篇2：地产控股公司财务成本人力资源双线管理

　　地产控股公司财务、成本、人力资源双线管理

　　第一节双线管理

　　一、双线管理的定义：指各单位的财务、成本、人力资源负责人通过向该单位负责人、上一级对应主管机构负责人汇报工作，分别接受业务管理和专业指导，既实现本单位业务发展又保证财务、成本、人力资源管理的专业性和独立性。

　　二、双线管理的意义：总部通过对各单位（地产、商业、酒店、各下属公司，以下同略）财务、成本、人力资源人员进行监督指导、业绩考核，达到集团财务、成本、人力资源管理整体水平要求，从而保障财务、成本、人力资源战略的优先地位，促进集团快速发展。

　　三、本管理办法适用于ZZ地产系统内各业务板块，总部财务、成本、人力资源主管部门负责制定各专业具体工作指引。

　　四、双线管理工作界面界定

　　1.总部财务、成本、人力资源等机构负责各系统内双线管理具体工作指引的颁布。

　　2.各单位双线管理工作指引需明确的内容：各公司双线管理的具体职能分工以及工作内容。

　　3.各单位按本制度和具体工作指引执行。

　　五、双线管理人事权限界定

　　1.财务体系：各单位（包括各单位财务中心、部门等）的财务负责人（无论级别及职位，只要主持该部工作视为“负责人”，以下同略）的任命须经过总部财务管理中心总经理和分管副总裁审批。

　　2.成本体系：各成本负责人及成本副总经理、项目公司成本负责人的任免均需总部成本管理中心总经理和分管副总裁审批。

　　3.人资体系：各人资负责人及人资副总经理的任免需总部人力资源管理中心总经理和分管副总裁审批。

　　六、双线管理考核权限界定

　　1.财务系统双线考核：每次考核时，各单位财务负责人对下一级财务机构考核权重占60%，所有财务人员考核结果需报总部财务管理机构负责人签批生效。

　　2.成本、人力系统双线考核：每次考核时，各单位负责人对下一级机构负责人考核权重占40%比例，系统所有人员考核结果需报上级主管部门确认。

　　七、双线管理人员工作原则

　　1.当公司财务、成本、人力资源负责人为坚持专业性与业务单位第一负责人意见不一致时，可提请上一级领导调解。

　　2.财务、成本、人力资源工作者需服从各系统组织内统一调配、调动，保持财务、成本、人力资源管理队伍的纪律性和专业性。

　　3.在选用、晋升、考核等方面有重大分歧的，员工有申诉的，由人力资源主管部门复核，并提交上一级主管机构裁决。

　　第二节人力资源双线管理工作指引

　　八、人力资源双线管理的定义：指各单位的人力资源管理人通过向本单位负责人、上一级人力资源机构汇报工作，分别接受业务指导和人力资源专业指导，既实现本单元业务发展又保障人力资源专业性和独立性。

　　九、人力资源双线管理的意义：总部通过对各单位人力资源人员进行监督指导、业绩考核，达到集团人力资源管理整体水平要求，从而保障人力资源战略的优先地位，促进集团高速发展。

　　十、下属公司人力资源岗位的标准配置及任职要求

　　1.当单一公司编制超过30人时，人力资源负责人需为经理以上职级。

　　2.任职要求:

　　a)高级经理级任职要求：人力资源管理相关专业全日制本科以上学历，人力资源从业经验6年以上，人力资源管理经验3年以上。

　　b)经理级任职要求：人力资源管理相关专业全日制本科以上学历，人力资源从业经验4年以上，人力资源管理经验2年以上。

　　c)专员级任职要求：人力资源管理相关专业全日制本科以上学历，人力资源从业经验2年以上。

　　十一、人力资源双线管理基本职能及分工

　　1.总部人力资源主管机构（具体根据最新权责手册，总部人力资源管理职能不在本制度说明范围）

　　a)监管各单位的人力资源管理机构人力资源管理职能健全和发展。

　　b)审核各单位的人力资源管理队伍的编制和下一年度人力资源工作计划。

　　c)负责各单位人力资源管理机构负责人包括招聘录用、人事异动、薪酬调整、绩效考核等一系列人事权限活动。

　　d)监管、审核下一级人力资源管理人员的任职资格，负责对下一级人力资源管理机构人力资源队伍的专业能力进行评估、考核和指导，每季度组织一次人力资源专业培训会议。

　　e)负责各公司人力资源负责人招录和选拔，确保符合招聘录用要求。

　　f)审核下属机构人力资源专项计划（招聘、培训、绩效等）以及对下级人力资源机构进行人力资源专业评估和考核。

　　2.各单位（商业、酒店等同等机构，以下同略）人力资源主管机构

　　a)确保各公司人力资源专业管理职能健全和得到发展。

　　b)根据集团《权责手册》，负责本公司的人力资源管理（招聘配置、培训发展、薪酬福利、劳动关系、绩效管理）。

　　c)根据上一级人力资源主管机构要求，及时完善本公司基础人力资源信息，如EASHR系统，并上报人力资源相关报表，如《人力资源月报、年报》等。

　　十二、人力资源双线考核

　　每次考核时，上一级人力资源主管机构对下一级人力资源主管机构负责人考核权重占40%比例，下一级人力资源所有人员考核结果需报上级主管部门确认。

篇3：房地产集团公司人力资源部职能

　　通过人力资源管理为公司营造了科学、健康、公平、公正的人事环境，其内容包括招聘管理、薪酬管理、培训管理、休假管理和离职管理等，由集团人力资源部负责制定相关细则并负责具体实施和改善。

　　1、招聘管理：

　　(1)目的：规范招聘流程，提高招聘的专业水平。

　　(2)主要流程和内容：各公司结合年度人力资源规划(计划)及公司现时经营需要，每年初向总部申报职位空缺信息。公司首先考虑内部的人力资源储备情况，然后再面向社会公开招聘。招聘渠道选择、招聘信息发布严格按程序组织进行，对应聘资料进行筛选后，由人力资源部、相关专业人员组织面试。经过初试、复试和测评确定预选人员，再经过用人单位负责人面试，综合评定最终确定人选。对高级管理人员的录用除经过上述必要程序，还需要经公司领导面试。新职员在报到后必须统一进行脱产的入职培训。(具体内容见附件2"人力资源管理"中的2-1)

　　2、薪酬管理：

　　(1)目的：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

　　(2)主要流程和内容：公司人力资源部依据各地区行业薪酬调查结果、岗位评估结果、地区物价指数等确定薪金体系和标准，并由职工委员会、集团办公会审批后下发;各公司依据薪金体系，初步建议新员工薪金级别，经公司业务部门负责人、人力资源部、单位第一负责人内部审批流程确认后，再报公司人力资源部审批后执行。公司每年上半年统一安排一次调薪，下半年再作补充性调整。(具体内容见附件2"人力资源管理"中的2-2)

　　3、培训管理：

　　(1)目的：为了适应集团的业务发展、促使万科的培训开展服务于公司战略，明确培训职责的划分，保证培训有序、高效开展。

　　(2)主要内容：由公司总部人力资源部和各一线公司专职培训人员拟订培训规划和年度计划、费用预算;负责建设、完善以及调配培训资源;组织实施集团类的管理培训、专业培训项目。(具体内容见附件2"人力资源管理"中的2-3)

　　4、休假管理：

　　(1)目的：规范职员的休假行为。

　　(2)主要流程和内容：由职员本人向所在部门的负责人提出申请，经同意后报送所属公司人力资源部审核，并进行备案和数据更新，根据数据更新情况发放薪酬，在做好工作交接后开始休假。(具体内容见附件2"人力资源管理"中的2-4)

　　5、离职管理：

　　(1)目的：充分合理地分配企业内部资源，规范离职相关制度及办理程序，明确离职审批的流程及权限。

　　(2)主要内容：职员明确离职意向或公司准备与之解除劳动合同后，所在部门需立即通知人力资源部及IT部门，冻结该职员信息访问的权限，包括万科局域网登录权限、电子邮件系统、文档管理系统、明源售楼系统、金蝶账务系统、成本管理系统、SAP人事系统、网上招投标系统、万网景个人网站等;职员离职时需由本单位人力资源部安排面谈，并将面谈结果如实记录做好《面谈记录》并录入在SAP-HR系统;离职审批相关文档均采用电子文档，通过邮件进行传递和审批，一线公司在完成本单位内部审批流程后，启动离职事件，在SAP-HR系统中录入离职信息，并停发工资，用邮件通知集团人事管理员，完成集团审批流程后，对其数据审核并生效。

　　申请和审批流程包括主动离职和被动离职。(具体内容见附件2"人力资源管理"中的2-5)

篇4：房地产开发公司人力资源管理：人事制度

　　房地产开发公司人力资源管理：人事制度

　　一、聘用

　　公司各机构需要增加人员时，先填写《人员增补申请表》，经主管领导核准后，由人力资源部门统一招聘。

　　员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式

　　1、内部选聘：从公司内部员工中选拔聘用所需人员。

　　2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人才中介机构、大专院校、相关企事业单位等

　　途径进行。应聘人员填写《招聘登记表》，甄选资料，确定测试人员名单;人力资源部门进行初试，初试合格者，以书面或电话通知复试;结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价;复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，由权限领导进行核决。

　　二、试用期

　　新进员工须经人力资源部门进行岗前培训，经培训考核合格后方可试用，试用前签订试用合同。录用员工正式上岗，进入试用期，试用期为1-3 个月。

　　三、转正

　　员工从人力资源部门领取转正申请单，填写《转正申请单》，由主管上级具体签署意见并与人力资源部门协调，由人力资源部门呈公司总经理核准。

　　四、考勤、加班及请假管理办法

　　工作制度：

　　1、遵守国家的法纪法规和公司规章制度。

　　2、认真履行岗位职责，正确处理分工与协作关系。

　　3、服从上级指挥，有不同意见应当面或书面陈述，并提出相应的措施。一经上级决定，应立即遵照执行。

　　4、准时上下班，对所负责的工作保证时效，不拖延、不积压。

　　5、上班时间不得接待私人来访，不得擅离职守。

　　6、下班后、节假日期间或有特殊、紧急需要，服从加班、值日等安排。

　　工作时间：

　　实行每周五天工作日,每天工作 8 小时，周一至周五：

　　早 8：00---12：00 工作 下午 14：00---18：00 工作

　　考勤规定：

　　公司员工上下班实行打卡或签到制度，不可迟到、早退、旷工。

　　考勤管理：

　　上班、下班各打卡一次，每日四次。不具备打卡条件的部门，实行签到(退)制度，时间及

　　规则同打卡。因公出差或外出者应填写《员工外勤单》。

　　迟到、早退、旷工的界定及处罚

　　1、迟于规定时间3 分钟内上班为迟到。迟到一次处 10 元罚金。

　　2、员工于下班时间前，非因公务需要而擅自离岗，即为早退。 早退一次扣发当日

　　3、员工无故不到岗或请假未核准，以旷工论处。旷工一次扣发三日工资。连续旷工三

　　日以上者，公司可视情节辞退员工。

　　加班办法：

　　对于员工加班可按下列标准支付薪资，或按加班时间进行 1：1 倒休，倒休后不再支付加班

　　费用。

　　国家法定假：

　　五一(三天)、十一(三天)、元旦(一天)、春节(三天)。

　　公休假：每周公休日

　　加班薪资支付标准：

　　国家法定假日按300%支付薪资;

　　公休日加班按200%支付薪资;

　　平常日加班按 150%支付薪资。

　　员工在下列情况下可视为加班：员工在正常工作时间和效率下，确实完不成工作任务;

　　员工加班时间在 1 小时(含)以上的。员工加班应填写〈加班申请表〉，经部门主管批准后

　　方可生效。

　　有下列情况之一的，加班不予补偿：

　　1、未办理相关手续，或办事效率原因未完成工作任务而加班;

　　2、员工出差加班及已给予定期固定补偿的加班。

　　请假管理办法：

　　员工请假必须提前填写“请假单”，经批准后方可休假;特殊情况下，可电话或委托他人请假，

　　但事后须补办请假手续，进行销假。

　　假期类别：

　　公司员工给假分为扣薪假和带薪假两大类：

　　1、带薪假：每周公休假、法定节日假、婚假、产假、丧假、工伤假、年休假。

　　2、扣薪假：事假、病假。

　　各类休假均不含每周公休假日，如遇法定节假日顺延。

　　1、每周公休假：实行每周五天工作制，各部门可根据情况采取轮休制。

　　2、法定节日假：指元旦、春节、国际劳动节、国庆节及其它法定节假日，按国家有关

　　规定。

　　3、婚假：员工达到法定年龄结婚，给假3 天;如属晚婚(男满25 岁，女满23 岁)，给

　　假 15 天;再婚者不享受晚婚待遇。

　　4、产假：在集团工作三年以上的女员工，符合国家计划生育政策生育时，凭证明给假

　　90 天;

　　已婚女员工妊娠期内流产，一次给假7--30 天;员工之配

　　偶分娩，给假3 天。

　　5、丧假

　　(1)员工父母、配偶、子女丧亡给假5 天;

　　(2 )员工兄弟、姐妹丧亡给假2 天。

　　6、工伤假：按劳动合同及实际情况给予。

　　7、年休假：年休假应在不妨碍工作之时，提前一周提出申请。

　　公司正式员工工作 1-3 年(不含)，每年年休假5 天;

　　工作3-6 年(不含)，每年年休假7 天;

　　工作6 年以上，每年年休假 10 天。

　　8、事假：每次最长不超过5 天，年累计不得超过 10 天。

　　以事假计。

　　假期工资：

　　1、每周公休假、法定假、年休假、婚假、丧假不扣工资;

　　2、30 日以内的产假及工伤假，不扣工资;30 日(含)以上的产假及工伤假，假期只发

　　50 基本工资。

　　3、事假期间扣发全部工资。

　　请假核准权限：

　　1、主管级(含)以下员工请假：

　　1 天以内由部门经理核准，1-3 天(含)由副总经理核准; 3-5 天(含)、5 天以

　　上由总经理核准。

　　2、正副经理级员工请假

　　1 天以内由总经理核准，1-3 天(含)由其主管副总经理;3 天以上由总经理核准。

　　3、正副总经理级员工请假

　　1 天以上由总经理核准。

　　五、考核

　　考核目的和意义

　　为完善公司管理机制，科学评价员工和部门工作，对上一阶段工作做出总结，激励员工继续

　　努力进取的工作，特制定本办法。

　　部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员工年度

　　绩效薪资或奖金的依据。

　　考核的分类、实施办法、评分标准：

　　本办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。

　　部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行，部门考核每年两次：

　　年中 1 次，7 月份进行;年终 1 次，次年元月一次。

　　基本程序为：

　　1、制定公司年度工作目标;

　　2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标，同时制定部门

　　工作目标责任书;

　　3、修订部门职责说明书、部门考核表，确定部门职责和部门考

　　核项目表;

　　4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。

　　成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组，各部门由主管领导负责，按规定格

　　式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结，不得由他人代写。

　　由考评组对各部门工作总结的内容进行审查，落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进

　　行考评，根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制，主

　　要项目及分数比重一般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。

　　考核项目 分数比重

　　工作目标完成 60 分

　　部门管理 15 分

　　部门职能发挥 10 分

　　部门员工教育培养 10 分

　　重大工作成绩 5 分

　　由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总

　　后，报总经理审批。

　　部门评分标准：

　　部门考核得分 评价级别 描述

　　90 分(含)以上 优秀 圆满完成工作目标、部门管理出色

　　80 分(含)- 90 分 良好 完成工作目标、部门运作稳定高效

　　60 分(含)-80 分 达标 基本完成工作目标、部门运作正常

　　60 分以下 未达标 不能完成工作目标、工作存在问题

　　员工绩效考核是根据员工工作目标书、岗位职责表和考核项目表进行考核，员工考核每年两

　　次：年中一次，时间为六月份;年终一次，时间 12 月份。

　　基本程序为：

　　1、根据部门工作目标确定员工的工作目标

　　书;

　　2、修订员工岗位职责表，确定员工考核项目表;

　　3、根据员工的工作目标书、岗位职责表、考核项目表对员工进行考核。

　　员工考核分管理人员和一般员工进行，二者的基本考核项目如下：

　　考核项目 一般员工分数比重 管理人员分数比重

　　工作业绩 50 分 40 分

　　工作态度 25 分 30 分

　　工作能力 25 分 30 分

　　员工的考勤和奖惩列入员工特别考核项目，考核得分计入员工最终考核成绩，计分见下表：

　　奖惩项目 加分标准 扣分标准 备注

　　出

　　勤 事假 --- 1 分/1 天

　　病假 --- 0.5 分/1 天

　　旷工 --- 3 分/1 天

　　奖金(罚款) 1 分/奖励 1 分/处罚50 元

　　记功(过) 5 分/记功 1 次 5 分/记过 1 次

　　记大功(过) 10 分/大功 1 次 10 分/大过 1 次

　　晋(降)职级处分 15 分/晋职级 1 次 15 分/降职级 1 次 指奖惩处置

　　撤(免)职 --- 20 分/次

　　开除 --- 30 分

　　授予先进或模范 30 分/次 ---

　　注：因加减分使考核总分超过 100 分或低于0 分的，据实计分。

　　考核前，员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，写出述职报

　　告。主要内容要求如下：

　　(一)工作目标的完成情况和自我评价;

　　(二)工作中存在的困难、不足和经验总结;

　　(三)下期工作中需要改进或帮助的项目;

　　(四)自我完善的计划。

　　由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表;员工与其上级领导提前进行考评准

　　备;直接上级安排对员工进行面对面述职考评，评分比重为总评分的 60%。由员工上级的

　　上级参考第三步的考评结果，对员工进行书面考评，评分比重为总评分的 40% 。根据两级　　两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进

　　行加减分，填制员工考核汇总表，报公司总经理进行核决。

　　员工考核评价标准：

　　员工考核得分 员工评价级别 描述

　　90 分(含)以上 优秀 优秀 工作出色，无可挑剔

　　80 分(含)-90

　　分 良好 令人满意，不负众望

　　70 分(含)-80 分 较好 工作称职，令人安心

　　60 分(含)-70 分 较差 有问题，需要注意

　　60 分以下 很差 危险，勉强维持

　　六、人事档案管理

　　公司人事档案管理由公司人力资源部管理。公司人事档案可为三类保管，一为在职员工档案;二为离职员工档案;三为储备员工档案。

　　七、解聘

　　有下列情况之一者，公司可实行解聘制度：

　　1、工作能力不符合岗位要求的;

　　2、品行不佳，不利于在公司长期发展的;

　　3、不能接受企业文化，不适应公司管理模式的。

　　对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。

　　八、开除

　　员工有下列情形之一的，公司将予以辞退：

　　1、员工不能胜任其岗位工作者;

　　2、员工有严重违纪行为者。

　　公司辞退员工应于三日前告知员工，并于当日进行工作交接。

　　1、由所在部门或人力资源部门提出申请;

　　2、由人力资源部门对其进行考查，将考查结果报主管上级核准;

　　3、由所在部门进行工作交接，填写《员工离职(调动)工作交接表》并将交接手续转人力资源部门。

　　九、岗位调整

　　因公司需要，进行岗位调整时，由人力资源部下发《岗位调整表》，由当事人与原所在部门进行工作交接，同时填写《员工离职〈调动〉工作交接表》。

　　十、离职

　　员工离职应提前 15 日向公司提出书面申请，经公司主管领导批准后方可离职。员工离职时应移交手续包括：工作移交、财务移交和办公用品移交等并填写《员工离职(调动)工作交接表》，并交人力资源部存档。如未经批准，擅自离职者，视为自动离职，扣发当月工资。

篇5：房地产开发公司人力资源管理：薪金制度

　　房地产开发公司人力资源管理：薪金制度

　　一、 基本原则

　　公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技可根据员工个人表现、公司效益、石家庄市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。

　　二、工资构成

　　基本工资：根据部门、职务、学历核算的工资。

　　工龄工资：随员工在公司服务的时间而增加

　　奖 金：因工作突出或公司业绩较好发放的奖励

　　各种应扣项目：如代缴个人所得税等。

　　三、试用期间

　　试用期间工资按正式员工工资 70%发放，无工龄工资及奖金。

　　四、工资核发程序

　　每月15 日为发薪日。各部门应于每月3 日前向人力资源报上报本部门上月考勤。薪资核算由人力资源部完成，由财务部审核，报总经理核准后，由财务部发放。