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天安地产员工激励制度

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天安地产员工激励制度

  安永地产员工激励制度

  安永将遵循马斯洛的需求层次理论采用多种激励方式相结合的模式。

  1.物质激励

  物质的激励实际上就是金钱激励。金钱是一个人能力和地位的体现,金钱激励是对员工能力的肯定,能提高员工积极性。

  安永以合理的薪酬,遵循多劳多得的原则,最终实现每一个安永人都不为生存而发愁,不为钱而愁,都为实现安永战略目标、自己的人生价值而奋斗。

  在相同工资水平下,奖金是激励员工的主要途径。安永在员工激励方面将遵循多劳多得、奖励先进的原则,采用现金、物品奖励,增加福利,提供公费旅游、公费聚餐等多种形式对员工的出色表现进行肯定。对于那些平时工作热情、积极、认真、负责,表现突出的,在紧急事件中处理及时、恰当,挽救了公司财产、声誉的员工,在月末或年终增发奖金予以表彰。在奖金的发放上可遵循?多设科目,控制金额,增加机会?的原则,扩大对员工进行激励的范围面。

  2.感情激励

  态度决定一切,情绪决定态度。安永房产的各层领导要通过赞美、关怀、爱心等感情激励方式调节员工的工作情绪,使其更出色地做好本职工作。

  企业领导要学会赞美的艺术,即使是一件小事也要学会赞美。当然,这首先要求领导善于发现员工的优点。

  要做到这一点,在达到炉火纯青的境界前,各部门领导应该在自己的工作日志中作好计划安排,规定自己在一个月、一周甚至一天内进行一次或几次对员工工作的赞美;在公司举行的各类会议上,领导者也应学会适时地赞美和肯定员工或部门的工作;各部门定期评选优秀个人,公司定期评选优秀部门,年终评选年度先进;评选出后通过宣传展板等进行表彰宣传;公司取得重大业绩或项目完工时,召开庆功大会。

  对员工热切的关怀可以营造一个温情的工作环境。公司和部门领导要定期对工作在第一线工作负荷量大的员工进行慰问;对患疾病住院的员工,所属部门要组织看望、慰问;每年由公司组织一次员工体检;各级领导要经常询问下级员工的工作、生活状况,体察他们的困难,改善员工工作环境。

  员工之间、领导与员工之间要相互关爱。尤其是领导要以爱心对待下属,和下属谈话时要语气和蔼,对待下属要和气、真诚,定期举行座谈会进行交流,重要节假日送员工礼品进行慰问。

  3.危机激励

  对于竞争意识不强、工作没有激情的员工则必须进行危机激励,将公司所面临的危机施加于这类员工。在各种会议上向员工介绍公司现状、所存在的问题、面临的危机;编制能让员工产生危机感的标语,张贴于各办公室醒目的地方;实行竞争上岗制,淘汰那些工作业绩差的员工。

  4.纪律激励

  没有规矩不成方圆,安永需要制定一套行之有效的纪律规章来约束和鞭策员工,以更好地做好公司各个项目、业务。

  规定每个员工具体的年度、月度工作指标;对不达标者,扣发奖金;工作态度消极且业绩很差的员工,还要扣发工资;规定严格的上下班时间,实行考勤制度,对缺勤的员工进行不同程度地处罚;对上班时间玩游戏、聚众赌博者扣发工资,甚至开除;因失职造成公司重大损失的,要扣发工资,要求赔偿,严重者解聘;只罚有违规者,不赏守规者。

  总之,安永要设立科学合理的规章制度约束员工,促进团队建设,提高工作效率;但不能管得太多、太死。

  5.行为激励

  行为激励是指企业领导、各部门负责人在工作中要身先士卒,以自己的具体行动给员工作表率,和员工有乐同享?、有苦同偿、有难先当。这里仅举几例,具体工作由公司各级领导适时进行:

  与员工一起进行体育运动,邀请员工一起进餐;每个月要与下属员工进行一次关于其工作的谈话;公司领导者要对自己严格要求,尤其是出勤,要给员工作好表率;公司领导的办公室布置简单、大方,不追求奢华,厉行节约,从自己做起。

  6.适时激励

  适时激励是指,在恰当的时间激励员工,要求及时、适时。

  例如,一个员工对公www.pmceo.com司提出了很有价值的意见或建议,领导者如果当时找不到什么可以奖励,即使将自己用过的钢笔当场赠之,员工也会受到很大鼓舞。这时的一支钢笔可以胜过年终的巨额奖金。

  对犯错误的员工要在弄清责任、明确损失之后及时指出,进行批评。要寓激励于批评之中,达到让员工高高兴兴接受批评的效果。

  7.关联激励

  关联激励是指通过影响员工周围的人来影响员工。如员工的家属、所属部门。

  企业、各部门之领导组织对员工家属进行慰问,其周期由公司根据实际情况确定;如果有员工家属到公司,领导遇到时可当面夸奖员工的表现,并进行问候;公司发展到一定阶段还应考虑为员工子女设立奖助学金等。

  在年度表彰会、庆功会上通过表彰先进部门,使该部门所有的员工都受到鼓舞;通过先进、典型的表彰、宣传使其他员工向他们学习,从而受到潜移默化的影响。

  8.产权激励

  产权激励是当今资本主义国家企业的最重要的激励措施,它通过允许员工入股企业成为企业主人,提高员工的主人翁意识,让员工感觉是在为自己工作,从而提高员工工作积极性。

  公司发展到一定阶段,对忠诚于公司、业绩突出的员工可通过干股分红的形式让员工获取报酬,这样员工的收入与公司的业绩直接挂钩,他们就没有理由不努力工作了。等到公司发展成为上市公司后,扩大员工入股公司的范围,根据员工的工龄确定其入股数量。

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篇2:地产公司工程部员工激励措施

  地产公司工程部员工激励措施

  (一)工程部员工激励的原则

  4、以鼓励为主,以惩罚为辅的原则

  5、轻奖励、勤奖励与重处罚、少处罚的原则

  6、物质激励与精神激励想结合的原则

  7、以企业文化为内核的原则

  (四)工程部员工的激励办法

  1、根据绩效考核结果每月确定每个员工工作收入和奖励、惩罚。

  2、根据绩效考核结果和民主投票,每月进行最佳员工的评选,连续三个月获最佳定为初级,连续半年定为一级,连续一年定为二级,连续两年定为三级,连续三年定为四级,连续三年一上定为特级。每一级别设相应的企业纪念章和和相应的奖励(具体办法待商讨)。

  3、为鼓励专业与专长的发展,根据工作绩效考核结果与评价决定专业培训的派送。和专业能手的公司纪念章和奖励(具体办法待商讨)。

  4、建立工程部光荣榜和集团内的先进宣传工作,增加获奖员工的荣誉感、成就感和重视程度。

  5、定期组织员工进行集体活动,增加员工的沟通与团队感。

  6、工程部各级主管必须了解与关心下属的个人生活情况,增加员工的归属感。

  7、工程部各级主管必须了解与关心下属的个人性格与特点,了解员工的思想动态,给予及时的关心与疏导。

  8、工程部经理定期对工程部及项目的各级负责人员工激励进行考核,并纳入绩小范畴。

篇3:激励员工101招

在今日竞争愈来愈激烈的商场中,对一个希望获得良好业绩的机构而言,拥有一个具有激励动机的工作场所是相当重要的。因此学习如何激励员工,便成为管理人责无旁贷的任务。《激励员工》教你如何将理论付诸实现,以及在工作场所中,如何建立、维持一个具积极氛围的环境。本书提供许多实用的建议,包括101个秘诀;更详尽地解释了所有重要的激励技巧──从分析员工不同的需求、诱发动机,到利用多种技巧和训练增加工作满意度。最后有个自我评估的项目,用来检视你的激励技巧,帮助你提升表现水准,激发你与下属的最大潜能。
分析激励
要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果,首先必须深入分析他们的个人动机。
1.如果你不知道应怎样去鼓励某人,最好先问一问。
2.评估你自己和员工的积极程度。
3.运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4.确定员工的需要是什么,同时在会见他们时给予他们帮助。
5.记住,将工作变得轻松,并不等于将它变得容易。
6.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。
7.利用小组竞争刺激士气。
8.将管理者的数目减至最低。
9.谨记不同的人需要不同的激励方式。
10.留意可能会使员工消极的系统。
11.对任何批评,都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。
12.和员工谈话时,www.pmceo.com一定要保持目光接触。
13.询问你的员工,工作中的每一个改变是否有助于激励他们。
14.学习分辨公事和私事之间的差异。
15.让工作尽可能的多样,可以预防怠惰情况产生。
16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。
创建激励
在员工接受激励之前,你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
17.确信员工了解他们的角色和重要性。
18.把握每一个机会展示你的能力。
19.借着合作的管理方式,改善命令和控制的风格。
20.20不要自认为你是"无所不在的"──应该加以确定。
21.如果工作成效不佳,检讨你和员工的工作动机。
22.尊重你的员工,他们也会尊重你。
23.利用不同的沟通方式,强化你所要传递的讯息。
24.在公司内传递讯息以快速为佳。
25.鼓励你的员工参与决策。
26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。
27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。
28.花时间去和员工聊天,而不只是和员工道声早安。
29.对员工有影响的决定,不妨询问他们的意见如何。
30.小心办公室的政治权谋,并且以身作则,绝不加入。
31.不要孤注一掷,而应以周密的计划作后盾来面对风险。
32.即使一些目标并未达成,也要奖励成效卓越的工作表现。
33.只有在成功机率很高的时候,才冒险一试。
34.当你注意到员工的错误时,必须严格且公平,而不是一味的责怪。
35.找出员工一再抱怨的理由,同时尽快解决问题。
36.再三检查你的想法是否被了解透彻。
37.告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。
38.拒绝员工的要求时,找一个好的理由和解释。
39.除非你有能力筹募资金,否则别答应员工金钱的援助。
40.考虑所有老资格员工提出的意见。
41.利用每个人正面的特质。
42.尽可能给员工创造提意见的机会。
43.尽快感谢大家提供建议,同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。
44.利用设定高而实际的目标,鼓励员工去达成既定的目标。
45.不要过快地接受"不"这种答案。
46.在设立目标时,让你的员工有机会表达意见。
帮助员工发挥最大的潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者,员工就能创造出伟大的成就,以及超越过去的表现。
47.将目标全盘告知员工,可以使他们表现得更好。
48.初次见到新成员时,要让他们觉得自己很受欢迎。
49.对你的同事和员工要有自己的评价。
50.尽可能表现自然一点,但是必须迎合与他人接近的态度。
51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。
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sp;53.野心能引导成就,所以要激励每个人的野心。
54.一察觉有爱找麻烦的人,立即和他们当面交谈。
55.改进每一个坏系统,是克服士气低落的第一步。
56.如果员工的士气不振,就应考虑改变你的工作系统。
57.不要等到年度评鉴时,才和员工讨论他们的表现。
58.和员工讨论与工作有关的事情,以防他们太紧张。
59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因,注意要认真聆听。
60.坏消息总是传播得很快,所以应尽快加以公布。
61.不管多么不受欢迎,一定要强调改革会给员工带来利益。
62.在因员工工作动机低落而采取行动之前,先评估整个情形。
63.在失去有价值的团队成员前,尽量利用各种方式加以挽留。
64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。
65.藉由员工评定你的机会,寻求自身的改进。
66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。
67.找出工作中所需支持的性质。
68.提供小型、定期的训练,而非长时间的课程。
69.对每个训练课程都做后续工作,以检视它们的质量和员工的反应。
70.给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。
71.旁听训练课程,以确保其高质量。
72.谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。
73.薪资给付以员工的责任和贡献为依据,而不是他们的年资和职位。
74.不要让工作的特定条件被视为"约束"。
75.确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。
76.正确处理好金钱,否则其它事情极易受到影响。
77.注意附加福利的花费──它们通常不被重视,结果花费更多。
78.如果你是薪水最高的人,确信要让公司感觉值得。
79.担任整个任务,可以增加效率和提高工作动机。
80.当训练结束后,让员工有机会使用新掌握的技能。
81.如果有个建议被采纳了,就让提议人来完成这个建议。
82.确保员工不因外在限制受折磨。
83.从在职员工口中了解其工作内容。
84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。
85.鼓励员工参加定期培训,为今后的成功铺平道路。
86.不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。
87.尽可能利用每一位员工的技能。
奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工,作为激励员工的奖励,亦可以鼓励员工之间的良性竞争。
88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工,以便激励他们发挥最大的潜能。
90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。
91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
92.在实行重大改变时,同时也作些小改变。
93.确信所有员工都加入品质改进的计划中。
94.确信你给的奖励是锦上添花,而非理所应得的薪资。
95.确定所给的奖励并不需要额外支出。
96.尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。
97.不要让浮动计算现金的奖励,成为打击士气的来源。
98.在可能的时候,给予与表现有关的奖励,而不仅仅是加薪。
99.利用证书和刻上姓名的礼物,标示员工的成就。
100.如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机,那就设法去改变自己。
101.定期和员工进行面谈,以便检视他们的工作士气

篇4:物业企业人才激励员工有效方法

  物业企业人才及激励员工的有效方法

  在所有物业经营活动中,人才短缺,早已成为企业扩大发展服务管理规模的瓶颈。同时,也是每家物业服务企业必须认真思考的课题。在现在及很长一段时期内,掌控“人才”的多寡,无疑将会成为企业发展快慢的重要因素。

  在当今经济领域,人才早以超过金融信贷成为优秀企业最为期盼尽早可以获取的首选奇缺资源。特别是那种“干的多、吃的少”的、具有深厚专业理论基础、具有丰富实际工作经念、具有良好个人业绩积累、具有突出创造能力、身体健康情况良好可以承担超负荷工作强度压力,而且可以纳入“实用型”的“人才”,将会成为众多企业共同优先争抢的目标。

  但是,对于处在不同发展阶段上的企业实际拥有者,都会出于个人自身原因,对其“人才”形成带有浓厚个人主观意愿的 “各自评判标准”。对其“人才”选择,也会随之产生“所谓”不同的需要。

  同样,任何类型的“所谓”“人才”,只有依附于任职企业所提供的工作平台之上,才能体现“人才”所特有的自身真实价值。反之,“人才”如果没能得到“所谓”企业家使用,就会因为缺少个人表演舞台变得暗淡无光。

  所以,如果我们自认归属所谓“人才”,就需学会如何正确展示自己,并在获得企业家的工作邀请之后,学会如何溶入就职企业环境,及早发挥自身作用。

  从“人才”的感受来说,所任职的每个企业都存在着各种各样的问题。而且,有些问题往往还会使人产生“困惑”,不能理解这样低级的问题企业为什么视而不见。对此,作为“人才”的我们切记如果企业没有问题,“人才”也就失去了可利用的全部固有价值。

  由于企业会把选聘“人才”所发生的所有费用,最终计入生产成本。也就是说,为“人才”所支付的工资多少,将会成为企业拥有人必须慎重考虑的问题。同时,也是企业拥有人最终选择何种“人才”的重要决策依据。

  对于归属劳动密集型的物业服务企业,由于人均创利能力低下,人力资源成本所占支出比重一直高居不下,企业对待获取“人才成本”也就更加慎重。对“人才”的界定,也会更加务实。

  通常,物业服务企业获取“人才”的常用方式无非就是:自主招聘、企业自培、猎头推荐三种模式。其中,“企业自培”相对于“自主招聘”、“猎头推荐”来说有着:“人才”可控性高、使用成本低廉、无需任职磨合、容易发挥效率、可以形成储备、激励职工向上、树立良好风气、提高工作效率的优势,应该作为首选。

  物业服务企业拟在采用“自培方式”时,应该最好建有较完整的“经营服务管理程序”,并有可操作的“质量控制、检查工作流程”以及“控制企业经营过程、职工工作行为准则”的有效管理体制后,培训才有可能获得事半功倍的真实效果。

  物业服务企业在确定“自培”人选时,应对“拟培人员”进行“物业政策、法规”方面的初考,用以评判候选人的“物业服务基础知识”,只有顺利通过初考,方可纳入“自培”候选之例。

  物业服务企业“自培”方式应以脱岗集中培训为主,在岗参与管理用以增加实际工作经念为辅。“自培”课题选择应该紧扣企业需要,应有解决管理问题、提高服务质量之功效。

  采用“自培方式”的物业服务企业,应该尽可能的推行“在职员工竞争优先上岗”人事管理制度。在企业出现岗职需求时,除向社会发布招聘信息外,还应该在企业内部进行“员工竞岗”公示,写明“竞岗所需条件”、“竞岗考核内容”、“竞岗考核时间、考核地点”、所“竞岗工资标准”、“竞岗试用期限、试岗考评标准”、“合格任命方式”等内容。在外招、内竞同等条件时,优先使用竞岗职工担负所需职位工作。促使企业职工通过“竞岗方式”承担更多责任,同时增加个人工资收入。并在企业之中树立“积极向上、勇于进取”的良好风气。

  在企业管理中,只有善于使用有效手段激励员工看到希望,知道经过努力就可掌控自己未来,才能更有便捷的激活企业“人才”活力,并使企业进入“人才储备、使用”之良好态势。

篇5:物业管理公司激励自己员工

物业管理公司如何激励自己的员工

物业管理企业管理者都希望自己的员工勤奋工作,服务好业主,为企业创造更多的效益。而员工创造效益的多少,取决于员工的工作能力和工作态度.工作能力可以通过培训来提高,而工作态度只能靠管理者对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。

但现在令不少企业感到困惑的是,钱花了不少,也建立并实施了一系列的员工激励制度,但收效不大,员工对工作还是缺乏一种热情和积极性。究其原因,主要是激励内容和激励方式较为单一。

心理学研究表明,对员工最重要的激励因素是:(1)成就感(43%占有率),(2)被赏识,嘉许(33%),(3)工作本身(26%),(4)具有一定的责任(23%),(5)晋升的机会(21%),(6)工资(15%)。而进一步的分析表明,即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时,往往也总是与其他因素相联系的。所以,激励不仅要力求做到及时、公平、公正、公开,而只有产生于员工的 内心,满足员工的内部需求,才会有较好的效果。

一、奖励必须与绩效挂钩奖励包括物质奖励和精神奖励,前者主要通过增加工资或奖金,后者主要指通过各种形式的表扬,给予一定的荣誉等来调动人的积极性。其中物质奖励是最古老和传统的激励方法之一。非常有趣的是,当人们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时,很容易忘记物质利益是大多数人从事工作的主要原因。因此,以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。

无论是物质奖励还是精神奖励,我们都应该注意到奖励必须与绩效挂钩并随市场调整。主要的奖励如加薪、晋升应授予最好的业绩、最突出的员工。管理者应当想办法增加奖励的透明度,如消除发薪的保密性,代之以公开员工的工资、奖金及加薪数额,这些措施将使奖励更加透明,更能激励员工。

二、实施岗位轮换制

上海交大人力资源研究所颜教授认为,在一定程度上说,人像动物一样具有喜新厌旧的本能,任何工作干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。因此,作为企业的管理者,要改变那种让员工长期在一个岗位工作的旧观念,创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。

企业有意识地安排员工岗位轮换,例如可以将物业部的员工轮换到客户服务部,这样会给员工带来工作的新鲜感,增进员工认识新工作和学习新知识的机会和兴趣,从而提高工作的满意度;同时可以有效地打破部门间的壁垒,增进企业或团队内部的沟通与交流,有利于实现员工的多元化,增进团队合作,提高管理水平。

三、善于运用目标

没有目标就没有管理,管理就是朝着目标步步逼近的过程。目标是一种努力的方向,明确、合适的目标可以给员工很大的激励作用。因此企业要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标,并积极引导员工个人目标与企业目标同向,使员工个人的切身利益与集体利益一致。另外,目标设定要有期限,并不断给员工反馈,向其指出目标的实现程度或接近目标的程度。

但值得注意的是,在运用目标理论的过程中,要确保员工认为目标是可实现的,如果员工认为目标太高、太远或太低,他们的努力程度就会降低,激励作用也不会太大。

四、实施差异化奖励

几乎所有的当代奖励理论都认为每个员工都是一个独特的不同于他人的个体,他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。由于每位员工的需要不同,因此对某人有效的强化措施,可能并不适合于其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个性化的奖励,管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、提供参与目标设定和决策的机会。

五、建立公平性系统

根据亚当斯www.pmceo.com的公平理论,人的不公平感(或公平感)是由客观剌激作用于主体而在主体心理上产生的一种主观判断。就客观原因而言,如果公司的奖励分配制度不完善、管理者对员工的付出与奖励出现了认知误差等,都会导致员工产生不公平感。因此,公司应当让员工感受到自己的付出与所德是对等的.具体而言,员工的经验、能力、努力等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出相应的回报。一个理想的奖励系统应当能够分别评估员工每一项工作的付出,并相应给予公平、合适的奖励。

六、进行内部营销

与传统“市场营销”不同的是,内部营销是企业通过提供能够满足需要的工作来吸引、激励员工的一种管理哲学。把员工当成是公司面对的第一个市场,相信内部市场的员工可以经过积极、相互协调的类似市场营销的活动调动其积极性。它包括:(1)内部培训旨在使员工对公司的运作及岗位职责有全面认识并确定自己在其中的位置。同时使自身的能力和素质的提高、自身人力资源的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件.特别是进人知识时代,知识的更新越来越快,人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多,对学习的需要越来越强烈。

(2)内部授权通过适当放权给员工来激发他们的主动性和创造性,使其在一定的职权范围内有自主选择权。

(3)内部沟通利用座谈会、学习培训、内刊等建立畅通的沟通渠道,创造足够的沟通机会,以创造一种良好的人际关系,使员工能在一种轻松、和谐、向上的环境下工作。

(4)内部调研市场营销能够让公司了解目标客人的需求,而通过内部营销调研则可以使公司对员工的现状加以关注,包括员工对现在工作的满意度和


个体对公司的祈求。而管理者可以根据调研做出不同的调整和决策,以保证员工积极性的充分发挥。

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