篇2：高层建筑火灾逃生措施

高层建筑火灾逃生措施

　　⑴应尽量利用建筑物内设施逃生

　　①利用消防电梯进行疏散逃生，但着火时普通电梯千万不能乘坐;

　　②利用室内防烟楼梯、普通楼梯、封闭楼梯进行逃生;

　　③利用建筑物的阳台、通廊、避难层、室内设置的缓降器、救生袋、安全绳等进行逃生;

　　④利用观光楼梯避难逃生;

　　⑤利用墙边落水管进行逃生。

　　⑵应积极开展逃生的自救和互救

　　①利用各楼层的消防器材，如干粉、泡沫灭火器或水枪扑灭初期火灾是最积极的逃生方法;

　　②互相帮助，共同逃生。对老、弱、病、孕妇、儿童及不熟悉环境的人要引导疏散，帮助逃生;

　　③自救逃生。发生火灾时，要积极行动，不能坐以待毙，要充分利用身边的各种利于逃生的东西，如把床单、窗帘、地毯等接成绳，进行滑绳自救，或用洗手间的水淋湿墙壁和门，阻止火势蔓延等。

篇3：南大高层次学科带头人奖励计划实施办法

　　南大高层次学科带头人奖励计划实施办法

　　为加强我校师资队伍建设，培养高层次学科带头人，特实施南京大学高层次学科带头人奖励计划并制定本办法。

　　一、培养目标

　　遴选具有突出科研能力和科研团队组织领导能力、工作实绩显著的中青年学科带头人，作为我校高层次学科领军人才进行培养，造就一批在相关学术领域国内领先，并具有国际竞争力的拔尖人才。

　　二、遴选条件

　　1、具有较高的思想政治素质，热爱教育事业。

　　2、爱岗敬业，具有较强的创新意识和奉献精神，科研业绩显著，有良好发展潜力。

　　3、国家聘期已结束的教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、国家杰出青年基金获得者、担任过国外著名大学助理教授以上的高层次引进人才或在国内外有重要影响，并相当于长江学者特聘教授水平的中青年学科带头人。

　　4、年龄不超过55周岁。

　　三、遴选程序

　　1、申请人从人力资源处主页下载“南京大学高层次学科带头人奖励计划奖励对象申请表”，填写后交所在院系。

　　2、各院系审核推荐并根据学校要求将申请材料报送人力资源处。

　　3、学校组织专家委员会进行评审，评审结果上报学校人才工作领导小组最终确定奖励对象，入选人员名单在校人力资源处网页公示。

　　四、奖励期限

　　奖励期限为三年，可以续聘，如在奖励期内，被评为中国科学院院士或中国工程院院士，奖励期自动终止。

　　五、待遇

　　对非“长江学者奖励计划”特聘教授的获聘者，学校授予奖励对象“南京大学特聘教授”称号。

　　学校将在学术梯队建设和研究生培养等方面对奖励对象给予支持。

　　奖励期内除享受正常工资等待遇外，给予“长江学者奖励计划”特聘教授每人每年12万元岗位津贴，其他奖励对象给予每人每年10万元岗位津贴。

　　获聘后如遇学校岗位津贴调整，学校将依据有关政策对具体奖励额度进行调整。

　　六、管理与考核

　　奖励期结束，学校将对奖励对象进行考核，依据考核结果决定是否续聘。

　　如奖励对象有学风问题或受处分，随时终止奖励。

　　七、附则

　　本奖励计划可与学校冠名教授计划合并实施。

　　本办法自公布之日起施行，由人力资源处负责解释。

篇4：大学接收军事院校退役高层次专业技术人才实施办法

　　州郑大学接收军事院校退役高层次专业技术人才实施办法

　　为积极贯彻落实军民融合发展战略，发挥军事院校退役高层次专业技术人才及团队科研教学优势，提升我校师资队伍建设和科研水平，结合学校工作实际，制定本办法。

　　一、接收对象

　　军事院校退役人员中的领军人才、科研团队、具有博士学历或副高职称以上的高层次专业技术人才。主要包括退休人员、自主择业人员、计划安置分配人员等。

　　二、接收原则

　　(一)高端引领，团队优先

　　充分发挥军事院校高层次人才引领作用和成熟团队的攻坚作用，优先接收高层次领军人才和科研团队。

　　(二)以用为本，突出重点

　　突出军事院校在网络信息安全、地理信息测绘、外语等学科的优势，搭建平台，特设岗位，明确任务，做到人尽其才，才尽其用，用当其时。

　　(三)创新机制，形式灵活

　　建立完善“引得来，留得住，用得好”的人才工作机制，对特殊人才可一事一议，实行“因人设岗，一人一策”。

　　三、接收程序

　　(一)退休人员和自主择业人员

　　由相关院(系)根据学科建设需要对团队和个人学术水平进行考核，经学校学术委员会评审认定，报学校研究接收，签订聘任合同。

　　(二)计划安置分配人员

　　通过军转安置渠道，从优从快办理入职入编手续。

　　四、人员待遇

　　(一)聘任人员

　　主要指退休人员和自主择业人员。

　　1. 聘任人员的薪酬待遇由学校统筹，聘任人员所在院(系)按有关文件和合同约定发放。

　　2. 聘任人员符合学校青年拔尖人才以上岗位要求的，经学校学术委员会评审认定，报学校批准后，聘任相应高层次人才岗位，享受相应薪酬待遇。

　　3. 聘任人员的薪酬待遇要符合国家军队转业干部相关政策的规定，学校内部按工资、社保不重复发放和“按岗定酬，同岗同酬”原则实行。

　　4. 合同期内，以州郑大学名义超额完成的业绩指标，享受学校相关奖励政策。

　　(二)入编人员

　　主要指计划安置分配人员，按国家政策纳入学校编制和岗位管理，依照对应岗位享受薪酬待遇。

　　五、考核

　　(一)聘任人员

　　1. 考核要求

　　考核分为年度考核、中期考核和期满考核。考核工作采取校院两级负责制。学校进行宏观管理，重点做好中期考核和期满考核。院(系)做好日常管理工作，负责日常管理和年度考核，并配合学校做好中期和期满考核。

　　2. 考核结果

　　考核结果分为优秀、合格和不合格3个等级。

　　(1)年度考核为“合格”及以上的，按照聘任合同继续执行，发放当年度基础性绩效;考核结果为“不合格”的，发放一半当年度基础性绩效。连续两年考核不合格的人员，将解除聘任。

　　(2)中期考核“合格”及以上的，按照聘任合同继续执行;考核结果为“不合格”的，由学校决定是否终止聘任。

　　(3)期满考核为“合格”及以上的，全额发放奖励性绩效，并根据实际情况由聘任合同三方协商决定是否继续聘任;考核结果为“不合格”的，则不再续聘，并扣发奖励性绩效。

　　(二)计划安置分配人员

　　根据学校专业技术人员考核安排，按照学校部署与在编在岗人员统一考核。

　　六、解聘

　　(一)聘任人员

　　有下列情况之一的，予以解聘：

　　1. 违反国家和学校政策的;

　　2. 违反国家法律法规的;

　　3. 思想政治品德败坏，品行不良，违背师德、师风的;

　　4. 违反职业道德，有学术不端、弄虚作假等行为的;

　　5. 工作失职、渎职，造成严重影响和后果的。

　　(二)计划安置分配人员

　　按学校相关规定执行。

　　七、附则

　　本办法自印发之日起施行，由人事处负责解释。学校原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

篇5：大学高层次人才考核工作实施办法

　　州郑大学高层次人才考核工作实施办法

　　为实施“人才强校”战略，保证高层次人才培养与引进工作高效、有序、规范进行，确保高层次人才工作质量，切实发挥高层次人才在教学、科研及学科建设中的作用，现根据《州郑大学学科特聘教授岗位设置和实施办法(试行)》(校政〔20**〕36号)，结合学校实际情况，制定本实施办法。

　　一、考核内容和要求

　　考核分为年度考核、中期考核和期满考核，考核对象为列入我校高层次人才计划的学科首席教授、学科方向带头人、学科骨干以及已经与学校签订了人才聘用合同的高层次人才等。考核内容主要包括职业道德与学术道德、教学工作、科研工作、人才培养工作、学科建设工作、考勤结果6个方面。

　　(一)高层次人才必须具有高尚的职业道德和学术道德，自觉抵制学术腐败，为教职员工树立典范。高层次人才实行职业道德、学术道德“一票否决”制。

　　(二)考核工作遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持从大处着眼、宏观把握、综合平衡的政策导向，区分不同学科特点，结合各设岗学科发展目标和任务的实际情况，制定教学、科研、人才培养及学科建设工作的任务。充分尊重和保护高层次人才的首创精神，为其创造良好的学术和工作环境。

　　(三)高层次人才考核与学校其他教职工年度考核并轨进行，计入本单位的考核基数，考核结果归入本人人事档案。人事关系已调入学校的上岗人员，纳入院(系)正常考勤范围;人事关系不在学校的聘用人员，根据聘用合同规定，上岗时间由院(系)进行考勤并出具到岗情况说明(海外引进人员附护照出入境记录复印件，国内引进人员附交通及住宿凭证复印件)。考勤结果随同院(系)考勤每月上报人事处，对于无故不到岗，继续发放岗位工资造成学校财务损失的，追究单位负责人的责任并扣除单位经费。

　　二、考核的组织和程序

　　高层次人才考核工作采取校院两级负责制，坚持两级管理和考核。学校进行宏观管理，重点做好中期考核和期满考核。院(系)做好日常管理工作，负责日常管理和年度考核，并配合学校做好中期和期满考核。

　　(一)年度考核：高层次人才年度考核纳入学校教职工年度考核体系，设岗单位负责，由高层次人才填写年度考核报告，设岗单位根据工作目标和工作任务书，组织考核小组对高层次人才依据考核内容要求进行考核并提出考核结果，考核结果报备学校高层次人才办公室。院士、学部委员只提交考核材料。

　　(二)中期考核：学科特聘教授中期考核在聘期3年时进行。被考核人员提交《聘期中期考核报告》，由学校组织专家考核组进行评估，被考核人员须现场进行答辩。考核结果作为续聘的基本依据。

　　(三)期满考核：聘期届满前1个月，被考核人员填写《聘期期满总结报告》并提交至所在单位，设岗单位组织考核小组召开考核会议对被考核人员的聘期工作进行评议，提出考核意见，经党政联席会审定后上报学校。学校组织专家考核组对参加考核的人员进行评估，被考核人员须在考核会议上作述职报告并进行现场答辩，考核专家对照岗位工作目标及工作任务书、《聘期期满总结报告》及设岗单位意见，确定参加考核人员的考核结果。

　　三、考核结果的运用

　　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等级。

　　(一)年度考核结果为“合格”及以上的，按照聘任合同继续执行，全额发放当年奖励性绩效工资;考核结果为“不合格”的，停发当年奖励性绩效工资。连续两年考核不合格的人员，将解除聘任。

　　(二)中期考核结果为“合格”及以上的，按照聘任合同继续执行，全额发放奖励性绩效工资;考核结果为“不合格”的，扣发奖励性绩效工资，并由学校决定是否终止聘任。

　　(三)期满考核结果为“合格”及以上的，全额发放绩效薪酬工资，并根据实际情况由聘任合同三方协商决定是否继续聘任;考核结果为“不合格”的，则不再续聘，并扣发奖励性绩效工资。

　　四、其他

　　学校将依照合同与学校的有关规定对高层次人才进行考核，坚持标准，全面考核，严格程序，使高层次人才培养与引进工作进入良好的发展轨道。

　　(一)学校高层次人才工作领导小组统筹领导高层次人才的考核工作，具体考核工作的组织实施由高层次人才工作领导小组办公室负责，并建立同行专家评委库。各用人单位的高层次人才考核工作由单位教授委员会具体组织实施。

　　(二)学校、设岗单位和高层次人才通过签订岗位工作目标及工作任务书的方式明确三方的责、权、利关系。聘任协议书一式四份，学校、设岗单位和高层次人才各存一份，另外一份由有关部门备案。高层次人才在岗工作期间的科研成果按照中华人民共和国有关知识产权法律、法规及聘任合同的规定执行。

　　(三)本办法自发布之日起实施，由学校高层次人才办公室负责解释。