篇2：包装人员绩效考核方案

　　方案名称包装人员绩效考核方案

　　受控状态

　　编号

　　一、目的

　　①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

　　②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。

　　二、绩效考核原则

　　(一)阶段性和连续性相结合的原则

　　对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　(二)定性与定量相结合的原则

　　选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。

　　(三)公平与客观相结合原则

　　公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。

　　(四)沟通与反馈相结合原则

　　考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　三、绩效考核组织

　　①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。

　　四、绩效考核内容及评分办法

　　(一)部门绩效考核

　　以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　(二)包装人员绩效考核

　　包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。

　　包装人员绩效考核指标

　　考核内容

　　权重分配

　　考核指标

　　资料来源

　　工作业绩

　　50分

　　30%

　　月包装数量

　　包装记录

　　35%

　　包装废品率

　　35%

　　每小时包装数量

　　工作能力

　　20分

　　50%

　　组织能力

　　工作能力量表评定

　　50%

　　表达能力

　　工作态度

　　30分

　　40%

　　责任感

　　工作态度量表评定

　　30%

　　主动性

　　30%

　　合作性

　　“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

　　五、绩效考核实施

　　①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。

　　②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

　　③各考评人的意见、评语汇总到人事部。

　　④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。

　　员工出勤、奖惩考绩加扣分标准

　　出勤、考核情况

　　旷工一日

　　事假一日

　　病假一日

　　迟到、早退

　　嘉奖一次

　　处罚一次

　　得分标准

　　扣10分

　　扣1分

　　扣0.5分

　　每次扣0.5分

　　加5分

　　扣5分

　　备注：事假累计超过10天，则每天扣2分

　　六、绩效考核应用

　　包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。

　　考核评价

　　特别优秀

　　优秀

　　合格

　　基本合格

　　急需提高

　　不合格

　　等级

　　A B C D E F

　　人员比例

　　5%

　　15%

　　60%

　　15%

　　5%

　　1%-5%

　　人员考核得分

　　90分以上

　　80~

　　90分

　　70~79分

　　60~69分

　　50~59分

　　49分以下

　　(一)员工奖励

　　①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。

　　②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。

　　(二)员工惩罚

　　①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

　　②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附则

　　此方案自××××年××月××日起执行。

　　员工能力量表

　　考核要素

　　考核等级与评价标准

　　评估者

　　下级

　　同事

　　自评

　　领导

　　组织协调能力

　　差——0分

　　工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作

　　一般——1分

　　能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调

　　好——2分

　　能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合

　　良——3分

　　能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作

　　优秀——4分

　　能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重

　　语言表达能力

　　差——0分

　　语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思

　　一般——1分

　　能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬

　　好——2分

　　掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可

　　良——3分

　　能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力

　　优秀——4分

　　语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧

　　员工态度量表

　　考核要素

　　考核等级与评价标准

　　评估者

　　下级

　　同事

　　自评

　　领导

　　主动性

　　差——0分

　　工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

　　一般——1分

　　在别人的监督下能较好地完成工作

　　好——2分

　　工作主动，能较好地完成自己的本职工作

　　良——3分

　　能积极主动地完成自己的本职工作

　　优秀——4分

　　除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作

　　责任感

　　差——0分

　　工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任

　　一般——1分

　　满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误

　　好——2分

　　工作中能主动承担责任

　　良——3分

　　工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法

　　优秀——4分

　　对他人起到榜样的作用

　　合作性

　　差——0分

　　缺乏合作精神

　　一般——1分

　　在别人的协调下能与他人合作

　　好——2分

　　能主动地与他人合作

　　良——3分

　　积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题

　　优秀——4分

　　能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期

篇3：教育培训机构员工绩效考核方案

　　员工绩效考核方案

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念;

　　4、分别以月度和季度周期进行考核。

　　四、适用对象

　　本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内,尚未转正员工

　　2、连续缺勤一周以上者

　　3、兼职、特约人员

　　五、考核时间排定

　　(一)月度考核

　　月度考核周期从每月16日起至次月15日止

　　(二)季度考核

　　考核周期

　　春季考核

　　2月16日到5月15日

　　夏季考核

　　5月16日到8月15日

　　秋季考核

　　8月16日到11月15日

　　冬季考核

　　11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

　　六、考核体制

　　考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

　　七、季度考核权重

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

　　各部门员工考核权重比例图：

　　市场部

　　课服部

　　教学部

　　经营业绩

　　80%

　　40%

　　40%

　　工作能力

　　10%

　　30%

　　30%

　　工作态度

　　10%

　　30%

　　30%

　　考核总得分=业绩分+能力分+态度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估

　　2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。

　　3、其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。

　　补充建议：

　　1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”

　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。津贴计算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。

　　市场部：

　　1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元;营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元;连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。

　　2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　课程服务部：

　　1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资;连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　教学部:

　　1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元;连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　另：

　　集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：

　　市场部

　　个人应得津贴数=<经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分>×个人平均津贴数

　　(单位：人民币圆)

　　考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

　　客服部

　　个人应得津贴数=<经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分(客户满意率)+工作态度评分>×个人平均津贴数(单位：人民币圆)

　　考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

　　教学部

　　<经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分(听课评分)+工作态度评分>×考核周期内学所教员数×15=应得津贴(单位：人民币圆)

　　注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：

　　(实际续报名率÷目标续报名率)×考核周期内续报名数×15=应得津贴(单位：人民币圆)

　　现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：

　　08年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月津贴总数为：450×20=9000(圆)，个人应得津贴数为9000÷4=2250;员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92;应得当季津贴为92%×2250=2070(单位：人民币圆)

　　2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：

　　市场部

　　年经营业绩达到目标者，每月增发100元;

　　课服部

　　年客户满意率达到目标者，每月增发100元;

　　教学部

　　年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。

　　十一、附则

　　1、本制度的解释权归公司所有。

　　2、本制度生效时间为20**年5月15日。

　　附：

　　20**年夏季目标经营业绩

　　目标起止日期：5月16日——8月15日

　　目标经营业绩：

　　本考核周期目标招生总数：600人

　　暑假集训营第一期：190人

　　暑假集训营第二期：170人

　　暑假集训营第三期：140人

　　暑假集训营第四期：100人

　　其中

　　5月16日——6月15日营业目标招生数：100人

　　6月16日——7月15日营业目标招生数：300人

　　7月16日——8月15日营业目标招生数：200人

　　另：教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。

篇4：某公司客服人员绩效考核方案

　　客服绩效考核方案(拟稿)

　　一、考核目的

　　1.为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2.对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3.将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1.指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2.咨询转化率。咨询转化率，即顾客向客服咨询服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/咨询人数。

　　3.下单成功率。下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4.客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6.旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户咨询到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7.协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8.执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据考评系统所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权利和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1.考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2.考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，咨询转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3.对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4.补充建议(待商议)：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　(以上所提具体指标、考核标准及客服等级、薪资标准等详见附件。)

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

　　九、考评结果及奖惩

　　1.以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：

　　客服等级

　　考核分值

　　薪资(元)

　　岗位提成

　　饭贴(元)

　　全勤奖

　　所需培训

　　职位晋升

　　高级客服

　　90-100分

　　中级客服

　　80-90分

　　初级客服

　　70-80分

　　(岗位提成计算方法见附件)

　　2.激励方法

　　通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、咨询转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。

　　3.惩罚方法(待定)

　　经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。

　　附则

　　本考核方案尚处于拟稿阶段，需进一步完善并报总经理处审批后予以实施，具体实施时间待定。

　　附件：客服考核表

　　工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条

　　适用对象

　　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

　　第2章

　　绩效考核内容

　　第3条

　　工作业绩

　　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

　　第4条

　　工作能力

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

　　第5条

　　工作态度

　　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

　　第3章

　　绩效考核实施

　　第6条

　　考核周期

　　根据岗位需要，对员工实施月度考核，其实施时间分别是下一个月的5～10日。

　　第7条

　　考核实施

　　1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　1、咨询量

　　(10分)

　　通过用户和客户交流的nick，我们可以统计出该客服某个时间段内接待了多少访客。

　　2、成交量

　　(10分)

　　通过成交的用户与客服服务的客户两个交集便可比对出该客服的成交量，这是客服为卖家带来的直接收益，也方便卖家给客服发放佣金提成。

　　3、成交率

　　(10分)

　　成交率=成交量/咨询量，这是考核客服服务质量和营销质量的一个重要指标。

　　4、响应时间

　　(10分)

　　该指标是指一个客户开始咨询之后，您的客服首次回复的速度，响应时间过慢，会造成客户的流失。

　　5、服务态度

　　(10分)

　　卖家可以通过设置服务质量关键词，比对客服的回复，可以根据出现次数对客服的服务态度做出评价。

　　6、退单率

　　(10分)

　　同成交量的原理一样，我们一样可以比对出单个客服的退单量，子订单退单量/子订单总成交量=退单率，目前也成为很多商家衡量客服服务质量，商品描述的一个重要指标。

　　7、上货正确率

　　根据上货的错误数/上货的总数,等出上货正确率.

　　8、月销售增套数(月目标数为如果为10套)

　　每完成一套加一分。10套满分，不限制分数。()

　　9、个人自评分(10)

　　10、直属领导评分(10)

　　第4章考核结果应用

　　第8条

　　根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

　　考核结果应用表

　　评估等级

　　考核得分

　　所需培训强度

　　职位晋升

　　岗位级别

　　岗位工资调整

　　卓越

　　95～100

　　无

　　推荐

　　资深客服

　　3000

　　良好

　　75～84

　　较强

　　……

　　一级客服

　　2500

　　一般

　　65～74

　　强

　　……

　　试用客服

　　2000

　　第9条

　　个人销售绩效提成计算方法：

　　销售额

　　绩效提成

　　15000元以下

　　1.5%

　　15000~20000元

　　超出15000元部分×2%+150元

　　20001~25000元

　　超出20000元部分×4%+250元

　　25000以上

　　2%

　　第10条

　　公共销售绩效提成计算方法：

　　公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

　　月单项奖励：月整套销售额最高浆

　　50元

　　总销售增长率达25%奖50元

　　50%元奖100元

　　第11条

　　最终工资计算方法：

　　当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资

　　第12条

　　连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的，自动请辞。

　　第5章附则

　　第13条

　　本制度由电子商务中心制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。

篇5：沙洋县农村信用社绩效考核方案(修正案正稿)

　　沙洋县农村信用社20**年绩效考核方案

　　(修正案)

　　为进一步加大我县农信社绩效考核工作力度，转换经营机制，增强经营活力，充分调动广大员工工作积极性和创造性，促进各项业务快速健康发展，根据省、市联社绩效考核办法的有关规定，结合我县农信社实际，特制订本考核方案。

　　一、绩效考核的基本原则

　　(一)坚持分级考核的原则。县联社负责考核到辖内各信用社、分社(指农村分社)、营业部、“四部二中心”及联社机关各部室，各机构、网点负责对员工进行量化考核。

　　(二)坚持经营计划与工资、费用捆绑考核的原则。绩效工资与费用总额捆绑，实行资费合一、联绩计酬考核。将资费合一费用分为三大块，即基本费用、发展费用和风险控制费用。基本费用(约占总资费的30%)作为开门营业的基础费用;发展费用(约占总资费的65%)与经营目标完成情况挂钩;安全管理和风险控制费用(约占总资费的5%)与当年安全管理工作挂钩。

　　(三)坚持年度结账和阶段性考核并重的原则。坚持按年定目标，按月下达计划，按月考核结账，按月兑现资费，确保年度各项计划的完成。

　　(四)坚持规模、质量、效益协调发展的原则。坚持以业务规模、资产质量和经营效益三者协调发展为本，在追求经营效益的同时，始终关注资产质量，确保农信社各项业务持续、稳健发展。

　　(五)坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发，真实反映数据，客观公正考核，严禁暗箱操作，严禁弄虚作假，对任何违规问题，都要按照有关规定严肃查处。

　　(六)坚持滚动考核、均衡发展的原则。基本保障费用按季下划，按月结算;发展费用根据月度分线考核及综合考核得分，按月兑付;安全管理和风险控制费用，年末根据各机构、网点安保及案件防控情况考核兑现。县联社对各社、部部分经营指标和管理目标实行滚动考核，年终结总账。

　　二、考核对象、内容

　　(一)绩效考核的对象为在编在岗的正式员工(以人事部门核定的编制为准)。

　　(二)绩效考核中的资费合一费用包括职工工资、加班工资、会议费、招待费、水电费、邮电费、公杂费(含小型低值易耗品购置费及安全防卫费)、差旅费、交通费、职工福利费、劳动保护费等。

　　三、人员定编、绩效挂钩工资及费用核定标准

　　(一)人员编制核定

　　1.内勤按存款总量(年初余额加净增计划额)定编：五里、拾桥、沈集等3个信用社按1400万元定编1人，十里、纪山、曾集等3个信用社按1200万元定编1人;官当、李市等2个信用社按1800万元定编1人，后港、毛李、营业部、高阳、马良分别按2500万元、2200万元、2100万元、1900万元、1000万元定编1人。

　　2.外勤按当年贷款利息收入计划定编：高阳信用社按30万元定编1人，拾桥、毛李、官当、李市、马良、曾集、沈集等7个社按50万元定编1人，五里、十里、纪山、后港等4个信用社按60万元定编1人。

　　3.五里、十里、马良、曾集等4个信用社因下辖分社，额外增加1人，营业部辖有3个分社，增加3人。

　　4.按上述定编标准测算，实有人员数量比测算的人员编制数多出的人数，折半剔减人员编制;反之，缺少的人数则折半增加人员编制。

　　5.公司部、个贷部、清盘部根据业务发展需要定编，其它机构根据岗位设置确定人员编制。

　　按上述标准核定人员编制后，所在单位出现员工辞职、被调离等人员减少情况的，无论县联社是否为其补充所缺人员，其包干资费均按上述人员编制执行;各社、部人员未出现人员减少情况且尚未提出增人要求，而县联社为其增加人员的(如安置新招录员工)，则相应追加应增配的人头资费。

　　(二)资费合一费用核定标准。下列费用项目总额(除基础保障工资外)严格与月度(年度)业务经营计划挂钩考核，各单位严禁在资费合一费用之外申请增加费用指标。

　　1.职工工资。职工工资主要由基础工资和绩效工资两部分组成。

　　(1)基础工资。由基本生活保障工资(700元/人·月)、工龄补助(12元/年·月)、学历补助(初中30元、高中或中专40元、大专60元、本科70元/月)、职称补助(被聘任的员级30元、助师50元、中师80元/月)和地差补助(草场、姚集150元/人·月，建阳、蔡庙100元/人·月)等项目组成(后面不再赘述)。

　　(2)绩效工资。员工绩效考核工资每人、每月按1900元(指1个单位系数的绩效工资基数)核定。机构、网点年度核定职工工资=实有员工人数×人均基础保障工资×加权平均工作月+(核定人员编制+管理人员职务系数之和)×1900元×12个月。

　　(3)绩效工资系数。县联社理事长、主任为3.5，监事长、副主任为2.8，信用社(营业部)主任、“四部二中心”负责人、联社机关各部室经理(主任)为1.8，信用社副主任、会计主管、“四部”副经理、联社机关各部室副经理及被省、市联社借调(用)的人员为1.5，分社主任、县联社审计员、计算机管理员为1.3，联社机关科员为1.2，信用社一般职工为1。

　　2.加班工资。以核编人数(下同)为准，按每人每年5000元核定。

　　3.会议、招待费。各社部(含营业部、公司部、个贷部、清盘部)按每人每年1000元核定(不含接受各类检查和联社包社驻点人员下乡督办所开支的费用)。

　　4.水电费。基层信用社全年按1万元核定，安装了ATM机的增加5000元，有分社的增加3000元;营业部全年按1.8万元核定，其中：桥头、琼台分社各3000元，长林分社1.2万元;公司部、个贷部和清盘部不核定水电费。

　　5.邮电费。(1)公用部分：各社部(含公司部、个贷部、清盘部)全年按1000元核定，有分社的增加800元/年，开通了财政系统零余额账户的(纪山、毛李、官当、李市、高阳社等)增加1200元/年;营业部(含所辖3个分社)按4500元/年核定。(2)个人部分：信用社主任(部门经理)按全年2400元/人、其他人员按人均不超过1200元/年核定。

　　6.公杂费、小型低值易耗品购置费及安全防卫费。以核编人数为准，按每人每年200元核定;乡镇信用社另加1600元，辖内有分社的地方增加400元;营业部(含所辖3个分社)增加4800元;公司部、个贷部、清盘部全年按1600元核定。

　　7.差旅费。按照核编外勤人数每人每年2400元核定所在机构全年总额，由所在机构根据内勤、外勤实际出差情况及个人业绩考核到人;另外，五里、十里、纪山信用社各追加3000元公用费用，拾桥、后港、毛李、马良、曾集、沈集信用社各追加2500元公用费用，其它信用社(官当、李市、高阳)各追加1500元公用费用。清盘部外勤人员按照每人每年3600元核定差旅费(含摩托车费用)。

　　8.交通补贴。信用社主任全年按2400元核定，其他人员全年按人均不超过1200元核定。

　　9.职工福利费。按核编人数每人每年3500元核定。

　　10.劳动保护费。按人平500元核定。

　　以上资费中的个人配额部分，由所在机构、网点根据员工实际出勤情况及个人实际工作业绩进行分配。

　　四、县联社对各机构、网点绩效考核的内容及方法

　　(一)对县联社机关管理人员绩效考核标准

　　1.县联社领导班子成员。按全辖一般员工人均绩效工资标准计算，依据省联社规定的系数及考核得分计发。主要考核三项：

　　(1)本职工作(40分)。根据个人履责情况，依率计分。

　　(2)分管工作(30分)。按所分管的部室正副经理月度综合考核平均得分率计分。

　　(3)包片工作(30)。按所包片区各社、部业务经营指标综合考核平均得分率计分。

　　2.各部室包社驻点人员。考核项目为：

　　(1)本职工作(60分)。其中：履行岗位职责(40分)，工作质量(10分)，工作效率(10分)。

　　(2)包社工作(20分)。按当月所包社综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣工资全额返还。

　　(3)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。

　　3.县联社机关一般工作人员。考核项目为：

　　(1)本职工作(80分)。其中：履行岗位职责(40分)，工作质量(20分)，工作效率(20分)。

　　(2)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。

　　4.县联社资费合一、纳入绩效考核的个人费用视同信用社一样管理，公用费用按《县联社机关费用管理办法》执行。

　　(二)对联社直管部(中心)的考核项目

　　1.存款部经理。考核项目为：

　　(1)本职工作(20分)。其中：履行岗位职责(10分)，工作质量(5分)，工作效率(5分)。

　　(2)全县存款(40分)。按当月全县农信社存款综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣此项工资全额返还。

　　(3)包社工作(20分)。按当月所包社综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣工资全额返还。

　　(4)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。

　　2.存款部内勤。考核项目为：

　　(1)本职工作(40分)。其中：履行岗位职责(20分)，工作质量(10分)，工作效率(10分)。

　　(2)全县存款(40分)。按当月全县农信社存款综合考核得分率计分，实行滚动结账，年末完成全年计划的，所扣此项工资全额返还。

　　(3)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。

　　3.清算中心及事后监督中心。考核项目为：

　　(1)本职工作(40分)。其中：履行岗位职责(20分)，工作质量(10分)，工作效率(10分)。

　　(2)风险防控(40分)。其中:制度建设(10分),案件防控(10分),常规检查(10分),追责整改(10分)。

　　(3)个人揽储(20分)。其中：月末余额净增(10分)，积数净增(10分)。

　　(三)对综合网点(指各信用社)绩效考核标准

　　按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。

　　1.基本费用与年初存款和贷款余额挂钩(各占50%权重)。考核期存款和贷款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。基本费用包含基础工资和30%的开门费用。

　　2.业务发展费用与各项业务经营目标计划挂钩考核，主要考核各项存款、贷款营销、到期贷款回收率、20**年以前到期贷款清收、表外不良贷款清收、利息收入、中间业务收入和福卡发行。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。

　　(1)各项存款(25分)。其中：积数净增计划(15分)，计算方法：当月积数净增额/积数净增计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。存款积数净增计划完成率在年度内可以滚动结算。月末余额计划(10分)，计算方法：月末存款余额/月末存款余额计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。

　　(2)贷款营销(5分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。

　　(3)到期贷款回收率(15分)。与当月到期贷款收回比例挂钩，计算方法：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的费用份额，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的每增加1个百分点兑现3.75%的费用额。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。

　　(4)20**年底以前到期贷款清收(10分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。

　　(5)表外不良贷款清收(5分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。

　　(6)贷款利息收入(35分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　(7)中间业务收入(3分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　(8)福卡发行(2分)。计算方法：将福卡发行数量分解到月，完成或超额完成本月余额计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。

　　3.县联社对信用社内勤、外勤分别进行考核，分两块计算绩效工资。

　　(1)县联社对信用社内勤人员整体考核三大项：

　　①各项存款(85分)。其中：当月存款积数净增计划完成率50分;存款月末余额净增计划完成率35分。考核计分办法同上(下面不再赘述)。

　　②中间业务(10分)。

　　③福卡发行(5分)。

　　④优质服务。此项实行倒扣分，所在单位或个人被客户投诉1次扣5分(经调查属实的)，被省、市、县联社明察暗访发现1项违规问题扣分别5分、3分或2分，一个月一个单位或个人优质服务项目最高可扣至20分(优质服务扣分由县联社存款部提供依据)。

　　(2)对信用社外勤人员整体考核以下三大项：

　　①当年到期贷款收回率(30分)。

　　②20**年底以前到期贷款清收(20分)。

　　③利息收入(50分)。

　　4.信用社包干费用、管理人员和一般员工绩效工资考核挂钩办法

　　(1)信用社包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩，即信用社当月绩效费用=月度核定费用额×当月综合考核得分/100分。

　　(2)信用社主任职务系数工资与信用社月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿所在单位内外勤人员平均工资，即：信用社主任当月职务系数工资=0.8×1900元×当月本社综合考核得分/100分;信用社主任1个单位系数绩效工资=(内勤绩效工资+外勤绩效工资)÷实有内、外勤人数。

　　(3)信用社副主任职务系数工资与信用社月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在单位外勤人员同工同酬。

　　(4)信用社会计主管职务系数工资与信用社月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在单位内勤人员同工同酬。

　　(5)信用社内勤、外勤人员绩效工资与其岗位工作业绩挂钩，实行多劳多得，按绩取酬。

　　(四)对储蓄网点(指联社营业部)绩效考核标准(4个农村分社职工工资参照此考核办法进行考核)

　　按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。

　　1.基本费用与年初存款余额挂钩。考核期存款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。

　　2.业务发展费用与各项业务经营目标计划挂钩考核，主要考核各项存款、中间业务收入和福卡发行。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。

　　(1)各项存款(85分)。其中：A.当月存款积数净增计划(50分)，计算方法：当月存款积数净增额/当月存款积数净增计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩资费，欠计划依率扣减资费计划。存款积数净增计划完成率在年度内可以滚动结算。B.月末余额计划(35分)，计算方法：月末存款余额/月末存款余额计划×100%;完成或超额完成计划，全额计算挂钩资费，欠计划依率扣减资费计划。

　　(2)中间业务收入(10分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　(3)福卡发行(5分)。计算方法：将福卡发行数量分解到月，完成或超额完成本月余额计划的全额计算挂钩资费，欠计划的依率计算。

　　(4)优质服务。此项实行倒扣分，所在单位或个人被客户投诉1次扣5分(经调查属实的)，被省、市、县联社明察暗访发现1项违规问题扣分别5分、3分或2分，一个月一个单位或个人优质服务项目最高可扣至20分。

　　3.包干费用及管理人员、一般员工绩效工资考核挂钩办法

　　(1)营业部包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩;

　　(2)营业部主任职务系数工资与营业部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿所在营业部内外勤人员的平均工资;

　　(3)营业部副主任职务系数工资与营业部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;

　　(4)营业部会计主管职务系数工资与营业部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在单位内勤人员同工同酬;

　　(5)分社主任职务系数工资与所在网点综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;

　　(6)营业部及农村分社一般员工绩效工资与其个人履责情况及岗位工作业绩挂钩。

　　(五)对公司业务部绩效考核标准

　　按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。

　　1.基本费用与年初贷款余额挂钩。考核期贷款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。

　　2.业务发展费用与各项业务经营计划挂钩考核，主要考核新增存款、到期贷款回收率、利息收入、中间业务收入和福卡发行。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。

　　(1)新增存款(20分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。

　　(2)到期贷款回收率(10分)。与当月到期贷款收回比例挂钩，计算方法：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的费用份额，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的每增加1个百分点兑现2.5%的费用额。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。

　　(3)利息收入(55分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　(4)中间业务收入(10分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　(5)福卡发行(5分)。计算方法：将福卡发行数量分解到月，完成或超额本月余额计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。

　　3.包干费用及管理人员、一般员工绩效工资考核挂钩办法

　　(1)公司部包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩;

　　(2)公司部经理职务系数工资与公司部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿公司部内外勤人员的平均工资;

　　(3)公司部副经理职务系数工资与公司部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;

　　(4)公司部一般员工绩效工资与其个人履责情况及岗位工作业绩挂钩。

　　(六)对个贷业务部绩效考核标准

　　按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。

　　1.基本费用与年初贷款余额挂钩。考核期贷款余额高于年初余额的，全额计算基本费用，低于年初余额的依率计算。

　　2.业务发展费用与各项业务经营计划挂钩考核，主要考核新增存款、到期贷款回收率、20**年底以前到期贷款清收、利息收入和中间业务收入。完成或超额完成计划的单位，全额计算费用，未完成计划的依率计算费用。

　　(1)新增存款(10分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。

　　(2)到期贷款回收率(25分)。与当月到期贷款收回比例挂钩，计算方法：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的费用份额，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的每增加1个百分点兑现6.25%的费用额。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。

　　(3)20**底以前到期贷款清收(20分)。完成或超额完成当月计划，全额计算挂钩费用，欠计划依率扣减费用计划。

　　(4)利息收入(40分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　(5)中间业务收入(5分)。计算方式：完成或超额完成阶段性计划全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年中间业务收入计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　3.包干费用及管理人员、一般员工绩效工资考核挂钩办法

　　(1)个贷部包干费用与月度(年度)综合考核得分挂钩;

　　(2)个贷部经理职务系数工资与个贷部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资拿个贷部内外勤人员的平均工资;

　　(3)个贷部副经理职务系数工资与个贷部月度(年度)综合考核得分挂钩，1个单位系数的绩效工资与其个人业绩挂钩，和所在网点员工同工同酬;

　　(4)个贷部一般员工绩效工资与其个人履责情况及岗位工作业绩挂钩。

　　(七)对不良贷款清收盘活部绩效考核标准

　　按照县联社核定的工资、费用总额计算，基本费用占30%，发展费用占65%，风险控制费用占5%。

　　1.基本费用主要用于正常业务费用和保障员工生活费用。

　　2.业务发展费用实行专业清收考核，主要考核目标是清收10万元以上大额到逾期贷款300万元，收回表外不良贷款150万元，收回贷款利息80万元。

　　(1)清收20**年底以前到逾期贷款(30分)。完成或超额完成本月清收计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。年末完成全年清收计划的，年终所扣费用全额返还。

　　(2)清收表外不良贷款(15分)。完成或超额完成本月盘活计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。年末完成全年盘活计划的，年终所扣费用全额返还。

　　(3)利息收入(40分)。计算方法：完成或超额完成本月收息计划的全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算，年末完成全年收息计划的，年度中间所扣部分全额返还。

　　(4)资产保全(10分)。因管理不善导致丧失诉讼时效的每笔扣减挂钩费用额的1%，扣完为止。

　　(5)驻社核对、清收贷款(5分)。完成或超额完成所驻社贷款核对、清收计划的，全额计算挂钩费用，欠计划的依率计算。

　　五、各机构网点(含公司部、个贷部、清盘部)对员工的绩效考核指导标准

　　各机构网点对员工绩效考核有自主权，但要依据县联社考核所得工资额进行含量计酬，不得突破联社考核核定的工资。因超额完成各项计划导致考核工资费用需要增加的部分，在县联社给予的奖金、主任基金、加班工资或考核结余的包干费用中支付。各单位根据县联社绩效考核方案，依据下列参考计价方式，结合本社实际，进一步制订具体化、科学化的考核办法。

　　(一)基本报酬。在岗员工每月在完成岗位基本职责、出满勤、服从工作安排、遵章守纪的，由信用社考核计发基本工资，不参与绩效考核。基本工资在县联社核定的基本费用中列账。

　　(二)绩效工资、费用的计算。除基本费用之外的剩余工资、费用联系业务经营计划实行资费合一考核。在考核中一般要用到下列公式：

　　1.本单位单个考核项目全年绩效工资挂钩额=1900元/月.人×接受该项目考核的月均人数×12个月×该项目绩效工资挂钩比例;

　　2.本单位单个考核项目计酬含量=单个考核项目全年绩效工资挂钩额÷该项目全年目标任务×100%，(“本单位单个考核项目计酬含量”可简称为“适用计酬比例”);

　　3.单个考核项目个人当月应得报酬=当月本人完成该项目任务数×本单位该项目计酬比例;

　　4.本人当月应得绩效报酬=各个考核项目当月应计报酬之和;

　　5.所在机构(网点)当月应得资费=当月联社下划的基本费用+当月联社考核下划的业务发展费用=(当月全员基础保障工资+本机构网点全年月均包干费用×30%)+(内勤人员绩效工资配额×当月内勤考核项目综合得分/100+外勤人员绩效工资配额×当月外勤考核项目综合得分/100+管理人员职务系数工资配额×本机构网点当月综合考核得分/100)+本机构网点当月核定包干费用×65%×本机构(网点)当月综合考核得分/100。

　　(三)各社、部对员工的考核项目及计酬方法

　　1.信用社、分社、营业部对内勤人员的考核项目及计酬方法

　　(1)存款增量计酬。对内勤人员及内勤管理人员每人每月可划出665元(约占35%)左右的绩效工资指标，以上年末存款余额为基数，与本单位及其本人月末存款净增额挂钩，凡月末存款净增额完成或超额完成分月存款计划的全额计发该项挂钩工资，未完成的依率计酬。

　　内勤月末存款净增项目计酬含量=665元×核定内勤人数×12个月(指内勤人均工作月，下同)÷本社内勤全年存款净增任务

　　单个内勤人员当月月末存款净增项目应得报酬=本社内勤月末存款净增项目计酬含量×本人当月完成月末存款净增额

　　在计算存款净增项目应得报酬时，要用到相关公式，为统一标准、便于计算，在此明确如下：

　　月末存款净增额=月末存款余额-年初存款余额

　　单个内勤存款净增额=本人月末存款净增额+柜面存款人均净增额或-柜面存款人均下降额

　　柜面存款人均净增或下降额=(本网点月末存款余额-内勤揽储余额-外勤揽储余额-其他人员揽储余额-本网点年初存款余额)/本网点内勤人数

　　(2)当月存款积数累计增量计酬。对内勤人员及内勤管理人员每人每月划出950元(约占50%)左右的工资指标，与当月存款积数累计增量挂钩。当月存款积数累计增量以上年末存款余额为基数，按“当月第一天至最后一天存款余额之和-年初存款余额×当月实际天数”计算，此项考核指标可实行滚动结账。

　　内勤当月存款积数净增项目计酬含量=950元×核定内勤人数÷本社内勤当月存款积数净增任务×100%

　　单个内勤人员当月存款积数净增项目应得报酬=本社内勤存款积数净增项目计酬含量×本人当月完成存款积数净增额

　　当月完成存款积数净增额=当月每天存款余额之和-年初存款余额×当月实际天数

　　(3)中间业务收入计酬。中间业务收入是指被考核单位手续费收入、其他营业收入和在联社统一入账的代理业务收入总额，其计酬比率由所在机构网点根据全年工作任务及员工绩效工资挂钩份额确定(内勤每人每月可拿出10%即190元工资左右挂钩)，全年滚动结账，网点负责结算到人。计算方式为：

　　中间业务收入计酬比例=此项指标内勤绩效工资挂钩额÷被考核单位中间业务收入计划×100%;

　　个人中间业务收入计酬额=

　　个人当月实现中间业务收入×本单位中间业务收入计酬比例。

　　(4)福卡发行计酬。各社、部可从内勤人员绩效工资指标中划出5%即每人每月95元左右的工资指标与本单位福卡发行任务挂钩，全年滚动结账。计算方式为：

　　福卡发行计酬比例=此项指标内勤绩效工资挂钩额÷被考核单位福卡发行计划×100%;

　　个人福卡发行计酬额=个人发行福卡数量×本单位福卡发行计酬比例。

　　倘若各社、部对内勤人员除了考核以上4个项目外，还要将业务量和服务质量纳入考核之列，下列补充考核内容及计酬方式可供各地参考：

　　(1)内勤人员业务量计酬。此项报酬(可按内勤绩效工资配额的10%左右设定，每月挂钩额约200元)与网点内勤人员办理业务的笔数挂钩，具体计酬比例由各社自主确定。

　　当月业务量计酬比例=内勤人员当月绩效工资配额×业务量挂钩比重÷当月发生的各项业务总笔数。

　　单个内勤人员当月业务量报酬=本人当月办理业务笔数×当月本机构业务量计酬比例。

　　(2)内勤人员优质服务质量的考核。实行倒扣分(款)，内勤人员违反《湖北省农村信用社优质服务规范手册》规定的，被客户举报或领导发现一次扣发20—50元工资，扣完500元为止。

　　2.各信用社对外勤人员的考核项目及计酬方法

　　(1)收回当年到期贷款计酬。外勤人员收回当年新增到期贷款，按当月到期贷款收回比例计酬，计算方法为：当月到期贷款收回率达到或超过99%的全额兑现与之挂钩的工资份额(约占30%)，收回率低于或等于95%的全额扣除，收回率在95%以上的依率计酬。年末全年收回率达到99%的，所扣部分全额返还。

　　当外勤人员到期贷款收回率高于95%而低于或等于99%时，其当月此项报酬=外勤此项工资挂钩额×(当月到期贷款收回额/当月到期贷款总额×100%)÷99%。

　　(2)清收20**年底以前到逾期贷款计酬。按照当月收回20**年底以前各年度到逾期贷款本金的一定比例计酬。

　　清收20**年底以前到逾期贷款综合计酬比例=外勤人员绩效工资配额×挂钩比重(20%)÷全年清收20**年底以前到逾期贷款计划×100%。

　　各社部可根据本单位20**年底以前到逾期贷款的年份构成(时段远近)、清收难易程度，分年度确定有差别的计酬比例。

　　(3)贷款利息收入计酬。按当月收息额的一定比例计酬。

　　贷款收息计酬比例=外勤人员全年绩效工资配额×收息挂钩比重(50%)÷全年贷款收息计划×100%。

　　外勤收息报酬=当月收息额×贷款收息计酬比例。

　　倘若信用社要将组织存款、贷款营销、表外不良贷款清收、中间业务拓展、福卡发行等项目纳入外勤考核项目，下列计酬方式可作为参考：

　　(1)组织存款计酬。对外勤人员可划出一定比例的绩效工资指标与其存款月末净增额挂钩。计酬公式如下：

　　外勤组织存款计酬比例=外勤绩效工资配额×存款挂钩比重÷本单位外勤净增存款任务×100%;

　　外勤揽储计酬额=当月揽储净增额×本单位外勤组织存款计酬比例

　　(2)贷款营销计酬。新营销贷款按当月累放额的一定比例计酬，社团贷款及转贴现业务不计酬。

　　贷款营销计酬比例=外勤人员绩效工资配额×贷款营销挂钩比重÷全年贷款营销计划×100%。

　　外勤营销贷款计酬额=当月营销贷款额×本单位贷款营销计酬比例。

　　(3)清收表外不良贷款计酬。按照当月收回各年度表外不良贷款本金的一定比例计酬。

　　清收表外不良贷款综合计酬比例=外勤人员绩效工资配额×清收表外不良贷款挂钩比重÷全年清收表外不良贷款计划×100%。

　　各社部可根据本单位表外不良贷款的年份构成(时段远近)、清收难易程度，分年度确定有差别的计酬比例。

　　采取以物抵债方式收回的到逾期贷款或不良贷款，可折半后按贷款所属年份的计酬比例计酬，抵债资产变现后再按实际变现额的一半及对应年度的计酬比例计酬。

　　不良贷款清收转化，以转化额的20—30%作为净收回额，按贷款所属年份的计酬比例计酬。

　　(4)外勤人员拓展中间业务、发行福卡可比照内勤人员计酬方式计酬(计酬比例可适当调整)。

　　3.各社、部在绩效考核工作中，在不突破县联社核定的绩效工资指标的前提下，可根据各个阶段本单位业务经营计划的分配及各项指标完成情况，对内勤、外勤人员的考核项目、单项工资挂钩份额、计酬比例等适时进行调整，以促进各项业务和内部管理工作平衡推进。

　　(四)公司部、个贷部、清盘部对员工的考核项目及计酬方法

　　1.公司部、个贷部、清盘部对本机构内勤人员考核内容、评分标准，可根据内勤人员的岗位职责、工作范围自行拟定;

　　2.公司部、个贷部、清盘部对本机构外勤人员考核的考核项目，需结合本机构实际拟定，计酬办法可参照以上信用社对外勤人员的计酬方式进行计酬。

　　六、奖励政策

　　(一)组织存款奖。对年末超额完成全年存款计划的单位，按日均余额超计划部分的万分之三十标准计奖。

　　(二)营销贷款奖。对全年新营销贷款超计划的信用社、个贷部按超计划额的万分之十五计奖，对全年新营销贷款超计划的公司部按超计划额的万分之五计奖，成员社的社团贷款及转贴现业务不计奖。

　　(三)利息收入奖。对超额完成全年收息计划的单位，按超计划的部分给予8—10%的奖励。

　　(四)县联社另外出台的阶段性奖励办法(略)。

　　信用社工资调节金或奖金来源有：1.县联社按规定计付的业务单项奖(含县联社理事长基金);2.县联社下划的加班工资;3.所在机构、网点经绩效考核之后职工工资、各项津补贴及个人费用结余部分;4.所在机构、网点节约出来的公用费用;5.信用社主任基金(50%用于公关，50%用于奖励有突出贡献的职工)。

　　七、其他事项

　　(一)实行费用总额控制。各网点全年费用总支出不得突破核定的包干计划，超过部分由机构网点主要负责人、副职、会计主管分别承担50%、20%和30%。

　　(二)设立主任、经理营销基金。基层信用社主任全年营销基金为2万元，公司部、个贷部经理全年营销基金为1.5万元;营业部主任全年营销基金为3万元;对清盘部不核定营销基金，其营销费用由清盘部报联社分管审批后据实报账列支。营销基金由机构、网点负责人支配，专门用于业务发展所需的开支。各机构、网点凭正规发票经县联社财务部门审核后据实列支，报账凭证必须有3人以上签字。

　　(三)规范会计核算。除个人收入外，其他费用化的支出必须凭合法凭证列账，项目间支出金额可以调整，但不能突破各阶段核定费用总额。县联社清算中心及基层各社、部要按照规范、统一的格式建立资费台账，及时、真实反映职工工资及各项费用的划转、兑现、列支及挂账情况，随时向县联社领导及相关部门提供准确的信息和可靠的决策依据。

　　(四)职工收入考核结算方式。职工收入由县联社依据各网点业务经营计划、当月各项指标综合考核实际得分据实结算到网点，由网点负责人负责按月计发到职工个人。

　　(五)实行社务、财务公开。各机构、网点应设立资费管理员，成立财务管理领导小组，将工资结算、费用管理纳入社务公开内容，按月结清费用，年末不得有遗留，不得在其他应收款、业务周转金、库款、贷款科目中垫付各项费用，不得截留财务收入，严禁私设“小金库”和账外设账，一经发现，将严格按有关规定进行处理。

　　(六)加强监督检查。县联社财会统计、人事教育和稽核监察等部门对各单位绩效考核兑现情况进行常规检查、审计，对弄虚作假，玩数字游戏骗取考核工资的，除全额退回所得工资及费用外，并对相关责任人给予经济和纪律处分。

　　附件：

　　1.沙洋县农村信用社20**年人员编制测算表

　　2.沙洋县农信社20**年职工工资预算表

　　3.20**年全县农村信用社绩效费用核定表