篇2：FC集团公司干部绩效考核管理办法

　　源 自物业管理资料 　　**集团公司干部绩效考核管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 目的

　　为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

　　第二条 原则

　　干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

　　第三条 适用范围

　　本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。

　　第二章考核体系

　　第四条 考核对象

　　Ⅰ类：二级子公司第一责任人;

　　Ⅱ类：事业部职能部第一责任人;

　　Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部;

　　第五条 考核内容

　　事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

　　1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;

　　2、事业部各职能部部门管理绩效考核;

　　注：具体参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》

　　3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：

　　(1)工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核;

　　(2)工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

　　综合得分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×30%

　　第三章考核管理

　　第六条考核机构

　　1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

　　2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

　　第七条考核方式

　　1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人;

　　2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人;

　　3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。

　　Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。

　　直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价;

　　相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价;

　　直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。

　　第八条考核时间与周期

　　干部考核每半年一次，年终进行综合评定。

　　考核对象

　　考核负责人

　　考核依据

　　考核周期

　　二级子公司第一责任人

　　事业部总经理

　　子公司经营目标、经营绩效

　　管理绩效、述职报告

　　半年度

　　职能部第一责任人

　　职能部管理绩效、述职报告

　　半年度

　　事业部职能部普通管理干部

　　职能部负责人

　　工作业绩、工作能力

　　述职报告

　　半年度

　　第九条 考核程序

　　事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行;对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。

　　事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。

　　Ⅲ类管理干部考核流程：

　　1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案;

　　2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定;

　　3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分;

　　4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;

　　5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者--部门负责人--人力资源部总监--事业部总经理流程进行审批。

　　第四章 考核结果的应用

　　第十条 考核结果等级分布

　　分数段90分以上80~8970~7970分以下

　　等级ABCD

　　意义优良中差

　　第十一条 考核结果与考核对象的关系

　　考核对象一级经营目标H二级经营目标L经营绩效K管理绩效M个人绩效P

　　Ⅰ类干部▲▲▲▲△

　　Ⅱ类干部▲▲△

　　Ⅲ类干部▲△▲

　　备注▲表示直接相关，△表示间接相关。

　　第十二条 考核结果与调薪

　　1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动;干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：

　　考核结果ABCD备 注

　　工资序列升降级数100-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。

　　注：工资序列升(降)每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2

　　2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：

　　(1)职务晋升;

　　(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。

　　3、 员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：

　　(1)职务降聘或免聘;

　　(2)因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者;

　　(3)多次或重复违反集团和事业部规章制度者;

　　(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。

　　第十三条 考核结果与年终收益

　　1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：

　　参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

　　2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：

　　职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2

　　计提系数1=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)

　　计提系数2=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)

　　Ei =职能部第一责任人管理工资总额20%

　　Fi =职能部第一责任人预算效益分红额

　　Mi =职能部管理绩效评价得分

　　i=表示某职能部第一责任人

　　3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：

　　年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数

　　计提系数=Ei×Pi/∑(Ei×Pi)

　　Ei =某职能部普通管理干部预算效益分红额

　　Pi=管理干部个人绩效评价得分

　　i=表示某管理干部

　　注：个人考核结果P为D者，取消效益分红的发放。

　　第十四条 二级子公司管理绩效与第一责任人

　　参见事业部《20**年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》

　　第十五条 职务升降

　　经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。

　　1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件;

　　(1)连续两次考核结果为A;

　　(2)通过有关部门组织的综合测评;

　　(3)满足以上条件者职务可晋升一级;

　　2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

　　3、 经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。

　　第五章 考核面谈与绩效改进

　　第十六条 考核面谈

　　Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

　　第十七条 绩效改进

　　考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：

　　2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见;

　　3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

　　第六章 考核结果的管理

　　第十八条 考核指标和结果的修正

　　考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。

　　第十九条 考核结果反馈

　　被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

　　第二十条 考核结果归档

　　考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。

　　第二十一条 考核结果申诉

　　被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

　　第七章 附则

　　第二十一条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;

　　第二十二条 本办法自下发之日起开始实施。

　　附表：(适用于中层管理干部)

　　1、干部工作目标计划表

　　2、干部工作业绩考核表

　　3、干部综合能力评估表

　　4、干部考核结果处理表

　　5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明

篇3：公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法

　　公司专业/技术人员职等评定及聘用管理试行办法

　　第一条 目的

　　为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

　　第二条 原则

　　"评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一"的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的薪酬待遇、职等升降与业绩评估的紧密结合。

　　第三条 适应范围

　　本制度适用于公司各部门的专业、技术人员。

　　第四条 评定组织

　　由"专业/技术人员职等职级评定小组"负责对专业/技术人员的职等职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。

　　"专业/技术人员职等职级评定小组"成员如下：

　　组长：总经理

　　成员：技术委员会成员及相关人员

　　第五条 职等职级的设定

　　技术人员职等晋升序列共分为七等17级：技术员、助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、高级工程师、首席工程师;同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级：

　　职等技术员助理

　　工程师工程师主管

　　工程师主任

　　工程师高级

　　工程师首席

　　工程师

　　职级1、21、21、2、31、2、31、2、31、2、3

　　财会、品质工程、产品数据管理、标准化、技术支持等岗位专业人员，同样可评聘专业职等，走专业化发展道路。专业人员职等晋升序列共分为五等13级：员级、助理级、师级、主管级和主任级，同一职等中根据职责、业绩和资历等的不同，设置不同的职级如下(以财务专业为例)：

　　职等会计员助理会计师会计师主管会计师主任会计师

　　职级1、21、21、2、31、2、31、2、3

　　专业/技术人员职等序列的划分以及与行政序列的对应详见附表一《专业/技术人员职等序列对应表》。

　　第六条不同职等的技术人员分类多少不同，随着技术职等的提高，要求技术人员的知识面越来越宽，即分类越来越少。职等与专业分类对应表见附件二。

　　第七条根据公司技术专业需要，技术人员主要分为：产品设计、应用开发、测试验证、产品工艺、制造工艺、品质控制、设备技术等七大类;每一类可根据公司发展和管理的需要再进行细分，如：结构、性能、材料、EMI等。

　　第八条 评定标准

　　评定标准是对任职资格的认定，获得任职资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。

　　评定以定性评价与定量指标相结合，基本素质/资历作为各职等评定的基本前提条件，业绩量化指标为评定的必要条件;工作绩效、专业技能作为动态竞争性条件，主要通过对其是否满足专业/管理能力及职责要求的考评予以评分，评分时工作业绩和专业技能分别占70%和30%的权重;其中占权重70%的工作业绩又划分为两部分：当期业绩占30%，"当期业绩"指截至评定期的全年业绩表现;累积业绩占40%，"累积业绩"指近2年及以上的业绩总体表现，设定的目的为肯定专业技术人员的连续性贡献。

　　技术人员职等评定标准参见附件三《各技术职等评定参考标准》。

　　专业人员是以专业技能从事管理和专业服务工作为主，因此主要根据其工作业绩和能力进行综合评估，评定标准参见附件四《各专业职等评定参考标准》。

　　对连续两次以上绩效考评优秀、对公司发展做出重要贡献的专业/技术人员，经"专业/技术人员职等职级评定小组"评议可破格晋升职等作为奖励。

　　第九条 评定时间及方式

　　每半年结合考核进行评定与调整，其中初级职等为资格认定，中级职等为评定，高级职等采用评聘结合。

　　各职等的最终确定方式为：综合考评，集体审议，择优选聘。

　　第十条 评定流程

　　部门推荐(填写"专业/技术职等评定申报表"并提交材料)→管理部组织"专业/技术人员职等职级评定小组"进行评议→总经理审批→人力资源主管备案、存档。

　　第十一条管理流程

　　管理部经理负责组织"专业/技术人员职等职级评定小组"进行集体审议，中、高级职等的评定必要时可组织相关内容的面试答辩，根据综合评分择优评聘。

　　评定小组成员提出疑义必须以事实为依据，出现分歧时可进行针对性投票表决，赞成票占三分之二以上者才算通过。

　　特聘人员由评定小组集体审议、组长进行裁决。

　　经评定小组审议确定的各职等人员名单由管理部汇总、总经理审批。

　　第十二条聘用

　　公司对取得主任**师职等以上资格人员每年评聘一次，并集中发文公布聘用的职等和专业类别。

　　技术人员被聘用为技术管理职务时，职等与职务具有一定对应关系，请参见附件二《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》。

　　第十三条所有申报和评定结果资料交人力资源主管存档、备查。

　　第十四条本管理办法自下发之日开始试行。

　　附件一：《专业/技术人员职等序列对应表》

　　附件二：《技术人员职等、专业、聘用职务对应表》

　　附件三：《各技术职等评定参考标准》

　　附件四：《各专业职等评定参考标准》

　　附件五：《职等评定申报表》

篇4：PC公司职工薪资办法

　　版 次:第1版 执行日期:20**年10月26日

　　制定部门:行政部发布日期：20**年10月29日

　　总经理签核:

　　类别：人事类 名称：职工薪资办法 编号：**司20**-08号

　　1、总则

　　1-1、制定目的

　　1-1-1为使本公司职工薪资待遇有较为合理和弹性的给付标准。

　　1-1-2促使劳资双方达成互助互惠原则。

　　1-2、适用范围：本公司内所属各部门正式职工之薪资，依本办法之规定管理之。

　　1-3、管理部门：会计科为本办法之管理部门。

　　1-4、名词定义

　　A本薪：固定薪资项，依公司所制定之本薪等级而支付的基本薪资。

　　B津贴：指职务等级津贴，依公司所制定之主管、技术、特别等支付之津贴。

　　C奖金：奖励薪资项，依公司所制定之奖金(考核、专案、年终)施行细则而支付的奖励津贴。

　　2、薪资支付结构

　　2-1、薪资支付

　　本公司职工(试用期职工除外)薪资由本薪、津贴、奖金三大项组成，(本薪+津贴)为底薪，各依公司规定标准测算后予以支付。

　　本公司职工薪资以人民币支付。

　　本公司职工薪资支付以月核算，每月计算单位为25天，考勤日从当月26日起至次月25日止。

　　2-2、本薪：属底资之一，分为五个等级，每个等级之职位有对应的支付标准，具体如下：

　　⑴一职等：总经理、副总经理

　　本薪金额由董事会核定。

　　⑵二职等：部长、经理

　　本薪金额：自900元起至2700元止。

　　⑶三职等：科长、行政主管

　　本薪金额：自780元起至1800元止。

　　⑷四职等：组长、专员、助理设计师

　　本薪金额：自600元起至1500元止。

　　⑸五职等：组员、业务员、会计、装配钳工、行车工

　　本薪金额自450元起至1200元止。

　　2-3、津贴

　　2-3-1职等津贴：按下列职等给予支付，调任者按新职等支付。

　　A一职等：总经理、副总经理

　　津贴金额：由董事会核定。

　　B二职等：部长、经理

　　津贴金额：自300元起至900元止。

　　C三职等：科长、主管

　　津贴金额：自260元起至600元止。

　　D四职等：组长、专员、助理设计师

　　津贴金额：自200元起至500元止。

　　E五职等：组员、会计、业务员、装配钳工、行车工。

　　津贴金额：自150元起至400元止。

　　2-3-2特别津贴：除以上职等津贴外，另为公司执行特殊任务者，或遇有特殊情况，以特例经总经理议定者，予以核发特别津贴，于任务完成后或职务调任后即取消之。

　　2-4、奖金

　　2-4-1产值绩效奖金：±当月额外产值绩效+(本薪×2/3)。

　　2-4-2考核奖金：对职工进行平时工作及季度或年度工作考核计奖。

　　2-4-3年终奖金：视公司年度经营状况，支付年终奖金，标准另行制定。

　　2-4-4专案奖金：依相关规定支付之。报支程序：书面申请如实际事迹、考核表、绩效评定表等呈请总经理核准后，交至财务会计处理及归档。

　　2-5、全勤奖金：本公司正式职工，支付全勤奖金，为80元/月。

　　2-6、除一职等外，其余各职等升级需经升级考核，细则另行制定。

　　2-7、各项社会保险按国家相关法律法规执行。

　　3、附则

　　3-1、本细则属于规章制度，经审议后，呈请总经理签核后公告实施;修改、废止时亦同。

　　3-2、本细则执行时间：20**年10月26日。

篇5：空调制造公司员工薪资管理办法

　　空调制造公司员工薪资管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。

　　第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。

　　第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。

　　第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位(部门)可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。

　　第二章 薪资结构、标准及构成

　　第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：

　　管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资

　　技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资

　　营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资

　　生产工人薪资=工时*工时标准(或产量*单件产品标准单价)+年资工资

　　* 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。

　　第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：

　　管理类工资计发--与岗位特性及工作绩效挂钩。

　　技术类工资计发--与研发项目的进度及市场表现挂钩。

　　营销业务类工资计发--与销售业绩挂钩。

　　直接工资计发--与产量或产值挂钩。

　　年资工资计发--与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

　　医疗保险退休金--与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。

　　绩效收益计发--与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，(适用于事业部职能部，子公司可参照使用)。

　　第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

　　第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。

　　第三章 薪资管理体系和原则

　　第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司(中心)一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部;子公司(中心)指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。

　　第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。

　　第四章 子公司薪资管理

　　第十一条 人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。

　　第十二条 各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。

　　第十三条 各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。

　　第十四条 各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。

　　第五章 职能部工资管理

　　第十五条 事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。(超过标准的130%，部门经理须作出书面说明)。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。

　　第六章 工资计算与发放

　　第十六条 事业部本部月度工资总额发放审批流程

　　第十七条 子公司月度工资发放审批流程

　　注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。

　　第十八条 工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。

　　第十九条 员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于400元，技术工人每月不得低于500元。

　　第七章 年资工资

　　第二十条 年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。

　　第二十一条 年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。

　　第八章 实习期工资

　　第二十二条 来公司实习的应届毕业生按出勤

　　天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1000元，硕士实习生每月800元，本科和专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。

　　第二十三条 实习生实习结束后，实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。

　　第九章 假期工资与加班工资

　　第二十四条 员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。

　　第二十五条 事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工资标准支付。

　　第二十六条 事业部原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。

　　第二十七条 员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。

　　第二十八条 病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。

　　第二十九条 休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合**连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。

　　第三十条 因落实节育措施在规定时间内(上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天)休假的，视同出勤计算工资。

　　试用期以及进**不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。

　　产假三个月(剖腹产三个半月)后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。

　　产假工资按每月450元计发。

　　第三十一条 工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。

　　第十章 试用期工资

　　第三十二条 原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准详见附表六。

　　第三十三条 特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。

　　第三十四条 经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。

　　第十一章 毕业生工资管理

　　第三十五条 属事业部招收的应届毕业生，第一个月的试用期工资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内;后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司(中心)工资预算总额内。

　　第十二章 借调及离职工资

　　第三十六条 因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。

　　第三十七条 员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日(含调动日)后的工资。

　　第三十八条 员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资;未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资;未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。

　　第三十九条 员工未办手续擅自离开工作岗位5 天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500元。

　　第十三章 调 薪

　　第四十条 员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整每年进行一次，在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整。

　　调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。

　　第四十一条 职级序列升(降)级数与半年度和年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升(降)级数见下表：

　　考核结果ABCD备 注

　　晋降级数210-1当岗位不发生变化时，工资只能升到该岗位对应的最高职级序列

　　第四十二条 职级序列、职级升(降)分为考评升(降)级和破格晋升(降级)二种。

　　(一)考评升(降)级是依据考评的结果，对考评结果优异者(或较差者)提升(或降低)其职级，其职级序列也作相应调整。考评升(降)级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为"A"者才有考评升级的资格。(或连续二次以上考评结果为"D"者，予以考评降级)

　　(二)破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。

　　破格升级的必要条件：

　　在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。

　　破格降级的条件是：

　　1.因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。

　　2.多次或重复违反公司规章制度者。

　　3.因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务(或岗位)者。

　　第四十三条 人员异动工资职级管理

　　员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。

　　第十四章 绩效收益

　　第四十四条 绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。

　　第十五章 监督检查

　　第四十五条 事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。

　　第十六章 附 则

　　第四十六条 本办法由事业部人力资源部负责制定、修改并解释。

　　第

　　四十七条 本办法自下发之日起执行，原美冷字(2000)10号文相应作废。

　　附件：

　　1、空调事业部职等、职级、序列对应表

　　2、空调事业部职能部岗位/序列对应明细表

　　3、人员类别划分明细表

　　4、空调事业部年资工资标准

　　5、空调事业部毕业生转正定级标准

　　6、空调事业部试用期工资标准

　　7、空调事业部专业人员职能等级评定标准

　　A 技术类职等评定细则 B 管理类职等评定细则

　　C 财会类人员职等评定细则 D事务类人员职等评定细则

　　**事业部

　　二***年一月六日