篇2：房地产开发公司安全责任考核制度

　　房地产开发公司安全责任考核制度

　　第一条总则

　　为更好地加强公司安全管理，提高管理水平，进一步规范员工的安全生产行为，严肃劳动纪律，工艺纪律和操作纪律，遵章守纪，认真贯彻《安全生产法》落实各级人员的安全生产责任制，结合本公司的实际情况，特制定本制度。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司各单位，各部门的所有员工。

　　第三条考核组织

　　1、在公司安全生产领导小组的领导下，具体负责人担负对公司各部门的安全责任考核。

　　2、负责制订安全责任考核办法，考核标准，实施考核的具体工作，协助解决考核中出现的问题。

　　3、安全小组负责事故管理的具体考核。

　　第四条 考核原则

　　1、效益优先，兼顾公平的原则，在考虑贡献的基础上兼顾公平、公正。

　　2、量化考核与管理考核相关结合的原则，量化考核重点指标，同时考虑专业的管理效果。

　　3、简单、优化、科学、适用的原则，考核过程简单规范，便于操作。

　　4、部门绩效与专业管理效果挂钩的原则。办公室每月对安全考核结果进行汇总。

　　5、严格执行事故管理制度，发生事故按规定程序和时间报告。事故处理要坚持"四不放过"的原则。即事故原因没有查清不放过;事故责任者没有受到严肃处理不放过;广大员工没有受到教育不放过;防范措施没有落实不放过。

　　6、建立规范的事故档案和台账。因忽视安全生产，违章指挥，违章作业，违反劳动纪律，玩忽职守或者发现事故隐患，危险情况，不采取有效措施，不积极处理以致造成事故的，对相关责任领导进行责任追究。

　　7、事故发生以后，事故单位必须按照事故等级，规定程序和时间及其他要求，进行上报，超过报告时限的，扣罚责任人五百元。

　　8、各类事故的性质，责任，直接经济损失，由公司主管部门确定后进行考核。

　　第五条奖励

　　1、在生产经营中，模范地遵守公司职业健康管理体系规定的各项安全管理制度和操作规程，及时发现和排除事隐患，纠正违章，提出合理化的建议，避免重大事故的发生或在事故中积极投入事故抢险，减少人员伤亡和财产损失的员工，参照《公司安全生产激励制度》给予奖励。

　　2、公司奖励分为通报表扬、记功、奖金、晋升工资等形式。

　　第六条安全事故的处罚

　　安全事故按直接经济损失的大小，对事故责任人给予如下处理：

　　1、直接经济损失在1万元以下，按损失5~20%对事故责任人给予处罚;超过1万元按损失10%对责任人给予经济处罚。

　　2、因违章操作等原因发生安全事故，造成他人伤亡或公司财产损失的，可同时给予适当的处分。

　　3、由于责任人自身过错造成安全事故发生，因事故受伤或死亡的酌情减轻或免除经济处罚，可同时给予适当处分。

　　4、故意装病或隐瞒事实真相骗取工伤待遇的，按骗取所得收入的1~5倍进行处罚，并给予停工或辞退处分。

　　第七条

　　1、本制度由公司办公室负责解释。

　　2、本制度自下发之日起开始执行，并在执行中逐步完善。

篇3：房地产员工手册：培训考核发展

　　房地产员工手册：培训考核发展

　　培训与发展

　　1、**以向全体员工提供理想之终身职业为己任。在**工作的员工，除以勤奋的工作获得薪酬及其它福利以外，还可以享有相应的培训及晋升的机会。

　　2、公司鼓励员工终生学习，并通过一系列与工作实际相结合的培训，来协助员工规划未来的发展。

　　3、公司鼓励员工不断磨炼、不弃不馁、充满韧劲，积极培养勇于向上的工作心志。

　　4、新员工入职培训

　　为尽快熟悉环境、开展业务，新加入**的员工必须参加集中培训。通过培训了解公司概况、经营理念、管理模式、**人应有的职业道德和社会责任感以及其他内容。

　　5、在职培训

　　在工作过程中，为使员工具备完成工作所需的知识、技能、态度，公司鼓励员工自学和参加各种岗位技能培训课程。

　　6、晋级培训

　　员工在晋升为主管级人员之前，需要参加晋级培训，学习一些企业管理的基础知识，以转换角色，担当起管理责任。

　　7、各级负责人研修

　　如果员工进一步晋升为集团职能管理部门或下属企业负责人，将被要求参加为各级负责人开办的研修班，以充分了解企业经营理念、经营目标，熟练掌握业务，学习科学的信息处理方式、人事行政管理和财务管理等知识，培养较强的综合管理和整体协调能力。

　　8、集团轮训

　　到公司时间较长、或在外地公司担任职能或业务部门经理以上职务的员工，将有可能被选派参加公司总部不定期举办的各类研修班，以进一步了解公司理念、运作特点，把握公司发展动向，加强与相关部门的交流配合。

　　9、专项短期培训

　　为使中高层管理人员开拓思维，进一步提高管理水平，同时也为了加强企业内外交流，集团将在适当的时机，选送中高级管理人员到国、内外有关专门机构、企业进行短期专题考察学习。

　　10、专题讲座

　　公司将在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外的专业人士就某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座，相关员工都有机会被邀请参加，以不断吸收新的知识、提高自身的综合管理及业务水平。

　　双向交流

　　11、为增强工作实感，集团将下派相关的管理人员，到一线经营单位去学习锻炼一段时间。

　　12、一线经理人员，也有可能被指定到集团总部业务部门工作一段时间，这样使员工有时间、机会来总结提炼你丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内形成广泛交流，同时也使你进一步系统了解集团的整体运作。

　　13、集团鼓励员工毛遂自荐，提出在更高或更适合的岗位上工作的要求，集团领导将认真考虑员工的要求，根据实际情况，为员工提供工作交流和锻炼的机会。

　　考核评价

　　14、为帮助员工总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地进行改进和提高，每年集团计划财务部和人力资源部将根据集团公司的目标和任务，对集团下属公司负责人和集团总部员工进行考核。具体做法是，员工与其直接上司共同填写《年度考核目标责任书》，借此对员工的工作业绩、表现、能力等进行季度和年终考核评估。员工的工作表现将被分级鉴定。具体考核办法由集团人力资源部提出建议性方案。

　　15、考核结果将与薪酬福利和职务升迁机会等相结合，并将和年终奖金挂钩。

　　16、集团下属各公司也将根据集团的统一要求，对各级员工进行系统而全面的考核评价。具体做法由各下属公司根据本单位的情况予以规定。

　　内部调动

　　17、**深信工作调动将有利于发挥员工的潜质，所以如有需要，集团将可能根据你的能力和工作表现，将你调至集团内任何部门及任何企业工作，亦可能视业务需要指派你前往全国其它地方工作。

　　18、集团内部调动是一种组织行为，必须经过正式批准正当手续。任何私人之间进行协议调动都是不允许的，违者将作自动离职处理。

　　19、集团人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，员工可自荐报名或推荐集团内、外的人才，由集团人力资源部及相关部门负责具体考核录用协调工作。

　　晋升机制

　　20、公司鼓励员工敬业、协同、创新，并为工作敬业、进取创新、业绩出色、能力出众的员工提供晋升和发展的机会。

　　21、如果员工在工作期间连续3年度考核结果优秀，你将有机会获得晋升，薪酬亦会相应增加。

篇4：房地产销售代表绩效考评体系及考核管理办法

　　房地产销售代表绩效考评体系及考核管理办法

　　销售代表的考评为月考评方式，由项目经理按月为销售代表打分一次，考评结果直接计为当月奖金系数：

　　一、每月的考评区间与公司考勤区间相同，即每月26日至次月25日，所有考评得分由项目经理于每月26日下班前报至销售管理部，延迟未报的，将视为月自动弃权;

　　二、以项目经理的打分分配当月销售代表的团队奖金;

　　三、每位销售代表的基本分数为100分，销售代表有突出表现或出现失误时，项目经理将对其相应栏目加、减分数，否则分数不加不减，最后得到该销售代表的当月考评分数;

　　四、销售代表的调动时间原则上集中在每月23日至27日之间，如有特殊原因时调动时，由该销售代表当月25日所在楼盘的项目经理打分，之前所在楼盘的项目经理有责任提出自己的考核意见;

　　五、实际成交量的考评：

　　?1、销售人员连续四周未能成交(以客户付清首期、签合同为准)，项目经理将重点关注，并对其作工作进行辅导;

　　?2、对于连续六周未能成交者，项目经理将对其提出书面警告;

　　?3、连续八周仍不能成交者，销售管理部将视具体情况作出相应下岗安排

　　?4、每月销售业绩最后一名者在部门范围内报销售代表姓名及所在项目组、区域;

　　六、试用期间的新入职员工，不参与考评，试用期内有成交业绩时，按12%的比例提成。考评自转正之日起开始实施，该员工当月的考评分数按其实际转正天数等比例计算;提前转正员工的奖金计算方式根据《提前转正员工的薪酬计算办法》。

　　七、项目经理月打分报表包含两部分：销售代表考评分数汇总表、销售代表月考评表;

　　八、区域经理须对销售代表每月的考评结果进行审核;

　　九、销售代表的考核情况计入档案，作为个人评价、资格、升职、调盘、续聘等的依据;

　　十、员工即时辞退标准：

　　?利用岗位之便获取未经公司许可的任何个人收入;

　　?在售楼处打架、在客户面前争吵，或在售楼处与客户争吵;

　　?发展商或小业主投诉，对公司造成重大影响的，或其他投诉累计超过三次;

　　每半年各总监直属区域中销售业绩及考评综合结果的最后一名

　　销售代表月考评表

　　销售代表考评标准指引

　　在售项目考评管理办法

　　1、项目的考评由销售管理部或职能部门指定人员到现场巡盘后，根据现场实际状况如实打分;

　　2、项目考评周期区间为每月26日至次月25日中的任意时间;

　　3、考评人员在结束巡盘后，须及时详实填写《在售项目现场考评表》，于第二日报至销售管理部;

　　4、各项目当月的考评成绩将作为其团队本月获得奖金的计算参数;

　　5、各项目考评的基本分数为100分，考评人将根据现场整体运作的情况给予加分或减分;

　　6、其他整体因素，评价由考评人根据现场情况做适当加分或减分。

　　在售项目考评标准指引

　　o出勤：根据公司的考勤制度，考查有无迟到、早退、旷工或脱岗状况，临时换班的员工应及时通知部门秘书;

　　o轮序：当值员工按签到顺序接待客户，记录内容应及时、详实;

　　o台面卫生：台面电话、登记本、销售资料的摆放，工作椅，其他事物的摆放是否到位规整;

　　o洽谈区卫生：洽谈桌椅的摆放整齐及清洁状况，如桌面应清洁、干净，无任何杂物，烟灰缸应清洁，无烟蒂、烟灰;

　　o看楼通道：看楼包装、导示照明系统的运行状况良好、卫生清洁，看楼用品(安全帽等)齐备，摆放整齐，并及时使用;

　　o示范单位：家私、家居饰物的摆放应到位、整齐、照明、空调系统运行正常，卫生清洁;

　　o管理区域：休息室、经理室内的办公用品整齐卫生，办公设施应安全使用且保养良好;

　　o仪容仪表：参见《销售代表工作手册》中的要求;

　　o专业仪态：使用文明礼貌用语，微笑服务，保持良好专业形象，耐心解答，服务客户;

　　o在岗行为：不做与销售无关的事宜，参见《销售代表工作手册》

　　o专业技能：具备完善的专业知识，能做到熟练解答200问的专业问题，反映、处理问题的态度及技能状况优良;

　　o项目档案管理：参考《项目经理工作手册》中的有关要求;

　　o来访客户登记本：参考《销售代表工作手册》中的有关要求

　　o进线电话登记本：参考《销售代表工作手册》中的有关要求;

　　o成交文件管理：按规程完成成交程序，成交记录、尾数纸、收据、认购书等文件的填写及时、准确、清晰;

　　o销售资料管理：楼书、海报、拆页等用品的准备充分，摆放整齐，促销礼品的摆放整齐、管理清楚;

　　o例会组织：团队员工积极参与部门各类例会，项目组的晨会能按时召开及会议内容组织丰富，对员工起到沟通、传达、传授知识的作用;

　　o例会记录：记录内容及时与详实，且字迹工整。

篇5：房地产集团绩效考核办法

　　一、总则

　　(一)、 集团公司建立、实施,并不断完善绩效考核与奖罚制度,科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献,从而实现:

　　1、进集团范围内人才开发、合理使用;

　　2、公平决定员工的地位和待遇;

　　3、持续提升公司管理运行绩效。

　　(二)、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣,决定奖罚的多少,而应更加重视集团未来发展需要,识别提升绩效的机会,帮助各级组织和员工改进提高。

　　(三)、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理,各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行,确保考核工作公正、公开、公平、有效。

　　二、绩效考核组织

　　(一)、 集团绩效管理委员会

　　1、 集团考核委员会由集团总裁牵头成立,领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员,其他成员由集团总裁决定。

　　2 、集团绩效管理委员会的主要职责为:

　　1、确定整个集团考核工作的方针、政策;

　　2、领导、[[组织集团整体的考核工作;

　　3、审核、确定集团总部人员的考核结果;

　　4、审核、确定所属公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术

　　类)以上(含)人员的考核结果;

　　5、解决考核过程中出现的各种问题;

　　3、 集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下,具体履行以下方面职责:

　　a)组织集团总部机关工作人员考核;

　　b)组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核;

　　c)负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效管理委员会;

　　d)根据考核结果,向绩效管理委员会提出合理化建议;

　　e)对所属公司的考核工作进行指导;

　　f)对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。

　　(二)、所属公司绩效管理委员会

　　1 、各公司绩效管理委员会由总经理负责牵头成立,公司领导、团队、人力资源部(综合管理部)经理为成员,其他成员由总经理决定。

　　2 、所属公司绩效管理委员会主要职责为:

　　a)按照集团考核管理规定,负责组织本公司部门经理级别以下(含)

　　人员进行定期考核;

　　b)审核确定上述人员的考核结果并汇总、存档;

　　c)解决各部门在考核中遇到的实际问题。

　　三 、员工个人绩效考核

　　(一)、考核周期和内容

　　1、 员工个人绩效考核根据岗位级别不同,其考核周期分别为:

　　a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员,

　　每季度考核一次;

　　b)其他级别员工每月考核一次。

　　2、 各级员工考核内容均包括三个部分:工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按《员工个人绩效考核规则》(HRG601)执行。

　　3、 为简化员工绩效考核程序,上述三项考核内容中,相应延长员工基本素质考核周期:

　　a)总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的基本素质考核,每半年进行一次;

　　b)其他级别员工的基本素质考核,每季度进行一次,一般安排在每季度最后一个月进行。

　　(二)、 考核原则和方法

　　1 、定量考核和定性考核相结合

　　员工个人绩效考核内容中,"工作绩效"为定量考核,依据员工《职务说明书》中确定的阶段性量化工作要求进行考核。"工作过程"为半定量考核,依据员工《职务说明书》中确定的量化和非量化工作进行考核。"基本素质"为定性考核,由考核人依据个人感受做出判

　　2、 上级考核、相关人员考核及自我评定相结合

　　按一级管一级的原则,员工个人绩效考核中"工作绩效"、"工作过程"部分由员工直接上级考核打分。"基本素质"部分由包括直接上级在内的,与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评价,并将作为考核结果的参考。

　　3、 公开原则

　　员工个人考核结果,应由被考核员工的直接上级与其进行交流,就自我评定与考核结果的不一致进行澄清或评述,以利于被考核员工今后改进。

　　&n

　　bsp; 4、 员工个人绩效考核由各公司绩效管理委员负责组织进行,各公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的考核直接由集团人力资源部负责组织,具体按集团《员工个人绩效考核规划》执行。

　　5、 考核结果分为五个等级:A级(优秀)、B级(良好)、 C 级(中等)、D级(一般)、E级(差)。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。

　　(三)、 考核奖罚

　　1 、各公司绩效考核管理委员会应根据员工考核结果做出奖罚决定,各下属公司绩效管理委员会的奖罚决定在执行前须报人力资源部审核确认。

　　2、 奖罚兑现应在考核后一个月完成,并将执行结果报集团人力资源部备案