篇2：完整型绩效考核制度

　　第一章 总则

　　第一条 员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

　　第二条 本规定中使用的专用术语定义如下:

　　(一)绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　(二)业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。

　　(三)品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。

　　(四)能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。

　　(五)学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

　　(六)考核者--人是考核工作的执行人员。

　　(七)被考核者--接受人是考核者。

　　(八)考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构。

　　第三条 为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:

　　(一)绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司。

　　(二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。

　　(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

　　(四)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　(五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　第四条 本制度是用于总监级(含)以下的所有员工。

　　第二章 绩效考核的分类

　　第五条 绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。

　　第六条 季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下:

　　(一)第一季度绩效考核:4月1日--10日;

　　(二)第二季度绩效考核:7月1日--10日;

　　(三)第三季度绩效考核:10月1日--10日;

　　(四)第四季度绩效考核:1月1日--10日。

　　各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织。

　　第七条 年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价,并统计、汇总各季度绩效考核的得分后,得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。

　　第三章 季度绩效考核的内容及实施

　　第八条 季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与。其中被考核人直接上级(来自:www.pmceo.com)对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行,人力资源部仅派员纪录。员工季度绩效考核的详细过程见"员工季度绩效考核"程序。

　　第九条 季度绩效考核中,被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3。即季度绩效考核满分100分,直接上级评分占70分,各级上级评分占30分。

　　第十条 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。

　　第十一条 高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例分别为20%,35%、20%、25%,每个项目所包括的考核因素如下:

　　(一)业绩:对高级管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:

　　1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

　　2、工作品质:是指所辖区域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分。

　　4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　(二)能力:对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力、培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:

　　1、管理统率能力:是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员提议行动的能力。若统率的力,5分;稍强一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　2、企划创新能力:是指把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　3、判断决断能力:是指立足全局把握关键、迅速而全面的做出判断的能力。若极佳,5分; 正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　4、洞察交际能力:让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力。若运作自如,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　5、培训、激励能力:合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,是下属能动地接受并完成任务的能力。若水平极佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　6、指导协调能力:热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果的能力。若指导得力,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　7、应变表达能力:思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅表达意图的能力。若表现出色,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。

　　(三)品性:对高级管理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职工尊重度四个评价因素。每个因素的评价标准如下:

　　1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

　　3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

　　4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

　　(四)学识:对高级管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

　　1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　第十二条 上一条所讲的高级管理人员(被考核者)包括各系统总监及其助理,此外还包括各销售分公司经理、零售部经理及汽车贸易公司经理。

　　第十三条 普通管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项,每项所占的百分比例均为25%。每个项目所包括地考核因素如下:

　　(一)业绩:对普通管理人员的业绩考核包括目标达到程度、工作品质、工作方法、进度检查和绩效考核增加率五个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下:

　　1、目标达到程度:是指所辖区域季度计划和预算的执行情况,若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。

　　2、工作品质:是指所辖区 域的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　3、工作方法:时只完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要领,1分。

　　4、进度检查:是指所辖区域的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否得到及时处理。若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　5、绩效增加率:是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况。若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　(二)能力:对普通管理人员的能力考核包括领导能力、企划能力、应变能力、执行能力和判断力五个考核因素,每个因素的内容及评分标准如下:

　　1、领导能力:合理组织下属完成工作任务的能力。若领导得力,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　2、企划能力:正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力。若可行且富有创新,5分;客观可行,4分;尚可,3分;欠佳,(来自:www.pmceo.com)2分;不愿用头脑,1分。

　　3、应变能力:机敏灵活,处乱不慌,从容自若地能力。若机敏过人,5分;机敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　4、应变能力:是指对上级的命令、下达的计划,不值得工作能及时贯彻,并及时复命的能力。若彻底执行,5分;能执行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　5、判断力:把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力。若极强,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　(三)品性:对普通管理人员的品性考核人际关系、个人修养、协作性、受职工尊重度和对公司态度五个评价因素。每个因素的评价标准如下:

　　1、人际关系:很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

　　2、个人修养:很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

　　3、协作性:配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

　　4、受职员尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。

　　5、对公司态度:相当忠诚,5分;忠诚,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。

　　(四)学识:对普通管理人员的学识考核包括管理技能、专业知识、一般知识、行业知识和发展潜力五个评价因素,每个因素的内容及评分标准如下:

　　1、管理技能:包括管理的基本常识和管理技巧。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　2、专业知识力从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　3、一般知识:纸一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　4、专业知识:指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业的知识。若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。

　　5、发展潜力:极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分 。

　　第十四条 上一条所讲的普通管理人员十指主管级管理人员及财务系统、行政系统、人力资源系统内的部门经理及人员和销售部经理、市场部经理、公关部经理和综合服务部经理。

　　第十五条 普通员工的考核项目分工作能力、品德和学识三项,所占的百分比例分别为50%、35%、15%,每个项目所包括地考核因素说明如下:

　　(一)工作能力:对普通员工工作能力的考核包括工作质量、工作数量、工作效率、工作方法、出勤情况、工作勤情、执行力、理解力、学习能力和判断力,共10个评价因素。

　　(二)品德:对普通员工品德的考核包括学习精神、工作态度、责任感、服从性、协作性、个人修养和集体荣誉感共7个评价因素。

　　(三)学识:对普通员工学识地考核包括专业知识、一般知识和学识应用本职工作程度共3个评价因素。

　　以上各个因素的评分标准见"员工季度绩效考核表"(员工级用)

　　第十六条 员工季度绩效考核的考核者为被考核的直接上级和隔级上级,直接上级和隔级上级分别给与评分后,由人力资源部负责算出员工季度绩效考核的总得分。

　　员工本季度绩效考核得分=直接上级评分×70%+隔级上级评分×30%

　　第十七条 员工季度绩效考核等级的划分。

　　依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:

　　A(超群级):90(含)--100分,相当出色,无可挑剔。

　　B(优良级):80(含)--90分,出色,不服众望。

　　C(较好级):70(含)--80分,满意,可以塑造。

　　D(尚可级):60(含)--70分,惩治,令人安心。

　　E(稍差级):50(含)--60分,有问题,需要注意。

　　F(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰。

　　第十八条 由人力资源部负责按部门分别统计填写"员工季度绩效考核汇总表",同时填写负责人将"员工绩效考核结果通知单"送达各部门负责人处,(来自:www.pmceo.com)由各部门负责人将"通知单"送达员工本人。

　　第十九条 依据季度绩效考核结果的不同等级,将员工的岗位工资增加或降低相应比例,从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。具体标准如下:

　　(一)若季度绩效考核结果为A,则岗位工资上浮30%;

　　(二)若季度绩效考核结果为B,则岗位工资上浮15%;

　　(三)若季度绩效考核结果为C,则岗位工资上浮10%;

　　(四)若季度绩效考核结果为D,则岗位工资不变;

　　(五)若季度绩效考核结果为E,则岗位工资下浮20%;

　　(六)若季度绩效考核结果为F,则岗位工资下浮40%;

　　第二十条 第十九条上浮或下浮地岗位工资纸维持1个季度,下一个季度绩效考核结束后,按照新的等级重新评定工资浮动比例。

　　第四章 年度绩效考核的内容和实施

　　第二十一条 年度绩效考核是建立在极度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分内容包括四个季度的总得分和人力资源部奖惩纪录的评分部分,所占的分支分别为80分和20分。

　　第二十二条 员工年度绩效考核的过程见"员工年度绩效考核程序"。

　　第二十三条 人力资源部将员工本年度内的所有奖惩纪录汇总后给与评 分,评分标准如下:

　　(一)本年度内若无任何奖惩纪录,则记10分。

　　(二)奖励:嘉奖一次加1分;记功一次加3分;记大功一次加9分。

　　(三)惩戒:警告一次减1分;记过一次减3分;记大过一次减9分。

　　(四)功过相抵:嘉奖一次抵警告一次;记功一次抵记过一次;记大功一次抵记大过一次。

　　即:人力资源部评分(满分20分)=10+奖励分-惩戒分

　　第二十四条 年度极小考核的总得分计算公式如下:

　　总得分=本年度四个季度即销考核得分分之和×80%+人力资源部奖惩得分

　　第二十五条 员工年度绩效考核等级的划分。

　　依据员工绩效考核的总得分,将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、F六等。具体等级划分标准如下:

　　A(超群级):90(含)--100分,相当出色,无可挑剔。

　　B(优良级):80(含)--90分,出色,不服众望。

　　C(较好级):70(含)--80分,满意,可以塑造。

　　D(尚可级):60(含)--70分,惩治,令人安心。

　　E(稍差级):50(含)--60分,有问题,需要注意。

　　F(很差级):50分以下,危险,不努力要被淘汰。

　　第二十六条 依据员工年度绩效考核结果的不同等级,给予员工相应的奖惩,具体内容如下:

　　A(超群级):奖励1000元。

　　B(优良级):奖励500元。

　　C(较好级):奖励200元。

　　D(尚可级):不奖不罚。

　　E(稍差级):罚款500元。

　　F(很差级):管理人员降职或撤职,员工给予辞退。

　　第五章 附则

　　第二十七条 本制度由人力资源部制定并负责解释。

　　第二十八条 本制度报董事会或批准施行,修改时亦同。

　　第二十九条 本制度施行后,凡既有的类似规章制度自行终止,与本制度有抵触的规定以本制度为准。

　　第三十条 本制度自颁布之日起施行。

篇3：公司360度员工绩效考核管理制度

　　第一章 总则

　　第一条 员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析，做出正确得评价，进而做到人尽其才，客观合理得安排人力资源，调动员工得工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

　　第二条 考核者得注意事项：

　　(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。

　　(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公平公正的评价。

　　(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。

　　(四)考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的教育。

　　(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。

　　第二章 绩效考核的分类

　　第三条 绩效考核分月度、季度和年度考核。

　　第四条 月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16～20日，考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。

　　第五条 季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行，季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。

　　第六条 年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月，年度考核结果将作为年终奖发放的依据。

　　第三章 月度考核的内容及实施

　　第七条 管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。

　　(一)目标达成情况：目标是开展部门工作的导航器，管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行，对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目：

　　(1)计划制定

　　A 根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划，并与上下级沟通，使他们都了解你的工作目标。

　　B 根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。

　　C 根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。

　　D 按时制定工作计划，但不符合公司或部门的实际情况。

　　E 工作没有计划

　　(2)计划实施跟进

　　A 确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况，对计划中不合理的内容能做及时合理的修正，使工作顺利的进行。

　　B 确定计划实施的各个阶段，并及时的跟进计划的实施情况。

　　C 确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，工作尚能进行。

　　D 确定计划实施的各个阶段，但计划的跟进不及时，影响部门工作的正常运行。

　　E 没有做任何关于计划跟进和实施的事情，严重影响部门工作的正常运行。

　　(3)工作成果

　　A 工作相当顺利，公司和部门各个环节运作十分通畅。

　　B 工作比较顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　C 工作不太顺利，公司和部门各个环节运作不太通畅。

　　D 工作相当不顺利，公司和部门各个环节运作比较通畅。

　　E 工作无法进行，部门各个环节工作几乎瘫痪。

　　(二)部门人员管理：对本部门人员的管理是管理岗位的基本职能，对部门人员进行有效的管理可以很大的提高公司和部门的工作业绩，也会提高部门员工的工作积极性。对管理人员的部门人员管理从下面

　　(1)部门员工考勤状况

　　A 部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程，人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。

　　B 部门员工事假较少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　C 部门员工事假较多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。

　　D 部门员工事假很多，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。

　　E 部门员工事假很少，病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程， 人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。

　　(2)工作纪律

　　A 部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度，几乎没有违纪的情况发生。

　　B 部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，很少没有违纪的情况发生。

　　C 部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度，偶尔有违纪的情况发生。

　　D 部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度，时常有违纪的情况发生。

　　E 部门员工严重违反公司规定的各项规章制度，违纪的情况每日都有发生。

　　(3)员工协调

　　A 部门员工协调很好，各项工作顺利进行。

　　B 部门员工协调较好，各项工作大部分顺利进行。

　　C 部门员工协调一般，各项工作基本顺利进行。

　　D 部门员工协调较差，各项工作难以顺利进行。

　　E 部门员工协调很差，各项工作无法开展。

　　(4)与员工沟通

　　A 经常与员工进行沟通，非常了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　B 经常与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　C 有时与员工进行沟通，比较了解员工的需求，对员工不明白的问题给予合理的解答。

　　D 很少与员工进行沟通，较少的了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　E 从不与员工进行沟通，一点也不了解员工的需求，对员工不明白的问题不给予合理的解答。

　　(5)对部门员工日常工作的了解状况

　　A 对部门员工的日常工作状况了如指掌，对员工其他方面非常关心。

　　B 比较了解部门员工的日常工作状况， 对员工其他方面比较关心。

　　C 对部门员工的日常工作状况了解一般， 对员工其他方面关心一般。

　　D 较少部门员工的日常工作状况， 对员工其他方面不太关心。

　　E 对部门员工的工作情况一无所知，从不关心员工其他方面的事情。

　　(6)处理突发事件的能力

　　A 能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。

　　B 能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。

　　C 处理突发事件的能力尚可，保证计划工作受较少的影响。

　　D 处理突发事件的能力尚可，但计划工作受到较大的影响。

　　E 不能很好的处理突发事件，计划工作受到严重的影响。

　　(三)上下级工作协调：上下级工作的协调是将工作做好的前提条件，对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。

　　(1)及时反馈工作进度

　　A 每次都能及时反馈工作进度。

　　B 经常及时反馈工作进度。

　　C 有时及时反馈工作进度。

　　D 很少及时反馈工作进度。

　　E 从不及时反馈工作进度。

　　(2)提供合理化建议和意见

　　A 每次都为公司提供合理化建议和意见。

　　B 经常为公司提供合理化建议和意见。

　　C 有时为公司提供合理化建议和意见。

　　D 很少为公司提供合理化建议和意见。

　　E 从不为公司提供合理化建议和意见。

　　(3)上级交付的临时工作完成情况

　　A 完成的很完美

　　B 完成较好

　　C 完成一般

　　D 完成较差

　　E 完成很差

　　(四)工作态度

　　(1)考勤

　　A 从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。

　　B 偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。

　　C 迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。

　　D 迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。

　　E 迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)加班

　　A 本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

　　B 本职工作因临时事务打断而加班。

　　C 本职工作按时完成，很少加班。

　　D 本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。

　　E 本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(3)学习

　　A 时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　B 经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　C 有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　D 偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　E 从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　第八条 行政人员考核 >

　　(一)日常工作

　　(1)办公室卫生

　　A 每日打扫

　　B 经常打扫

　　C 有时打扫

　　D 很少打扫

　　E 从不打扫

　　(2)计划工作完成时间

　　A 每次都准时完成

　　B 经常准时完成

　　C 有时准时完成

　　D 很少准时完成

　　E 从不准时完成

　　(3)计划工作完成的结果

　　A 结合公司实际情况，达到了理想的效果，很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。

　　B 计划完成的较好，在较大提高了工作效率。

　　C 计划完成的一般，在提高了一定的工作效率。

　　D 计划没有按时完成，但对工作起到了一定的作用。

　　E 计划没有按时完成，对工作没有任何帮助。

　　(4)与其他员工互帮协调情况

　　A 每次积极的帮助其他同事，很好的协调其他同事完成工作。

　　B 经常积极的帮助其他同事，较好的协调其他同事完成工作。

　　C 有时积极的帮助其他同事，基本上能协调其他同事完成工作。

　　D 很少积极的帮助其他同事，与其他同事的协调较差。

　　E 从不积极的帮助其他同事，与其他同事的协调很差。

　　(5)工作报表质量

　　A 按时、按质、按量完成，字迹工整、内容条理有序。

　　B 按时完成，完成的质量较好。

　　C 按时完成，完成的质量一般。

　　D 按时完成，完成的质量较差。

　　E 经常不能按时完成，完成的质量很差。

　　(二)临时工作

　　(1)时间安排是否合理

　　A 非常合理，各项工作有序进行，工作效率很高。

　　B 比较合理，各项工作可以正常进行，工作效率较高。

　　C 基本合理，各项工作基本可以开展，工作效率一般。

　　D 比较不合理，各项工作不能有序进行，工作有时出现问题。

　　E 非常不合理，各项工作不能有序进行，工作经常出现问题。

　　(2)工作完成的及时性

　　A 每次

　　B 经常

　　C 有时

　　D 偶尔

　　E 几乎从不

　　(3)工作完成结果

　　A 很好，深得领导得好评。

　　B 较好

　　C 一般

　　D 较差

　　E 很差

　　(4)反馈临时工作交付人或直接上级

　　A 每次

　　B 经常

　　C 有时

　　D 偶尔

　　E 几乎从不

　　(三)工作态度

　　(1)考勤

　　A 从不迟到或早退，请假严格遵守公司的规章制度。

　　B 偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。

　　C 迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。

　　D 迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。

　　E 迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　A 很强

　　B 较强

　　C 一般

　　D 较差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

　　B 本职工作因临时事务打断而加班。

　　C 本职工作按时完成，很少加班。

　　D 本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。

　　E 本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学习

　　A 时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　B 经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　C 有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　D 偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　E 从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)问题的发现和解决

　　A 经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　B 能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。

　　C 有时能发现工作中的问题。

　　D 很少发现问题。

　　E 除了工作以外，任何事情都不问。

　　第九条 业务人员考核

　　(一)业绩(80%)

　　(1)个人业绩(60%)

　　(2)公司月度总业绩(20%)

　　(二)工作态度(20%)

　　(1)考勤

　　A 从不迟到 或早退，请假严格遵守公司的规章制度。

　　B 偶尔迟到或早退，请假基本遵守公司的规章制度。

　　C 迟到或早退较多，请假基本遵守公司的规章制度。

　　D 迟到或早退很多，请假很少遵守公司的规章制度。

　　E 迟到或早退很多，请假从不遵守公司的规章制度。

　　(2)工作服从性

　　A 很强

　　B 较强

　　C 一般

　　D 较差

　　E 很差

　　(3)加班

　　A 本职工作按时完成，经常因为本职工作以外的事情加班。

　　B 本职工作因临时事务打断而加班。

　　C 本职工作按时完成，很少加班。

　　D 本职工作不能完成，但很少加班完成本职工作。

　　E 本职工作不能完成，但从不加班完成本职工作，经常将事情拖到次日而影响次日的工作。

　　(4)学习

　　A 时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　B 经常学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　C 有时学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　D 偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　E 从不学习与工作相关或对工作有益的知识。

　　(5)新的营销思路

　　A 能经常提供有效的营销新思路

　　B 有时提供有效的营销新思路

　　C 偶尔提供有效的营销新思路

　　D 很少有关于营销的新想法

　　E 出了工作不向任何事情

　　(6)问题发现和解决

　　A 经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。

　　B 能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈，但没有很好的解决方法。

　　C 有时能发现工作中的问题。

　　D 很少发现问题。

　　E 除了工作以外，任何事情都不问。

　　第四章 季度考核的内容及实施

　　对管理人员实行360度考核评估，评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。

　　第五章 附则

　　第十条 本制度由人力资源部制定并负责解释。

　　第十一条 本制度报董事会批准后实行，修改时亦同。

　　第十二条 本制度自颁布之日起实行。

篇4：某县项目工程建设绩效考核制度

　　县项目工程建设绩效考核制度

　　一、责任单位

　　nn县项目工程建设办公室

　　二、责任人

　　主任、副主任、科长、承办人

　　三、权力行使依据

　　根据县委、县政府授权，县项目工程建设办公室负责全县项目载体单位项目工程任务完成情况的验收、考核和奖励，下发了《nn县项目工程绩效考核实施办法》。

　　四、所需条件

　　33个乡镇和年初下达项目工程目标考核任务的县直单位

　　五、所需材料

　　1、各项目载体单位提供全年项目工程相关迎检材料;

　　2、全年各月项目工程月报表;

　　3、项目现场察看需提供的相关情况。

　　六、考核程序

　　1、平时，由县项目办按季度组织对各项目载体单位进行定期督查，印发督查通报，督查结果纳入年终绩效考核;

　　2、年终，由县委督查室、县政府督查室牵头，纳入全县各乡镇和县直单位年终绩效考核，统一制定考核方案;

　　3、与县绩效考核组一起现场验收考核，查看相关数据、实地察看项目情况、听取业主意见等，形成考核综合材料;

　　4、根据考核情况拟定先进单位和先进个人等名单;

　　5、报常务副县长审定;

　　6、提交县委常委会通过;

　　7、按县委常委会议定考核结果兑现奖惩情况。

　　七、监督检查

　　办公室内部进行经常性的自检自查，县纪检监察部门对制度执行情况进行监督检查。

　　八、责任追究

　　科以下(含科级)有关责任人违反本制度规定，情节较轻的，由本单位纪检监察部门责令改正、诫勉谈话或通报批评;情节较重的，应依法依纪给予相应处分，并调离现有工作岗位，一年内不得从事与该岗位性质相同或相近的工作。违反制度规定，构成犯罪的，要移送司法机关处理。

　　附件：县项目工程建设绩效考核流程图

　　附件：

　　项目工程建设绩效考核流程图

　　按季度进行定期督查，印发督查通报

　　年终，“两办”督查室统一制定考核方案

　　发布绩效考核通知

　　组织现场考核

　　项目工程建设促进领导小组初定考核结果

　　拟定先进单位和先进个人等名单

　　报常务副县长审定

　　提交县委常委会通过

　　印发表彰通报文件兑现表彰奖励