篇2：薪酬菲尔德薪酬法

　　薪酬菲尔德薪酬法

　　艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型：

　　（1）学院型

　　学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。

　　（2）俱乐部型

　　俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。

　　（3）棒球队型

　　棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。

　　（4）堡垒型

　　棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有--定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。

　　薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。

　　这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。

　　所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行www.pmceo.com沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

　　猎头顾问钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数。

　　[编辑本段]薪酬管理的特殊性

　　薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

　　1、敏感性

　　薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

　　2、特权性

　　薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

　　3、特殊性

　　由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

　　[编辑本段]薪酬管理的原则

　　1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

　　2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

　　3、透明性原则薪酬方案公开。

　　4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

　　5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。

　　6、经济性原则要求比较投入与产出效益。

　　7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。

　　8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

篇3：厂武保处综合治理考核方案

　　厂武保处综合治理考核方案

　　1、组织制度考核项目:

　　考核标准:

　　各分厂、处室、公司基层治保会每月组织一次治安情况分析会，逐级签订综合治理目标责任书。

　　严格执行检查考核评比制度，坚持并完善五部门联席会议制度，认真实行社会治安综合治理“一票否决权”和重大案件防范责任查究通报制度。

　　考核办法:

　　单位领导不重视，不按时参加、召开会议，传达指示不明确，办事不力的每季考核各单位支部书记100元。

　　2、群众满意率考核项目:

　　考核标准:

　　积极配合公安机关开展严打斗争，组织专项斗争，打黑恶、打击盗窃、抢劫、流窜团伙犯罪。

　　开展“打黄扫非”斗争和黄赌毒等社会丑恶现象。职工群众对社会治安的满意率90％以上。

　　考核办法:

　　严打斗争配合不积极，职工群众对治安满意率低于90％的每季考核各单位支部书记80元。

　　3、思想动态考核项目:

　　考核标准:

　　坚决打击和取缔*组织和非法宗教活动。不发生非法聚集赴省进京滋事事件，不发生自杀自残等极端事件。

　　考核办法:

　　加强情报信息收集反馈，不能及时掌握职工思想动态的每季考核各单位支部书记60元

　　4、基层基础建设考核项目:

　　考核标准:

　　各分厂、处室以党支部为单位健全治保会，建立综治领导小组，配齐专兼职工作人员，并明确职责范围，健全工作制度、会议制度并坚持汇报制度，治保会、调解会及时整顿健全制度。定时召开会议，交任务、压担子，较好的发挥作用。

　　大力加强矛盾纠纷排查调处工作。使排查工作制度化，调解经常化。加强矛盾纠纷排查调处责任制落实，不得发生群体性事件、越级*事件。

　　考核办法:

　　制度不健全，责任不明确www.pmceo.com，汇报不及时，会议精神不落实的，每季考核各单位支部书记50元。

　　矛盾纠纷排查调处不及时，造成激化的；民事纠纷调处成功率低于95％的，每季考核各单位支部书记60元。

　　发生*、越级*的每季考核各单位支部书记90元

　　5、治安防范考核项目:

　　考核标准:

　　健全完善防范体系建设和社区建设，加大人防、物防、技防措施的投入，加强重点人口、流动人口、暂住人口登记率90％以上。

　　生产、生活重点部位无破坏案件和破坏嫌疑事件，治安混乱问题及时整治，突出治安问题得到有效解决。医院杜绝因医疗事故引发的闹事案件，子弟学校在校学生无犯罪行为。进一步落实刑释解教人员安置帮教措施。

　　考核办法:

　　治安防范不好，职工有违法犯罪行为的，刑满释放人员重新犯罪率超过3％，解除劳教人员重新犯罪率超过5％的，职工犯罪超过万分之三的每季考核各单位支部书记50元。

　　6、创安活动考核项目:

　　考核标准:

　　创安活动要抓深入、抓提高、抓落实，有较好的工作措施，重点要害部位达标不得低于95％，安全工地达标不得低于90％，住宅小区达到安全文明要求，重点防火部位不发生重大火灾事故，其它无一般火灾，较好的解决群众关心的治安热点、难点问题。

　　考核办法:

　　创安活动不达标的，重点防火部位发生重大火灾的，每季考核各单位支部书记60元。

　　7、宣传教育考核项目:

　　考核标准:

　　普法工作措施落实，宣传教育力度加大，依法治理工作增强，综合治理宣传声势大，效果好，积极订阅上级有关综合治理宣传材料，职工和家属的管理教育措施要得力。

　　考核办法:

　　宣传教育不力的，每季考核各单位支部书记50元。

　　说明：

　　1、各单位支部书记为第一责任人，并交纳风险金，当年完成责任目标，成绩突出的，对责任人以押金的一倍奖励。各分厂、处室当年有违法上述考核项目中内容之一的将采取一票否决。

　　2、单位受到一票否决的，取消该单位当年评选先进，并适当扣除责任人风险金，视情节分别给予通报批评或黄牌警告。

　　3、因领导不重视综合治理，工作严重失职导致单位治安秩序混乱，发生影响社会稳定的重大治安事件、严重治安灾害事故、重特大刑事案件、重大特大人身伤亡事故使国家财产蒙受巨大损失的单位，视情节给予党纪处分、政纪处分，情节严重的追究刑事责任。

篇4：公司员工绩效考核薪资异动

　　公司员工绩效考核与薪资异动

　　一、公司员工考核分为：

　　试用期考核/晋升考核/薪资变动考核/年终考核

　　1、试用期考核：

　　除第五职等生产操作人员外，其他人员试用期均为三个月。试用期间由直接主管对其责任心、工作勤惰、工作技能等进行综合考核与评估。做出晋升/降级/留用/辞退报告，交人力资源部审核备案。

　　2、晋升考核：

　　直接主管申报并考核，人力资源审核，厂长/经理审批，并备案。

　　3、第三职等人员薪资变动考核：

　　①每年9月份对第三职等人员，本年度工作进行综合考核与评估，做为薪资变动依据。

　　②内容：领导能力、沟通协调能力、目标与绩效、考勤与奖罚等。

　　③流程：人力资源课参于主管部门评估协理/总经理审定。

　　4、第四职等、第五职等人员薪资变动考核：

　　①每年3月份和9月份对第四职等、第五职等人员本年度工作进行综合考核与评估，做为薪资变动依据。

　　②内容：工作勤惰、工作技能、学识、考勤与奖罚等。

　　③根据考核内容，定出相应的薪资变动级等，对应"职等岗位薪资标准"执行。

　　A.变动在1-2级等以内

　　主管部门考核人力资源课审核厂长/经理批准

　　B.变动在2级等以上，3级等以内

　　主管部门考核人力资源课审核厂长/经理复审协理/总经理批准

　　C.每次变动不得超过3级等，特殊情况呈董事长审批。

　　5、年终考核

　　第三职等年终考核与评估，根据考核内容，人力资源部报协理/总经理审批，做为年终奖金发放依据，年终奖发放时间为每年春节前和五·一节前，分两次执行。

　　6、有下列情况者不得参加薪资变动考核

　　①试用人员（仅参加试用考核）

　　②复职没满3个月。

　　7、叙薪标准：

　　公司根据国内市场变动、消费情况、人力资源开发等因素，综合公司发展现况，做出叙薪方案，呈总经理审批后执行。

　　二、考核成绩分优、良、中、差四个等级，根据考核分数定出相应的薪资变动级等，对应"职等岗位薪资标准"执行。（见《综合考核与薪资调整对应表》）

　　1、在薪资变动考核中，考勤与奖罚由人力资源课统计，按《综合考核与薪资调整对应表》规定执行。

　　三、附：

　　《20**年3月份 职等岗位薪资标准》

　　《工作规范》 （ 《员工手册》20**年4版 ）相关条例

　　《综合考核与薪资调整对应表》

　　《第三职等晋升/试用期/年度考核评估表》

　　《第四职等晋升/试用期/年度考核评估表》

　　《第五职等晋升/试用期/年度考核评估表》

篇5：企业不提高薪酬激励员工15种方法

　　企业不提高薪酬激励员工的15种方法

　　一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。

　　下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。

　　1.认可。

　　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

　　2. 称赞。

　　这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性*上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

　　3.职业生涯。

　　员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

　　4.工作头衔。

　　员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

　　5.良好的工作环境。

　　在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？

　　6.给予一对一的指导。

　　指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

　　7.领导角色。

　　给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

　　8. 团队精神。

　　加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

　　9.培训。

　　对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为 “我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

　　10.团队*。

　　不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦

前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

　　11.特殊着装日。

　　这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

　　12 休假。

　　实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

　　13.额外的责任。

　　在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

　　14.主题竞赛。

　　组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

　　15.重点管理。

　　如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。一般来说，研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。上述15种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。