪：

　　1.横向比较法,根据人力资源开发对象奖励惩罚纪录、考勤、对公司贡献大小、绩效考核、专业测试等多方面付予权重进行量化分析。比较投入人力资源开发前后的效果变化。

　　2.踪向比较法，对照其它相关同行多年来人力资源开发效果数据变化，加以更正和改进。

　　3.预期目标达成，各部门根据各自的目标预期加以有针对性的系统的培训，并根据预期目标对照比较。

　　4.问卷调查法，设计问卷调查，

　　后　　记

　　在计划书制定过程中得到上司刘经理的悉心指导，从计划书框架结构构思到具体细节的成文都有很大的帮助，对实于做人严于做事起到导师的作用。同时宋容、杜忠强和吕金波等同学帮忙收集相关数据参考，其余同事主管进行了相关配合和帮助。一并表示衷心的感谢。