篇2：地产销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度

　　地产销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度

　　一、基本薪金：

　　普通销售人员底薪：试用期三个月每月定为600元，试用期过后定为700元;销售主管售人员底薪：试用期三个月每月定为700元，试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。

　　二、提成标准：

　　以签订合同与发展商结款，资金到账后提成。

　　1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成：

　　销售额：0--50万 提成比率为1‰

　　51万--250万 1.2‰

　　251万以上 1.5‰

　　2、销售主管的提成：除了适用于销售员的提成办法外，还有总销售业绩0.2‰的提成比率作为管理津贴。

　　3、经理助理的提成: 总销售业绩0.15‰的提成比率作为管理津贴。

　　每一次发放提成总额的80%，剩余的20%作为公共基金。

　　三、发薪日期

　　1、公司的发放薪金日期为每月的十日，经银行自动转帐到员工的银行户口内。若逢发薪日期为假期，则会顺延到假期后的第一个工作日。

　　2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。

　　3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。

　　四、奖励制度：

　　1.项目销售冠军奖

　　每月总结销售员的销售业绩，按销售金额(以认购金额为准)评出销售冠军，由公司奖励300元。

　　2.个人销售奖

　　每月总结销售员的销售业绩，按销售金额(以认购金额为准)

　　a)每月销售总额达到800万，奖现金300元;

　　b)每月销售总额达到500万，奖现金200元;

　　c)每月销售总额达到300万，奖现金100元。

　　3.基本销售任务(从20**年10月15日起执行)

　　每人每月的销售任务600平方米(暂定)

　　4.销售人员淘汰制度

　　1)纪律淘汰(每月评分表)

　　2)业绩淘汰(二个月计算)

　　采取优胜劣汰制，对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理：

　　A、当月无成交则视具体情况相应处罚。

　　销售经理根据情况选择以下处罚：

　　※黄单警告，处罚50元

　　※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售，并进行为期三天的再培训。(经理级执行)

　　※处罚期间该销售人员亦要继续销售，但成交1套不计佣金提成，其佣金作为营销部公佣，作为奖金与集体活动的来源,但可记业绩。

　　B、连续二个月销售业绩排最后一名(销售金额)及没有竞争意识的销售人员则公司坚决辞退。

　　C、若连续二个月业绩为零，则公司有权予以辞退。

　　5.其他部门工作人员按公司有关规定给予奖励。

篇3：万科地产薪酬福利制度

　　薪酬福利

　　(一)薪酬

　　1.1.薪酬理念

　　公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。

　　1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。

　　1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

　　1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

　　1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

　　1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。

　　1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。

　　2.薪酬构成

　　2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。

　　(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。

　　A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。

　　B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。

　　C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。

　　D、过节费:春节、中秋节各发放一次。

　　(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。

　　2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。

　　2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。

　　3.发薪日期和支付方式

　　公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。

　　4.薪金调整机制

　　4.1年度调薪

　　(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。

　　(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。

　　4.2 即时调薪

　　(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪,属于即时调薪。

　　(2)转正调薪自转正之日起执行,其他即时调薪依据审批意见执行。

　　4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。

　　5.特殊期间的薪金给付

　　5.1 工伤医疗期内

　　工伤职员在工伤医疗期内停发薪金,改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金加住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。

　　5.2 病(伤)假内

　　(1)病(伤)假期间扣除福利补贴,具体依所在单位相关规定办理。

　　(2)职员患病或非因工负伤,需要停止工作治疗时,根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。

　　(3)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假不超过6个月的,按以下标准支付病(伤)假期薪金:

　　A、司龄不满5年者,::为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

　　B、司龄满5年不满10年者,为本人岗位薪金和住房补贴的70%;

　　C、司龄满10年及10年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的80%。

　　(4)连续病(伤)假或一年内累计病(伤)假在6个月以上的,停发病(伤)假期薪金,按下列标准给付救济费:

　　A、司龄不满5年者,为本人岗位薪金和住房补贴的50%;

　　B、司龄满5年及5年以上者,为本人岗位薪金和住房补贴的60%;

　　(5)连续病(伤)假6个月及以上者,每第7个月起酌情下调薪金级别一次,每次下调幅度不超过5级,救济费随之调整,救济费不低于当地最低工资标准的120%,低于此限不予降薪;

　　(6)医疗期内,救济费不得低于所在单位平均薪金(岗位薪金和住房补贴)的40%。

　　5.3 事假

　　事假期间扣除岗位薪金和住房补贴,福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。

　　6.特别提示

　　职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况,其司龄将从最近一次进入公司起计。

　　(二)福利

　　1.休假

　　1.1 国家法定节假日期间员工放假,包括:元旦1天,春节3天,"五一"劳动节3天,"十一"国庆节3天。期间照常支付薪金。

　　1.2 职员转正后可享受带薪假期,包括:年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。

　　(1)年休假:职员自加入公司的第二年1月1日起,即享有15个工作日的年休假。

　　A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下:

　　① 转正以后才能取假;

　　② 一次取假在5个工作日(含)以上的,需提前一个月申报休假计划,未提前申报者,上司可以拒绝此类休假请求;

　　③ 年休假只在当年有效,不累计到下一年;

　　④ 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案,休假前应依公司有关规定发布休假知会;

　　⑤ 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。

　　B、计算方法:年休假取假按照工作日计算,最小取假单位为0.5个工作日,不足0.5个工作日以0.5个工作日计,超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。

　　C、凡符合以下情况之一的,不享受当年年休假:

　　① 一年内病(伤)、事假相加超过65天;

　　② 一年内休产假超过30天;

　　③ 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天;

　　④ 一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。

　　如在年休假后再请病(伤)假、事假超过上述规定时间的,则在下一年度取消年休假。

　　D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴,其余费用不再报销。

　　E、职员在因病或非因公负伤请假时,如当年年休假尚有剩余,可按年休假取假审批流程从年休假中折抵,经公司同意后作为年休假处理。

　　F、由公司安排出国考察,按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。实际考察天数的50%不足半天算半天,超过半天不足一天算为一天。

　　(2)婚假:对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天,如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件,另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。

　　(3)丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)去世,可取假5天。

　　(4)调动假:异地办理行政和户口关系调动手续,可根据办理相关手续的实际需要取假,累计不超过5个工作日。(5)生育假

　　A、女职员产假

　　产假

　　领独生子女证增加假期

　　产假合计

　　非晚育

　　90天

　　35天

　　125天

　　晚育

　　105天

　　35天

　　140天

　　注:①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育;

　　②产假以产前后休假累计。

　　B、男职员护理假:10天(限在女方产假期间)。

　　C、哺乳假:小孩一周岁以内,上班时间给母亲每天哺乳时间一小时(不含午餐时间)。

　　D、计划生育假:职员必须遵守政府有关计划生育的规定,计划生育假按国家规定执行。

　　E、如当地政府另有生育假规定的,可按天数多者取假。

　　1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外,均以自然天连续计算。

　　2.社会保险和住房公积金

　　2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金,并承担公司应缴纳部分,个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。[[基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同,可向所在单位人力资源部门咨询。

　　2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳部分由职员所在单位承担。

　　2.3 原则上,社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交;对于户籍不在集团投资城市的职员,则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求,需另行向公司提出申请。

　　2.4 购买基本医疗保险后,具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务,请向所在单位人力资源部门咨询。

　　2.5 若当地未实行相应医疗保险,则实行医疗费用定额管理,由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。

　　2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策,由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的,所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。

　　3. 商业保险

　　公司为职员购买商业保险,包括:

　　3.1 为所有职员统一购买团体意外险。

　　3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险,费用由公司和职员共同承担,同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险(仅包括配偶、子女、职员本人父母)。

　　3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。

　　4.贺仪与奠仪

　　4.1贺仪

　　(1)职员办理结婚登记手续后,如符合晚婚条件,请将结婚证于注册后一个月内呈报所在单位人力资源部门,所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。

　　(2)职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》(初生双胞胎凭出生证明),所在单位将致贺仪人民币300元整。

　　(3)职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知,所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整,为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。

　　4.2 奠仪

　　职员如在直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门,所在单位将致奠仪人民币1000元整。

　　5.独生子女费

　　5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止,由所在单位每月给予保育费补助人民币30元,独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇,只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。

　　5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。

　　6.职员活动

　　6.1公司为保障职员的身心健康,每年将进行一次例行体检,并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。

　　6.2职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动,例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。

篇4：广州房地产公司薪酬管理制度

　　一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。

　　二、薪酬管理原则

　　本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　三、薪酬增长机制

　　(一)、薪酬总额增长与人工成本控制

　　工资增长要坚持国家规定的 "两低于原则",即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。(来自:www.pmceo.com)建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

　　工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。

　　(二)、员工个体增长机制

　　对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

　　四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则,公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

　　五、薪酬总额管理与控制

　　公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。

　　六、薪酬类别(见下表)

　　薪酬类别与结构表

　　序号 类别 结构 适合人群

　　1 年薪制 基薪+效益收入 总经理、副总经理、各部门总监、总工

　　2 岗位绩效 工资制 年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工

　　3 简单计时工资制 计时单价*实际工作时数 订立非正式劳动合同的临时工

　　4 佣金制 固定工资+绩效工资+提成 营销部门

　　(一)、年薪制

　　1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;

　　2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+风险收入

　　3、基薪(其标准参照岗位绩效工资)按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

　　4、风险收入,在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

　　(二)、佣金制度

　　1、适用范围:公司销售部门的员工。

　　2、佣金结构:岗位工资+绩效工资+提成奖金

　　3、佣金制度另订

　　(三)、岗位绩效工资制

　　1、适用范围:公司签订正式劳动合同所有员工。

　　2、工资结构:工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份:

　　3、基本薪酬:采用岗位绩效工资制,其构成包括下列三项:

　　(1)、年功工资;(2)、岗位工资;(3)、绩效工资。

　　其中(2)与(3)也合称为岗位绩效工资。

　　4、非基本薪酬,即津贴,包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经公司认定的津贴;

　　5、年功工资。

　　(1)、按员工为公司服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)、年功工资根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按50.00元计算。

　　(3)、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　(4)、新进员工一年内不能享受年功工资,满一年后的次月开始享受年功工资, 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年年功工资;

　　(5),本公司服务满十年以上及年满55周岁的员工不再计算年功工资。

　　5、岗位绩效工资。

　　(1)、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定,公司薪酬等级见附表;

　　(2)、根据公司经营状况变化,可以变更岗位绩效工资标准。

　　(3)、员工根据聘用的岗位和等别,核定岗位绩效工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一等,经1年考核,再调整薪等;

　　(4)、根据变岗变薪(级)原则,晋升增薪(等),降级减薪(等)。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　(5)、部门经理以下副职(含助理职)的岗位绩效工资标准计算公式为:

　　专职副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。

　　兼职(同时兼职一经理或主管职位)的副职(含助理职)的岗位绩效工资标准=所兼职主管或经理职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。

　　6、加班津帖

　　(1)、公司因工作上的需要,而要求员工于法定休假日继续完成勤务时,则应依照员工加班时间,采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

　　(2)、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外,其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休。

　　(3)、员工出差期间,遇有法定休假日,不发加班工资,在其回公司后在适当的时候安排补休。

　　7、全勤奖金

　　全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内(一季)的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况,并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目,其给付标准为每一全勤奖金计算期间(一季)全勤奖金额为50元。

　　8、简单计时资制

　　(1)、适用范围

　　非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时工资制岗位的正式员工。

　　(2)、计时工资实行日工资月发制,其计算公式为:

　　计时工资额=计时单价(日工资单价)*实际工作时(日)数

　　(3)、办公室须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时工资的员工的工作业绩(经营成果)、工作态度、各种休假(出勤)、加班情况进行汇总,确定在其实发工资额。

　　(四)补助:公司按董事会批复给予员工手机话费补助和伙食补贴,具体标准另定。

　　七、薪酬调整

　　(一)、薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次,每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时,也可以进行临时性薪酬调整。

　　(二)、确定性调薪也称定期调薪,包括自动调薪和考核调薪两大部分,其规定如下:

　　1、自动调薪,即员工年功调薪。

　　2、考核调薪考核的原则:对于基本薪酬中的岗位绩效工资,根据办公室评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果,符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准,与年终奖一同一次性给付。不能累积。

　　3、新进员工,原则上均自所派任职位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等。

　　(1)、其所具工作经验,已超过该等所需专业工作三年以上。

　　(2)、所具能力特别优异,且为本公司甚难罗致的人才。

　　4、对权任者的薪酬确定

　　各职位在职员工的资格,应符合于该职位"任职资格"的规定。其因工作需要,致在职者的资格,未能完全符合规定者,应予权任。

　　权任期中,支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则,权任期满成绩合乎工作要求者,可免除权任,并改支该职位对应的薪级。

　　5、职位变动时的薪酬调整(横向调整):

　　(1)、由低薪级职位,调任高薪级职位工作,应改支所调任职位对应的薪级,薪等不变。

　　(2)、由高薪级职位,调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级,薪等不变。

　　6、晋职与降职时的薪酬调整(即纵向调整)

　　分为两种情况:

　　(1)、同一职级的不同等的晋职与降职,则按同 一级工资的对应的等作出薪酬调整(即纵向调整);

　　(2)、跨职级晋职或降职,则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。

　　7、临时调薪

　　(1)当发生下列情况时,应进行临时调薪,其标准由公司领导及员工代表确定:

　　1,公司经营效益发行重大变化;

　　2,社会物价水平的提高或降低;

　　3,劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

　　4,其他公司认定的情况变化。

　　(二)员工遇有下列情形时,可由其部门经理向办公室申请临时调薪(纵向调整),以兹鼓励。

　　1,有特殊功劳表现。

　　2,中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　3,为同行业间竞相争取的人才。

　　4,其他总经理认可的情况。

　　八、年终奖金

　　(一)、年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩,对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。

　　(二)、年终奖金兑现的前提

　　公司各项经济效益指标达到了董事会的要求,对于没有达到分解指标要求的部门一律不予发放。

　　(三)、年终奖金支付的标准:

　　1、签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现;

　　2、其他员工的发放标准:个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。

　　(四)、年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日

　　(五)、年终奖金的发放,与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放,但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上或发放现金。

　　(六)、年终奖金领取的资格

　　1、在年终奖金计算期间,对于已离职者或于领取当月申请离职者,则取消其年终奖金领取资格;

　　2、在年终奖金计算期间,实际工作时间不足三个月者,取消其年终奖金领取资格。

　　九、新进员工试用期的薪酬

　　新进员工试用期薪酬标准表

　　序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准(比例) 备注

　　1 普通员工及一般管理人员 三年以下(含三年) 90% 试用期三个月

　　2 三年以上 100% 试用期三个月

　　3 部门经理及以上人员 100% 试用期三个月

　　十、薪酬计算与扣除

　　(一)、员工月度工资(年终奖金)总额的计算与核发程序:

　　1、办公室负责组织相关部门对员工进行月度(年度)考核,确定每位员工的月度(年度)绩效考评系数;

　　2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料(扣罚理由与金额);

　　3、办公室根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资(年终奖金)标准,计算出员工个人月度工资(年终奖金)总额并按部门制成《工资表》(一式三份),将结果交财务部;

　　4、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬(或发现给金);

　　(二)、薪酬的计算方法

　　1,月收入的计算方法:

　　月收入=岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣

　　式中:K1──公司效益系数

　　K2─部门考评系数

　　K3─个人考评系数

　　2,年终奖金的计算方法

　　年终奖金=年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣

　　式中:K1─公司效益系数

　　K2─部门年度考评系数

　　K3─个人年度考评系数

　　(三)、中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法:

　　在薪酬计算期间,中途任用、离职或退职时的薪酬,按当月员工实际出勤工作日数,按日计算;或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准,其计算公式如下:

　　(岗位工资+年功工资)×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)

　　(四)、特别休假的薪资计算:

　　1、产、探、伤假,只支付岗位工资与年功工资;

　　2、哺乳假,只发放岗位工资和年功工资的70%;

　　3、年休、婚、丧假,只支付岗位工资与年功工资;

　　4、病假工资以岗位工资加年功工资为基数,按有关规定的比例计发;

　　5、事假免发所有工资,人事部门有另行规定的从其规定;

　　(五)、迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除:按员工手册规定扣除薪金。

　　(六) 、员工奖励的工资加发:

　　1、嘉奖:每次加发3天工资;

　　2、记功:每次加发5天工资;

　　3、大功:每次加发10天工资;

　　4、奖金:一次给予若干元奖金。

　　(七)、违纪员工的工资扣发:

　　1、警告处分一次:每次减发3天工资。

　　2、记过处分一次:每次减发5天工资。

　　3、大过处分一次:每次减发10天工资。

　　4、降级处分一次:降级使用,相应核减薪资。

　　5、停职,在停职期间只发最低工资。

　　(八)、薪酬的代扣

　　1、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣:

　　(1)、个人薪酬所得税。

　　(2)、员工保险费(个人应负担部分)。

　　(3)、其他保险费。

　　(4)、其他代扣(个人水电房租等)

　　2、各类培训依据《公司培训管理制度》规定工资的扣除;

　　十一、薪酬支付

　　(一)、薪酬支付时间

　　薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月15日,薪酬支付日若适逢节假日,则提早一日发放。

　　(二)、薪酬支付形式

　　1、公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上,通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。

　　2、具有独立发薪权限的各事业部、子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。

　　(三)、支付责任

　　1、薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。

　　2、公司为每个部门的员工设立独立的薪酬支付清单(工资表)。薪酬领取人要在《工资表》(一式二份)上签名,《工资表》(一式二份),(来自:www.pmceo.com)一份给薪酬领取人,另一份交还给办公室存档。

　　3、薪酬计发人员及其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况,更不得以此要挟公司为其加薪。违者,按严重违章违规处罚

　　(四)、代扣缴责任

　　1、公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为

　　2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的,在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。

　　(五)、最低薪酬标准

　　1、在员工正常上岗并完成本职工作前提下,其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。

　　2、如发生非员工个人原因一个月以上停工,公司要保证支付给员工最低工资标准。

　　十二、非常给付

　　(一)、员工遇有下列情形时,可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬:

　　1、员工或依靠员工收入赖以维持生计者,遇有下列情况可向公司申请非常给付:

　　(1)结婚;(2)死亡;(3)生育;(4)疾病或受意外灾害时。

　　2、员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。

　　3、其他获得公司同意的事情。

　　上列规定除第二项外,在申请非常给付时,须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。

　　十三、附则

　　(一)、从本方案实施之日起,原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。

　　(二)、所有人工费用必须有办公室主任(特殊情况须由办公室主任与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。

　　(三)、严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。

　　(四)、裁决权限

　　本制度解释权在公司办公室,部份条款修订时,报总经理批准后发布。

　　(五)实施日期

　　本制度经总经理批准,自20**年9月3日起开始实行。

　　附表:工资等级表

篇5：地产集团营销薪酬管理制度

　　第一条 目的

　　1.1为了规范营销人员薪酬管理;

　　1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性;

　　1.3维护公司的组织利益和员工利益,增强公司的人才竞争力和综合实力。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司全体营销人员

　　第三条 引用文件

　　第四条 定义

　　4.1员工介绍客户:员工使客户认知"幸福e家",并促使客户第一次到访。

　　4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。

　　4.3中盘:项目销售率40%---70%阶段。

　　4.4尾盘:项目销售率70%--100%阶段。

　　4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。

　　4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。

　　4.7离岗:离开原工作岗位,(来自:www.pmceo.com)由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用公司可与其解除劳动合同。

　　4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

　　4.9非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

　　4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。

　　4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

　　第五条 颁布和执行

　　本制度自200 年 月 日颁布执行。

　　第六条 职责

　　6.1董事长

　　6.1.1批准营销部营销薪酬体系

　　6.1.2批准营销部激励标准

　　6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置

　　6.2总经理

　　6.2.1确定营销部营销薪酬体系

　　6.2.2确定营销部激励标准

　　6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

　　6.2.4对营销部整体绩效进行评估

　　6.3营销部

　　6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;

　　6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;

　　6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;

　　6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

　　6.4财务部

　　对营销部激励执行中的财务指标进行审核

　　6.5人力资源部

　　对营销部激励执行中的财务指标进行审核

　　6.6成本审计部

　　监督营销部激励的执行

　　第七条 流程

　　7.1薪酬设计的的基本原则

　　7.1.1有利于员工个人与公司共同发展;

　　7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。

　　7.2营销部薪酬的设置

　　7.2.1根据不同的项目,营销部设计不同的岗位设置,基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位,根据不同情况予以增删;

　　7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;

　　7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础,根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

　　7.3营销部激励标准的设置

　　7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;

　　7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;

　　7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

　　7.4营销薪酬的执行

　　7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;

　　7.4.2人力资源部、(来自:www.pmceo.com)财务部负责对薪酬执行的审核;

　　7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的监督;

　　7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

　　7.5营销激励标准的执行

　　7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;

　　7.5.2营销部按月制定激励明细表,报财务部审核,经总经理签批后由董事长最终确认;

　　7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

　　第八条 激励

　　8.1正激励

　　首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元,同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

　　8.2负激励

　　8.2.1待岗

　　8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的,当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务,恢复上岗。

　　8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的,对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励,并给予待岗的负激励。

　　8.2.2 离岗

　　8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;

　　8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;

　　8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名,并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

　　第九条 支持性文件

　　9.1销售佣金统计表

　　9.2销售佣金审批表