篇2：地产公司人力资源调配岗位轮换管理制度

　　地产公司人力资源调配及岗位轮换管理制度

　　第一章总则

　　第一条为适应公司发展及员工个人发展的需要，合理调配公司内部人力资源，并向员工提供更多的学习和锻炼机会，促进骨干员工的成长，培育中高级管理人员，特制定本制度。

　　第二条综合管理部为员工调配及岗位轮换的归口管理部门。

　　第二章员工调配

　　第三条公司基于业务发展需要，可在公司范围内适时调整员工的岗位和工作地点。

　　第四条员工根据自身发展定位，可主动申请调职、调岗。

　　第五条公司部门之间的员工调配，由综合管理部根据用人部门的人员需求或员工的申请，会同有关部门进行考察，填写《员工调动审批表》，报公司领导审批。

　　第六条　公司安排调动的员工，由综合管理部向相关部门及个人签发《员工调配通知书》并备案。

　　第七条调动人员在接到《员工调配通知书》后，部门经理及以上人员原则上应在10个工作日内，一般员工原则上应在7个工作日内办妥移交手续，到新任职部门报到。

　　第八条调动人员的薪酬福利按新职级套靠薪酬福利标准。

　　第三章员工岗位轮换资格及时间

　　第九条轮岗资格。符合以下条件之一的人员，原则上可以安排进行轮岗：

　　1．经过资格认证已获得经理资格或预备资格的人员；

　　2．通过选拔拟担任部门副经理及以上职务的人员：

　　3．公司认为有必要进行轮岗锻炼的其他人员。

　　第十条轮岗时间根据具体人员和岗位的实际情况由综合管理部与相关人员协商确定，原则上为3个月以上6个月以下。轮岗可以一次，也可以多次。

　　第四章轮岗管理及程序

　　第十一条综合管理部应于每年的第一季度组织拟定公司轮岗计划和方案，明确本年度轮岗锻炼的人员名单、岗位及轮岗时间安排等，并上报集团公司人力资源部。

　　第十二条综合管理部在制定轮岗方案时，应根据初步确定的轮岗人员名单事先了解员工的轮岗意愿意，并与员工所在部门进行初步协商。员工轮岗计划和方案由公司人事分管领导审核，由总经理审定。

　　第十三条根据批准的轮岗计划和方案，综合管理部负责安排相关人员适时进行轮岗，具体由综合管理部组织填报《岗位轮换调动审批表》，经逐级审批后实施。

　　第十四条在轮岗期间，轮岗人员的薪酬福利标准原则上不作调整（明确需要调整职务和薪酬的除外）。轮岗人员在轮岗期间参加所在部门的考核，若考核周期内同时经历了2个及以上部门的岗位工作，则由其任职过的部门分段考核，并由综合管理部提交公司考核班子或公司领导审定其最终考核成绩。

　　第十五条在轮岗期间，轮岗所在部门负责人应直接指导轮岗人员的工作，并尽可能让轮岗人员直接承担具有典型意义的具体工作任务，同时，在组织管理上应尽可能让轮岗人员有会接触、参与或了解本部门的所有工作，扩大其知识面。

　　第十六条在轮岗期间，轮岗人员应服从所在部门负责人的工作安排，认真完成所承担的具体工作任务，应尽可能了解和掌握所在部门的工作职责和业务流程，并随时保持与所在部门负责人的沟通、交流。

　　第十七条在轮岗期间，没有特殊原因，轮岗人员不得中途中止轮岗。

　　第十八条轮岗结束后，轮岗人员需撰写轮岗总结，汇报工作和学习情况以及轮岗锻炼的心得和收获等，轮岗所在的部门负责人须填写《轮岗鉴定表》，对轮岗人员在轮岗期间的工作业绩与表现进行评价和鉴定，并报其原部门负责人审阅后，由综合管理部存档，其中，部门经理及以上任职人员轮岗结束后，其鉴定材料还须报送集团公司人力资源部备案。

　　第十九条轮岗结束后，轮岗人员原则上返回原部门工作，或由公司调配至新岗位工作。

　　第五章附则

　　第十二条本制度由综合管理部负责解释与修订。

篇3：房地产分公司人力资源储备培训管理制度

　　房地产分公司人力资源储备、培训管理制度

　　第一条人力资源储备人力资源储备的渠道通过招聘录用后的剩余人员选拔；通过人才洽谈会收寻；通过人才市场建议或内部员工推荐；

　　人力资源的按简历、资格证明、职位申请、专业门类等特点予以分类。

　　人力资源储备方式通过人事行政部门建立电脑人才档案库形式进行人力资源储备。

　　人力资源使用公司在经营管理过程中对新选拔干部和岗位人员补充可以从人力资源储备库中挑选。

　　人力资源培训培训宗旨通过提高企业人力资源的整体素质。增强企业在市场环境中的竞争力。未来企业的竞争，从根本上说是人才的竞争，人力资源这一特殊的生产要素，是其一切资源，包括资金、技术、管理等的最终载体，是其他要素能够发挥优势作用的前提。高素质的员工队伍是保持企业竞争优势的根本所在，员工培训正是投资于企业员工本身，投资于企业未来长远的发展。

　　第二条培训对象公司所有员工

　　第三条培训主管部门公司人力资源主管、组织、实施部门是行政人事部和公司管理委员会。其中，行政人事部负责行政事物、员工手册、各项人事行政管理制度规范、员工入职须知等方面的培训；公司管理委员会负责岗位专业知识和专题知识培训。

　　第四条培训形式与执行部门

　　入职培训（岗前培训）。对新入企业的员工，进行公司沿革概况、企业文化、工作流程、管理规范、企业制度、员工手册等培训，使其顺利进入工作状态，其执行部门为行政人事部。

　　岗位专业培训（在职定期及专题培训）。每月定期组织对在职员工进行培训，提高员工整体素质，其执行部门是公司管理委员会（成员）。（必要时可以列请公司职能部门经理；也可以外请某些专家）不定期培训。结合企业情况，不定期组织部分或全部员工进行各种形式的培训。

　　自行培训。鼓励员工结合自身工作，利用业余时间学习。选拔性脱产或半脱产培训。公司根据工作需要选派部分优秀员工参加与工作相关的脱产或半脱产培训。

　　高级培训。主要指公司管委会成员为提高专业管理、技术水平，开拓经营视野，提高管理素质而参加的国内外有关专业培训（含业务考察）。第五条培训费用员工若由公司选派参加与其工作有关的（脱产、半脱产）或业余进修培训，需由所在部门经理提议，经人事部门核准，报总经理审批后进行。

　　由公司选派参加脱产或半脱产进修培训的员工，在其成绩合格取得证书或培训资格后，由公司报销所有培训费用。

　　由公司出资参加进修培训的员工，如培训后在企业工作不足五年离职，按每年20%递减的比例退还企业培训其学习费用。

　　高级培训系带薪培训，其培训费用费用、差旅费用原则上由公司承担，但培训期间的生活费用由本人自理。

　　第五条培训组织评估

　　由人事部门对培训的效果通过交流、汇报、问卷等方式进行评估，全面、准确、详细分析培训效果，以求培训工作得到切实提高。

　　培训后的效果评估分三个层次进行，第一层次是培训现场的调查与反映；第二层次是培训后的书面调查与反馈；第三层次是就培训内容跟踪受训员工一段时间内的工作能力改善情况与绩效提高程度，以达到评估培训效果的目的。

　　第六条培训要求与标准培训责任制各级部门经理、分管总监、副总经理有责任对所属员工进行各种形式、各种方面专业、技能知识的培训；该项将列入对各级经理人员的绩效评估项目中。

　　基本培训课程根据岗位分析说明书与岗位任职资格，由人事行政部门为每一岗位设定《基本岗位专业技能培训课程》（课程内容由人事部门另行设定）。根据工作需要及业务发展情况，员工在一定时期内，必须通过该岗位的《基本岗位专业技能培训课程》培训（考试）。

　　培训时间要求部门主管及员工：年培训时间不少于60小时；部门经理：年培训时间不少于80小时；总监、副总经理级以上：年培训时间不少于90小时。

　　培训计划公司行政人事部门根据未来年度企业业务发展计划和员工绩效发展水平，在每年11月15日前制订年度员工培训计划（包括培训形式、内容、人员、时间安排、费用等），包报总经理批准后逐步实施。各部门需要在此前提出培训要求，同时在每次培训结束后向人事部门汇报培训计划完成情况和培训结果。培训课程人事行政部门负责收集《基本岗位专业技能培训课程》信息，编制培训课程表，并推荐适合本公司和业务部门需要的培训课程。

　　培训管理

　　员工参加培训需要有考勤记录，缺勤按有关规定执行。特殊情况下培训

　　（1）员工脱产培训，时间在一个月以上，或一次性培训费用在10000元以上，必须和公司签定协议，并约定培训后的服务期。

（2）员工晋升或岗位调换上班前，必须参加该岗位的相应培训课程。

　　（3）新员工正式上岗前，必须参加新员工培训。

　　第七条培训与职业规划

　　员工培训与员工职业生涯规划应该结合起来，应着眼于企业的长远发展需要和员工职业生涯发展需要。在逐步完善公司培训体系的条件下，针对公司高层管理技术人员的实际状况，区别个人培训需求，首先从公司高级管理人员开始职业生涯规划。

篇4：房地产公司人力资源管理制度(8)

　　房地产公司人力资源管理制度8

　　1.目的：为加强公司人力资源管理工作，特制订本规定。

　　2.适用范围：适用于本公司范围内的人力资源管理工作。

　　3.职责

　　本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。

　　人力资源管理工作包括：员工的招聘、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。

　　4.工作内容

　　员工入职、调配、离职管理

　　5.招聘入职

　　7.1.1.1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查，并经确认合格后，可被公司聘为正式员工。

　　7.1.1.2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续：

　　a.《应聘人员登记表》

　　b.身份证和学历证书及复印件

　　c.一寸红底彩色照片2张

　　d.《担保书》（某些重要岗位提供）

　　员工应提供真实个人资料，因提供虚假证件而造成的一切后果由员工自负，公司概不负责。

　　7.1.1.3.新员工填写《员工个人信息登记表》、《员工试用期上岗表》。

　　7.1.1.4.人力资源部应对新员工进行入职辅导，并提供如下资料和帮助：

　　a.《员工手册》

　　b.《新聘员工报到表》

　　c.公司通讯录

　　d.简单介绍公司及周边环境、就餐等情况。

　　e.宿舍安排（如有需要）

　　7.1.1.5.人力资源部将组织新员工参加新员工培训。

　　7.1.1.6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急情况联络人须及时真实地提供给公司人力资源部，入职后以上资料如有变动，应及时知会人力资源部。

　　7.1.1.7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。

　　员工调配

　　7.1.1.8.公司有权根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，将员工调至公司内任何部门工作，亦有权按业务需要调动员工前往各下属公司工作。

　　7.1.1.9.调动必须事先获得有关部门领导及人力资源部审批，并完备调离原部门手续，交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的，违者按自动离职处理。

　　7.1.1.10.人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息，员工可报名或推荐外部人才，由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。

　　员工离职

　　7.1.1.11.凡离职者，必须先填写离（辞）职申请表及员工辞职报告。

　　7.1.1.12.员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准且办妥移交手续后，方可正式离职。

　　7.1.1.13.未办离职手续自行离职者，公司有权扣留其一个月工资，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，公司保留依法追讨的权利。

　　7.1.1.14.公司签有特定协议的员工，按特定协议要求办理相应的离职手续。

　　7.1.1.15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

　　7.1.1.16.人力资源部应与离职员工协商后，安排离职面谈。

　　劳动合同管理

　　《劳动合同》文本

　　《劳动合同》分为两个文本：《公司员工劳动合同》（以下简称"劳动合同"）和《公司临时聘用合同》（以下简称"用工协议"）。前者适用于公司正式聘用的员工，公司负责正式员工的社会保险缴付；后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工，公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。

　　合同管理

　　7.1.1.17.劳动合同的签订：转正的员工（以下称乙方）与公司（以下称甲方）签署《劳动合同》或《用工协议》，试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。

　　7.1.1.18.劳动合同的变更、解除、终止，依据新劳动法第四章第三十六条至第四十四条。

　　7.1.1.19.劳动合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意，可以续订劳动合同，并填制《劳动合同续签附表》。见附件。

　　7.1.1.20.订立无固定期限劳动合同的，乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现，劳动合同终止。

　　员工绩效管理

　　公司实行目标导向的绩效管理，同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。

　　绩效管理按月度进行，一年十二次，年终实行年度综合评估。

　　绩效评估结果将计入员工发展档案，作为今后员工职业生涯规划、薪酬调整、岗位调整、培训等人力资源措施的重要依据。

　　员工绩效工资受绩效评估结果的影响，同时，个人绩效优秀，将在加薪、晋升、奖金等方面获得优先考虑。

　　若一个年度内累计有两次或连续2次绩效评估结果为E级，将作降薪或岗位调整处理。

　　若

一个年度内累计有3次或连续3次绩效评估结果为E级，经过培训或调整工作岗位后，绩效评估结果仍为E级者，将考虑解除劳动合同。

　　绩效管理的具体规定见《拱辰建业公司员工绩效管理办法（试行）》或向人力资源部咨询。

　　员工培训管理

　　理念与目标

　　7.1.1.21.培训赢得竞争优势

　　7.1.1.22.致力于建设学习型组织

　　人力资源部根据公司战略需要和员工的绩效评估情况制定培训计划。

　　除人力资源部组织的培训外，公司鼓励员工自我学习与深造，下列情况将获得外部培训机会：

　　7.1.1.23.每季度绩效评估结果为B级以上的员工

　　7.1.1.24.根据自身情况申请获得总裁批准

　　脱产学习：公司若因战略发展和员工需求可以选派员工去脱产学习，脱产学习需有严格的审批程序，并符合公司的利益，进行脱产学习的员工必须与公司签定具体详实的服务协议。

　　每季度绩效评估结果为D级以下员工不得以任何理由拒绝参加人力资源部组织的培训，培训的内容由人力资源部协助部门经理制定。

　　培训管理的具体规定见《拱辰建业公司培训管理制度》

　　员工福利管理

　　社会保险：公司按照政府现行政策，为员工统一办理各项社会保险

　　津贴与补贴

　　7.1.1.25.差旅费用及补贴：公司给员工报销因工作需要实际发生的差旅费用并提供相应补贴。具体内容见《拱辰建业公司差旅费用管理规定》。

　　7.1.1.26.其它补贴：员工的交通补贴、通讯补贴、用餐补贴及部分管理人员的车辆补贴已计入职务工资，不再单独发放。

　　定期体检：公司每年组织员工进行体检并承担体检费用。

　　员工活动：员工均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动，例如周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游与旅游等。

　　法定节假日：员工可享受正常休息日和法定节假日，期间照常支付员工工资，法定节假日为：

　　7.1.1.27.元旦（放假1天）

　　7.1.1.28.春节（放假3天）

　　7.1.1.29.清明节（放假1天）

　　7.1.1.30.五一劳动节（放假1天）

　　7.1.1.31.端午节（放假1天）

　　7.1.1.32.中秋节（放假1天）

　　7.1.1.33.国庆节（放假3天）

　　7.1.1.34.三八妇女节（女性员工放假半天）

　　有薪假期：正式员工可按规定享受以下有薪假期

　　7.1.1.35.婚假：公司对依照国家婚姻法履行正式结婚登记手续的员工，在结婚登记日后3个月内取假给予婚假3天，若符合男25周岁、女23周岁以上初婚的晚婚条件的，给予10天的假期。

　　7.1.1.36.丧假：员工直系亲属（包括配偶、父母、子女、配偶父母）死亡，给予5天的假期；员工亲属（兄弟姐妹、外公、姑姑等）非直系死亡，给予3天假期。

　　7.1.1.37.产假：女员工非晚育产假为90天，晚育产假（女24周岁及以上初育）为105天。如领取独生子女证，则增加假期35天。如难产（剖腹产）增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加十五天假期。产假以产前产后休假累计。

　　7.1.1.38.护理假：男员工在配偶产假期间，公司给予10天假期（包括节假日、休息日）。

　　有薪假期取假程序

　　7.1.1.39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数，由各所在部门在权限范围内安排。

　　7.1.1.40.除丧假外，员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写《请假申请单》注明拟休假的种类和时间。

　　7.1.1.41.具体休假时间，经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案；其它员工经分管副总批准并在人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日，不另增加休假时间。

　　员工奖惩管理

　　奖励：公司员工在工作绩效优秀并作出特别贡献的情况下，将获得特殊的奖励，员工奖励将获得奖金、奖品、晋级、加薪等，同时将公开表彰并记入员工发展档案。

　　7.1.1.42.以下行为将得到奖励：

　　a.为公司客户提供出色服务而受到多次赞扬（有具体事实）

　　b.为公司创造显著经济效益

　　c.为公司挽回重大经济损失

　　d.为公司取得重大社会荣誉

　　e.在管理上有创新建议，经采纳实施，卓有成效

　　f.绩效评估结果多次为A级

　　g.遇有灾变，勇于负责，处置得当

　　7.1.1.43.奖励分为年度奖励和不定期即时奖励。

　　7.1.1.44.员工在公司服务满五周年，将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。

　　惩罚：惩罚的目的是惩前毖后，保证维持有效有序的工作水准，保障公司和员工的权益。公司将根据员工不当行为的严重程度给予以下各级别的惩罚。惩罚实行年度内升级制度，如本年度内接受过惩罚，则再有不当行为将接受下一级以后的惩罚。

　　7.1.1.45.员工有下列行为将导致惩罚：

　　a.违反公司各项规章制度和工作规范；

　　b.拒不服从合理的工作分配，影响工作；

　　c.违反工程规范，管理程序，导致工程质量受损；

　　d.被客户投诉并经核实有过错；

　　e.未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自使用公司设施；

　　f.散布谣言，致使同事、上级或公司蒙受不利；

　　g.遗失经管的财物、重要文件、数据；泄露公司机密，使公司利益受到损害；

　　h.疏忽职守，工作不负责任，造成事故或导致公司财物、设备损失；

　　i.伪造和未经

请示涂改公司、客户的任何资料或记录；

　　j.擅自出借公司的场地、物品、设施；

　　k.损坏公司形象；

　　l.造谣惑众、侮辱、恐吓、殴打同事，严重危害他人人身安全，损害他人名誉；

　　m.各种贪污，收受贿赂，营私舞弊，赌博等违反国家法律法规的行为。

　　7.1.1.46.惩罚形式

　　a.书面警告；

　　b.书面警告并扣薪；

　　c.书面严重警告并扣薪；

　　d.无薪停职检查；

　　e.降职（级）/降薪；

　　f.解除劳动合同（无任何经济补偿）。

篇5：房产人力资源编制管理制度

　　房产公司人力资源编制管理制度

　　第一章 总 则

　　第一条 为确保**房地产开发有限公司(以下简称公司)发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。

　　第二条 公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。

　　第三条 本制度适用于公司本部及所属项目公司。

　　第四条 人力资源部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。

　　第二章 申报与审批

　　第五条 公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。

　　第六条 各单位(或部门)须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。

　　第七条 新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司人力资源部，由公司人力资源部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司人力资源部备案。

　　第八条 各单位(部门)须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》

　　第九条 各单位(部门)填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位(部门)负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司人力资源部。

　　第十条 公司人力资源部须对各单位(部门)的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位(部门)充分沟通后，提出意见，经公司分管领导审核后，报公司总经理审批。

　　第十一条 各单位(部门)在审定的编制范围内招聘、录用人员，按照公司《人才招聘录用管理办法》有关规定执行。

　　第十二条 公司人力资源部应监督各单位(部门)严格执行经批准的人力资源编制。各单位(部门)因特殊情况确需突破编制的，填写《人员编制调整审批表》，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。

　　第十三条 公司人力资源部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单位(部门)人力资源编制规划执行情况，具体按《人力资源信息统计管理办法》有关规定执行。

　　第三章 附 则

　　第十四条 本制度由公司人力资源部负责解释与修订。

　　第十五条 本制度自印发之日起施行。

　　人力资源编制与规划审批表

　　(*年度)