篇2：企业薪酬管理的特点和注意要项

　　企业薪酬管理的特点和注意要项

　　薪酬管理六大特点

　　薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有200多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。

　　首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。

　　视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。

　　工资是否以绩效为引导。过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

　　薪资结构是否合理。过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

　　薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。

　　在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。

　　现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。

　　同一岗位的工资因人而异。比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。

　　那么，好的薪酬体系对于企业的作用是什么?第一可以吸引人才、留住人才。企业不同发展阶段工资水平不同。对快速成长的企业，工资水平一定要高。对刚起步的企业，工资水平必然低。对步入成熟期的企业，工资不会是市场上最高的，因为企业成本会比较大。人往高处走，那个企业发展得快，哪里的工作更有价值，对人才的吸引力就大。

　　第二可以控制人工成本。大家知道，企业的收入减去支出就是利润。人工成本的降低、被控制可以使利润最大化。欧美企业对此控制得法：让人工成本呈加速度增长，促使企业收入快速增大，从而使利润最大化。这就是外企的工资水平为什么大大高于国企工资水平的原因。现代人力资源管理特别推崇的一句话是：人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。可以在有效控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。

　　薪酬管理中应当避免的做法

　　1、薪酬水准低于市场水准。

　　市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

　　2、执薪不公，没有做到同工同酬。

　　如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

　　3、劳逸不均，人力资源运用不当。

　　如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

　　4、管理层薪酬远远高于基层员工。

　　如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

　　5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

　　毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

　　6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

　　不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

　　7、公司利润未能与员工适当分享。

　　第一，分给员工的过少。这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性;

　　第二，分给员工的过多。这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

篇3：某公司中高层管理人员薪酬管理制度

　　某公司中高层管理人员薪酬管理制度

　　第一章：总则

　　第一条：为维护______公司(以下简称公司)中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

　　第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。

　　第三条：公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

　　第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

　　第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

　　1、基本年薪;

　　2、绩效年薪;

　　3、奖励年薪;

　　4、法定福利和保险;

　　5、特别福利保险计划;

　　6、总裁特别奖励或总经理特别奖励;

　　7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

　　第二章：薪酬管理办法

　　第一条：基本年薪(下限年薪)：

　　1、以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪)的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发(见附表二);

　　2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础;

　　3、新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定;

　　4、特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。

　　第二条：绩效年薪：

　　1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发(见附表二);

　　2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

　　第三条：奖励年薪(年终奖金)：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

　　1、董事长(第一层经理人)，为年薪总额的60%-70%;

　　2、总经理(第二层经理人)，为年薪总额的50%-60%;

　　3、公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人，为年薪总额的40%-50%;

　　4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为年薪总额的30%-40%;

　　5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为年薪总额的20%-30%。

　　第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

　　1、违反公司政策、规定严重者;

　　2、辞职或辞退者;

　　3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者;

　　4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况;

　　5、第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

　　第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放;总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

　　第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

　　第三章：福利保险

　　第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

　　第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

　　第三条：终生健康险：

　　1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险;

　　2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者;

　　3、董事长(第一层经理人)为 万保额;

　　4、总经理(第二层经理人)，为 万保额;

　　5、公司副总经理及第三层(或相当)经理人，为 万保额;

　　6、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为 万保额;

　　7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为 万保额;

　　第四条：国内外进修：

　　1、董事长(第一层经理人)、总经理(第二层经理人)任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修;

　　2、副总经理及其他第三层(或相当)经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修;任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修;董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制;

　　3、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修;董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制;

　　4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

　　第五条：一次性退职金：

　　1、董事长(第一层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 1.0

　　2、总经理(第二层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.9

　　3、副总经理及其他第三层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.7

　　4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.6

　　5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

　　享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.5

　　6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放;

　　7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

　　第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

　　第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

　　1、任期满一届以上者，可享受福利住房;具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款;任期满两届，公司提供其余60%房款;该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

　　2、购房标准：第三层经理人及以上(相当)为120平方米;第三层经理人以下(相当)为100平方米;

　　3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。

　　4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

　　5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

　　6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

　　7、任期未满一届者，不享受此福利。

　　8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理(或董事长)批准，可以按实际任职年限进行核算。

　　9、任同一层次职务二届以上(不含)者不重复享受福利住房。

　　第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

　　第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

　　第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

　　第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

　　第四章：附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人力资源部。

　　第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

　　______公司

　　二零二 年 月 日

　　附表一： 中高层经理人薪酬结构

　　公司董事长(第一层经理人) 基本年薪 公司董事会核定，按月发放。

　　绩效年薪 公司董事会核定，按年发放。

　　奖励年薪 公司董事会核定，延期半年发放。

　　特别福利计划 享受标准 享受条件

　　1、 万终身险;

　　2、国内外中长期进修;

　　3、一次性退职金;

　　4、福利住房

　　1、任满一年，业绩优良;

　　2、任满一届，业绩优良;

　　3、任满一届，业绩优良;

　　4、任满一届，业绩优良;

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　总经理(第二层经理人) 基本年薪 董事长核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪 董事长核定，报公司董事会，按年发放。

　　奖励年薪 董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。

　　总裁特别奖 董事长核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划 享受标准 享受条件

　　1、 万终身险;

　　2、国内外中长期进修;

　　3、一次性退职金;

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良;

　　2、任满一届，业绩优良;

　　3、任满一届，业绩优良;

　　4、任满一届，业绩优良;

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　公司副总(第三层经理人) 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

　　总经理特别奖 总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划 享受标准 享受条件

　　1、 万终身险;

　　2、国内外中长期进修;

　　3、一次性退职金;

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良;

　　2、任满两届，业绩优良;

　　3、任满一届，业绩优良;

　　4、任满一届，业绩优良

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　总监、副总监、总经理助理(第四层经理人) 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

　　总经理特别奖 总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划 享受标准 享受条件

　　1、 万终身险;

　　2、国内外中长期进修;

　　3、一次性退职金;

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良;

　　2、任满两届，业绩优良;

　　3、任满一届，业绩优良;

　　4、任满一届，业绩优良;

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　部门正副经理、销售副总助理(第五层经理人) 基本年薪 总经理核定，报公司董事会，按月发放。

　　绩效年薪 总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　奖励年薪 总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。

　　总经理特别奖 总经理核定，报公司董事会，按年发放。

　　特别福利计划 享受标准 享受条件

　　1、 万终身险;

　　2、国内外中长期进修;

　　3、一次性退职金;

　　4、福利住房：

　　1、任满一年，业绩优良;

　　2、任满两届，业绩优良;

　　3、任满一届，业绩优良;

　　4、任满一届，业绩优良;

　　执行：

　　1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。

　　2、国内外培训：享有带薪培训的权利，根据企业实际情况进行安排。

　　3、退职金：退职后一次性给付。具体执行另行规定。

　　4、福利住房：任满一届后开始执行。

　　特别执行说明

　　1、工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房分配制度执行。

　　2、其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员根据具体情况执行不同层次经理人年薪待遇。

　　3、集团副总可参照股份公司相关岗位(职位)执行。

　　4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

　　5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失，或职位下降，将根据任职年限按比例提前执行上述计划。

　　附表二： 年薪一览表

　　排序 职务名称 对比

　　系数 等级 年薪总额 基本

　　年薪 绩效

　　年薪

　　1 1.00 一级

　　二级

　　三级

　　2 1.20 一级

　　二级

　　三级

　　3 1.50 一级

　　二级

　　三级

　　4 2.00 一级

　　二级

　　三级

　　5 3.00 一级

　　二级

　　三级

　　6 5.00 一级

　　二级

　　三级

　　注：

　　该岗位对比系数*考核系数

　　各岗位绩效年薪 = × 绩效年薪总额

　　∑(对比系数*考核系数)

　　其中，考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取;

　　考核结果与考核系数对应关系：

　　考核结果 优秀 优良 良好

　　考核系数 1 0.8 0.6

篇4：著名IT企业薪酬制度(试行方案)

　　著名IT企业薪酬制度(试行方案)

　　一、总则

　　1.1为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

　　1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

　　二、工资结构

　　2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

　　2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

　　2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

　　2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

　　2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

　　2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

　　2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

　　三、工资系列

　　3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

　　3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

　　3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

　　3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

　　3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：

　　表3-1工资系列适用范围

　　工资系列 适用范围

　　行政工资 1、总经理办公会成员

　　2、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外)

　　3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员

　　4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员

　　技术系列 研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员

　　营销系列 1、市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员

　　2、驻外机构所有职员(含经理、财务经理等)

　　四、工资计算方法

　　4.1工资计算工式：

　　实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资

　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

　　=工资标准×固定工资系数之和

　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资

　　=工资标准×浮动工资系数之和

　　4.2工资标准的确定:

　　根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。

　　4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定：

　　设工资标准为1，;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

　　浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。

　　以上系数的标准设定说明如下表4-1：

　　表4-1：工资项目标准系数高级定

　　工资系列 固定工资标准系数(A) 浮动工资标准系数(B)

　　合计 基本工资(A1) 技能工资

　　(A2) 住房补贴

　　(A3) 医疗补贴

　　(A3)

　　合计 考勤工资

　　(B1) 绩效工资

　　(B2) 效益工资

　　(B3) 项目工资

　　(B4)

　　行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 /

　　技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2

　　营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 /

　　4.4固定工资计算方法：

　　固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴

　　=工资标准*(A1+A2+A3+A4)

　　4.5浮动工资计算方法：

　　浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴

　　=工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)

　　其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：

　　表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法：

　　C1初始值=1

　　考勤结果 C1扣除值

　　旷工0.5天以上 1

　　病、事假每请一天 0.25

　　月累计迟到/早退每满5次 0.5

　　月累计迟到/早退时间每满1小时 0.5

　　1次事前未办请假手续 0.2

　　C1=初始值-扣除值

　　表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法

　　考 核

　　成 绩 考核成绩

　　含义 占职员总数

　　的比例 绩效考核系数

　　C2的取值

　　S 优秀 5% 1.3

　　A 良好 15% 1.1

　　B 合格 60% 1.0

　　C 基本合格 15% 0.6

　　D 较差 5% 0

　　表4-4:效益考核系数(C3)确定方法

　　效益指标达成率 效益考核系数

　　C3的取值 效益指标达成率 效益考核系数

　　C3的取值

　　151%以上 2 61%-80% 0.8

　　121%-150% 1.5 41%-60% 0.6

　　101%-120% 1.2 21%-40% 0.4

　　81%-100% 1 0-20% 0

　　表4-5:项目考核系数(C4)确定方法

　　考核期内项目进程完成率 项目考核系数

　　完成100%以上 1

　　完成80%-100% 0.8

　　完成60%-80% 0.6

　　完成60%以下 0

　　项目考核由项目经理负责。

　　五、试用期限职员薪级确定

　　5.1工资由总部发放的试用期职员

　　5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》(附3)，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

　　5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。

　　5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

　　5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限;有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。

　　5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

　　表5-1部分试用期职员薪级确定办法

　　[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]

　　试用期职员

　　学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者

　　薪级 工资标准 薪级浮动范围及上限

　　博士 33 6000 可适当上浮1-15级

　　上限为第18级(9800)

　　硕士 52 2600 可适当上浮1-20级

　　上限为第32级(6200)

　　双学士 54 2400 可适当上浮1-20级

　　上限为第34级(4600)

　　本科 60 1800 可适当上浮1-20级

　　上限为第40级(5800)

　　大专 66 1200 可适当上浮1-15级

　　上限为第51级(2700)

　　中专 71 700 可适当上浮1-15级

　　上限为第56级(2200)

　　备注 1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。

　　2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。

　　5.2工资由驻外机构发放的试用期职员

　　5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。

　　5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。

　　表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法

　　[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]

　　试用期职员

　　学历 下限 上限

　　薪级 工资标准 薪级 工资标准

　　硕士 67 1100 50 2800

　　双学士 68 1000 54 2400

　　本科 69 900 57 2100

　　大专 70 800 60 1800

　　中专 71 700 63 1500

　　5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

　　六、薪级调整

　　6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

　　6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。

　　6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：

　　表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系

　　考核

　　成绩 考核成绩

　　含义 薪级调整幅度 备注

　　S 优秀 上调5-6级

　　职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。

　　A 良好 上调3-4级

　　B 合格 上调1-2级

　　C 基本合格 上调0级

　　D 较差 下调1-2级

　　6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。

　　6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。

　　七、工资发放

　　7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。

　　7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

　　7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

　　7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。

　　八、其它事项

　　8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100-500元的处罚。

　　8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

　　附：不同工资系列工资计算案例

　　例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

　　固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额

　　基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

　　技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

　　住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240

　　医疗补贴 3000*0.02=60 / /

　　固定工资合计 2100 浮动工资合计 840

　　应发工资合计 2940

　　例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为

　　固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额

　　基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

　　技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

　　住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240

　　医疗补贴 3000*0.02=60 项目津贴 3000*0.2*0.8=480

　　固定工资合计 2100 浮动工资合计 1320

　　应发工资合计 3420

　　例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：

　　固定工资项目 应发金额(元) 浮动工资项目 应发金额

　　基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240

　　技能工资 3000*0.2=600 绩效工资 3000*0.1*1.2=360

　　住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.3*0.8=240

　　医疗补贴 3000*0.02=60 / /

　　固定工资合计 1500 浮动工资合计 1320

　　应发工资合计 2820

篇5：某公司薪酬制度范文

　　日期： 编号：

　　制定：人事部 批准：总经理

　　某公司薪酬制度

　　目的(PURPOSE):

　　建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。

　　政策与程序(POLICY&PROCEDURES):

　　1.薪资构成

　　员工的薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

　　月薪=标准工资+奖金

　　标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

　　标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

　　基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

　　福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

　　岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

　　年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

　　2.奖金

　　奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

　　优点：

　　1)职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

　　2)在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制

　　如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元;如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。

　　3.职级与工资

　　根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即：

　　行政级 1-2级

　　经理级 3-5级

　　督导级 6-9级

　　员工级 10-13级

　　4.特殊津贴

　　经批准的特殊津贴(如工种津贴，外语津贴等)，按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

　　5.工资及级职确定

　　所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。

　　6.工作时间

　　工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。

　　7.超时工作

　　7.1、公司不鼓励员工超时工作。

　　7.2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

　　未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

　　补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

　　任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

　　7.3、如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。

　　经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

　　○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍;

　　○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍;

　　○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

　　7.4、员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予考虑一时间或薪水补偿。

　　8.计算办法

　　○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

　　每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

　　○日工资计算

　　日工资数额=当月标准工资数额÷21.5

　　9.发放办法

　　9.1标准工资

　　标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

　　9.2月奖金

　　月奖金于每月的20日由人事部级财务部核算后发放。

　　9.3年终双薪

　　年终双薪于每年的终了、春节前发放。

　　9.4发放形式

　　所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

　　10、试用期薪资

　　10.1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

　　10.2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

　　10.3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

　　11.假期薪资

　　11.1病假

　　员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

　　11.2、工伤假

　　按国家有关规定执行。

　　11.3、其他有薪假

　　仅适用于签订劳动合同的正式员工。

　　分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资;

　　年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

　　11.4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。

　　12.事假

　　事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资(按日工资核算)。

　　当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。

　　13.代扣款项

　　13.1、义务教育费

　　13.2、个人所得税

　　根据有关规定执行。

　　13.3、社会保险费

　　公司为员工缴纳的社会保险费(养老、医疗、失业、工伤等)其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。

　　13.4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。

　　14.其他：

　　14.1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。

　　14.2.外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。

　　15.附注：

　　15.1本规定自发布之日起生效。

　　15.2本规定的解释权及修改权在人事部。