篇2：企业(公司)人力资源部岗位责任制度

　　企业（公司）人力资源部岗位责任制度

　　一、基本职责

　　1．在部经理的领导下，负责全公司人事、行政、安全和后勤保障等各项工作，完成总经理交办和各项任务。

　　2．负责制定企业章程，建立健全生产经营管理制度和各项管理规定，监督公司各部门对公司各项管理制度和劳动纪录的遵守和执行情况，使企业管理现代化、制度化、高效化、规范化、合理化。

　　3．负责公司形象的总体策划，宣传和灌输企业文化，树立良好的企业形象，加强员工素质教育和培训工作。

　　4．负责与当地政府和部门的协调、联络工作，为企业创造一个良好的外部环境，取得政府和有关部门的大力支持，提高办事效率，按时间组织办理公司营业执照的年审工作。

　　5．负责公司各类文件和资源的起草，组织打印、收发和存档工作。

　　6．组织公司董事长、总经理主持召开各种会议的会前准备、与会人员的召集、签到、会议记录及会议纪要的组织、整理，负责跟踪会议决议的执行、落实情况，发现问题及时向经理汇报并提出改进或处理意见。

　　7．负责公司人力资源的管理工作。主要包括：向部经理提出公司各部门岗位的设置、人员的配备方案，制定部门工作职责和岗位责任制度，进行各部门的岗位工作分析；负责员工的招聘、登记、建立完善的员工档案、岗前培训办理员工工作安排、调动手续，做好人才的培养、开发和储备；负责员工业绩的考核、提出奖励和处分意见，公布奖励和处分情况；负责制定和完善工资制度、协调劳资关系、每月按时向财务部门提供员工考勤统计资料；负责员工生活福利的保障工作。

　　8．负责公司后勤管理工作，制定各项管理规定、工作目标和要求以及处罚制度。内容包括：员工食堂、宿舍、厂区环境卫生、绿化以及办公用品、劳保用品的采购、保管发放与使用的监督管理等。办公用品、劳保用品采购之前首应广泛征求各部门的需求意见；做好市场调查，做到货比三家价廉物美；结合公司需求，向总经理提交采购计划；按照部经理审批后的采购计划，安排提款、采购、运输、验收入库、登记、发放等各项事宜。

　　9．按照“5S”管理要求，制定公司安全和消防管理制度，负责安全和消防知识的培训、教育工作并做好制度的跟踪、落实和监督管理，确保公司员工人身和公司财产的安全，确保公司经营管理正常进行；组织办理员工和固定资产的保险手续。

　　10．组织制定公司车辆管理制度，负责公司行政和福利用车的调配与管理；组办理公司车辆的维修、保养和年审手续，审批公司车辆维修手续。

　　11．组织收集、整理并负责汇报员工提出的意见、建议和投诉，并负责跟踪、调查、分析、落实和处理；负责员工纠纷的调查、分析、汇报与处理。

　　12．每月向部经理递交上月工作执行、完成情况的分析、总结报告，以及本月工作计划；向总经理和财务部提供上月员工考勤统计资料和办公用品、劳保用品和库存报表。

　　二、主要权力

　　1．有对公司颁布的各项管理制度的执行、监督权和上报处罚权。

　　2．对下属工作人员有工作检查、评价、指导和处分权。

　　3．对下属工作人员有工作统筹安排、监督管理权。

文章

篇3：第三人民医院卫生技术人力资源管理制度

　　第三人民医院卫生技术人力资源管理制度

　　1 医院聘用具备资质的卫生专业技术人员是保障医疗质量与病人安全的基本准则。

　　2 医院要有适合于本院的卫生专业技术人员的聘用制度、评价程序，具有活力的运行机制，使人力资源得到不断的更新，更要注重卫生技术人员实际为病人提供诊疗服务的工作能力。

　　3 医院有人力资源配置原则与工作岗位设置方案的文件，所配置的卫生技术人员全部符合《医师法》《护士条例》规定的要求。

　　3.1 各科室人力资源配备合理并满足需要，各级各类卫生技术人员的梯队结构合理。

　　3.2 各级各类卫生技术人员的配比应与医院功能任务相适应，与工作量相匹配。

　　3.3 医师的梯队结构与实际技能符合三级查房的要求；护理人员的数量与梯队（含年龄和学历层次）结构合理，满足分级护理的质量保证需要。

　　3.4 当床位使用率大于97%时应有人员的配比调整的机制与人员储备机制。

　　3.5 主要临床、医技科室均配有的高级卫生技术人员，三级甲等医院配备本院注册的主任医师的科室≥90%。

　　4 建立实行全院岗位职务聘用的体制与程序，设置试用期，做到公开、公平、公正；对每一种职种岗位的职责、资质、实际能力有明确的要求。

　　5 在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格和实际服务能力，并是按照法规要求具有执业资格和在本院注册的，并均是接受过不同等级的复苏技术培训的合格者。

　　6 建立卫生技术人员能力定期评价的机制，要对医师的资质（包括：技术能力、服务品质、职业道德）至少每三年重新审核评估一次，以确保他们具有能够在医院继续为患者服务的资质。

　　7 建立院、科二级人员紧急替代的制度与程序，以确保病人获得连贯诊疗，尤其对急诊、夜间与节假日。

　　8 有保护医务人员职业安全的规范与措施。

篇4：人力资源部职责制度

　　人力资源部职责制度

　　一、人力资源部职责：

　　1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制；

　　2、拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分；

　　3、人事问题的解决处理和人事关系协调；

　　4、负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订；

　　5、负责组织结构设计和职位说明书的编写；

　　6、进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理；

　　7、拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整；

　　8、员工绩效考核，员工假务、勤务管理；

　　9、员工培训与开发及劳动关系管理；

　　10、员工职业生涯规划管理。

　　二、人力资源部权力：

　　1、参与制定企业人力资源战略规划；

　　2、对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚；

　　3、对企业员工调动、任免给予建议；

　　4、对各部门员工绩效实施考核及奖惩；

　　5、各级管理人员任免建议；

　　6、部门内部员工聘任、解聘的建议；

　　7、部门工作协调及劳动争议调解；

　　8、员工解聘。

　　三、人力资源部经理岗位职责：

　　1、组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划；

　　2、制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策；

　　3、计划和审核人力资源管理的成本；

　　4、协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作；

　　5、及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才；

　　6、协调处理好劳动关系。

篇5：公司人力资源规划管理制度样本

　　公司人力资源规划管理制度样本

　　第一章总则

　　第一条适用范围。

　　本规划方法适用于**有限公司（以下简称公司）。

　　第二条目的。

　　人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。

　　第三条范围。

　　公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。

　　第四条原则。

　　（1）可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。影响人力资源规划的因素来自两个方面，即外来因素与内在因素。外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等，内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。

　　（2）一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。

　　第二章人力资源规划的内容

　　第五条人力资源规划的层次。

　　人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。

　　配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。

　　第六条人力资源规划的期限。

　　人力资源规划期限是短期（1年）、中期（2～5年）还是长期（5～10年），一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制订中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。

　　人力资源规划期限与经营环境的关系

　　短期规划——不确定／不稳定

　　长期规划——确定／稳定

　　出现许多新的竞争者

　　很强的竞争地位

　　社会、经济、技术条件飞速变化

　　渐进的社会、政治、技术变化

　　不稳定的产品／服务需求

　　稳定的需求

　　组织规模较小

　　很有效的管理信息系统

　　恶化的管理实践

　　强有力的管理实践

　　第三章人力资源规划的编制

　　第七条人力资源规划的制订步骤。

　　公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。人力资源规划的制订有下列七个步骤：

　　第一步，收集分析有关信息资料。

　　第二步，预测人力资源需求。

　　第三步，预测人力资源供给。

　　第四步，确定人员净需求。

　　第五步，确定人力资源规划的目标。

　　第六步，人力资源方案的制订。

　　第七步，对人力资源计划的审核与评估。

　　第八条收集分析有关信息资料。

　　收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。

　　分析人力资源环境：

　　（1）公司人力资源部正式制订人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息，整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

　　（2）公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次。每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。公司人力资源部应制订《××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，告知全体员工。

　　（3）公司人力资源部应根据公司经营战略计划和目标要求以及《××年度人力资源规划工作进度计划》，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。

　　（4）公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成“人力资源流动成本分析表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具”（职位—年龄维度）、“人力资源年龄结构分析工具”（部门—年龄维度）、“人力资源专业能力分析工具”（部门—专业维度）、“人力资源专业能力分析工具”（职位—专业维度）、“人力资源数量分析工具”（职位—数量维度）、“人力资源数量分析工具”（部门—数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为E*cel数据或其他电子数据库形式。

　　（5）公司人力资源部在收集完所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。

　　公司人力资源环境分析审核小组成员构成：各部门负责人、人力资源部环境分析专员、人力资源部负责人。

　　（6）公司人力资源应将审核无误的《××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁审核、批准后方可使用。

　　（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时、全面地向公司人力资源部提供和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

　　第

九条预测人力资源需求。

　　主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，其具体步骤如下：

　　（1）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。

　　（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求。

　　（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。

　　（4）根据企业发展规划，确定各部门的工作量。

　　（5）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。

　　（6）对预测期内退休的人员进行统计。

　　（7）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

　　（8）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失后人力资源需求。

　　（9）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。

　　第十条预测人力资源供给。

　　供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等，其具体步骤如下：

　　（1）进行人力资源盘点，了解公司员工现状。

　　（2）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例。

　　（3）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。

　　（4）将（2）、（3）项的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。

　　（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。

　　（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。

　　（7）根据（5）、（6）的分析，得出公司外部人力资源供给预测。

　　（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。

　　第十一条确定人员净需求。

　　人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”。

　　第十二条人力资源供需平衡决策。

　　公司人力资源部负责人审核批准《××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建公司人力资源规划供需平衡决策工作组。

　　（1）公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：公司高级管理层、公司各职能部门负责人、公司人力资源部负责人与相关工作人员。

　　（2）公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：

　　实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议。

　　实施B：人力资源规划供需决策会议。

　　（3）制订人力资源规划书：

　　①公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制订专员完成会议决策信息整理工作，并且制订《××年度人力资源规划书制订时间安排计划》。

　　②公司人力资源部召开制订人力资源规划的专项工作会议，会议内容如下：

　　议程1：传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策。

　　议程2：描述公司人力资源总规划。

　　议程3：商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）。

　　议程4：商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）。

　　议程5：商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）。

　　议程6：商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）。

　　议程7：商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）。

　　议程8：商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）。

　　议程9：商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）。

　　议程10：商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》（草案）。

　　议程11：商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》（草案）。

　　议程12：商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》（草案）。

　　议程13：评审公司人力资源部职能水平，决策公司人力资源部战略方向。

　　议程14：商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》（草案）。

　　议程15：分配人力资源规划各个具体项目的实施单位或工作人员。

　　③公司人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编制《××年度人力资源规划书》，报经公司人力资源部全体职员核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总裁批准。

　　④公司人力资源部负责组织实施《××年度人力资源规划书》内部职员沟通活动，保障全体职员知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划实施的顺利进行。

　　⑤公司人力资源部应该将《××年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档，并将《××年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

　　第十三条确定人力资源规划的目标。

　　人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的，可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标，具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

　　第十四条人力资源方案的制订。

　　人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。

　　第十五条对人力资源计划的审核与评估。

　　人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成，主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。

　　第十六条审核评估的方法。

　　可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。

　　第十七条人力资源规划配备表格。

　　人力资源规划配备表格包括“人力资源职能水平调查表”、“人力资源职位结构分类工具”、“人力资源流动成本分析表”、“人力资源年龄结构分析工具”（部门—年龄维度）、“人力资源年龄结构分析工具”（职位—年龄维度）、“人力资源专业能力分析工具”（部门—专业维度）、“人力资源专业能力分析工具”（职位—专业维度）

、“人力资源数量分析工具”（职位—数量维度）、“人力资源数量分析工具”（部门—数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”、“管理人员接续计划数据表单”。

　　第十八条人力资源规划支持文件。

　　人力资源规划支持文件包括《人力资源规划操作流程图示》、《标准人力资源规划——总体规划操作办法》、《人力资源规划系统基础建设》、《人力资源规划操作基础数据清单》、《编写人力资源计划的步骤》。

　　第四章附则

　　第十九条本方案由人力资源部负责解释。

　　第二十条对于本方法所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。