篇2：X地产集团地区公司工程建设计划考核办法

　　某某地产集团地区公司工程建设计划考核办法

　　为确保全面实现集团系统的各项目标，强化目标计划管理及责任意识，特制定本办法：

　　一、考核对象：

　　1、地区公司领导班子

　　2、各部门（不含集团直管部门）中层干部

　　3、工程部项目经理、监理工程师

　　二、考核时间：自20**年11月１日至20**年3月31日，按月考核。

　　三、考核办法：

　　1、考核方式：按地区公司各项目工程建设计划完成情况，对考核对象的浮动奖金及额外奖金部分进行考核；奖励上不封顶。

　　２、额外奖金发放条件：项目首期开工且至±0.00面积达到该期面积的60%即为开工项目;项目未开工或未达到上述开工标准的公司无额外奖金。

　　3、额外奖金发放标准：一个开工项目的公司额外奖金比例为考核对象月薪资额的60％，每增加一个项目，额外奖金再增加20％。

　　4、考核计算公式：

　　考核对象实发奖金总额＝各项目平均工程建设计划完成率×（浮动奖金＋额外奖金）

　　四、由集团管理中心负责考核，考核结果报董事局主席审批后执行。

　　五、本办法由集团管理中心负责解释。

篇3：地产公司《月份工作总结(计划)》考核管理办法

　　管理制度文件

　　地产公司《月份工作总结（计划）》考核暂行管理办法

　　第一条 为公平、公正、合理、具体化、量化对管理干部《月份工作总结（计划）》完成数量、质量、效率等做出正确的考察和评价，合理地对管理干部的工作行为进行指导、培训和监督，提高管理干部素质，激发管理干部的潜能和工作热情，并通过此给予管理干部相应肯定和激励，特制定本考核暂行管理办法。

　　第二条 考核的目的

　　1、通过对管理干部员工《月份工作总结（计划）》完成数量、质量、效率的评价，给予其相应的激励；

　　2、通过对管理干部员工的表现、能力的评价，以合理配置人力资源；

　　3、通过对管理干部员工综合素质的评价，以规划其培训的方向和职业生涯；

　　4、通过对管理干部员工行为的考核监督，保障组织有效运行；

　　5、获得的考核结果将作为人力资源变动、工资调整的依据。

　　第三条 考核的原则

　　1、以公司核心价值和绩效为导向的原则；

　　2、定性与定量相结合的原则；

　　3、公平、公开、公正的原则；

　　第四条 考核范围：经理以上管理干部。

　　第五条 考核薪酬范围（绩效奖金）:从总薪酬里分解出来,占总薪酬的40%。

　　第六条 考核方法：〔①附《月份工作总结（计划）》考核表②《月份工作总结（计划）》考核表说明〕

　　采用：部门自评、人力资源行政部考评、主管副总考评、总经办考评、总经理审批确认的考核方法，考核权重如下。

　　《月份工作总结（计划）》考核权重

　　岗位 部门自评 人力资源行政部考评 主管副总级考评 总经办考评

　　副经理以上管理干部 10% 40% 30% 20%

　　第七条 考核参与者的职责

　　1、部门自评者：提出工作目标，定期检查目标完成情况；寻求完成目标的资源支持；审视自己的行为表现是符合公司文化和价值观；总结并作自我评价；接受上级制定的绩效改进计划并付诸实施；对认为不公正的考核结果提出申诉。

　　2、主管副总级：与主管部门负责人共同设定岗位工作目标；定期检查目标完成情况；给予部门员工工作指导、帮助和支持；掌握、记录部门员工业绩和表现情况；评价部门员工的绩效并提出意见；与部门负责人进行考核沟通，并结合考核结果进行反馈面谈。

　　3、人力资源行政部门：制定管理干部月度考核制度，组织落实考核工作，监督、检查各部门的考核工作；提供考核培训与指导；收集、整理、分析、记录、兑现考核结果；接受员工考核申诉。

　　4、总经办：根据各部门工作内容，对各部门工作内各项目进行考评，对管理干部的《月份工作计划》工作进行修正；给予指导和资源支持；定期检查各部门目标完成情况；评价各部门的目标完成情况并提出意见；评价各部门负责人绩效并提出意见；与部门负责人进行考核沟通，并结合考核结果进行反馈及面谈；

　　第八条 考核周期

　　公司经理级以上管理干部采用月考核。

　　第九条 考核等级

　　月考核满分为120分，不另设等级。

　　第十条 考核要求

　　考核不是目的，只是手段，关键在于通过考核提高管理干部的工作能力及综合素质。管理干部务必以积极认真的心态面对、参与考核，努力使考核结果更趋客观、公正。管理干部均注意避免下列考核中出现的现象：

　　1、晕轮效应。因为被考核人某一方面很好或很差，导致对其他各方面也相应评价得很好或很差。

　　2、类己倾向。对与自己兴趣、性格等相同或相近评分较高，不同人员则较低。

　　3、平均主义。给每一个部门评分相同或相近，干好干坏一个样，分数出现居中趋势。

　　4、个人偏见。固执地认为某一特征人员好或不好。

　　第十条 管理干部月考核考核程序

　　1、所有管理干部于次月二日前依据本人实际绩效逐项对《月份工作总结（计划）》考核表自评打分完毕后完毕呈报主管副总级上司考评，并抄送人力资源行政部考评，呈报总经办考评。次月二日前未提交的视为放弃当月月考核奖金。

　　2、所有管理干部没有及时填写《月份工作总结（计划）》考核表的，使其月考核不能顺利进行的，管理干部当月没有月考核奖金。主管副总级上司没有及时考评的，扣除主管副总级上司当月工资 500元；由于相关考核管理人员没有及时审批的，扣除考核人员当月工资300元。

　　3、主管副总级次月四日前依据部门实际绩效逐项对《月份工作总结（计划）》考核表评比打分完毕递交人力资源行政部门考评，《月份工作总结（计划）》考核表必须在次月六日前报总经办考评，次月八日考评完毕，呈报总经理审批。

　　4、考核时间：总经办在次月10日依据《月份工作总结（计划）》将考核结果汇总审核签字，于次月二十日之前与工资一起发放月考核奖金。

　　第十一条 考核结果

　　月考核结果将作为计发月考核奖金的系数。

　　第十二条试用期管理干部。由所属副总级上司对其进行日常考核。试用期满，试用管理干部，应提交试用期工作总结，所属副总级上司应提交试用期考察报告，总经办进行核实，形成考核结论，作为公司正式聘任和薪酬定级的依据。

　　本制度由总经办制定，并监督执行。

　　附：⑴《月份工作总结（计划）》考核表 ⑵《月份工作总结（计划）》考核表说明

　　制定 总经办审核总经理审批

篇4：地产策划项目公司员工年终绩效考核执行细则

　　地产策划项目公司员工年终绩效考核执行细则

　　一、考核组织及执行部门：

　　1、组织部门：人力资源部是绩效考核工作的组织机构，负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。

　　2、执行部门：项目公司各业务部门。

　　二、适应范围：

　　项目公司所有员工（项目总经理/副总经理除外）。

　　三、考核内容：

　　1、20**年主要工作完成情况；

　　2、20**年工作业绩和能力的评估；

　　3、20**年工作表现的评估。

　　四、考核关系：

　　被考核人 第一评估人 第二评估人

　　部门经理 项目公司总负责人 分管总监

　　职员 部门经理 项目公司总负责人

　　五、考核流程：

　　1、被考核人如实填写《20**年项目公司员工绩效考核表》，并进行自评；

　　2、第一评估人根据各有关工作信息和记录，对照衡量标准，对被考核人的绩效结果进行评价与打分，并确定考核等级；

　　3、考核面谈。第一评估人与被考核人进行考核面谈，双方经充分沟通达成对被考核人的评定意见，并提出下一年度绩效改进重点。对于考核结果，经双方签字予以确认。签字可以表示双方意见不一致。第一评估人拥有成绩评定的决定权，被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利；

　　4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人，由第二评估人对考核成绩进行审核，如存有异议，将意见反馈给第一评估人进行重新评定，审核同意后，第二考核人在绩效考核表上签名。

　　六、考核分数：

　　总评分满分为100分，各项权重见考核表，考核得分仅作为评估等级的参照依据。

　　七、考核结果处理：

　　1、个人年度考核结果按照强制分布的原则，每个部门员工的评估结果分为A、B、C、D四个绩效等级（对于人数少于5人的部门，不需要严格按照以上比例，但要大致符合）。

　　2、等级及比例：

　　等级 对应 解释 参考比例 考核结果的综合影响

　　A优良

　　1、圆满完成本职工作,质量和效率常常高于标准；

　　2、业务能力强，能经常启发或指导同事；

　　3、责任感强，主动性和积极性高。

　　25%

　　1、密切关注个人的发展和培训需求，优先予以满足；

　　2、符合当年度评优条件；

　　3、与年终奖金挂钩；

　　4、可作为工资晋级的依据。

　　B合格

　　1、绩效良好,工作质量和效率有时高于标准；

　　2、专业知识较丰富；

　　3、总是自觉、顺利地完成工作。

　　50%

　　1、关注个人的发展和培训需求；

　　2、符合当年度评优条件；

　　3、与年终奖金挂钩；

　　4、可作为工资晋级的依据。

　　C基本合格

　　1、基本能按计划和标准完成工作。

　　2、知识与能力符合职务要求。

　　3、偶尔需要监督和督促。

　　25%

　　1、不获参加当年度评优资格；

　　2、与年终奖金挂钩；

　　3、次年的薪酬原则上不获晋级。

　　D不合格

　　1、不能按计划和标准完成工作。

　　2、知识与能力不符合职务要求。

　　3、经常需要监督和督促。

　　25%

　　1、与年终奖金挂钩；

　　2、建议劝退或辞退。

　　备注：

　　A、考核结果A、B、C、D四个等级的确定，由评估人最后确定，不受考核分数限制。

　　B、有以下情况者，年终考核等级不得列为A和B等：

　　在20**年工作期间受记过处分者；

　　旷工达1天（含）以上。

　　八、考核时间安排：

　　内容 说明 日期 执行人

　　分发考评表20**/12/15人力资源部

　　自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20**/12/15---20**/12/19被考核人

　　一级考核进行一级考核20**/12/19---20--/12/23第一评估人

　　二级考核进行二级审核20**/12/24--20**/ 12/31第二评估人

　　附：

　　《20**年项目公司员工绩效考核表》

篇5：地产策划部门经理级以上员工项目公司总负责人年终考核执行细则

　　地产策划部门经理级以上员工及项目公司总负责人年终考核执行细则

　　一、考核组织部门：

　　人力资源部是绩效考核工作的组织机构，负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。

　　二、适应范围：

　　1、各分管总监；

　　2、各职能部门负责人；

　　3、各项目公司总经理/副总经理。

　　三、考核内容：

　　1、分管业务/部门业务/项目公司的业务指标完成情况的评估；

　　2）、分管业务/部门业务/项目公司的管理指标完成情况的评估；

　　3）、分管总监/部门负责人/项目公司总负责人的任职素质评价。

　　四、考核关系：

　　被考核部门代表/分管总监第一评估人第二评估人

　　各部门负责人分管总监地区总监

　　分管总监常务副总地区总监

　　项目公司总经理/副总经理常务副总地区总监

　　五、考核流程：

　　1、被考核人按公司分解的工作指标和任务，如实填写《20**年管理者年终考核述职书》，并按照述职书的要素，向第一评估人提交相关书面材料；

　　2、被考核人在人力资源部的统一组织和安排下，向第一评估人进行述职，述职内容主要包括本年度工作业绩及工作目标的完成情况，提出下一年度绩效指标和管理目标建议等；

　　3、第一评估人根据述职报告的内容和各有关工作信息或记录，对照考核标准，对被考核者的绩效结果进行评价与打分。第一评估人拥有成绩评定的决定权，被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利；

　　4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人，由第二考核人对考核成绩进行审核，如存有异议，将意见反馈给第一评估人进行重新评定，审核同意后，第二评估人在绩效考核表上签名。

　　六、考核分数：

　　总评分满分为100分，各项权重见考核表，考核得分仅作为评估等级的参照依据。

　　七、考核结果处理：

　　1、评估结果为A、B、C、D四个绩效等级，部门的评估结果由第一评估人根据年终考核结果和半年度考核结果综合评定（其中半年考核结果占30%，年终考核结果占70%）。

　　2、考核等级对应：

　　等级 对应 解释

　　A优良

　　1、出色完成年度工作任务，且工作业绩远远高于考核预期指标；

　　2、部门工作有显著的改进与提高。

　　B合格

　　1、顺利完成年度工作任务，工作业绩达到考核预期指标；

　　2、部门工作有一定的改进与提高；

　　C基本合格

　　1、基本完成年度工作任务，个别考核指标未达到预期指标；

　　2、部门工作需进一步加以改进与提高。

　　D不合格

　　1、未完成年度工作任务，个别或全部指标未达到预期指标；

　　2、部门工作需作出极大的改善。

　　3、考核人的考核结果代表被考核人所在部门/项目公司的年终考核结果。

　　八、考核时间安排：

　　内容 说明 日期 执行人

　　分发考评表 20**/12/15人 力资源部

　　自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20**/12/15---20**/12/19被考核人

　　一级考核进行一级考核20**/12/19---20--/12/23第一评估人

　　二级考核进行二级审核20**/12/23--20**/ 12/31第二评估人