篇2：X商业集团员工绩效考核管理办法

　　某商业集团员工绩效考核管理办法

　　第一条 工作期考核

　　1、目的

　　（1）为营造勇于负责、敢于开拓、善于创新、不断进取的企业精神；

　　（2）进一步激励广大职工，提高工作积极性，促进员工高效、保质保量完成工作任务。

　　2、原则

　　（1）以目标任务、客观事实为依据；

　　（2）以直接可量化的绩效成果，反映能力可衡量的绩效特征为核心；

　　（3）坚持公平、公正、公开的原则。

　　3、考核对象

　　适用于本公司所有正式员工，试用期员工另行考核（见《员工试用期情况鉴定表》）。

　　4、考核内容

　　根据岗位不同，主要从"工作业绩、综合素养、团队合作、创新能力及领导能力（仅指管理人员）"五大方面进行考评

　　5、考核时限

　　每月底28日左右由人事行政部发放《员工绩效考核表》，如遇休息日，提前一天，次月3日前统一收表。

　　6、考核方式

　　（1）上级考核下级，部门经理考核本部门员工；分管领导审核所属员工考核状况；

　　（2）一般员工考核为月评月结；经理级以上人员（含部门经理）实行月评季结与月评月结相结合的方式（详见"资薪管理办法"相关条例）。

　　7、考核方法：

　　（1）工作业绩评估内容详见《员工月份工作汇报表》，从每月员工工作量化指标完成情况、自我总结、自我评定及工作建议方面考核；

　　（2）考核人员须在"考评得分"处填写每项分数及所选等级（优、良、中、及格、差），各小计、总计由行政人事部完成；

　　（3）"加/扣分"内容由考核人根据实际，斟情填写、定分，经分管领导及人事行政部专人审核后，予以确认或更改，报总经理审批。

　　8、考核权责

　　（1）保证考核的公平、公正与有效性，由人事行政部专人负责对考评进行监督、检查、协调、仲裁；

　　（2）未交考核表，财务部将暂不计发本人本月工资。

　　9、考核结果：

　　考核结果与当月奖惩通报一并公布，考核原始记录由人事行政部秘存。

　　第二条 年终考核

　　每年终，公司员工每人需做工作总结，由分管领导签署评估意见，经办公会讨论，综合评价分为：不合格、合格、良好、优秀，员工认真填写员工工资定级鉴定表，报行政人事部确认、归档，予以奖惩。

　　第三条 其它

　　经考核后，其结果将作为职工奖惩依据，根据公司相关制度给予职工奖励或惩罚。

　　第四条 附件：

　　1、"员工月份工作汇报"

　　2、《员工绩效考核表》 （一般、管理人员）

篇3：学院(校)后勤公司管理人员绩效考核办法

　　学院（校）后勤公司管理人员绩效考核办法

　　为进一步加强后勤总公司管理队伍建设，通过绩效考核与津贴薪酬相挂钩，促进管理人员将个人综合素质、管理能力、服务水平提高内化为主动作为的工作动力，将学校师生满意内化为自觉追求的工作价值，结合运行模式特点，特制定本办法。

　　一、管理人员界定

　　1、后勤总公司管理人员为后勤总公司事业编制身份职工和党政联席会聘任在管理岗位的非事业编制身份职工。

　　2、后勤总公司管理人员包括中层管理干部和普通管理人员。中层管理干部为学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部；普通管理人员为非学校聘任的正副科级干部和后勤总公司内部聘用的享受正副科级待遇的干部以外的管理人员。

　　二、考核的原则

　　1、全面考核，管理和服务并重。以“德、能、勤、绩、廉”为一级考核指标，一级考核指标下设若干二级考核指标，内容尽可能涵盖管理服务意识、能力、实效的方方面面。

　　2、量化考核，便于实际操作。通过不断地实践完善,配套制度跟进,尽可能将指标中考核的内容与量化凭据相对应,减少主观性考量。

　　3、分类考核，区别岗位差异。根据岗位责任和综合能力要求，将管理人员分为中层管理干部和普通管理人员赋以不同的指标和分值定额；根据管理和一线工作负重差异，在指标中予以权重设定,倾向一线工作。

　　4、民主考核，体现公平公正。在考核中将部门考核，专职部门考核，民主代表考核结合起来，尽可能客观公正地反映每一名管理人员当月的工作状态。

　　三、考核机构及职责

　　1、各中层科室。各中层科室负责对本部门管理人员的“超额工作量”和“出勤”两个二级指标进行初级考核。

　　2、监察中心。监察中心负责对各中层科室“超额工作量”和“出勤”两个二级指标初级考核的审定。

　　3、绩效考核民主测评小组。绩效考核民主测评小组成员由3名班子成员和4名民选代表组成，班子成员常任，民选代表每年选定一次，组长由总经理担任。绩效考核民主测评小组负责对各中层科室考核指标以外的指标考核。

　　4、绩效考核民主测评小组办公室。绩效考核民主测评小组办公室由1名主任和1名工作人员组成，主任由副总经理兼任，工作人员由主任抽调。绩效考核民主测评小组办公室负责考核测评的审核、收集和汇总；负责对当月考评情况的分析评价，更加有利于考核导向落实意见的提出；负责实践问题的收集、整理、分析，修订意见的提出。

　　四、考核步骤

　　1、各中层科室对本部门管理人员“超额工作量”和“出勤”两个二级指标的考核于当月最后一日完成，并将结果报监察中心复核。

　　2、监察中心对各中层科室的考核复核于次月1日完成，并将复核结果报绩效考核民主测评小组办公室。

　　3、绩效考核民主测评小组成员于当月最后一日将测评意见报绩效考核民主测评小组办公室。

　　4、绩效考核民主测评小组办公室于次月第二个工作日前公布考核结果。

　　五、考核结果适用

　　1、考核结果为当月薪酬津贴的核发依据；

　　2、考核结果为衡量部门整体工作的重要依据；

　　3、考核结果为个人和集体评优推先的重要依据；

　　4、考核结果为年终考核的重要依据。

　　六、考核导向要求

　　1、全体管理人员要以考核指标为标准,自觉提高个人工作综合素质和能力。

　　2、各中层科室要本着对员工负责，对集体负责的态度，强化内部工作规范化建设，注重考核依据收集，营造风正气顺的工作氛围。

　　3、考核民主测评小组成员要将对管理人员的工作言行关注纳入日常工作，主动收集相关凭据。

　　4、考核民主测评小组办公室要将考核指标的修订完善，配套制度的建设纳入重要工作。

　　七、其他

　　1、本办法由后勤总公司办公室负责解释。

　　2、本办法自印发之日起施行。

篇4：公司员工绩效考核办法8

　　公司员工绩效考核办法8

　　员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。

　　第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门和直属单位具体实施。

　　第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。

　　第三条年度考核分年中考核、年终考核两种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

　　第四条绩效考核的工作原则。

　　（1）考核结果与员工本人见面。

　　（2）主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。

　　（3）考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。

　　第五条考核因素的类别。

　　各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。

　　设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

　　第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行：

　　（1）各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级。

　　（2）权重。

　　（3）在逐项考核计分后，由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效、总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

　　第七条强制分配。

　　强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配。

　　分值强制分配

　　五等级制

　　A　B　C　D　E

　　分值　年度分值　人员比较　按每年决算后再公布

　　第八条考核程序。

　　考核依下列程序进行：

　　（1）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

　　（2）直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

　　（3）事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。

　　（4）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉，并由上一级主管作出最终考核。职工应理解和服从考核结果。

　　（5）半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表，半年绩效考核表存各事业部与职能部。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

　　（6）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。

　　第九条考核后的影响。

　　（1）半年考核结果交部门保存，汇总评分后上报人力资源部。

　　（2）员工的年终考核交部门主管，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖、惩等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

篇5：公司职员绩效考核管理办法

　　公司职员绩效考核管理办法

　　第一节总则

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法。

　　第二条考核范围

　　公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。

　　第三条考核原则

　　1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。

　　2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。

　　3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。

　　第四条考核宗旨

　　1．考察员工工作绩效；

　　2．作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；

　　3．了解、评估员工工作态度与能力；

　　4．作为员工培训与发展的参考；

　　5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。

　　第二节细则

　　第一条考核类别

　　1．转正考核适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。

　　2．晋升考核

　　适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

　　3．绩效考核

　　公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：

　　A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。

　　B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。

　　C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。

　　第二条考核形式

　　绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但

　　上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第三条考核内容和指标

　　1．月度考核和年度考核的内容

　　A、员工考核的考核内容：

　　1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核；

　　2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核；

　　（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）

　　3)追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；

　　（此项权重为10%）

　　4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）

　　5)不良事故考核

　　6）内部投诉考核

　　B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标：

　　1）部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标；

　　2）部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核；

　　（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定）

　　3）追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；

　　（此项权重为10%）

　　4）管理行为与态度考核；（此项权重为20%）

　　5）不良事故考核

　　6）内部投诉考核

　　第四条考核程序

　　1．各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主管领导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。

　　2．各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人资部备案。

　　3．月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部，作为监察考核的公平公正的依据。

　　4．月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必

　　须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行动督导记录，以便进行考

　　核面谈。

　　5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。

　　6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。

　　7．考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。

　　8．人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按

　　核准后的考核结果执行。

　　9．最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部，备份财务部，作为绩效工资发放标准。

　　第五条考核结

　　1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（基本称职）、E（不称职）等五个等级。

　　2．月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表：

　　等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）

　　标准140％120％100％80％60%

　　如：员工甲基本工资为3000元/月，某月份考核他的考核成绩是E等（不称职），那么该月份他的薪资计算是：

　　3000×（1+60%）=4800（薪酬计算及内容参见《薪酬制度》）。

　　3．年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表：

　　等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）

　　标准2月基本工资1.5月基本工资1月基本工资0.5月基本工资无

　　比率（%）52050205

　　4．连续3次月度考核为A“优秀”的员工，给予基本工资晋升一级。

　　5．月度考核不称职的员工，免月度奖；连续两次考核不称职者，予以警告；

　　累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退，不与资遣。

　　6.对评定为“优秀”或“不称职”的员工，部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准。

　　7．建立内部投诉机制，投诉根据情况分为A（重大、重复）、B（一般）、C（轻微）。投诉表最后报人资部备案。

　　8．不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、

　　B（一般）、C（轻微）三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工

　　作情况确定并报人资部备案。

　　9．不良事故惩罚办法

　　等级

　　系列A（重大）B（一般）C（轻微）

　　年薪制不享受考核年薪

　　和奖励年薪扣除50%考核年薪

　　和奖励年薪扣除20%考核年薪

　　和奖励年薪

　　等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金

　　10．凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

　　11．考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理

　　核准后执行。

　　12．培训资格的确认：

　　a)凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级经理根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

　　b)凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

　　12．项目考核将另行规定。

　　第三节考核说明

　　第一条考核责任

　　本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。

　　第二条工作计划

　　员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。

　　第三条工作总结

　　员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门

　　经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。

　　第四条考核面谈

　　考核初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1．肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2．讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标；

　　3．员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标；

　　考核面谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正考核结果。

　　第五条考核复议

　　员工在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议，人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进行说明的，将考虑强制执行。

　　第六条考核资料

　　考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料，在员工在职档案予以妥善保管。

　　第七条绩效管理

　　各阶段的考核实施后，员工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式，将考核上升到绩效管理，做到考出成绩、评出效益。

　　第四节附则

　　第一条本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。

　　第二条本规定的修改、补充和最终解释权归行政人资部。

　　第三条本规定由总经理核准并颁布，自颁布之日起开始实施。