物业公司经营与人才流失问题的对话
加强底层的规范工作，弱化中层的人为管理因素和控制因素作用，强调中层的监控作用，这样，中层管理人员的能力素质要求就可以降低，也不怕流失。
朋友的一间物业管理公司，目前处于微亏的状态，员工的薪酬水平不高，是采用岗位工资制，一般中层管理人员的月工资在2500--2800元(已含奖金)。公司主管很注重企业文化，对员工还是较关心的，但最近不断有中层员工提出辞职，理由就是薪酬低。
我认为，造成员工辞职的主要原因在于待遇，而公司待遇不高的原因是由于亏损，所以目前要做的是:
一、短期目标是:
在现有的工资水平中，想办法最大限度地激励员工。要让员工看到公司将来的前景，目前员工间的收入水平差距不适且过大，高层管理者要以身作则，与员工同甘共苦，这是一种精神激励。
另外，可以在一些欠发达地区招收员工，以降低平均工资水平，腾出工资总额对中层管理者进行激励，留住他们，但此种激励要反映在每月的工资中，与其表现等挂钩。
二、中、长期目标:
找出公司亏损的原因，是住户拖欠管理费还是企业成本过高?总之要结合企业实际，找出原因，加以解决，才能长期地留住人才。
应该从长远的角度来从根本上解决问题:公司发展战略->业务流程->组织架构->岗位分析->激励制度->职业生涯.....
我认为:
物业管理公司出现微亏和中层员工流失的原因应该是多方面的，希望能够提供更多方面的材料才能够作出判断，要从深层次挖根源，下面提供一些思路供参考:
一、微亏原因点拔:
物业公司的收益=总收入-总支出。根据物价局规定，物业管理费是规定的，就是说，总收入是相对比较固定和稳定的，物业公司应该考虑在如何降低成本的基础上，保证盈亏平衡点的基础上，才能考虑如何增加总收入。
1、人员工资的结构调整是否可以有降低成本的空间?
2、组织架构是否可以缩减，宁愿压减人员，增加人员的工作量和时间，适当增加报酬。
3、公司某些岗位人员是否可以找些外地人员降低费用?
4、管理成本有没有压缩的空间?
二、中层流失原因点拔:
1、公司建立好一套行之有效的管理机制，稳定中层的收入与外部同齐，关键是高层能够稳定，就不怕中层流失了。
2、加强底层的规范工作，弱化中层的人为管理因素和控制因素作用，强调中层的监控作用，这样，中层管理人员的能力素质要求就可以降低，也不怕流失。
3、领导要注意营造一个不压抑，和谐的员工沟通的氛围，增加企业的凝聚力。
三、物业公司的战略规划点拔:
1、物业管理是以人为工作中心，讲究规模，规模越大，管理费用越好分摊，成本越低，工作质量越容易提高。因此，物业管理的战略目标应该是大规模的，连锁式的，才能做到成本领先而盈利。
2、物业管理适合较为机械式的组织结构，要求建立完善的管理流程，检查监控手段。
3、物业管理应该是以住户满意为中心开展工作。
4、物业管理要求的人员素质较低，机械式的组织结构，这种组织结构需要训练有素、强而有力的管理层，所以，管理层的考核和激励特别重要。抓好员工层的关键是检查、监控。
www.pmceO.com 物业经理人网篇2：物业服务企业降低员工流失率
物业服务企业如何降低员工流失率
葛优说过一句名言：21世纪最重要的是什么？是人才。的确，现代社会企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业要发展壮大就必须要有一批适合自己企业需要的人才，有稳定的核心员工队伍。现代企业经常四处挖人，员工为了个人发展也频繁跳槽，要留住人才必须想方设法。我觉得要降低员工流失率，可以采取以下措施：
1、 提供具有竞争力的薪酬福利
既要马儿跑，又要马儿不吃草，这是行不通的。员工待遇在本地区同行业中如果有一定竞争力，员工没有必要跳槽。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工努力工作，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
员工是企业的财富，这句话不是空话。一个员工进入一家企业总是抱着很美好的想法，有的想好好表现，得到领导赏识，有的想学习锻炼，得到更好的进步……基本上没有人在入职之初就保着“做一天和尚撞一天钟，混混拉倒”的心态。企业要合理引导好员工的工作热情，加强人性化管理， 激发员工长久的工作热情。企业根据发展情况，逐步提高员工福利，让员工尝到甜头，不想离开。
2、 感情留人
人人都有感情，尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，比如员工生日，企业送贺卡、送蛋糕等等，让员工在企业里得到被关心，被尊重的温暖。员工一有事情，想到的如果是企业，把企业当作依靠，都视企业为家，愿意和企业同甘共苦，那企业何愁办不好？在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
3、 事业留人，让员工成为企业的主人翁
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中、高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
4、 制度留人
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。如实行模块化管理，事事有标准，月月有考核；如员工如果为企业做出了确有实效的贡献给予一定的奖励等。如员工（包括操作层员工）在企业服务满一年可以享受有新休假等。
5、 建立长期服务的激励机制
对于长期在企业服务，且各项工作达到企业要求的员工给予一定金额的奖励，比如对服务期满3年以上的员工按照层级给予一定金额的奖励。
6、 严把进人关，招聘适合企业的员工
对于条件太好的员工，建议不要录用。从工作实践来看，太优秀的员工往往不安于现状，他屈就某个专业不对口、薪资与以前相比大幅下降的职位很大可能是过度，而不会长期服务。比如让一个本科生去做去保安员，一般不会长久。
7、 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划
人人想发展，没有愿意在一个职位上原地踏步。企业要针对员工队伍情况，组织员工培训、见习；建立晋升晋级制度，让员工对职业生涯有良好的发展愿景，建立有效的培训培养机制，从而为员工适应工作需要，促进企业发展提供坚强的保障。
篇3：集团企业后备人才培训通知
集团公司后备人才培训通知
拟定于20**年7月21日下午13：30分在江北会议室进行第一次培训，培训主题《后备关键人才培训导论》,主讲人z，培训涉及到后备人才培养项目简介和课程体系简介等，参加人员名单附后，请各单位负责人通知到本人，提前调整好时间参加培训，无法调整时间参加培训人员务必提前3天请假，以最后确定培训地点。
人事党政办
20**年7月17日
附：参加培训人员名单
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篇4：物业人才储备队内部分工职责表请示
关于物业人才储备队内部分工职责表的请示
根据储备队现有情况，为使下步工作顺利开展,确保招聘、储备、培训工作更好的进行，我与z特分工如下。妥否，请主办批示！
通过与z沟通，现定由我主要负责对外招聘事宜（W），由z主要负责对内培训（理论、军训）工作。职责细分如下：
一、对外招聘
①加大招聘力度，拓宽招聘渠道，完善招聘方式，严把招聘人员质量关，为公司储备更多更优秀的人才基础
②积极与相关政府部门（省内、内地）、劳动力人才市场及相关单位保持良好的业务关系，学习，掌握人事、劳动法规及各项业务办理。
③根据公司人力资源规划及各部门岗位编制、申请情况、及时制定人员招聘计划，合理安排、组织公司"W"类人员招聘，笔试，面试，体检工作。
④整理完善所有应聘、入职员工个人资料，做好保密工作。同时及时总结工作经验，不断更新招聘体系。
⑤牢固树立为新入职员工服务的意识，为新员工体检，办理银行存折，提供最大方便。
⑥利用一切可以利用的资源，提高储备队的培训质量。
二、对内培训工作。
①严格按照《储备队一日生活制度》，《储备队培训（军训）计划表》合理安排组织每天的各项训练项目，强化储备队员纪律意识，服从意识，时间观念，不断提高每位队员身体素质和军事技能。
②从细节上向储备队员全面灌输万科企业文化，发展理念，各项规章制度，培养队员对公司的认同感和归属感。
③组织，协调好储备队日常工作安排，定期召开周工作例会，及时了解，摸清队员的思想状况，生活状况、难点，总结工作经验，布置下步工作。
④做好储备队员日常表现及业绩考核工作，将结果反馈给被考核者，并做好存档备案工作。
⑤严格落实储备队内务管理规定，合理安排每日清洁卫生责任表，确保储备队有一个良好的生活、休息环境。
⑥积极组织和开展储备队员的业余文化生活和体育活动，促进与队员的沟通与交流，丰富和提高队员的业余生活水平，增强团队的凝聚力和向心力。
篇5：海外人才创业启动资金用款承诺书范本
海外人才创业启动资金用款承诺书范本
根据宁波国家高新区海外留学人员创业启动专项资金（以下简称启动资金）的相关规定，＊＊公司对＊＊项目作以下承诺：
一、申报的＊＊项目及项目资料真实可靠。
二、严格按照申报资料的内容实施项目，保证完成项目内容，达到预期目标。
三、严格按照所呈报的、经批准的资金使用计划，对启动资金专款专用，不擅自将启动资金用于计划外用途，不挪用、截留、侵占启动资金。
四、自觉接受科技局和留创园对项目的日常监督管理和中期评估检查工作。
五、因违反承诺或相关规定，造成项目停滞或企业消亡的，由企业承担全部责任，并退还全部启动资金。
项目承担企业（盖章）：
项目负责人姓名（签章）：
年月日
注：1、在项目实施过程中，确需改变项目主要建设内容的，须事先提交详细的情况说明报告，由归口管理部门签署意见后报宁波国家高新区科技局（以下简称科技局）和中国宁波留学人员创业园（以下简称留创园）提交详细的情况说明报告；因特殊原因需中途撤销项目的，须提交相关报告由归口部门签署意见后报科技局和留创园，并退回未使用的启动资金。
2、本承诺书一式4份，由科技局、留创园、归口管理部门和项目承担企业各存１份。