安永地产企业考核办法
考核周期：
分为季度考核和年度考核，对项目部的项目成员在项目结束后还要进行项目总体考核。
普通员工的季度考核为业绩考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均 值与能力考核得分加权后确定。
中层领导的季度考核由业绩考核与周边绩效考核构成，通过述职会议举行考核，能力考核为年 度考核指标，在年终述职会议上进行评定；年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据，通过 年度述职会议与能力考核得分加权后确定。年度考核与第四季度考核在第二年度第一月通过述 职会议合并进行。
副总裁只进行年度考核，考核业绩及能力两个维度，通过述职会议形式进行。
考核维度：
考核维度是考核对象考核时的方面和角度。包括业绩、周边绩效和能力三个维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评 指标。
业绩考核：
业绩是指被考核人员通过所努力取得的工作成果。
指标分为关键业绩指标（简称KPI）和工作目标设定完成效果评价（简称GS）。
其中KPI指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司资金财务部或相关部门负责提供相应 数据。GS指标为主观评价指标，普通员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到，中层及以 上员工有述职会议评定。
部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故 的发生。在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括 周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。
周边绩效考核：
体现对相关部门或相关岗位服务的结果。周边绩效考核指标为季度考核指标在季度述职会议上 ，由相关部门中层相互间打分确定。
能力考核：
能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。依据不同岗 位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据安永房产在不同发展阶段的实际需要由人力 资源部做相应调整。能力考核指标为年度考核指标。
1.能力考核指标主要包括以下几类：
人际交往能力
影响力
领导能力
沟通能力
判断和决策能力
计划和执行能力
知识和技能
2、指标设立的要求
可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的。
关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标。
挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人 能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到。
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。
3、考核关系
除副总裁、中层负责人由述职会议举行考核外，其余人员均由上级对下级进行考核。
4.考核指标的权重?
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标对不同的考核人评价时的相 对主要程度。
5.考核形式
对于安永房地产公司中高层（包括副总裁、各部门负责人）的业绩考核采用业绩合同的形式进 行。其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。
周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。
6.考核程序
第一，业绩合同签订于考核表内容确定：
中高层：每年12月安永房产考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的修改完善和下一年 度业绩合同的制定。受约人的考核维度、指标和权重，以及考核标准等由被考核者上级向其解 释说明并讨论相互认可。
一般员工：每年12月安永房产考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本， 各部门负责人根据本部门的实际情况，设计、调整并向人力资源部上报本部门员工的考核表。 人力资源部汇总考核方案，提出审核意见并上报安永房产考核领导小组。考核领导小组研究、 审批并经人力资源部备案后下发给各部门。
被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论相互认可。
考核记录：客户期内，业绩合同的发约人（客户主体）对受约人（被考核者）的考核维度、指 标以及考核标准充分了解，建立日常考核台账，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据， 在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核整体）就受约 人（被考核人）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效 目标。
第二，考核的启动：
季度考核数据收集、打分和考核结果计算：季度结束后的10天内，公司各部门根据业绩考核要 求，向人力资源部上报总裁办KPI考核所需的数据；在被考核人中层领导在季度述职会议上，由 业绩合同发约人及相关领导（考核主体）对受约人（被考核人）进行GS打分；中层领导之间根 据合作关系的不同进行周边绩效的打分；需要通过调查问卷收集数据的在季度结束10天内收集 完毕。普通员工则只需要发约人对其进行GS打分。季度结束后的15天内，人力资源部负责将总 裁办的KPI数据和GS机周边绩效打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合 得分和员工季度考核系数，并根据薪酬制度计算总裁办的季度绩效奖金。
年度考核数据收集和打分：年度决算结束后10天内，公司各部门根据业绩考核要求，向人力资 源部上报总裁办KPI考核所需的数据；同时业绩合同发约人（考核主体）对受约人（被考核人） 进行第四季度考核及年度能力考核评分（中层及高层领导通过述职会议形式）；需要通过调查 问卷收集数据的在年度决算结束后10天内收集完毕。年度决算结束后15天内，人力资源部负责 将总裁办的KPI指标数据和GS能力考核和周边
绩效考核打分情况汇总，根据绩效考核计算方法计 算出员工年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。项目部考核数据收集和打分：项目部的考核分别按照各部门负责人和普通员工的标准进行考核 ；但当项目结束后，则根据业绩合同的要求，核实项目完成情况，作为项目的总体考核依据， 项目总体考核结果与项目的最终奖金挂钩。考核结果保存：对于所有的考核，在考核结束5天内 人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可 以根据具体情况由考核领导小组进行调整。考核数据要求：安永房产各部门提供的业绩指标数 据必须真实、可靠。考核数据核实方法：为保证数据收集经过的真实性和可靠性，可采取个别 谈话、征求客户意见、审计工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所 采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正，并对 责任人进行处罚。考核数据核实者：考核数据的核实有安永房产人力资源部或人力资源部指定 的部门负责。
第三，绩效考核结果应用：
员工考核结果按照季度和年度划分为以下四个级别：
评价等级
ABCD
超出目标
达到目标
低于目标
远低于目标
系数区间
1.11-1.30?
0.91-1.10
0.71-0.90
0-0.70
员工季度考核结果和年度考核结果作为确定员工的季度绩效奖金和年终超额提成奖的重要依据 ，项目部中项目考核是确定员工项目奖金的重www.pmceo.com要依据。项目部只有项目结束奖，没有年终超额 提成奖。
年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据；是员工的职务/级别升降的重要依据；是为员 工制定培训需求计划和实施培训的重要依据；是决定员工是否被淘汰的依据，根据员工年度考 核结果，对于考核成绩有没有达到安永房产要求的员工，公司将终止于员工签订下年度劳动合 同。
物业经理人网-www.Pmceo.com篇2：地产公司绩效考核办法
地产公司绩效考核办法（试行）
为了提高工作质量和工作效率，促进各部门关键绩效和重要工作任务的达成，确保绩效的持续改进，公司按工程建设体系、营销体系和行政体系制定考评办法如下：
地产公司工程建设考评体系
一、适用部门
工程管理部、设计部、工程前期部、物资部、预算部、造价审核部、物管技术部。上述各部门的资料员考评按行政考评体系进行考评。
二、考评分类
考评分为：部门考评、部门经理考评和员工考评。
部门考评为：部门重要工作任务60%+关键绩效指标40%。
部门经理考评为：部门业绩70%+职业行为30%。
员工考评为：岗位重要工作任务70%+职业行为30%。
三、考评形式
上级与下属就考评周期内的工作绩效进行面谈沟通（不再办公系统流转）。
四、考评周期和时间
考评周期为季度考评。
每季度最后两个工作日，部门经理填写部门考评表和本人职业行为考评表，同时提交次季度部门重点工作任务。员工填写本岗位考评表，同时提交次季度岗位重点工作任务，逐级审批。
五、绩效记录
考评周期内，上级须对下级的工作完成情况做《绩效记录表》，根据绩效记录情况予以客观评估。绩效记录为考评的重要依据。
每季度初，部门经理须将上季度的《绩效记录表》提交人力资源部备案。
六、考评步骤
考评步骤为：自我考评、逐级考评、总经理审定。
七、评分标准
（1）KPI指标按考评表上的计分方式评分；
（2）重点工作任务完成情况的评估，根据工作任务实际完成的时间与质量，按以下方式评估：
A、工作任务按时按质完成（绿灯），此考评项目权重分得100%；
B、非主观原因工作任务未按时按质完成（黄灯），此考评项目得分不得超过权重分的80%；
C、工作任务未按时按质完成（红灯），此考评项目得分不得超过权重分的60%；
（3）上级领导根据工作需要可以适当调整工作任务，并在绩效考评表上予以反映。
（4）职业行为评估时，考评人参照《南京仁恒职业行为BPI评分标准》。
（5）考评人给予被考评人加分时，要有具体考评说明。
八、考评奖金与评估等级
1、季度考评，分月度发放奖金。月度奖金标准为岗位级别工资*20%/12。
2、根据本部门人员季度考评分，季度评估等级和奖金发放标准如下：
A、考评分最高的人员（约20%评估等级为优秀），加发月奖金标准*3*20%；
B、考评分最低的人员（约10%评估www.pmceo.com等级为尚需改进），在年底奖金中扣减月奖金标准*3*20%；
C、其他人员评估等级为良好或合格，奖金不作增减。
3、根据考评分，部门经理将部门人员季度评估等级与奖金发放标准填写在《奖金发放表》中，提交人力资源部审核后，提报总经理批准。
九、绩效面谈
每季度的考评，上级须与下级进行绩效面谈，面谈内容包括但不限于：次季度重要工作计划、本季度工作完成情况、工作需改进之处、考评结果等。
年度内两次考评等级为尚需改进的人员，人力资源部和其主管副总另行面谈，面谈内容将会记录在《绩效面谈表》中，双方签字。
十、绩效申诉
员工对考评结果有异议，可以通过上级领导或人力资源部进行申诉，申诉一经确认有效，公司根据具体情况可调整申诉人的考评结果，调整后的结果为最终结果。
篇3：长沙VK房地产销售部岗位综合考核办法
长沙VK房地产销售部岗位综合考核办法
区分决定去留，考评决定奖惩,业绩决定回报。考核的结果将作为年终确定项目经理、经理助理绩效工资及奖金的重要依据。对考核优秀的项目经理和经理助理，部门还将给予一定的物质奖励及提升机会（见激励制度）。
1、项目经理的考核
项目经理的岗位综合考核每年一次，由销售总监根据各项检查及述职情况对项目经理进行综合考核。项目经理每次任命有效期限为一年，期满由部门根据其任职情况综合评估后决定继任、调岗、降职或解聘。
2、项目经理助理的考核
由销售总监决定可成立评定小组，以销售部中层管理人员素质模型为基础，对所有的项目经理助理分别排序，排序靠前的项目经理助理将有机会任职新的项目经理岗位（如果有新项目的话），排序最后的项目经理助理调任资深销售代表，每6个月考核一次；
3、销售代表的考核
销售代表的综合考核由销售经理主要负责，销售部协同参与。对考核优秀的员工，部门将给予一定的物质奖励（详见激励制度）。
*销售部全体售楼员每3个月进行一次淘汰，各项目3个月总业绩排名最末的销售代表自动进入预备淘汰名单；
*各个项目经理以基层人员素质模型为基准对本项目销售代表进行综合排序，排名最末的也进入预备淘汰名单；
*销售部评定小组将对预备淘汰名单所列人员进行逐一访谈、综合考评，并对名单上所列人员进行综合排序，排名靠后的将确定淘汰，最终淘汰人数不低于所有销售人员的10％；
4、实习售楼员的考核
实习售楼员分配到项目后，由项目经理每周向销售部提交一份实习情况报告。
实习售楼员3个月实习期满后，销售部将根据基层员工素质模型和项目经理每周提交的实习售楼员实习情况报告进行排序，排名最靠前的约70％可转正成为销售代表，排名靠后的淘汰，每批淘汰率不低于30％；
篇4：X地产集团全国性材料物资计划管理考核办法
某地产集团全国性材料物资计划管理及考核办法
根据集团公司战略部署，为确保销售持续性、工程建设连续性，保证全国性材料物资的及时供应，强化材料计划管理及责任意识，特制订本办法。
一、材料计划类型
（一）年度材料计划：根据集团年度工程开发建设计划或重大节点计划，测算的年度材料需求量。
（二）三月材料计划：根据工程开发建设计划，每月申报的从下下个月起连续三个月预计要求到货的材料需求量。
（三）月度实际用料计划：根据工程开发建设计划，每月申报的要求下月到货材料需求量。
二、材料计划申报、审批流程
（一）年度材料计划：由材料公司负责编制，在集团年度工程开发建设计划或重大节点计划下发后15天内编制完毕。
（二）三月材料计划：由地区公司工程部负责编制，于每月12日前提交工程技术部；工程技术部于每月15日前完成审核后提交集团管理中心；集团管理中心每月20日前完成审批后提交材料公司；材料公司于每月25日前整理汇总后提交供货单位备料。
（三）月度实际用料计划：由地区公司工程部编制下月计划并于每月1日前提交工程技术部；工程技术部于每月3日前完成审核并经主管工程公司领导审批后提交集团管理中心；集团管理中心于每月5日前完成审批后提交材料公司；材料公司于每月10日前下发下月订单至供货单位。
三、考核规定
（一）材料计划及时性考核
未按时提交材料计划，每次扣罚地区公司主管工程副总经理、总经理助理及工程部计划编制人、负责人和工程技术部计划审核人、负责人30%月浮动工资。
（二）材料计划准确性考核
1、月度实际用料计划考核：
每月3日后补报的材料计划，根据补报项数（同批次申报的同一编码的材料视为一项）按以下标准进行考核：
（1）单个项目补报项数在31-50项范围内的，扣罚该项目工程部计划编制人、负责人30%月浮动工资；地区所有项目补报平均项数在31-50项范围内的，扣罚该地区公司主管工程副总经理、总经理助理及工程技术部计划审核人、负责人30%月浮动工资。
（2）单个项目补报项数在51-100项范围内的，扣罚该项目工程部计划编制人、负责人40%月浮动工资；地区所有项目补报平均项数在51-100项范围内的，扣罚该地区公司主管工程副总经理、总经理助理及工程技术部计划审核人、负责人40%月浮动工资。
（3）单个项目补报项数101项及以上的，扣罚该项目工程部计划编制人、负责人50%月浮动工资；地区所有项目补报平均项数101项及以上的，扣罚该地区公司主管工程副总经理、总经理助理及工程技术部计划审核人、负责人50%月浮动工资。
2、三月材料计划考核：
三月材料计划的准确性按季度进行考核，准确率须达到90%，每个季度第一个月对上一季度进行考核。根据该季度每月实际用料计划中同一编码材料申报的总量对比三月用料计划申报的总量，计算出该编码材料的准确率，并汇总计算出三月材料计划准确率。
（1）单个项目三月材料计划准确率在90%以上的，每超过1%奖励该项目工程部计划编制人、负责人3%月浮动工资；地区所有项目三月材料计划准确率平均在90%以上的，每超过1%奖励该地区公司主管工程副总经理、总经理助理及工程技术部计划审核人、负责人3%月浮动工资。
（2）单个项目三月材料计划准确率低于90%的，每低1%扣罚该项目工程部计划编制人、负责人3%月浮动工资；地区所有项目三月材料计划准确率平均低于90%的，每低1%扣罚该地区公司主管工程副总经理、总经理助理及工程技术部计划审核人、负责人3%月浮动工资。
（三）其他重点考核：
因材料计划申报不及时造成停工待料的，每次扣罚工程部计划编制人、负责人及工程技术部计划审核人、负责人10%月浮动工资。四、属于集团节点计划调整、设计方案变更、材料品牌调整等原因产生的补报材料计划不纳入考核范围。
五、非工程类物资计划不纳入地区公司材料计划考核范围。
六、本办法由集团管理中心、材料设备公司共同负责考核。考核结果由集团管理中心分别于每月最后一日及每季度最后一日12：00前提交给各地区公司，各地区公司须于次月2日前确认完毕，集团管理中心汇总后于次月3日前报集团公司领导。
七、本办法由集团管理中心负责解释。
八、本办法自发文之日起执行。如有规定与本办法不一致的，以本办法为准。
篇5：X地产集团地区公司工程建设计划考核办法
某某地产集团地区公司工程建设计划考核办法
为确保全面实现集团系统的各项目标，强化目标计划管理及责任意识，特制定本办法：
一、考核对象：
1、地区公司领导班子
2、各部门（不含集团直管部门）中层干部
3、工程部项目经理、监理工程师
二、考核时间：自20**年11月１日至20**年3月31日，按月考核。
三、考核办法：
1、考核方式：按地区公司各项目工程建设计划完成情况，对考核对象的浮动奖金及额外奖金部分进行考核；奖励上不封顶。
２、额外奖金发放条件：项目首期开工且至±0.00面积达到该期面积的60%即为开工项目;项目未开工或未达到上述开工标准的公司无额外奖金。
3、额外奖金发放标准：一个开工项目的公司额外奖金比例为考核对象月薪资额的60％，每增加一个项目，额外奖金再增加20％。
4、考核计算公式：
考核对象实发奖金总额＝各项目平均工程建设计划完成率×（浮动奖金＋额外奖金）
四、由集团管理中心负责考核，考核结果报董事局主席审批后执行。
五、本办法由集团管理中心负责解释。